行为锚定量表法

简述绩效考评标准量表的种类绩效考评标准量表的种类有多种，以下是具体的简述：1、评级量表法：分为绝对标准和相对标准两种。

绝对标准是指先制定出每个等级的标准，然后再对员工进行比较，看其达到哪个等级。

相对标准则是将所有被评价的员工与员工之间进行比较，确定其等级。

评级量表法简单易行，但要求评价标准具有客观性、准确性和具体性，同时等级之间要有明显的差别界限，以避免出现评级过宽或过严的情况。

2、描述法：可以分为定性描述和定量描述。

定性描述通常包括工作完成情况、工作态度、管理能力、领导能力等。

定量描述则更具体，如销售额、生产率等。

描述法虽然易于理解和操作，但主观性较强，容易受到个人偏见的影响。

3、行为锚定量表法：基于关键事件法发展而来，是评价量表中一种少见的评价方法。

行为锚定量表法将某一职务的关键行为进行定量评核评价的一种有效方法。

它将特定的职务的关键行为与职务评定等级进行对应关系，并对这种关系进行量化的设计。

这种方法将关键事件和等级评价有效地结合起来，使评价结果更客观、准确。

4、目标管理法：企业首先与员工确认共同努力所达成的企业目标，然后把企业目标转化为员工个人的工作目标，并在工作中实行“自我控制”，努力达成目标。

这种方法具有使员工个人目标与组织目标相统一、提高员工的工作积极性和满足感、重视员工参与管理、促使上级对下级进行有效监督和反馈等优点。

5、混合标准量表法：将描述性评价与测量的量表法结合起来的一种评价方法。

该方法不仅设计了一套量表，用以对被评价者进行评价，同时为上级提供了一个可以描述被评价者的工作绩效的参考标准。

6、强制分布法：在绩效评估中，由于各种原因，评估者可能过高或过低地评估下属的绩效。

为了避免这种情况，可以采用强制分布法，即要求评估者将被评估者按照绩效分布强制性地分为几个等级，每个等级有一定的比例范围。

这种方法有助于保证评估的公正性和客观性，但也可能导致某些被评估者因无法达到某些要求而感到沮丧或失望。

行为锚定评分法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。

行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法行为锚定评分法简称BARS，实质上是把量表评分法和关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。

它的优缺点是以下内容：理论研究与企业实践表明，行为锚定评分量表法有以下三个十分重要的优点：绩效指标之间的独立性较高。

在设计过程中，设计人员将众多的工作行为归纳为5～8种绩效指标，使得各绩效指标之间的相对独立性较强。

对工作绩效的考评更加精准。

从设计的过程上看，由于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编制锚定物，因而能够更加准确地找出最适合的评分标准；另外，从考评尺度上看，量表上的这些典型行为锚定点有利于考评者在评分时能更加准确地把握各个绩效等级的含义，从而减少各类主观心理偏差的发生，特别是减少考评者先给出总分然后再给每个指标打分的情况发生。

因此，不论是从设计的过程还是从所使用的尺度类型来说，行为锚定评分量表法相对其他绩效标准体系的设计方法来说更为精准。

行为锚定评分量表法最大的优点是为员工的绩效改进建立了一个明确的行为标准。

行为锚定评分量表是一种以发展而不是以考评为主要目的的方法，这些代表着从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信服地了解自身的现状，还能找到具体的改进目标，有助于实现绩效考评的行为导向功能，具有良好的反馈作用。

任何方法都有利有弊，行为锚定评分量表法也不例外，其缺点主要有三个：行为锚定评分量表的设计比较麻烦，与其他的行为量表法相比，需要花费更多的时间。

量表中各绩效等级的锚定说明词的数量毕竟有限(一般不大会多于l0条)，不可能涵盖千变万化的员工实际表现，一般很难做到被考评者的实际表现恰好与锚定说明词完全吻合；另外，考评者在尝试从量表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时往往会有困难，因为有时一个员工可能会表现出处在量表两端的行为，科学的设计过程有助于尽量避免这种情况，但实践中难免会有这种情况发生。

行为锚定量表法的实施步骤引言行为锚定量表法（Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS）是一种用于对个体或团队行为进行评估和测量的工具。

它的主要特点是将行为描述和特定的行为级别相结合，以便更准确地评估被评估者的行为表现。

本文将介绍行为锚定量表法的实施步骤，并通过列点方式详细说明每个步骤的具体内容。

步骤一：明确评估目标•确定需要评估的行为领域，例如团队协作、工作能力等。

•定义评估目标，明确希望从行为锚定量表法中获得的信息和结果。

步骤二：确定行为锚定量表的维度和级别•确定评估的维度，即评估的特定行为领域。

例如，团队协作的维度可以包括沟通能力、合作精神等。

•为每个维度确定具体的行为级别，通常是通过专家讨论和参考现有研究来确定。

步骤三：制定行为描述•对每个行为级别进行详细的行为描述，确保行为描述准确、具体和客观。

例如，对于团队协作的维度中的沟通能力，可以描述为“能够清晰、简洁地表达自己的想法，并能够理解他人的观点”。

步骤四：编制行为锚定量表•将每个行为级别和对应的行为描述组合成行为锚定量表，通常采用表格的形式呈现。

每个维度和级别都应该有一个独立的列。

•确保行为锚定量表的结构清晰，易于理解和使用。

步骤五：培训评估者•培训评估者使用行为锚定量表进行评估。

包括介绍行为锚定量表的背景和原理、解释行为锚定量表的维度和级别、演示如何使用行为锚定量表进行评估等。

步骤六：进行评估•将行为锚定量表分发给评估者，让他们根据实际观察和评估的经验，对被评估者的行为进行评估。

•评估者应该根据每个维度和级别的具体行为描述，选择最符合被评估者实际表现的行为级别。

步骤七：汇总评估结果•收集评估者的评估结果，并进行汇总和统计分析。

•可以使用统计工具（如平均值、标准差等）来分析和解释评估结果。

步骤八：结果反馈•将评估结果反馈给被评估者，包括对评估结果的解释和建议。

•可以通过面谈、书面报告等方式进行结果反馈。

行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制) 表1
表2
表3
表4
表5
表6
表7
表8
6出现配合不明的情况，但不影响总体的分工合作。

1
7只有少数几个人参与作业，成员缺乏沟通配合作，配合不默契。

0
.5 1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表9
评价指标：提问回答权重5%赋
分标
准
指标定义：提问环节，回答问题者，思路清晰，语言符合逻辑
评价等级
1积极踊跃发言回答问题，思路清晰，符合逻辑，有自己的见解。

3
.5 2较为积极参与回答问题，能够满足问题要求，有思路。

3
3参与回答问题，较符合逻辑，能够补充回答问题。

2
.5 4大体上符合问题要求。

2
5基本符合问题要求，但表达不清晰。

1
.5 6能够回答问题，但是思路不清，没有逻辑。

1
7不能回答问题。

0
.5
各
组得分1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
各组最终得分：(用每组最终总得分除以70%可转化为100分制)
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：。

绩效管理工具--行为锚定等级量表指南绩效管理中的行为锚定等级量表（BARS）已经有60年的历史，它之所以能够持续这么长的时间（组织仍在投入时间和资源来建立和维护这些规模）的一个原因是，很难基于对行为的直接观察来挑战判断。

如何在行为上锚定的等级量表适合你现在和将来的人才管理实践，又如何发展呢？一、行为锚定等级量表：定义BARS是一种工具，用于通过将员工的行为与固定每个绩效级别的特定行为示例进行比较来评估一组定义的绩效维度，通常以五点，七点或九点的标准进行评估。

你可以使用关键事件技术（CIT）或其他作业分析方法来定义这些行为，主题专家会确定一系列结果，然后描述特定事件以及产生这些结果的行为。

一个类似的工具是行为观察量表（BOS），用于测量特定的预期行为频率。

大多数组织使用行为锚，因为它们是使每个角色与业务优先级保持一致的综合系统。

他们通过为每个人提供完整的个人资料来指导整个员工的生命周期，你可以在以下人力资源活动中使用行为锚定的评分量表：人才招募：当招聘人员知道你需要什么行为时，他们可以更好地寻找候选人，招聘经理然后使用BARS进行和评估结构化面试。

学习与发展：如果经理有特定的行为目标，那么教练和发展就更容易，大多数企业级学习管理系统都使用它们来帮助创建个性化的学习路径。

绩效管理：行为锚可指导经理进行绩效反馈和评估。

职业发展途径：职业发展道路对于吸引和留住优秀人才至关重要。

行为锚为指导和计划其成长提供指导。

继任管理：当你具有特定的绩效维度来识别高潜力员工（HI-PO）并选择潜在继任者时，更容易发现人才缺口。

文化：培育驱动你文化的行为会对组织产生重大影响。

行为锚还为领导者提供了建模的行为。

其他评估员工的量表最常用的量表是五级图形等级量表。

值为1到5，每个级别都有一个简短的标签。

过去，典型的标签是“令人满意”，“平均”，“优秀”，“优越”和“不可接受”。

许多组织试图使标签更加令人鼓舞，但它们仍然导致主观判断和评分者偏见。

行为锚定量表法的基本步骤
行为锚定量表法是一种常用的绩效评估方法，它通过制定等级评价表来衡量员工在工作中的表现。

以下是行为锚定量表法的基本步骤： 1. 审核绩效考评指标等级划分的正确性：首先，需要对绩效考
评指标进行等级划分，并确保这些等级划分是正确的。

这需要对指标进行仔细的分析和讨论，以确保每个等级的定义都是清晰明确的。

2. 确定关键事件：接下来，需要确定哪些关键事件会影响员工
的绩效评估。

这些关键事件应该是与绩效考评指标相关的，并且应该能够在员工的工作中进行观察和测量。

3. 制定等级评价表：在确定了关键事件后，需要制定等级评价表。

这个表应该包括每个关键事件的定义、等级划分、评分标准和评分范围等信息。

评分标准应该清晰明确，并且应该能够反映员工在不同等级下的表现。

4. 评价员工的工作表现：在制定等级评价表后，需要对员工的
工作表现进行评价。

这需要根据等级评价表中的评分标准和评分范围，对员工的表现进行打分。

评价过程中应该尽可能客观公正，避免主观意识的影响。

5. 制定改进计划：最后，需要根据员工的评价结果，制定改进
计划。

这可以帮助员工提高工作表现，改进绩效，并最终实现组织的目标。

改进计划应该包括具体的行动计划和时间表，以便跟踪和评估改进效果。

总之，行为锚定量表法是一种有效的绩效评估方法，可以帮助组
织衡量员工的工作表现，并制定改进计划。

什么是行为锚定等级评价法Behaviorally anchored rating scale (bars)：行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔（L.Kendall）于六十年代提出。

行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。

行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。

它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。

行为锚定等级评价法是将什么和等级评价有效的结合在一起行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。

其基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。

由传统的绩效评定表演变而来，是图尺度量表法与关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。

行为锚定量表法通常按以下五个步骤进行：寻找关键事件法——初步定义绩效评价指标——重新分配关键事件，确定相应的绩效评价指标——确定各关键事件的评价等级——建立最终的行为锚定评价体系。

优点：评价指标之间的独立性较高；评价尺度更加精确；具有良好的反馈功能；适合用来为分配奖金提供依据。

缺点：行为锚定法需要花费更多的时间，设计时也比较麻烦，仅适用于不太复杂的工作。

企业关键绩效指标（KPI:Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

行为锚定量表法护士案例【原创版】目录1.行为锚定量表法概述2.行为锚定量表法在护士案例中的应用3.行为锚定量表法的优点和局限性4.结论正文一、行为锚定量表法概述行为锚定量表法（Behaviorally Anchored Rating Scale，简称 BARS）是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔（L.Kendall）于上世纪 60 年代提出的一种绩效评估方法。

该方法通过将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分。

行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。

二、行为锚定量表法在护士案例中的应用以护士为例，我们可以通过行为锚定量表法对其工作中的绩效进行评估。

首先，我们需要列出护士职务可能发生的各种典型行为，如：病人护理、医嘱执行、与患者及家属沟通、协作精神等。

然后，对这些行为进行评分度量，建立锚定评分表。

接下来，根据护士在实际工作中的表现，对其行为进行测评级分。

最后，根据评级结果对护士的工作绩效进行反馈，为其提供改进方向。

三、行为锚定量表法的优点和局限性行为锚定量表法具有以下优点：1.提高了绩效评估的准确性和公正性，有助于员工提高工作积极性；2.评估结果具有明确的行为导向，可以为员工提供明确的改进方向；3.评估过程较为客观，有利于减少主观偏见。

然而，行为锚定量表法也存在一定的局限性：1.开发和实施成本较高，需要投入大量的人力、物力和时间；2.评估过程较为复杂，需要具备一定的专业技能；3.评估结果可能受到评估者主观因素的影响，导致一定程度的偏差。

四、结论总之，行为锚定量表法是一种较为客观、公正的绩效评估方法，在护士等职业领域具有较高的应用价值。

行为锚定量表法案例高校老师行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法,行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。

由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛恩·肯德尔于1963年在美国全国护士联合会的资助下研究提出的。

行为锚定量表法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

高校辅导员的专业化发展体现在具体日常思想政治教育中,反映为高校辅导员工作中具体方法的应用。

在日常工作中,面对大学生的学业.情感、交友、择业等困难矛盾,面对校园文化的组织与开展,面对日常琐碎事务,都需要辅导员掌握一定的工作方法,通过方法的科学性促进工作的有序性,通过方法的规范性促进工作的稳定性。

辅导员在工作中受到他人对其专业化水平的质疑,大多是因为辅导员工作方法的不得当和不科学。

行为锚定法可以通过对关键事件处理的程序描述,体现辅导员专业化发展的工作方法。

比如在辅导员面对处理因宿舍矛盾调换宿舍的问题时,应该耐心倾听、多方了解,掌握具体详细的信息后,再进行约谈引导、指导帮扶。

表面是宿舍人际关系矛盾,背后隐藏的可能是生活习惯﹑作息习惯、表达方式。

沟通方式等问题。

倾听了解、约谈引导、发现本质教育帮助应该是辅导员在处理宿舍矛盾中的大致步骤,在工作中要掌握心理学的倾听法、共情法,移情法等，通过科学的方法帮助学生认识问题和解决问题。

高校辅导员专业化发展一定是体现在处理日常事务中的工作方法上,这种工作方法就可以通过行为锚定法中“锚定”描述。

行为锚定法可以客观评判高校辅导员的专业化发展水平。

高校辅导员的专业化水平有些是显性的,可通过各种学历证书、职业证书等来证明。

但更多是隐性的,比如职业道德、职业意识和职业态度等,其水平不易被明显判断。

高校辅导员育人效果存在长期性和滞后性,育人工作不可能通过简单的绩效数字去评价。

另外,育人是高校教师﹑管理服务人员和辅导员等协同合作的结果,不可能把所有的育人效果都归结为辅导员。