银行支行综合业务考核办法

中国农业银行关于印发《中国农业银行经营管理状况综合考核评价办法》的通知文章属性•【制定机关】中国农业银行•【公布日期】1998.06.08•【文号】农银发[1998]93号•【施行日期】1998.06.08•【效力等级】行业规定•【时效性】现行有效•【主题分类】银行业监督管理正文中国农业银行关于印发《中国农业银行经营管理状况综合考核评价办法》的通知（１９９８年６月８日农银发〔１９９８〕９３号）各省、自治区、直辖市分行，各直属分行：为提高全行的经营管理水平，规范、统一全行各项工作的考核评价，总行重新修订了《中国农业银行经营管理状况综合考核评价办法》，现印发你们。

年初总行对各分行下达的年度业务经营目标，将作为综合考评的一部分进行考核，而不再单独进行考核。

望各分行遵照执行。

执行中遇到的问题，请向总行（资产负债管理委员会办公室）反映。

附：中国农业银行经营管理状况综合考核评价办法为了提高中国农业银行的经营管理水平，正确引导各分行的经营活动，客观公正地对各分行的经营状况和经营成果进行考核评价，特制定本办法。

一、综合考评的基本指导思想和基本原则加强对各分行业务发展状况和经营成果的考核和评价，综合反映各分行的经营管理水平，是中国农业银行强化管理、改善经营的重要手段，有利于促进全行业务的发展和经营水平的提高。

实行综合考评的基本指导思想是：围绕中国农业银行经营管理的主要目标，通过对经营指标的考核和评价，引导经营行提高业务发展质量，提高人均效益，形成重管理、讲效益，降低风险、稳健经营的经营机制。

综合考评要坚持综合性、科学性、可比性和激励性的原则。

综合性原则是指指标体系要基本覆盖业务经营的主要方面，指标之间相互补充，相互制约，全面反映各行年度业务经营目标完成情况，综合评价当年经营业绩和实际经营管理状况。

科学性原则是指考评指标要按照商业银行经营的“三性”原则合理确定，使综合考评结果能够客观、公正地反映各分行的经营状况和管理水平。

支行绩效考核方案（通用5篇）支行绩效考核方案（通用5篇）1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

银行支行服务质量考核管理办法1. 引言银行支行作为金融机构的重要组成部分，服务质量的提升对于保持客户满意度、提升竞争力至关重要。

为了管理和监督银行支行的服务质量，制定了本文档，对银行支行服务质量考核管理办法做出规定，以确保服务质量得到全面提升。

2. 考核标准2.1. 服务态度银行支行应通过考核客户服务态度体现出提供优质服务的意识和能力。

具体考核指标包括但不限于： - 受理人员的耐心和友好程度； - 对客户问题的处理效率和准确性； - 服务前台的整洁和舒适程度。

2.2. 业务处理能力银行支行应通过考核业务处理能力体现出提供高效服务的能力。

具体考核指标包括但不限于： - 业务受理速度和效率；- 业务受理准确性； - 解决客户问题的能力和方法。

2.3. 服务流程银行支行应通过优化服务流程提高服务质量。

具体考核指标包括但不限于： - 服务窗口布局和人员安排； - 服务流程的合理性和便捷性； - 客户信息的妥善保存和管理。

2.4. 问题解决能力银行支行应具备快速解决客户问题的能力。

具体考核指标包括但不限于： - 对客户问题的及时响应； - 解决问题所需时间； - 解决问题的准确性和客户反馈。

3. 考核方法3.1. 客户满意度调查通过定期进行客户满意度调查，以了解客户对服务质量的评价和意见反馈，采集有效的数据作为考核依据。

调查内容应包括但不限于： - 对服务态度的评价； - 对业务处理能力的评价； - 对服务流程的评价； - 对问题解决能力的评价。

3.2. 考核工作组检查设立专门的考核工作组，定期对银行支行进行服务质量考核检查。

检查内容应包括但不限于： - 受理人员的工作状态和服务态度； - 业务处理情况的准确性和效率； - 服务流程的合理性和便捷性。

3.3. 抽查客户反馈情况随机抽查客户反馈情况，通过电话、邮件或在线渠道收集客户对银行支行服务质量的反馈，以验证客户满意度调查结果的准确性。

3.4. 绩效评估根据银行支行员工的绩效评估情况，评定银行支行的服务质量。

商业银行考核办法第一章总则一、考核目的为指导各支行日常经营管理，客观公正地评价支行班子的经营管理成果，确保我行稳步、健康发展，提升我行的综合竞争能力和可持续发展能力，特根据我行发展战略目标制定本办法。

二、适用范围本办法适应于全行中层管理人员与员工，包括支行（营业部）正、副行长、客户经理、柜员等。

二、考核周期按月考核、按月兑现到人。

商业银行股份有限公司2015年X月X日一、绩效工资考核支行行长的考核模式有三种：一种是大客户经理的考核模式，方式二是支行行长经营目标结合支行等级考核模式，方式三是年薪制的考核二、经营机构综合考核得分经营机构指支行、营业部、网点。

网点又包括支行本部、分理处。

总行对经营机构的考核周期为月。

本办法是对支行业务经营指标实行百分制综合考核，总行对所辖经营机构，进行标准分为XX分的综合考评，超额完成指标的总加分最高XX分，即每月最高分为XXX分。

网点综合考评维度指标计分方法最低分权重分最高分各项存款各项存款净增30 43各项存款日平净增10 20三、其他本办法由商业银行负责制定、修改和解释。

一、考核对象各支行、营业部从事信贷工作的客户经理。

二、考核方式(一）客户经理绩效工资实行计价制考核，按月考核兑现。

(二）总行将各项考核指标按月分解到营业部和支行，营业部和支行负责将各项任务考核指标按月分解到客户经理，将管理贷款责任按户落实到人，除营业部客户经理外都必须分配表外不良贷款的清收任务。

三、绩效工资客户经理绩效工资=存款绩效工资+贷款绩效工资+不良贷款清收奖励+电子银行业务绩效工资+虚拟行员业绩绩效-贷款质量扣罚；其中：>存款绩效工资根据存款年日均计价；>贷款绩效工资根据贷款利息收入计价；>不良贷款清收绩效工资根据收回方式进行不同计价；>电子银行业务绩效工资根据发卡量、POS布放等相关指标计价;>贷款质量扣罚根据往年逾期贷款压降未达目标扣罚、管理贷款超诉讼时效扣罚、当年新增不良贷款扣罚等相关指标进行扣罚；>虚拟行员业绩绩效根据支行经营效益及支行整体任务完成情况进行考核，并将虚拟行员绩效工资分配结果发放至支行。

商业银行考核办法第一章总则一、考核目的为指导各支行日常经营管理，客观公正地评价支行班子的经营管理成果，确保我行稳步、健康发展，提升我行的综合竞争能力和可持续发展能力，特根据我行发展战略目标制定本办法。

二、适用范围本办法适应于全行中层管理人员与员工，包括支行（营业部）正、副行长、客户经理、柜员等。

二、考核周期按月考核、按月兑现到人。

商业银行股份有限公司2015年X月X日一、绩效工资考核支行行长的考核模式有三种：一种是大客户经理的考核模式，方式二是支行行长经营目标结合支行等级考核模式，方式三是年薪制的考核二、经营机构综合考核得分经营机构指支行、营业部、网点。

网点又包括支行本部、分理处。

总行对经营机构的考核周期为月。

本办法是对支行业务经营指标实行百分制综合考核，总行对所辖经营机构，进行标准分为XX分的综合考评，超额完成指标的总加分最高XX分，即每月最高分为XXX分。

网点综合考评维度指标计分方法最低分权重分最高分各项存款各项存款净增30 43各项存款日平净增10 20三、其他本办法由商业银行负责制定、修改和解释。

一、考核对象各支行、营业部从事信贷工作的客户经理。

二、考核方式(一）客户经理绩效工资实行计价制考核，按月考核兑现。

(二）总行将各项考核指标按月分解到营业部和支行，营业部和支行负责将各项任务考核指标按月分解到客户经理，将管理贷款责任按户落实到人，除营业部客户经理外都必须分配表外不良贷款的清收任务。

三、绩效工资客户经理绩效工资=存款绩效工资+贷款绩效工资+不良贷款清收奖励+电子银行业务绩效工资+虚拟行员业绩绩效-贷款质量扣罚；其中：>存款绩效工资根据存款年日均计价；>贷款绩效工资根据贷款利息收入计价；>不良贷款清收绩效工资根据收回方式进行不同计价；>电子银行业务绩效工资根据发卡量、POS布放等相关指标计价;>贷款质量扣罚根据往年逾期贷款压降未达目标扣罚、管理贷款超诉讼时效扣罚、当年新增不良贷款扣罚等相关指标进行扣罚；>虚拟行员业绩绩效根据支行经营效益及支行整体任务完成情况进行考核，并将虚拟行员绩效工资分配结果发放至支行。

银行支行绩效工资考核分配规章制度方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在桌面上，我的大脑开始像电脑一样飞速运转，那些关于银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的构思，像是拼图一样逐一拼凑起来。

一、考核目标我们得明确，这个考核制度的根本目标是提升支行的整体运营效率和服务质量。

具体来说，就是要让每个员工都明确自己的工作方向和目标，知道怎么干，干什么，干到什么程度。

1.1业务增长：业务增长是银行的生命线，所以业务量的提升是首要考核指标。

包括存款、贷款、中间业务收入等。

1.2客户满意度：客户是上帝，这句话一点都没错。

我们要通过提高客户满意度，来提升银行的品牌形象。

二、考核指标我们要设定一些具体的考核指标，这些指标要既能反映业务水平，也能体现工作态度。

2.1业务指标：包括存款增长率、贷款增长率、中间业务收入增长率等。

2.2服务指标：包括客户满意度、客户投诉率、服务流程优化等。

2.3管理指标：包括风险控制能力、合规经营情况、内部管理效率等。

三、考核周期考核周期是考核制度的重要组成部分，它决定了考核的频率和时3.1月度考核：对业务指标进行月度考核，以便及时调整业务策略。

3.2季度考核：对服务指标和管理指标进行季度考核，以便长期跟踪和改进。

3.3年度考核：对全年工作成果进行综合评价，作为年终奖分配的依据。

四、绩效工资分配绩效工资的分配要公平、合理，既要体现员工的个人贡献，也要考虑团队的整体业绩。

4.1基础工资：保障员工基本生活，根据岗位和职级设定。

4.2绩效工资：根据考核结果分配，分为固定部分和浮动部分。

4.3固定部分：根据业务指标和服务指标完成情况分配。

4.4浮动部分：根据管理指标和特殊贡献分配。

五、激励与约束激励和约束是考核制度的两大手段，要让员工既有动力，又有压力。

5.1激励措施：包括年终奖、晋升机会、培训机会等。

5.2约束措施：包括处罚、降级、解除劳动合同等。

六、实施与监督我们要确保这个考核制度的实施和监督。

6.1实施步骤：包括制定方案、培训员工、执行考核、反馈改进6.2监督机制：设立专门的监督小组，对考核过程和结果进行监督，确保公平、公正。

某农商行营业部ⅩⅩ年度绩效考核办法为强化激励约束机制，建立一个适应商业银行运作的科学、合理、规范的绩效考核体系，充分调动营业部全体员工的积极性，进一步激发员工的工作热情，体现绩效挂钩的分配制度，以促进营业部业务的稳步健康发展，根据《某农商行ⅩⅩ年绩效工资考核指导意见》的精神，结合我部实际情况，特制定ⅩⅩ年度绩效考核办法。

一、指导思想及原则指导思想：通过相对科学合理的绩效考核，形成有效的激励和约束机制，彻底打破平均主义，真正体现多劳多得，促进我行业务健康、快速、可持续发展。

基本原则:实行“按劳取酬，突出贡献、拉开差距,兼顾公平"的绩效考核原则。

二、考核对象及方式考核对象:营业部全体员工和公司部客户经理。

考核方式：依照业务百分定量考核、定性考核及业务贡献度提成计算，人均绩效、业务百分定量及业务贡献绩效比例按6比3比1进行，人均绩效和总行考核的业务贡献度绩效70％按岗位系数统筹核发分配，业务百分考核按完成分值核发分配，业务贡献度绩效30%按每人贡献度核发分配.三、考核项目某农商总行核发营业部的绩效工资。

四、考核办法1、业务百分考核按岗位职责制定百分制考核办法；2、采取定量目标与定性目标考核相结合的办法，对每个岗位进行综合考核.定量目标考核按岗位实行百分制，定性目标考核实行扣分和加分制。

3、定性目标根据《某农商行员工积分考核管理办法》附件一中的《某县农村信用社员工轻微违规行为积分考核办法》扣分标准执行。

定性目标扣分以20分为上限，定性目标加分根据上级部门或总行每表彰一次加5分，最高加20分。

4、本办法按月考核，按季兑现，年度统筹找平.五、岗位定量百分制计分办法：（一)管理岗1、考核对象：主任、副主任、会计、农贷会计、库管员。

2、考核项目、分值设定及计分标准。

（1）考勤10分。

迟到、早退三次扣1分，每递增一次加扣0.5分。

不请假缺勤为旷工，旷工1天扣5分。

旷工天数超过2天（不含），取消当月劳动考勤分数,并按日均绩效的3倍罚款。

银行部门考核方案银行部门考核方案（通用5篇）为保障事情或工作顺利开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编帮大家整理的银行部门考核方案（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

银行部门考核方案1为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公平的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：一、考核组织1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx 负责召集会议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。

2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。

3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。

4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。

二、考评指标及计算方法(一) 单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。

1、对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;2、每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励3、对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。

(二) 业绩营销与维护(占比30%)。

将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。

农商银行营业部及支行绩效考核办法一、考核目的与原则农商银行营业部及支行绩效考核是为了提高农商银行业务绩效，激励员工积极工作，达到经营目标。

考核原则如下：1. 公平公正：考核过程公开透明，确保各营业部及支行得到公平对待。

2. 客户导向：考核指标紧密联系客户需求，提高服务质量。

3. 绩效为导向：以绩效为核心，对员工进行激励和考核，提高业务效率。

4. 风险控制：考核指标要求严格遵守各项风险管理制度，维护银行利益。

5. 持续改进：考核过程要不断总结经验，及时调整考核指标和方法。

二、考核指标1. 存款业务绩效考核指标：（1）活期存款：考核活期存款增量和存款存量两个指标。

（2）定期存款：考核定期存款增量和存款存量两个指标。

（3）结构性存款：考核结构性存款增量和存款存量两个指标。

2. 贷款业务绩效考核指标：（1）个人贷款：考核个人贷款增量和贷款余额两个指标。

（2）企业贷款：考核企业贷款增量和贷款余额两个指标。

（3）不良贷款率：考核不良贷款占比，要求保持在合理范围内。

3. 财务指标考核：（1）资产负债表：考核各项资产和负债科目余额，要求合理配置。

（2）资本充足率：考核资本充足率，要求满足监管要求。

（3）利润指标：考核净利润增长率和盈利能力指标。

4. 服务质量考核：（1）综合满意度：通过客户意见反馈和投诉情况考核。

（2）办理时效：考核柜员和客户经理办理业务的及时性。

（3）其他服务指标：根据具体业务类型设定相应的服务指标。

三、考核流程1. 考核周期：每年一次，按照财年进行考核。

2. 考核程序：考核分为年度目标设定、季度绩效考核、年度总结和整改措施四个阶段。

（1）年度目标设定：根据营业部和支行的业务情况和发展目标确定年度考核指标。

（2）季度绩效考核：每个季度进行一次，考核员工的季度业绩，及时激励和调整。

（3）年度总结：对全年绩效进行总结，评估整体考核成果。

（4）整改措施：根据考核结果，及时采取奖励和激励措施，同时提出改进建议。

##银行分行二级支行管理及考核暂行办法第一条：为加强对分行二级支行的管理和考核，进一步调动员工的工作积极性，促进业务发展，特制定本办法。

第二条：分行对二级支行的管理包括“行政管理”和“业务管理”两方面。

第三条：在行政管理上，按二级支行所在地域的不同（重庆主城区、远郊区），分别实行一级支行管理模式和分行直接管理模式。

第四条：重庆远郊区的二级支行，采取分行授权当地一级支行管理模式，主城区的二级支行可根据情况，由分行研究决定采取一级支行管理或分行直接管理模式。

原则上，主城区二级支行的管理行成立初期均由分行授权一级支行管理，两年后根据其业务规模、内部管理水平等决定其是否独立由分行直接管理。

第五条：二级支行的管理实行双线管理，主要包括人员管理、零售业务管理、柜台业务管理、安全管理等。

管辖支行对上述工作进行日常管理，并承担管理责任。

分行各相关部门分行按其工作职责对二级支行进行业务指导和检查，并承担相应的监管责任。

第六条：二级支行负责人的主要工作职责。

1、负责支行各项业务的发展和管理；2、负责支行员工的管理和考核；3、负责支行各项业务风险、安全保卫工作的管理；4、负责完成分行下达的各项工作任务。

第七条：二级支行实行如下工作报告程序。

日常工作报告，二级支行负责人向其管辖支行行长报告工作，二级支行会计主管向其管辖支行会计经理报告工作。

重大事项报告，二级支行负责人除向其管辖支行行长报告外，还应向分行相关职能部门报告；二级支行会计主管除向其管辖支行会计经理报告外，还应向分行会计部报告。

第八条：二级支行的业务范围原则上主要从事零售业务，包括个人的本、外币存贷款业务、结算业务、理财、保管箱业务。

条件成熟的由管辖支行提出申请，分行审批并正式书面授权后，可办理公司结算业务的柜面接单业务，以及分行按监管机构要求进行转授权的其他业务。

第九条：二级支行的人员编制基本配置如下，同时根据支行业务规模情况按《中信银行重庆分行人员编制管理办法》的相关规定增加人员配置：1、负责人：1名；2、零售客户经理：基本配置3人（兼大堂经理）；3、会计柜员：基本配置5人（含会计主管）。

农商银行综合柜员绩效计价考核办法农商银行综合柜员绩效计价考核办法农商银行综合柜员绩效计价考核办法（试行）为科学、合理地评价综合拒员的工作业绩，探索、建立、完善全面绩效考评体系，形成有效的激励约束机制，充分调动综合柜员拓展与服务客户，促进业务发展和服务水平。

根据《江西省》农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见（简化版），结合我行实际，特制定本办法。

一、考核对象本办法的考核对象为宜春农商行综合柜员，以及从事综合柜员岗位的工勤人员。

二、考核内容一业绩指标1、存款日均余额。

柜员所管理的存款从1月1日至考核期末的日均余额。

2、存款日均增量。

柜员存款日均增量年初至考核期末存款日均余额-上年度存款日均余额上年1月1日至上年12月31日存款日均余额；在统计存款日均增量本期完成数时，计算公式为：存款日均增量本期完成数本期存款较上年度日均增量×本期期数-上期存款较上年度日均增量×上期期数÷总期数。

3、中间业务收入。

综合柜员考核期内的全部中间业务收入。

主要以营销紧密相关的代理保险业务手续费收入、代理评估手续费收入等经营指标。

中间业务收入本期完成数年初至本期末的中间业务收入-年初至上期末的中间业务收入。

4、不良贷款收回额及利息（是指根据网点下达的任务，综。

合柜员在柜台外，利用业余时间上门催收的不良贷款）二工作量指标。

1、柜员办理业务量。

综合柜员业务量某综合柜员考核期内办理的存贷款类、内部账交易类、中间业务类、电子银行类、结算类、授权类、特殊业务类等各项业务笔数。

考虑手工统计量大并难以核实，以核心业务系统及客户管理信息系统的统计数为准。

其中：授权类业务笔数按网点业务量单价折半计算。

2、现金量。

综合柜员在考核期内办理业务的现金收付量，上指标数据由网点会计按日统计按月汇总，报总行财务会计部核定。

三、考核周期、指标权重及单价。

绩效薪酬实行按月考核分配，权重计算参照平衡计分卡分值。

四、绩效薪酬计算方法。

银行支行个人业务考核办法为了充分调动员工的营销积极性，促进个人业务、中间业务的稳定发展，制定本考核办法。

一、考核对象全行员工（会计主管、副主管除外）二、考核资金除按照上级行资金计价办法兑现外，全行参加考核人员，每人每月挂钩600元工资参加业务指标的考核。

三、考核内容考核内容分为网点考核、支行机关考核和个人类贷款考三方面内容。

网点考核办法一、指标的下达指标由各二级支行、分理处将本网点的指标分解到本网点参加考核人员。

二、考核管理各二级支行、分理处建立营销台账，个人金融部每日统计各网点营销情况，并建立营销台账。

各网点在次月5日前将营销台账上报支行个人金融部。

经个人金融部核对相符后，进行考核兑现。

三、考核指标（一）、储蓄存款考核储蓄存款各网点任务数的时点增量考核，每人挂钩200元。

（二）、中间业务考核1、代销基金的考核代销基金，每人挂钩20元。

2、传世之宝黄金销售的考核，每人挂钩10元。

3、本利丰销售计划的考核，每人挂钩20元。

4、个人电子银行注册客户净增的考核（1）、电话银行，每人挂钩20元。

（2）、网上银行，每人挂钩30元。

（3）、手机银行，每人挂钩10元。

（4）、消息服务，每人挂钩5元。

（5）、转账电话，每人挂钩20元。

5、企业电子银行注册客户净增的考核（1）、电话银行，每人挂钩20元。

（2）、网上银行，每人挂钩45元。

6、新增信用卡客户的考核，每人挂钩50元。

7、新增有效商户的考核，每人挂钩50元。

以上考核，完成下达计划的全部返还考核工资，未完成的按完成比例返还考核工资。

支行机关考核办法一、指标的下达储蓄存款按照每月每部室100万元增加；个人电话银行每人2户/月；个人网上银行每人2户/月；手机银行每人1户/月；消息服务每人1户/月；转账电话每人1户/月；新增信用卡客户每人2户/月。

（以上指标除储蓄存款外，其他指标为一季度计划，待市分行下达后再另行调整，其他内容不变）。

二、考核管理建立部室包网点制度，部室人员即有个人业务，又要与所包网点挂钩。

ⅩⅩ银行支行年度综合绩效考核评价实施细则第一章总则第一条为提升全行市场竞争力、价值创造力和风险控制力，巩固区域内主流银行地位，引导员工更新经营观念，充分发挥绩效工资的激励作用，促进业务经营快速、高效发展，确保各项经营目标任务的全面完成，结合本行实际，制定本实施细则。

第二条考核对象：各营业机构、机关各部室。

第三条考核原则：内容全面、重点突出、公开透明、操作简便。

第四条考核来源：市分行兑现支行绩效工资总额，包括市分行考核兑现的综合绩效工资、补充绩效工资及其它可用于考核的绩效工资。

第五条考核方式：支行将绩效工资总额切块分为三部分进行考核兑现。

即：专项绩效工资、单项绩效工资、综合绩效考核工资。

1.专项绩效工资。

按照本行季度零售业务、对公业务、中间业务等重点业务专项考核办法兑现到营业机构（部室）及个人的绩效工资。

兑现总额原则上控制在市分行季度兑现的补充效益工资总额的30%以内。

2.单项绩效工资。

一是单项考核个人金融部/个人贷款营销中心的绩效工资，具体考核办法另行制定。

二是单项奖励做出特殊贡献的单位和个人的绩效工资（含分行直接穿透到营业网点的绩效工资），具体奖励项目、额度由支行考评领导小组审定。

3.综合绩效考核工资。

从绩效工资总额中剔除专项绩效工资、单项绩效工资后的绩效工资。

按本办法实行百分制考核兑现到各经营机构、部室（不含个人金融部/个人贷款营销中心人员）。

第六条中干系数确定：实行中干系数与所在机构（部室）季度综合考核得分动态调整，具体确定标准为：1.中干正职（含主持工作的副职、工会副主席）考核系数，所在机构（部室）综合考核得分90分（含）以上系数为1.8，85（含）—90分系数为1.7，80（含）-85分系数为1.6，80分以下系数为1.5。

2.中干副职（含运营主管）系数按所在机构（部室）正职中干系数减少0.2个点子确定。

3.运营副主管及科技管理人员系数按所在机构（部室）正职中干系数减少0.3个点子确定。

银行支行考核制度银行支行服务质量考核暂行办法第一章总则第一条为配合我行绩效工资分配制度考核，把服务质量同绩效工资考核挂钩，建立一个全方位、多层面的科学考核体系，特制定本办法。

第二条本办法旨在进一步树立“大服务”理念，切实提高服务质量，推进服务工作的规范化、制度化建设，营造一个以客户为中心，“领导为群众服务、上级为下级服务、二线为一线服务、一线为客户服务”的“大服务”格局，在社会上提升工行形象，在全支行提升机关形象，构建一个上下联动、相互促进、协调发展的服务管理运行机制。

第三条本办法实行百分制考核方式。

第四条本办法适用于我行的所有员工（包括柜员合同工）。

第五条支行成立年度“优质文明服务”领导小组，各部门领导为单位责任人，受支行领导小组的领导。

第六条因单位领导或职能部门未认真贯彻组织落实上级行和支行制订的制度、规定，不论是否造成后果，由该部门领导或职能部门承担责任，并按照本办法的有关规定给予处罚。

单位领导或职能部门已作布置，而具体操作人员没有履职的，着重处罚当事人。

第七条实行“双处”制。

凡被投诉，且经过支行“优质文明服务”领导小组确认事实无误的，除按上级行的处罚给予处罚外，同时在绩效考核中还要进行处罚。

第八条凡发生本办法未列出的违章行为，由“优质文明服务”领导小组集体研究，视具体情况给予相应处罚。

第九条采取由支行“优质文明服务”领导小组定期不定期对各科室、处所进行明察和暗访的考核方式。

另外，省分行、营业部的检查通报情况也作为考核依据。

第十条本办法由支行“优质文明服务”领导小组负责解释。

第二章考核办法第十一条支行“优质文明服务”领导小组以一线、二线各部门为单位进行考核,月分值＝部门职工人数（含柜员合同工）×100，一线部门绩效分值＝当月得分×10/100，二线部门绩效分值＝当月得分×20/100。

第十二条凡发生违章按人/次数计扣分值（有多少扣多少）。

直到本项分值扣完为止。

某银行柜台业务量考核办法银行柜台业务量考核办法为了调动各营业网点柜员服务积极性,提高服务技能和工作效率，体现按劳分配、多劳多得的原则，根据综合网络上线后全部实行柜员制，将柜员的每日业务量按不同业务种类按比例折算出业务笔数，根据柜员业务量考核再分配。

一、参加考核人员。

各营业网点的所有综合柜员。

二、考核方法。

考核方法按储蓄、现金、结算、信贷、会计等折算业务量笔数，具体业务笔数折算如下:1.储蓄现金存款、单位存款现金存款1万元以内(含)存款业务每笔折算1.2笔，1万元以上存款每超1万元加1笔;2.转账储蓄存款业务每笔折算1笔;3.个人结算户开户、储蓄取款业务每笔折算1笔;4.单位存款现金取款业务每笔折算1.2笔;5.挂失业务、汇款业务每笔折算1.5笔;6.补发存单、折、卡业务每笔折算1笔;7.汇款业务每笔折算1.5笔;8.办理代发工资业务，每批次每10人折算1笔;9.发放信用贷款业务每笔折算3笔;10.发放担保、抵押、质押贷款业务每笔折算4笔;11.收回贷款业务每笔折算1.5笔;12.办理签发汇票业务每笔折算3笔;13.办理承兑汇票兑付业务每笔折算5笔;14.客户在信用社内部转账、内部自制凭证转账业务每笔折算业务量1笔。

机器自动批处理业务不折算业务笔数;15.因存单(折)销户而产生的利息、扣收所得税业务和由于收回利随本清贷款产生的收回利息业务不再单独折算业务笔数;16.未在以上业务种类的其他业务每笔折算业务笔数1笔;17.单独记载保管借据的综合柜员，按记载量由联社财务会计科根据标准核定每月增加一定的业务量;18.网点内勤主任、主办会计分别以本网点综合柜员平均笔数乘1.2计算;19.对本月内无错账的综合柜员加100笔业务量;20.对本月内无客户投诉的综合柜员加100笔业务量，有客户投诉的综合柜员减100笔业务量;三、奖励与惩罚1.每月根据全辖所有综合柜员折算的总业务笔数，暂定以每笔0.2元进行奖励;2.日常工作中，如有拒收、拒兑零币或残破币现象的发现一次或被举报一次查实的，对责任综合柜员处以200元以上的罚款，情节严重造成恶劣影响的给予行政处分;3.采取其他形式来虚增业务量，除取消已虚增业务量外，同样也按1:5的比例扣减;4.柜员全年累计二次虚增业务量，扣除半年业绩工资，取消该柜员下一年度的上岗资格，并作全辖通报;5.业务量笔数的考核每日由网点内内勤主任(主办会计)负责统计填写业务量统计表，月底被统计柜员确认签章，负责人进行检查签章，在检查过程中，如发现柜员有弄虚作假的将扣发责任柜员当月岗位工资，并处500元以上罚款，业务量统计表次月3日前加盖网点业务专用章报送财务会计科。

招商银行支行等级评定管理办法一、背景介绍本文将在招商银行支行等级评定管理办法中提供相应的背景信息。

招商银行作为中国领先的商业银行之一，为了更好地管理和评定其各个支行的绩效，制定了支行等级评定管理办法。

二、评定标准为了确保评定的公正性和客观性，招商银行制定了一套明确的评定标准。

这些标准包括但不限于：1. 业绩表现：支行是否达到了预期的业绩目标，包括存款增长率、贷款增长率等。

2. 风险控制：支行是否有效管理和控制了风险，包括不良贷款率、风险暴露等。

3. 客户服务：支行是否提供了高质量的客户服务，包括客户满意度、投诉处理等。

4. 业务创新：支行是否有新的业务创新和发展，包括金融产品创新、数字化服务等。

5. 内部管理：支行是否有规范的内部管理制度，包括人力资源管理、合规管理等。

三、评定流程支行等级评定采用一定的评定流程，以确保评定的准确性和可靠性。

评定流程包括以下步骤：1. 数据收集：评定部门会收集各支行的相关数据，包括财务数据、业务数据等。

2. 数据分析：评定部门会对收集到的数据进行分析和比对，以确定各支行的表现。

3. 等级评定：评定部门会根据评定标准对各支行进行等级评定，包括优秀、良好、合格等等。

4. 反馈与改进：评定结果将向各支行进行反馈，并提供改进意见和建议。

四、评定结果应用支行等级评定结果将用于以下方面：1. 绩效考核：评定结果将作为支行的绩效考核依据，对绩效优秀的支行进行表彰和奖励。

2. 资源分配：评定结果将作为资源分配的参考依据，对绩效良好的支行提供更多的支持和资源。

3. 支行管理：评定结果将作为支行管理的依据，对低等级支行进行督促和改进。

五、总结招商银行支行等级评定管理办法是一个重要的管理工具，它能够帮助招商银行更好地管理和评定各支行的绩效。

通过明确的评定标准和流程，可以促进支行的发展和改进，提升客户满意度和业务表现。

招商银行将继续完善和优化等级评定管理办法，提升支行绩效和整体业务水平。

南京大厂支行2011年旺季公司业务综合考核步伐一、对公存款考核（一）企业存款考核1、增量考核日均考核：增量部分按新增额的0.２‰嘉奖；月均考核：增量部分按新增额的0.2‰嘉奖；时点考核：增量部分按新增额的0.3‰嘉奖，超筹划部分按0.4‰嘉奖。

2、新增份额考核时点新增排名位次较年初上升的，嘉奖绩效1000元/人；时点余额增长率凌驾支行平均水平的，嘉奖绩效500元/人。

本项目考核东西为公司条线业务人员，按年考核，各项嘉奖不兼得。

3、存量考核按上年末时点存款余额的十万分之一每季嘉奖。

（二）同业存款考核按同业存款时点余额本年新增额的1‰嘉奖。

二、中间业务收入考核公司条线中间业务收入考核：对付柜面经办的结算业务，以及外洋信用证、保函、保理（非信贷综合收益类）、承兑、署理财险、百易安（非信贷资金羁系）等营销型战略业务，按取得中间业务收入的10%嘉奖；对付公司条线其他中间业务收入，按收入总额的2.5％审定绩效总量，由公司业务部参照相关考核步伐考核，遇特殊情况报行长室研究决定。

非本年新增授信派生类中间业务收入当季单户5000元封顶，参加部分参加分成。

三、公司贷款营销考核嘉奖东西：营销人员与经办人员五五分成。

（一）大中型客户营销考核1、新增客户信贷项目考核信贷项目营销乐成，实现有效投放后，凭据累计投放金额按差别标准进行嘉奖(分次放款的，以实现累计投放总金额到达新标准，按新标准测算并扣减前次已发放奖金后的部分年国际结算量200万美元以上的贸易融资授信客户新增，配置营销用度5000元/户。

2、存量客户信贷项目考核（1）存量客户固贷项目按新客户标准的80%考核兑现。

（2）流贷新增部分，按新增授信客户标准40％考核兑现。

（3）流贷转贷部分按新增授信客户贷款考核标准20％考核兑现。

（二）小企业客户营销考核（1）小企业信贷投放考核：小企业信贷项目按投放金额的万分之一买单嘉奖到营销小我私家。

（2）小企业新增户数考核：每位客户经理每季度小企业新增户数低于１户的，每户扣减500元，凌驾１户以上的部分，按每户200元进行嘉奖。