下载文档原格式
简述绩效考评标准量表的种类绩效考评标准量表的种类有多种，以下是具体的简述：1、评级量表法：分为绝对标准和相对标准两种。
绝对标准是指先制定出每个等级的标准，然后再对员工进行比较，看其达到哪个等级。
相对标准则是将所有被评价的员工与员工之间进行比较，确定其等级。
评级量表法简单易行，但要求评价标准具有客观性、准确性和具体性，同时等级之间要有明显的差别界限，以避免出现评级过宽或过严的情况。
2、描述法：可以分为定性描述和定量描述。
定性描述通常包括工作完成情况、工作态度、管理能力、领导能力等。
定量描述则更具体，如销售额、生产率等。
描述法虽然易于理解和操作，但主观性较强，容易受到个人偏见的影响。
3、行为锚定量表法：基于关键事件法发展而来，是评价量表中一种少见的评价方法。
行为锚定量表法将某一职务的关键行为进行定量评核评价的一种有效方法。
它将特定的职务的关键行为与职务评定等级进行对应关系，并对这种关系进行量化的设计。
这种方法将关键事件和等级评价有效地结合起来，使评价结果更客观、准确。
4、目标管理法：企业首先与员工确认共同努力所达成的企业目标，然后把企业目标转化为员工个人的工作目标，并在工作中实行“自我控制”，努力达成目标。
这种方法具有使员工个人目标与组织目标相统一、提高员工的工作积极性和满足感、重视员工参与管理、促使上级对下级进行有效监督和反馈等优点。
5、混合标准量表法：将描述性评价与测量的量表法结合起来的一种评价方法。
该方法不仅设计了一套量表，用以对被评价者进行评价，同时为上级提供了一个可以描述被评价者的工作绩效的参考标准。
6、强制分布法：在绩效评估中，由于各种原因，评估者可能过高或过低地评估下属的绩效。
为了避免这种情况，可以采用强制分布法，即要求评估者将被评估者按照绩效分布强制性地分为几个等级，每个等级有一定的比例范围。
这种方法有助于保证评估的公正性和客观性，但也可能导致某些被评估者因无法达到某些要求而感到沮丧或失望。
行为锚定量表法的实施步骤引言行为锚定量表法（Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS）是一种用于对个体或团队行为进行评估和测量的工具。
它的主要特点是将行为描述和特定的行为级别相结合，以便更准确地评估被评估者的行为表现。
本文将介绍行为锚定量表法的实施步骤，并通过列点方式详细说明每个步骤的具体内容。
步骤一：明确评估目标•确定需要评估的行为领域，例如团队协作、工作能力等。
•定义评估目标，明确希望从行为锚定量表法中获得的信息和结果。
步骤二：确定行为锚定量表的维度和级别•确定评估的维度，即评估的特定行为领域。
例如，团队协作的维度可以包括沟通能力、合作精神等。
•为每个维度确定具体的行为级别，通常是通过专家讨论和参考现有研究来确定。
步骤三：制定行为描述•对每个行为级别进行详细的行为描述，确保行为描述准确、具体和客观。
例如，对于团队协作的维度中的沟通能力，可以描述为“能够清晰、简洁地表达自己的想法，并能够理解他人的观点”。
步骤四：编制行为锚定量表•将每个行为级别和对应的行为描述组合成行为锚定量表，通常采用表格的形式呈现。
每个维度和级别都应该有一个独立的列。
•确保行为锚定量表的结构清晰，易于理解和使用。
步骤五：培训评估者•培训评估者使用行为锚定量表进行评估。
包括介绍行为锚定量表的背景和原理、解释行为锚定量表的维度和级别、演示如何使用行为锚定量表进行评估等。
步骤六：进行评估•将行为锚定量表分发给评估者，让他们根据实际观察和评估的经验，对被评估者的行为进行评估。
•评估者应该根据每个维度和级别的具体行为描述，选择最符合被评估者实际表现的行为级别。
步骤七：汇总评估结果•收集评估者的评估结果，并进行汇总和统计分析。
•可以使用统计工具（如平均值、标准差等）来分析和解释评估结果。
步骤八：结果反馈•将评估结果反馈给被评估者，包括对评估结果的解释和建议。
•可以通过面谈、书面报告等方式进行结果反馈。
行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制) 表1
表2
表3
表4
表5
表6
表7
表8
6出现配合不明的情况，但不影响总体的分工合作。
1
7只有少数几个人参与作业，成员缺乏沟通配合作，配合不默契。
0
.5 1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表9
评价指标：提问回答权重5%赋
分标
准
指标定义：提问环节，回答问题者，思路清晰，语言符合逻辑
评价等级
1积极踊跃发言回答问题，思路清晰，符合逻辑，有自己的见解。
3
.5 2较为积极参与回答问题，能够满足问题要求，有思路。
3
3参与回答问题，较符合逻辑，能够补充回答问题。
2
.5 4大体上符合问题要求。
2
5基本符合问题要求，但表达不清晰。
1
.5 6能够回答问题，但是思路不清，没有逻辑。
1
7不能回答问题。
0
.5
各
组得分1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
各组最终得分：(用每组最终总得分除以70%可转化为100分制)
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：。
绩效管理工具--行为锚定等级量表指南绩效管理中的行为锚定等级量表（BARS）已经有60年的历史，它之所以能够持续这么长的时间（组织仍在投入时间和资源来建立和维护这些规模）的一个原因是，很难基于对行为的直接观察来挑战判断。
如何在行为上锚定的等级量表适合你现在和将来的人才管理实践，又如何发展呢？一、行为锚定等级量表：定义BARS是一种工具，用于通过将员工的行为与固定每个绩效级别的特定行为示例进行比较来评估一组定义的绩效维度，通常以五点，七点或九点的标准进行评估。
你可以使用关键事件技术（CIT）或其他作业分析方法来定义这些行为，主题专家会确定一系列结果，然后描述特定事件以及产生这些结果的行为。
一个类似的工具是行为观察量表（BOS），用于测量特定的预期行为频率。
大多数组织使用行为锚，因为它们是使每个角色与业务优先级保持一致的综合系统。
他们通过为每个人提供完整的个人资料来指导整个员工的生命周期，你可以在以下人力资源活动中使用行为锚定的评分量表：人才招募：当招聘人员知道你需要什么行为时，他们可以更好地寻找候选人，招聘经理然后使用BARS进行和评估结构化面试。
学习与发展：如果经理有特定的行为目标，那么教练和发展就更容易，大多数企业级学习管理系统都使用它们来帮助创建个性化的学习路径。
绩效管理：行为锚可指导经理进行绩效反馈和评估。
职业发展途径：职业发展道路对于吸引和留住优秀人才至关重要。
行为锚为指导和计划其成长提供指导。
继任管理：当你具有特定的绩效维度来识别高潜力员工（HI-PO）并选择潜在继任者时，更容易发现人才缺口。
文化：培育驱动你文化的行为会对组织产生重大影响。
行为锚还为领导者提供了建模的行为。
其他评估员工的量表最常用的量表是五级图形等级量表。
值为1到5，每个级别都有一个简短的标签。
过去，典型的标签是“令人满意”，“平均”，“优秀”，“优越”和“不可接受”。
许多组织试图使标签更加令人鼓舞，但它们仍然导致主观判断和评分者偏见。
行为锚定量表法的基本步骤
行为锚定量表法是一种常用的绩效评估方法，它通过制定等级评价表来衡量员工在工作中的表现。
以下是行为锚定量表法的基本步骤： 1. 审核绩效考评指标等级划分的正确性：首先，需要对绩效考
评指标进行等级划分，并确保这些等级划分是正确的。
这需要对指标进行仔细的分析和讨论，以确保每个等级的定义都是清晰明确的。
2. 确定关键事件：接下来，需要确定哪些关键事件会影响员工
的绩效评估。
这些关键事件应该是与绩效考评指标相关的，并且应该能够在员工的工作中进行观察和测量。
3. 制定等级评价表：在确定了关键事件后，需要制定等级评价表。
这个表应该包括每个关键事件的定义、等级划分、评分标准和评分范围等信息。
评分标准应该清晰明确，并且应该能够反映员工在不同等级下的表现。
4. 评价员工的工作表现：在制定等级评价表后，需要对员工的
工作表现进行评价。
这需要根据等级评价表中的评分标准和评分范围，对员工的表现进行打分。
评价过程中应该尽可能客观公正，避免主观意识的影响。
5. 制定改进计划：最后，需要根据员工的评价结果，制定改进
计划。
这可以帮助员工提高工作表现，改进绩效，并最终实现组织的目标。
改进计划应该包括具体的行动计划和时间表，以便跟踪和评估改进效果。
总之，行为锚定量表法是一种有效的绩效评估方法，可以帮助组
织衡量员工的工作表现，并制定改进计划。
