BARS行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale)

行为锚定等级评价法BARS的基本原理是以具体行为作为评价维度，通过描述不同行为和不同等级之间的关系来评价员工的绩效。

常见的评价维度包括团队合作、创新能力、沟通技巧等。

通过制定一组具体的行为指标，每个行为指标都与不同的等级相关联，这些行为指标可以通过工作描述、案例分析等方式进行明确。

具体的BARS评价过程包括以下几个步骤：1.通过工作分析和角色描述，明确员工的关键绩效指标。

例如，对于销售人员，关键绩效指标可能包括销售额、客户满意度等。

2. 开展行为事件研究（Behavioral Event Interview），通过面谈员工和直接上级等多方面的观察，确定与绩效相关的具体行为。

3.对每个关键绩效指标，制定具体的行为描述，将行为描述分为不同等级，形成一个行为等级矩阵。

4.培训评价人员，使其了解BARS评价方法的原理和使用方法。

5.在评价过程中，根据员工表现的行为，评价人员选择与之匹配的行为等级，从而获得评价结果。

相比传统的等级量表评价法，BARS具有以下优势：1.可靠性高：BARS基于具体行为，使评价更加客观和可靠。

评价人员通过观察员工的具体行为，选择与之匹配的行为等级，降低评价主观性。

2.具体化：BARS评价维度具体明确，行为描述具体清晰，可帮助员工更好地理解和改进自身的绩效。

3.预期结果：BARS通过明确的行为描述和行为等级，可以为员工规划和设定明确的目标和预期结果，从而提高员工的绩效动力。

然而，BARS评价方法也存在一些挑战和局限性：1.实施成本高：BARS评价方法需要深入了解岗位要求和制定相应的行为描述和等级矩阵，这需要耗费大量的时间和资源。

2.评价主观性：尽管BARS相对于传统的等级量表评价方法更加客观，但评价人员的主观意识仍然会对评价结果产生影响。

3.适用范围限制：BARS评价方法更适用于工作内容相对稳定和可描述的岗位，对于创新性和高度自由的工作，可能不太适用。

综上所述，BARS评价方法是一种结合了行为描述和评级指标的绩效评价方法，它相对于传统的等级量表评价方法更加客观、可靠和具体化。

行为锚定评分法行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。

行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法行为锚定评分法简称BARS，实质上是把量表评分法和关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。

它的优缺点是以下内容：理论研究与企业实践表明，行为锚定评分量表法有以下三个十分重要的优点：绩效指标之间的独立性较高。

在设计过程中，设计人员将众多的工作行为归纳为5～8种绩效指标，使得各绩效指标之间的相对独立性较强。

对工作绩效的考评更加精准。

从设计的过程上看，由于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编制锚定物，因而能够更加准确地找出最适合的评分标准；另外，从考评尺度上看，量表上的这些典型行为锚定点有利于考评者在评分时能更加准确地把握各个绩效等级的含义，从而减少各类主观心理偏差的发生，特别是减少考评者先给出总分然后再给每个指标打分的情况发生。

因此，不论是从设计的过程还是从所使用的尺度类型来说，行为锚定评分量表法相对其他绩效标准体系的设计方法来说更为精准。

行为锚定评分量表法最大的优点是为员工的绩效改进建立了一个明确的行为标准。

行为锚定评分量表是一种以发展而不是以考评为主要目的的方法，这些代表着从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信服地了解自身的现状，还能找到具体的改进目标，有助于实现绩效考评的行为导向功能，具有良好的反馈作用。

任何方法都有利有弊，行为锚定评分量表法也不例外，其缺点主要有三个：行为锚定评分量表的设计比较麻烦，与其他的行为量表法相比，需要花费更多的时间。

量表中各绩效等级的锚定说明词的数量毕竟有限(一般不大会多于l0条)，不可能涵盖千变万化的员工实际表现，一般很难做到被考评者的实际表现恰好与锚定说明词完全吻合；另外，考评者在尝试从量表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时往往会有困难，因为有时一个员工可能会表现出处在量表两端的行为，科学的设计过程有助于尽量避免这种情况，但实践中难免会有这种情况发生。

行为锚定量表法的实施步骤引言行为锚定量表法（Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS）是一种用于对个体或团队行为进行评估和测量的工具。

它的主要特点是将行为描述和特定的行为级别相结合，以便更准确地评估被评估者的行为表现。

本文将介绍行为锚定量表法的实施步骤，并通过列点方式详细说明每个步骤的具体内容。

步骤一：明确评估目标•确定需要评估的行为领域，例如团队协作、工作能力等。

•定义评估目标，明确希望从行为锚定量表法中获得的信息和结果。

步骤二：确定行为锚定量表的维度和级别•确定评估的维度，即评估的特定行为领域。

例如，团队协作的维度可以包括沟通能力、合作精神等。

•为每个维度确定具体的行为级别，通常是通过专家讨论和参考现有研究来确定。

步骤三：制定行为描述•对每个行为级别进行详细的行为描述，确保行为描述准确、具体和客观。

例如，对于团队协作的维度中的沟通能力，可以描述为“能够清晰、简洁地表达自己的想法，并能够理解他人的观点”。

步骤四：编制行为锚定量表•将每个行为级别和对应的行为描述组合成行为锚定量表，通常采用表格的形式呈现。

每个维度和级别都应该有一个独立的列。

•确保行为锚定量表的结构清晰，易于理解和使用。

步骤五：培训评估者•培训评估者使用行为锚定量表进行评估。

包括介绍行为锚定量表的背景和原理、解释行为锚定量表的维度和级别、演示如何使用行为锚定量表进行评估等。

步骤六：进行评估•将行为锚定量表分发给评估者，让他们根据实际观察和评估的经验，对被评估者的行为进行评估。

•评估者应该根据每个维度和级别的具体行为描述，选择最符合被评估者实际表现的行为级别。

步骤七：汇总评估结果•收集评估者的评估结果，并进行汇总和统计分析。

•可以使用统计工具（如平均值、标准差等）来分析和解释评估结果。

步骤八：结果反馈•将评估结果反馈给被评估者，包括对评估结果的解释和建议。

•可以通过面谈、书面报告等方式进行结果反馈。

bars行为锚定评价法BARS行为锚定评价法呀，那可真是个挺有趣的东西呢。

一、啥是BARS行为锚定评价法。

简单来说，这个BARS呢，就像是给员工的行为表现打造了一个特殊的尺子。

这个尺子可不是那种普普通通的尺子哦。

它把员工在工作中的各种行为，从特别好到特别差，都进行了很细致的描述和分类。

比如说在一个客服岗位上，特别好的行为可能就是“能够快速解决客户的问题，还能让客户超级满意，额外给公司点赞”，而比较差的行为可能就是“对客户的问题爱答不理，还总是让客户等很久”。

这就像是给每个员工的行为表现找到了一个对应的锚点，所以才叫行为锚定评价法嘛。

二、为啥要有这个方法。

你想啊，在公司里，如果没有这么个方法，那怎么去公平地评价员工的工作呢？老板总不能光凭感觉说谁好谁坏吧。

要是这样的话，那些真正努力工作的员工得多委屈呀。

BARS行为锚定评价法就能很好地解决这个问题。

它让评价有了依据，就像给大家一个公平竞争的舞台。

而且呀，这个方法还能让员工清楚地知道自己哪里做得好，哪里做得不好。

这就好比给员工一面镜子，他们能照照自己，然后有针对性地去改进。

比如说，员工看到自己在“团队协作”这个方面的行为锚定，发现自己总是在团队讨论的时候不积极发言，那他就知道自己得改进啦，下次就会更积极地参与到团队的讨论当中。

三、这个方法怎么用呢。

首先呢，得确定工作的关键行为。

这就需要公司的管理者们好好地坐下来研究研究了。

比如说在一个销售岗位，关键行为可能就是寻找客户、跟客户沟通、促成交易这些。

然后呢，要对这些关键行为进行描述，描述得越详细越好。

就像刚刚说的客服岗位那样，把不同程度的表现都描述出来。

接下来，就是要把这些描述和相应的等级联系起来。

一般可以分成5个等级或者更多，从特别优秀到特别差。

这样，当管理者要评价员工的时候，就可以对照这个标准来打分啦。

比如说，员工小李在寻找客户这个关键行为上，表现得比较积极，能够通过多种渠道找到新客户，那他在这个方面的评分可能就会比较高。

行为锚定等级评定法行为锚定等级评价法的含义行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。

行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。

行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。

它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。

行为锚定等级评价法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS)的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。

其倡导者宣称，它比我们所讨论过的所有其他种类的工作绩效评价工具都具有更好和更公平的评价效果。

行为锚定等级评价法的具体工作步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。

行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。

（1）进行岗位分析，获取关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述。

（2）建立进行评价等级。

一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。

（3）对关键事件重新加以分配。

由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

（4）对关键事件进行评定。

审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。

行为锚定评价量表（Behaviorally Anchored Rating Scale)：简称BARS。

亦称《行为定位评价量表》。

行为测量工具之一。

美国学者史密斯（P.C.Smith）和肯德尔（L.Kendall)1963年提出。

对同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评定度量，建立一个锚定评分表，并以此为依据对员工工作中的实际行为表现进行测评计分。

由行为期望量表（BES）和行为观察量表（BOS）组成。

适合工作任务类别复杂，需要分工合作的组织系统或机构。

优势是集中诸多专家的智慧，但实际操作比较繁杂困难。

罗夏墨迹测验（Rorschach Inkblot Test)：亦称《罗夏测验》《罗夏墨渍测验》。

最著名投射法人格测量工具之一。

瑞士精神病医生罗夏1921年创制。

测验由10张墨迹图片组成，其中五张黑白图片、两张黑加红色图片、三张彩色图片，目的是诱导出被试的生活经验、情感、个性倾向等，被试在讲述图片上的故事时，不知不觉把自己的真实心理投射入情境之中。

实施过程分成自由联想、询问决定反应因素、极限试探阶段。

从四个方面记分：反映部位、决定反映因素、反映内容和回答数量。

测验不受文化的影响，主要用于临床诊断、精神病研究、人格研究和跨文化研究。

该测验的缺点是记分困难，结果解释具有主观性。

主题统觉测验（Thematic Apperception Test)：简称TAT。

人格测验工具之一。

美国心理学家默里和摩尔根（Christiana Drummond Morgan,1897—1967)1935年编制。

全套测验由31张图片组成，其中一张为空白图片，其余为一些意义隐晦的场景和人物事件图片。

被试按照年龄和性别分成四组，每组20张图片，一半为第一次使用，另一半为第二次使用。

测验是让被试根据图片内容讲一个故事，故事必须包括此刻发生了什么？引起什么事件？图片中的主人公有什么情感和想法？结局如何？当出示空白图片时，要求被试想象这张卡片上有一幅图画，并根据想象的图画讲一个故事。

行为锚定等级评定方法（Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS）是一种绩效评估方法，它结合了关键事件法和等级评价法的优点，通过将特定的工作行为与不同的绩效等级相锚定，来评估员工的工作表现。

以下是对该方法中一些关键名词的解释：1. 行为锚定（Behavioral Anchoring）：这是一种评估技术，它将员工的行为与特定的绩效等级联系起来。

通过观察和记录员工在工作中的具体行为，将其与预设的绩效标准相比较，从而对员工的表现进行评估。

2. 等级评定（Rating Scale）：在行为锚定等级评定方法中，等级评定是指将员工的行为表现分为不同的等级，每个等级代表不同的绩效水平。

这些等级通常是基于工作表现的关键特征和标准来设定的。

3. 关键事件（Critical Incidents）：关键事件是指在评估期间发生的、能够显著反映员工绩效水平的行为或事件。

这些事件通常被用作评估的依据，因为它们能够提供关于员工工作表现的具体信息。

4. 绩效维度（Performance Dimensions）：绩效维度是指评估员工表现的不同方面或领域，如技能、知识、态度、成果等。

在行为锚定等级评定方法中，每个绩效维度都有一系列的关键事件和行为锚定等级。

5. 量化评价（Quantitative Assessment）：在行为锚定等级评定方法中，通过对员工行为的观察和记录，将其转化为量化的评分，从而实现对员工绩效的客观评估。

6. 主观评价（Subjective Assessment）：尽管行为锚定等级评定方法力求客观，但在实际操作中，评估者的主观判断可能会影响评估结果。

因此，培训评估者以减少主观偏差是该方法的一个重要方面。

7. 反馈（Feedback）：在行为锚定等级评定方法中，提供及时和具体的反馈是帮助员工了解自己表现、明确改进方向的关键环节。

8. 发展对话（Developmental Dialogue）：通过评估结果，管理者和员工可以进行发展对话，讨论员工的职业发展和提升绩效的策略。

行为锚定量表法护士案例摘要：I.行为锚定量表法简介A.定义和背景B.目的和优点II.护士案例A.案例背景B.应用行为锚定量表法1.工作分析2.建立锚定等级3.实际应用和反馈III.行为锚定量表法的效果A.对护士工作表现的评估B.对护理质量的提升C.对医院管理的帮助IV.结论A.总结行为锚定量表法的优点B.展望未来在护理领域的应用正文：I.行为锚定量表法简介行为锚定量表法（Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS）是一种以行为为基础的评估方法，通过建立锚定等级来评估员工的工作表现。

该方法具有客观、公正、易于理解和操作等优点，被广泛应用于各个领域。

在护理领域，行为锚定量表法可以帮助医院评估护士的工作表现，为护士的培训、晋升和薪酬决策提供依据。

通过明确护士的工作职责和期望行为，医院可以更好地管理和指导护士的工作，提高护理质量。

II.护士案例A.案例背景某大型医院为了提高护理质量，决定采用行为锚定量表法对护士的工作表现进行评估。

在此之前，医院已经完成了工作分析，明确了护士的各项工作职责。

B.应用行为锚定量表法1.工作分析在进行行为锚定量表法之前，医院首先对护士的工作进行了详细的分析，列出了护士的各项职责，并将其分为核心职责、次要职责和其他职责三个层次。

2.建立锚定等级根据工作分析的结果，医院成立了由护理专家、护士长和管理人员组成的评估小组，共同确定了每个职责层次的锚定等级。

例如，核心职责中的“患者护理”被划分为五个锚定等级，分别是“优秀、良好、一般、较差、很差”。

3.实际应用和反馈在实际应用过程中，护士长和评估小组成员根据护士在各个职责层次上的表现，对其进行评分。

评分结果作为护士工作表现的评价依据，为护士的培训、晋升和薪酬决策提供参考。

同时，医院也收到了良好的反馈，护士们认为这种评估方法更加公平、客观，有助于提高护理质量。

III.行为锚定量表法的效果A.对护士工作表现的评估行为锚定量表法可以帮助医院全面、客观地评估护士的工作表现。

简述建立行为锚定等级评价表的步骤。

行为锚定等级评价表（Behaviorally Anchored Rating Scales，BARS）是经过实践验证的人力资源管理工具。

BARS能够帮助企业对员工的工作表现进行定量和定性的评价，为人力资源管理提供了重要的支持。

然而实施BARS需要经过一系列的步骤，本文将简述建立BARS的步骤。

第一步：确定绩效评价要素建立BARS的基础是对于评价要素的明确。

评价要素是指评价员工工作绩效的成分，这些成分包括工作技能、行为表现、工作态度等等。

要把这些评价要素细化，并确定关键的标准，这些标准会被用来评估员工的工作表现。

第二步：采集数据建立BARS需要获取数据分两种情况，其一是从员工自身得知其工作表现，其二是通过观察和记录员工的工作表现。

为了使数据更加客观，建议在评价过程中采用多个源数据。

第三步：编制和评审评价表评估员工工作表现时，需要为各项评价要素分别制定评价标准和行为锚定等级，以便明确员工工作表现的各个方面与不同等级相对应的结果。

评价标准应根据实际情况而定，帮助员工了解工作要求。

行为锚定等级包括正面和负面两种，根据行为锚定等级，可以具体记录员工的工作表现，这样更加量化和客观。

人力资源部门需要选择一些具有行为锚定等级评价表设计和实现经验的专业人士来评审评价表。

第四步：训练评价员工在这一步，评价员工需要比较好地掌握行为锚定等级的基本要求和整个BARS出现的背景。

人力资源部门需要为所有参与评价的员工开班培训，明确BARS的评价标准和方法，以便他们更好地去评估员工的绩效。

第五步：实施评估在实施评估时，评价员工根据对标准的理解，选择合适的行为锚定等级，来评估员工的工作表现。

这种评估方式建立了一个平衡的参考点，既不会单纯地主观评价，也不会完全只考虑实际成果。

第六步：反馈和改进评价结束后，评价员工需要将评估结果告知被评估员工，并给出评估结果的解释，帮助员工更好地理解自身的工作表现，也帮助员工及时发现和改正问题。