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xxxx有限公司QHSE 绩效考核办法第一章总则第一条为全面评价xxxx有限公司（简称公司）各部（室）的 QHSE 绩效，依据《xxxx分公司 HSE 绩效考核办法》和《xxxx分公司质量考核细则》，将员工收入与其QHSE 业绩挂钩，建立有效的 QHSE 激励和约束机制，特制定本办法。
第二条QHSE 绩效考核遵循“客观、公正、公开”的原则。
第三条公司对各部（室）实施季度和年终绩效考核。
第四条季度和年终考核奖金基数由xxxx分公司绩效考核领导小组考核确定，公司按此基数进行考核。
公司QHSE 考核奖由HSE 绩效考核奖和质量考核奖组成，考核奖金基数中的 80%作为HSE 绩效考核奖，20%作为质量考核奖。
第五条将安全管理、质量管理和生产运行过程中的关键过程性控制指标纳入该办法一并进行考核。
第六条本办法适用于公司所属各部（室），分公司及各项目组参照执行。
第二章机构与职责第七条公司Q HSE 绩效考核领导小组（一）公司 QHSE 绩效考核领导小组（简称考核领导小组）负责公司 QHSE 绩效考核体系的审定、仲裁、评审和持续改进，负责审定考核表。
（二）QHSE 绩效考核小组组长（简称考核小组组长）由公司总经理、支部书记担任，副组长由公司领导班子其他成员担任，成员由公司各部（室）领导、QHSE 管理员和劳资员担任。
（三）考核小组对公司 QHSE 绩效考核的客观性和公正性负直接管理责任，考核小组组长负直接领导责任。
第八条公司Q HSE 绩效考核办公室（一）考核领导小组下设 QHSE 绩效考核办公室（简称考核办公室），考核办公室设在公司质量安全环保办公室，考核办公室主任由公司质量安全环保办公室主任担任，考核办公室成员由QHSE 管理员和劳资员组成。
（二）考核办公室负责 QHSE 绩效考核体系的培训、制度修订和咨询，对考核员提供的考核表进行复核和汇总，组织对考核员反映的问题进行调查、跟踪和验证，并向考核领导小组提出相关处理意见。
安全绩效考核管理制度一、概述为了提高企业安全管理水平、保障员工生命财产安全、避免安全事故的发生，制定本管理制度。
本制度旨在规范企业员工安全绩效考核工作，切实加强安全管理，提高员工安全意识和防范能力，从而达到减少安全事故发生的目的。
二、考核内容1. 安全生产规定的遵守情况。
2. 安全设施、防护装置的使用情况。
3. 工作场所的布置和整洁情况。
4. 安全培训的学习情况。
5. 安全意识、安全防范能力的提高情况。
6. 未及时上报或处理的隐患和事故。
三、考核办法1. 统一考核时间安全绩效考核为年度考核，考核时间为每年结束前两个月。
按照公司规定，考核成绩将直接影响员工年终绩效评定。
2. 统一考核标准根据公司安全管理要求制定标准，由安全管理人员实行统一考核。
考核标准应当符合企业实际情况，保证公平公正。
3. 考核方式（1）考核自评：员工应依据标准填写自评表。
自评表应包括安全意识、安全防范能力、安全作业规范、隐患检查上报等方面。
（2）考核相互评估：员工应互相对所在班组进行评估，评估内容应包括安全意识、安全防范能力、安全作业规范、隐患检查上报等方面。
评估方式可采取匿名方式，以保证评估结果的公正性。
（3）考核现场检查：安全管理部门应对所在班组进行现场检查，对安全生产规定的遵守情况、安全设施、防护装置的使用情况、工作场所的布置和整洁情况、未及时上报或处理的隐患和事故等方面进行检查。
4. 考核结果考核结果分为三个等级：优秀、合格、不合格。
考核结果直接影响员工年终绩效评定。
考核结果应通报员工，并根据不同等级给予不同的奖励或处罚。
四、工作措施1. 宣传教育定期组织安全知识培训，增进员工安全观念和安全技能，让员工知道安全绩效考核的标准和目的，并及时反馈考核结果。
2. 隐患整改发现隐患立即上报并进行整改，及时消除安全隐患，确保员工的生命和财产安全。
3. 审核考核企业安全管理人员应对考核结果进行审核，并根据审核结果制定相关安全措施，提高企业安全管理水平。
技术部绩效考核管理制度一、总则为了促进技术部门的稳步发展，提高技术团队的绩效水平，加强人力资源的合理配置和激励机制，制定本绩效考核管理制度。
二、目标技术部绩效考核管理制度的目标是建立一套科学、公平、公正的绩效考核体系，激发技术人员的工作激情，提升技术团队的整体业绩，推动技术部门的稳步发展。
三、绩效考核内容1.技术能力评估技术人员的专业技能、技术知识和综合能力，包括但不限于技术研发能力、解决问题能力、创新能力等。
2.工作质量评估技术人员的工作成果质量和效率，包括但不限于项目进度、质量控制、任务完成情况等。
3.团队合作评估技术人员的团队合作能力和沟通协调能力，包括但不限于团队协作、知识分享、信息沟通等。
4.职业素养评估技术人员的职业操守和综合素质，包括但不限于责任感、执行力、学习能力、自我管理能力等。
四、绩效考核方式1.自我评估技术人员每年需要进行一次自我评估，评估内容包括个人工作情况、学习成长情况、职业发展规划等。
2.上级评估技术人员的直接上级需要对其进行一次年度考核评估，评估内容包括个人工作质量、能力表现、团队合作情况等。
3.同事互评技术人员需要参与同事互评，对团队成员之间的工作互帮、团队协作等进行评估。
4.绩效考核结果根据自我评估、上级评估和同事互评的结果，形成最终的绩效考核结果，并作为绩效考核奖惩的依据。
五、绩效考核奖惩1.绩效奖励对于年度绩效考核优秀的技术人员，公司将给予相应的绩效奖励，包括但不限于绩效奖金、晋升机会、培训机会等。
2.绩效惩罚对于年度绩效考核不合格的技术人员，公司将给予相应的绩效惩罚，包括但不限于降级、调岗、绩效奖金削减等。
六、绩效考核管理流程1.绩效目标制定每年初，技术人员与直接上级确定年度绩效考核目标，并签署绩效考核协议。
2.绩效考核评估每年末，技术人员进行自我评估，并接受上级评估和同事互评。
3.绩效考核结果汇总公司人力资源部汇总绩效考核结果，并形成绩效考核报告。
4.绩效考核奖惩根据绩效考核结果，公司进行绩效奖励或绩效惩罚，并落实相关奖惩措施。
技术部绩效考核管理制度一、制度背景技术部作为公司的核心部门之一，负责研发和技术支持工作。
为了加强对技术部员工的绩效考核管理，提高团队整体绩效，制定了本绩效考核管理制度。
二、绩效考核目标1.提高技术部员工的工作质量和效率，实现工作目标；2.发现和培养技术部员工的潜力，提高个人能力和技术水平；3.激励技术部员工的积极性和创造性，增强团队凝聚力和执行力。
三、绩效考核指标1.工作目标完成情况：根据岗位职责和工作计划，考察员工工作目标的完成情况，包括项目进度、质量等；2. 工作质量与效率：考察员工所负责工作的质量和完成速度，包括bug率、客户满意度等；3.技术水平和创新能力：考察员工的技术水平和创新能力，包括技术能力的提升、技术难题的解决、创新项目等；4.团队协作能力：考察员工在团队中的协作能力和贡献，包括团队合作、知识分享等；5.学习和发展：考察员工对新技术的学习和个人发展计划的执行情况；6.客户关系和服务态度：考察员工与客户的沟通和合作情况，以及服务态度等。
四、绩效考核流程1.绩效目标设定：上级与员工协商确定绩效目标，明确工作职责和要求；2.绩效计划制定：员工和上级制定绩效计划，包括目标和绩效指标；3.绩效考核执行：执行绩效计划，记录工作内容和工作成果；4.绩效评定与反馈：绩效考核完成后，上级进行评定，与员工进行绩效反馈；5.绩效奖励与激励：根据绩效评定结果，给予相应的奖励和激励；6.绩效改进：根据绩效考核结果，不断改进绩效管理制度，提高管理水平。
五、绩效考核结果及处理1.优秀：绩效达到或超过预定目标，给予奖励和激励；2.较好：绩效基本达到预定目标，给予适当的肯定和激励；3.一般：绩效部分达到预定目标，进行补强培训和辅导；4.不及格：绩效未达到预定目标，进行整改和提升培训。
六、绩效考核频次及结果使用1.绩效考核周期为一年，每月进行绩效跟踪和记录；2.绩效评估报告作为员工奖惩、调岗升级、年度评优等重要依据。
2013年公司绩效考核方案.doc上海元琪科技发展有限公司Shanghai YuanQi Technology Development Co., Ltd.2013年绩效考核为实现公司绩效考核规范化,标准化,方便各级考核人员工作,本着公平和公正的原则,制定了(绩效考核方案),此方案不仅体现了公司领导对绩效考核工作的高度重视和战略设想,同时也体现了全体员工的聪慧才智,希望各部门主管认真执行,严格按照公司规定检查落实,全体员工务必正确对待,自觉遵守.同时在实践中可以提出意见,公司将适时修改,完善绩效考核机制.绩效考核方案全员绩效考核领导小组组长：谢为一副组长：李守彬、徐剑飞组员：唐智辉，牟成均、崔胜永、陈志英、周品品制造部:在部门达到2013年部门质量目标的前提下:1. 正常制作流程按照标准工时费用工时定额考核制造检测费用（按产品分）；详见具体目录2. 客退品或返工品，剔除物损原因外，由制造部或品管部义务返工，并作相应处罚；因物损导致返工或批退的，返工费用按照返工费用核算；3. 质量不达标的，不小于90%的，义务返工后检验100%合格的，按照第一次送检实际合格率计费用；低于90%的，义务返工后检验100%合格的，按照50%合格率计费用；4. 每月产量乘以加工费用,累计总和,减去人工费用多出部分或者减少部分给予奖励或者处罚,实行月结方式在每月薪资中体现.5 当月奖励和处罚的评审由由总经理助理、行政主管和部门主管依据当月考评员工的日统计数据汇总评审后给予公布结果。
品检部：在部门达到2013年部门质量目标的前提下:1. 正常制作流程按照标准工时费用工时定额考核制造检测费用（按产品分）；详见具体目录1.1 来料检验及时率和差错率不低于99%；1.2 成品检验漏检率不超过1%；1.3 过程巡检及时率和正确率不低于99%；2 严格按图纸要求，检验标准等对每日各类来料进行常规检验，并记录相关的信息，发现有不良现象及时反映并提供样品，并沟通协助供应商加强改善，尽量把各种问题反映在最前端。
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
标题绩效考核管理制度审批人刘海康审核人杨三青编制人龚良玉制度编号ZTHK/HR-2013001制度类别制度执行主体各中心、分子公司及关联公司监督主体审计监察中心考评主体人力行政中心目录1.目的2.适用范围3.考核组织管理4.考核内容及方式5.考核实施6.考核结果的应用7.考核申诉8.罚则9.附则起草日期2011/2/24 修订日期2013/1/14 版次第3次修订1. 目的为了规范公司的考核工作，建立与公司战略相适应、收入与业绩紧密挂钩、科学有效的绩效管理机制，充分发挥员工的积极性和创造性，不断提高个人工作效率和公司经营业绩，特制定本制度。
2. 适用范围2.1 本考核办法适用于公司总部机关全体员工。
2.2 分、子公司及关联公司中开发类公司全体员工。
2.3 分、子公司及关联公司中非开发类公司部门经理以上人员。
部门经理级以下员工的绩效考核办法由各非开发类公司参照本制度并结合本单位经营管理实际，另行制订实施办法。
2.4 试用期员工的考核结果仅作为提前转正、正常转正、延期转正或解除合同的依据，不纳入绩效奖金考核范围。
3. 考核组织管理根据“分级管理”的原则，公司采用“三级管理机构”的考核组织模式，具体的相关组织及承担的职责如下：3.1薪酬与考核委员会薪酬与考核委员会设于董事会下，由董事长担任委员会的负责人。
薪酬与考核委员会是公司日常考核工作的最高决策机构，负责组织领导公司考核工作的开展，是公司考核组织中的一级管理机构。
其主要职责：3.1.1审议和批准公司的绩效考核制度；3.1.2审议和批准各目标责任人的考核目标；3.1.3审议和批准高管、承包团队等关键岗位的考核目标；3.1.4负责对高管、总部中心及分（子）公司目标责任人考核结果的审批；3.1.5对公司其他岗位考核指标、权重等提出策略性意见；3.1.6对绩效考核各种有争议申诉的最终裁决。
3.2 人力行政中心人力行政中心是公司考核组织中的二级管理机构，主要职责：3.2.1拟定和不断完善公司的考核制度和实施细则；3.2.2组织进行考核理念及考核制度的宣传工作；3.2.3 组织实施对各目标责任人、承包团队的考核工作；3.2.4 指导、监督和检查各单位的考核工作；3.2.5 协助公司高管拟定各目标责任人、承包团队的考核目标；3.2.6指导各三级管理机构，完成考核的评分、考核数据的收集、分析和结果应用、考核申诉的处理等工作。
标题绩效考核管理制度审批人刘海康审核人杨三青编制人龚良玉制度编号ZTHK/HR-2013001制度类别制度执行主体各中心、分子公司及关联公司监督主体审计监察中心考评主体人力行政中心目录1.目的2.适用范围3.考核组织管理4.考核内容及方式5.考核实施6.考核结果的应用7.考核申诉8.罚则9.附则起草日期2011/2/24 修订日期2013/1/14 版次第3次修订1. 目的为了规范公司的考核工作，建立与公司战略相适应、收入与业绩紧密挂钩、科学有效的绩效管理机制，充分发挥员工的积极性和创造性，不断提高个人工作效率和公司经营业绩，特制定本制度。
2. 适用范围2.1 本考核办法适用于公司总部机关全体员工。
2.2 分、子公司及关联公司中开发类公司全体员工。
2.3 分、子公司及关联公司中非开发类公司部门经理以上人员。
部门经理级以下员工的绩效考核办法由各非开发类公司参照本制度并结合本单位经营管理实际，另行制订实施办法。
2.4 试用期员工的考核结果仅作为提前转正、正常转正、延期转正或解除合同的依据，不纳入绩效奖金考核范围。
3. 考核组织管理根据“分级管理”的原则，公司采用“三级管理机构”的考核组织模式，具体的相关组织及承担的职责如下：3.1薪酬与考核委员会薪酬与考核委员会设于董事会下，由董事长担任委员会的负责人。
薪酬与考核委员会是公司日常考核工作的最高决策机构，负责组织领导公司考核工作的开展，是公司考核组织中的一级管理机构。
其主要职责：3.1.1审议和批准公司的绩效考核制度；3.1.2审议和批准各目标责任人的考核目标；3.1.3审议和批准高管、承包团队等关键岗位的考核目标；3.1.4负责对高管、总部中心及分（子）公司目标责任人考核结果的审批；3.1.5对公司其他岗位考核指标、权重等提出策略性意见；3.1.6对绩效考核各种有争议申诉的最终裁决。
3.2 人力行政中心人力行政中心是公司考核组织中的二级管理机构，主要职责：3.2.1拟定和不断完善公司的考核制度和实施细则；3.2.2组织进行考核理念及考核制度的宣传工作；3.2.3 组织实施对各目标责任人、承包团队的考核工作；3.2.4 指导、监督和检查各单位的考核工作；3.2.5 协助公司高管拟定各目标责任人、承包团队的考核目标；3.2.6指导各三级管理机构，完成考核的评分、考核数据的收集、分析和结果应用、考核申诉的处理等工作。
技术部绩效考核管理制度一、绩效考核目的为了统一企业内部管理标准，提高技术部门成员的工作效率和绩效，根据企业发展的实际情况，制定本绩效考核管理制度，以明确技术部门工作目标、评估标准和绩效考核办法。
二、管理标准2.1 工作目标的设定根据企业的战略规划和技术部门的职能，技术部门需要设定具体的工作目标。
目标设定应遵循以下原则：1.目标应与企业战略保持一致，对于提升企业技术能力，改善产品质量等具有重要意义的工作应予以重点关注。
2.目标应具体可衡量，避免模糊和抽象目标的设定。
3.目标应合理可行，充分考虑技术部门的资源和能力，确保目标的完成度。
2.2 绩效评估指标技术部绩效考核涵盖以下指标，以衡量技术部门人员的工作表现：1.项目完成情况：评估技术部门成员负责的项目在规定时间内的完成情况，包括项目计划制定、任务分配、进度管理以及项目成果的质量效果等。
2.技术能力提升：考核技术部门成员在工作过程中对于技术能力的发展和学习进步情况，包括参与技术培训、发表技术文章、取得专业证书等。
3.团队合作能力：评估技术部门成员在团队协作中的表现，包括与他人的沟通协调能力、合作精神、共享知识和经验等。
4.问题解决能力：考核技术部门成员在工作中遇到问题时的解决能力和应对措施，包括问题分析、解决方案的提出和实际操作效果等。
5.绩效目标完成度：评估技术部门成员完成上级领导交办的工作任务的情况，根据任务的重要程度和完成情况，给予相应的绩效评估。
2.3 绩效考核周期和频率为保证绩效考核的有效性和及时性，技术部绩效考核周期为一年，分为四个季度进行评估。
每个季度结束后的10个工作日内，进行绩效考核评估。
三、考核标准3.1 绩效评估等级划分为了对技术部门成员的绩效进行公正准确的评估，采用百分制对绩效进行划分。
评估等级划分如下：1.优秀（90分及以上）：工作成绩突出，超出预期目标，对技术部门发展做出重要贡献。
2.良好（80-89分）：工作成绩良好，完成预期目标，对技术部门发展做出积极影响。
2024年绩效考核管理制度一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：____分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一-星期六工作时间：上午8：00-12：00下午14：00-18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1.因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2.法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(____月____日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(____月1、2、____日)、国庆节三天____月1、2、____日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3.病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过____个小时的，其超出时间累计为病假。
4.事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。
未办理请假手续的事假，均按旷工处理.(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。
标题绩效考核管理制度审批人刘海康审核人杨三青编制人龚良玉制度编号ZTHK/HR-2013001制度类别制度执行主体各中心、分子公司及关联公司监督主体审计监察中心考评主体人力行政中心目录1.目的2.适用范围3.考核组织管理4.考核内容及方式5.考核实施6.考核结果的应用7.考核申诉8.罚则9.附则起草日期2011/2/24 修订日期2013/1/14 版次第3次修订1. 目的为了规范公司的考核工作，建立与公司战略相适应、收入与业绩紧密挂钩、科学有效的绩效管理机制，充分发挥员工的积极性和创造性，不断提高个人工作效率和公司经营业绩，特制定本制度。
2. 适用范围2.1 本考核办法适用于公司总部机关全体员工。
2.2 分、子公司及关联公司中开发类公司全体员工。
2.3 分、子公司及关联公司中非开发类公司部门经理以上人员。
部门经理级以下员工的绩效考核办法由各非开发类公司参照本制度并结合本单位经营管理实际，另行制订实施办法。
2.4 试用期员工的考核结果仅作为提前转正、正常转正、延期转正或解除合同的依据，不纳入绩效奖金考核范围。
3. 考核组织管理根据“分级管理”的原则，公司采用“三级管理机构”的考核组织模式，具体的相关组织及承担的职责如下：3.1薪酬与考核委员会薪酬与考核委员会设于董事会下，由董事长担任委员会的负责人。
薪酬与考核委员会是公司日常考核工作的最高决策机构，负责组织领导公司考核工作的开展，是公司考核组织中的一级管理机构。
其主要职责：3.1.1审议和批准公司的绩效考核制度；3.1.2审议和批准各目标责任人的考核目标；3.1.3审议和批准高管、承包团队等关键岗位的考核目标；3.1.4负责对高管、总部中心及分（子）公司目标责任人考核结果的审批；3.1.5对公司其他岗位考核指标、权重等提出策略性意见；3.1.6对绩效考核各种有争议申诉的最终裁决。
3.2 人力行政中心人力行政中心是公司考核组织中的二级管理机构，主要职责：3.2.1拟定和不断完善公司的考核制度和实施细则；3.2.2组织进行考核理念及考核制度的宣传工作；3.2.3 组织实施对各目标责任人、承包团队的考核工作；3.2.4 指导、监督和检查各单位的考核工作；3.2.5 协助公司高管拟定各目标责任人、承包团队的考核目标；3.2.6指导各三级管理机构，完成考核的评分、考核数据的收集、分析和结果应用、考核申诉的处理等工作。
3.3各分子公司各分子公司薪酬与考核委员会是本单位考核实施的三级管理机构，其职责由本单位人力资源部门承担，具体包括：3.3.1负责考核理念及考核制度在本单位内的宣传；3.3.2根据公司对本单位下达的任务，协助目标责任人对本单位各项工作目标的制订以及分解到相关部门或个人；3.3.3负责本单位考核数据的收集、分析和结果应用；3.3.4负责本单位员工的考核申诉和加减分项的受理和核实。
3.4 其他各级管理人员3.4.1负责公司绩效考核理念和制度在自己所管辖范围内的宣传和落实；3.4.2制订直接下属的考核目标；3.4.3协助上级完成对自己责任范围内的考核数据的收集、分析；3.4.4负责对下属的考核评价工作；3.4.5负责考核后对下属的面谈反馈以及指导其提升能力。
4. 考核内容及方式4.1 考核原则4.1.1与个人岗位、责任、实绩挂钩；4.1.2 公开、公平、公正；4.1.3分级管理、逐级考核；4.1.4定性和定量指标相结合；4.1.5高要求与高激励相结合。
4.2 考核周期4.2.1月度考核：是以一个自然月为考核期限，一般在次月初考核；4.2.2半年度考核：是以半年度为一个考核期限，一般在当年7月中旬考核；4.2.3年度考核：是以一个自然年度为考核期限，一般在次年1月中旬考核。
4.3 考核指标4.3.1考核指标的构成4.3.1.1工作目标：被考核人根据岗位职责、上级交办、客户需求等确定的考核周期内主要工作任务。
4.3.1.2管理目标：上级、平级、下级对被考核人的满意度，被考核人的制度执行情况、学习力、企业文化建设、危机管理方面完成情况。
4.3.1.3财务目标：被考核人所分管单位或部门考核周期内财务预算执行情况（包含经营收入、成本、利润、各项费用等）。
4.3.1.4工作态度：指被考核人对待工作时，严格认真、主动高效、客户意识、团队协作、学习总结五个方面的行为表现。
4.3.1.5加分项：主要是指被考核人通过创新给公司带来效益、合理化建议被采纳等，额外加分，分值最高为10分，最终得分必须报有权限的薪酬与考核委员会审定。
4.3.1.6减分项：因操作不当或管理不善造成重大违规或风险责任事故，严重违反公司制度，触犯法律为公司带来不良影响等，额外减分，最终得分必须报有权限的薪酬与考核委员会审定。
4.3.2 指标设置的原则为了突出重点，更好的体现考核指标的引导效果，在实际选取考核指标时需遵循以下的基本原则。
4.3.2.1可衡量性：指标能够衡量或具有明确的评价标准，是考核对象所能影响或改变的；4.3.2.2关键性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标；4.3.2.3挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、市场特征、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核者经过努力可以达到；4.3.2.4一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；4.3.2.5民主性：所有考核目标的制定均应由被考核人与其直接上级共同商定。
4.3.3 指标设置的规定4.3.3.1单项指标的数量：一般情况下，考核指标的总数应在6项以内。
4.3.3.2单项指标的权重：权重体现了该项考核指标在指标体系中的相对重要程度。
单项指标的权重应符合以下规定：（1）最低不得低于5分；（2）指标的加分：对一些重要指标，包括成本、收入、利润和重点工作等，公司希望能够超额完成目标时，可以设定加分项。
4.3.4 考核指标根据不同职级人员的工作性质特点，相应的考核周期及周期内的考核内容如表：考核对象月度半年度年度财务目标工作目标工作态度加减分项财务目标工作目标管理目标工作态度加减分项财务目标工作目标管理目标工作态度加减分项高管及总部机关目标责任人√√√√√√√√√√其他目标责任人√√√√√√√√√√√开发类公司员工及非开发类部门经理以上员工√√√非开发类其他员工由所在单位根据实际情况自行制定4.4 评分标准4.4.1高管及总部机关目标责任人：考核项目月度考核权重半年度/年度考核权重得分工作目标100% 60% M1=∑（评分*权重）财务目标——20%M2=∑（评分*权重）管理目标——20% M3=∑（评分*权重）合计月度考核总得分= M1*100% +加/减分项半年度/年度目标考核得分=M1*60% + M2*20% +M3*20%+加/减分项备注：运营中心目标责任人月度考核权重分别为：工作目标90%、财务目标10%。
月度考核总得分= M1*90% +M2*10%+加/减分项运营中心目标责任人半年度/ 年度考核权重分别为：工作目标50%、财务目标30%、管理目标20%；半年度/年度目标考核得分= M1*50% + M2*30% +M3*20%+加/减分项4.4.2 开发类公司无销售任务目标责任人：考核项目月度考核权重半年度/年度考核权重得分工作目标70% 50% M1=∑（评分*权重）财务目标30% 30%M2=∑（评分*权重）管理目标——20% M3=∑（评分*权重）合计月度考核总得分= M1*70% + M2*30% +加/减分项半年度/年度目标考核得分=M1*50% + M2*30% +M3*20%+加/减分项4.4.3开发类公司注重经营收入或有销售任务的目标责任人：考核项目月度考核权重半年度/年度考核权重得分工作目标60% 30% M1=∑（评分*权重）财务目标40% 50%M2=∑（评分*权重）管理目标——20% M3=∑（评分*权重）合计月度考核总得分= M1*60% + M2*40% +加/减分项半年度/年度目标考核得分=M1*30% + M2*50% +M3*20%+加/减分项4.4.4其他目标责任人：考核项目月度考核权重半年度/年度考核权重得分工作目标30% 20% M1=∑（评分*权重）财务目标70% 60%M2=∑（评分*权重）管理目标——20% M3=∑（评分*权重）合计月度考核总得分= M1*30% + M2*70% +加/减分项半年度/年度目标考核得分=M1*20% + M2*60% +M3*20%+加/减分项4.4.5其他人员：考核项目月度考核权重年度考核权重得分工作目标80% 80%M1=∑（评分*权重）工作态度20% 20%M2=∑（评分*权重）合计总得分= M1*80% + M2*20% +加/减分项4.5考核系数确定4.5.1半年度考核及月度考核系数确定分数100以上90分以上-100 80分以上-9070分以上-8060分以上-7060分以下系数 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8实际得分/100备注：本表中“以上”包含本数。
4.5.2年度考核系数确定：年度考核分值对应的系数=实际得分/100。
5. 考核实施5.1目标责任人的考核流程5.1.1 月度考核5.1.1.1考核形式：一般采用视频会议形式5.1.1.2考核时间：计划达成工作原则上在次月第一个工作日前完成；考核工作原则上在次月10日前完成。
5.1.1.3考核流程：5.1.1.3.1工作目标：各被考核人在当月25日前，将次月《月计划表》（见附件表一）提交至人力行政中心，计划达成会议当日由薪酬与考核委员会与各被考核人达成《月计划表》；在次月5日前，各被考核人将上月月初与薪酬与考核委员会达成的《月考核表》（见附件表一）进行自评，并提交至人力行政中心，考核会议当日由薪酬与考核委员会对各被考核人上月工作目标完成情况进行评分；5.1.1.3.2 财务目标：各被考核人在当月25日前，向财务中心提交本单位次月财务预算，在次月6日前向财务中心提交本单位上月财务执行情况；财务中心在当月28日前向薪酬与考核委员会提交各被考核人所在单位次月财务预算，在次月8日前向薪酬与考核委员会提交各被考核人所在单位上月财务预算执行情况。
考核时，财务中心汇报被考核人所在单位上月财务预算执行情况，并对财务目标完成情况进行评分；次月财务预算由薪酬与考核委员会现场审查通过。
5.1.2 半年度及年度考核5.1.2.1考核形式：一般采用现场会议形式5.1.2.2考核时间：原则上半年度考核的时间在当年7月中旬，年度考核在次年1月中旬5.1.2.3考核流程：5.1.2.3.1工作目标：薪酬与考核委员会在半年度或年度工作结束后，根据各被考核人年初达成的半年度或年度目标，对其半年或年度工作目标完成情况进行评分；5.1.2.3.2财务目标：在半年度或年度工作结束后，财务中心向薪酬与考核委员会汇总并提交各被考核人所在单位半年度或年度财务报表。
