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基于无边界职业生涯的大学生就业能力研究大学生就业是目前全社会都关注的一个话题,如何应对严峻的就业形势,促进大学生最大限度的就业,成为我国政治和社会生活中的一件大事,现代企业扁平化的组织结构变革趋势引发了无边界管理思想,曾经依靠对雇主的忠诚换来的安全雇佣模式已经变得虚幻莫测。
为了探寻支持大学生成功就业及其职业生涯发展的动力源,本文基于无边界职业生涯发展的视角,以刚刚毕业的大学生作为调研对象,对无边界职业生涯下大学生就业能力的内涵、结构和测量以及无边界职业生涯倾向的职业成功和大学生就业能力与职业成功的关系进行了研究。
文章首先对无边界职业生涯、就业能力以及职业成功的相关理论进行了回顾和探讨,进而对无边界职业生涯下大学生就业能力理论框架及影响机理进行了分析,为后文无边界职业生涯下大学生就业能力模型的构建、研究假设提出和数据分析等工作奠定了良好的理论基础。
在运用访谈方法和文献统计方法提取无边界职业生涯大学生就业能力初始指标的基础上,编制了无边界职业生涯大学生就业能力调查问卷,通过对问卷调查数据的探索性因子分析,构建出无边界职业生涯大学生就业能力模型,包括专业知识和职业技能、个人适应能力、职业认同和社会资本4个维度、20项指标,并通过验证性因子分析对该模型结构进行了验证。
在此基础上,对无边界职业生涯大学生就业能力的人口统计学变量进行了分析。
依据建立的无边界职业生涯大学生就业能力模型,本文探讨了大学生就业能力及其各维度和职业成功之间的关系,其结果如下：第一,无边界职业生涯下大学生就业能力与职业成功呈现出正向关系；第二,大学生就业能力中的职业技能及专业性知识对职业成功的三个维度均存在直接及间接正向预测作用；个人适应能力情况对感知的内部竞争力具有间接正向预测作用,而与另外两个维度成直接及间接正向预测作用。
职业认同对感知的内部竞争力和职业满意度具有直接和间接正向预测作用,对另一维度呈现出间接正向预测作用。
社会资本对职业成功的三个维度中感知结果是,内部竞争力会表现出间接正向预测作用,而对另外两个维度呈现出间接及直接正向预测作用。
论无边界职业生涯背景下大学生就业能力的培养摘要：无边界职业生涯和大学生就业能力都是当前学术界研究的热点之一，然而将二者结合，研究无边界职业生涯背景下大学生就业能力培养的成果还不多见。
无边界职业生涯不同于传统职业生涯，它带来了职业成功标准的变化，并对大学生就业能力提出了新的要求。
在无边界职业生涯时代，大学生应着力做好无边界职业生涯规划、培养就业软实力，并多渠道培育社会资本，以提高自身就业能力。
关键词：无边界职业生涯；职业生涯规划；就业能力；软实力一、无边界职业生涯的概念架构无边界职业生涯是指员工在不同的工作岗位和工作组织就业的职业生涯，是指超越单个组织边界的一系列工作机会。
无边界职业生涯是一种多角度的概念，包括甚至超越了多种边界，而且涉及了实体和心理、主观和客观等多种分析层面。
Arthlu”和Rousseau提出了无边界职业生涯的六种具体内涵，也即是通常意义上的无边界职业生涯类型。
第一，跨越了不同雇主的边界，像硅谷职业生涯，以及北京中关村那样的弹性职业；第二，像学者或木匠等职业那样从现在的雇主之外获得从业资格的职业；第三，如房地产商那样受到外部网络和信息持续支持的职业；第四，发生于包含等级报告和进阶原则的边界被打破的时候，也就是我们通常所说的“破格”；第五，由于个人或家庭原因令其放弃现有职业机会的职业，强调了对“职业与个人”或“组织与家庭”之间边界的跨越；第六，基于从业者自身的理解，其可能认定一个无边界的未来而不去理会组织的约束。
所有这些类型中一个共同的因素是独立于而非依赖组织的职业生涯安排。
二、无边界职业生涯对大学生就业能力的影响(一)职业生涯成功标准的个性化与无边界职业生涯转变相一致的是员工对个人职业生涯成功标准认识的变化。
传统职业生涯成功的标准主要是作为职业生涯结果的薪酬增长、职位晋升，以及外在的社会评价因素，如社会称许等。
无边界职业生涯的成功标准则发生了方向性变化：从看重结果转变为看重过程；从看重外在评价标准转变为个人内在感受标准，如工作是否与兴趣一致、工作与家庭的平衡等。
人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立摘要：伴随着我国社会现代化程度的逐渐加深，社会各个体系具有的信息化水平、科技化水平得到了不断完善发展，各行各业对专业人才的需求逐渐增加，具有的竞争状态非常激烈。
将具备专业能力的技术人员安排在适合的岗位上，能够使专业人员具有的能力得到最大程度的发挥，为企业新时期的良好发展奠定坚实的基础。
将原有的人力资源管理模式结合当今社会的发展需求进行全面改革，通过建立模型，将人力资源管理专业人员能力素质进行全面提升，是目前我国企业急需解决的问题。
通过人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立，能够将过去阻碍企业发展的各种问题逐一解决，进一步促进企业可以更完善发挥专业人才的能力，为企业获得更多的利益。
因此，本文针对人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立，展开详细的分析，为今后专业人士进行相关研究提供参考。
关键词：人力资源管理；专业人员；能力素质；模型；建立前言：由于我国整体实力的不断上升，企业发展比较落后的情况已经得到了有效的解决，专业人才培养能力和方式变得多元化。
人力资源管理专业人员能力素质管理模式得到了全面创新，能够与时俱进，满足社会变化发展的实际需求，将人力资源管理专业人员的能力充分发挥出来。
在企业正常的运行过程中，通过改变自身传统的人力资源管理模式，将各种有效的措施和手段结合其中，使专业人员具有的作用，能够贯穿在企业每一个工作环节，推动企业进一步发展。
目前，在我国社会不断完善的环境下，虽然人力资源管理专业人员能力素质模式发生了巨大的改变，但是改变的程度和力度还有所欠缺，导致整体发展势态与人们预期的目标还存在一定的差距。
鉴于此，将人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立作为企业发展的重点，对企业人力资源管理展开详细的分析，明确企业人力资源管理的发展方向，为我国人力资源管理专业人员能力素质的提升贡献力量。
一、人力资源管理专业人员能力素质模型建立的过程（一）定位人力资源管理专业人员承担的活动和将扮演的角色根据对人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立展开的大量实际调查研究能够发现，想要保证建立的模型具有较高的可行性，首先，要对人力资源管理专业人员承担的责任和将扮演的角色，结合企业人力资源管理开展实践活动的内容、变化、问题等因素，进行科学、合理的定位。
无边界职业生涯时代研发人员的就业能力黄海艳;李乾文【摘要】无边界职业生涯时代雇主与雇员之间的心理契约由雇员以对雇主的忠诚度换取长期或终身就业保障的心理契约,转变为雇员以工作绩效换取可持续的就业能力为核心的心理契约.在文献梳理与分析的基础上,提出研发人员在无边界职业生涯时代的就业能力的构想因素模型,初步构想包括9个指标.通过探索性因子分析和信度检验,健康的体能这一指标被别除,其他8个指标依均分高低分别为:环境适应能力、意志力、创新能力、专业技能、团队合作能力、学习能力、自我意识与沟通能力.【期刊名称】《科技与经济》【年(卷),期】2011(024)001【总页数】5页(P85-89)【关键词】就业能力;心理契约;无边界职业生涯;研发人员【作者】黄海艳;李乾文【作者单位】南京审计学院管理学院,南京,211815;南京审计学院管理学院,南京,211815【正文语种】中文在无边界职业生涯时代,职场人由看重终身就业保障转而看重终身就业能力保障,研发人员的心理契约也由以对雇主的忠诚度来换取长期或终身就业保障,转变为以工作绩效换取可持续就业能力的心理契约[1]。
研发人员作为典型的知识型员工,是企业智力资本的核心要素。
研发人员的职业生涯的发展主要是基于其不可替代或难以替代的职业技能,其竞争优势的保持主要有赖于其自身知识和技能的不断提高。
探讨研发人员在无边界职业生涯时代的就业能力模型,可让雇佣双方更好地了解对方的心理契约,有助于双方的心理契约能在工作中趋于相对平衡。
本文拟通过文献梳理以及问卷调查的方法,建构无边界职业生涯时代研发人员的就业能力的初步构想因素,以期能够为研发人员的职业发展以及各类组织对研发人员的管理起到一定的指导作用。
心理契约指雇员对雇员和雇主之间相互义务的主观性的观念(Rousseau,1990)[4]。
随着时间的推移,雇员自身的变化、企业工作环境的改变或雇佣双方互动关系等都会导致心理契约的改变。
浅论无边界职业生涯时代大学生的就业能力作者：金娅琳来源：《魅力中国》2017年第47期摘要：无边界职业生涯与传统的职业生涯相比，其重点是提高就业能力而不是确保长期就业。
随着大学的不断扩招，知识经济的发展和进步，大学生的求职环境产生了巨大的变化，也对大学生的就业能力提出了新的标准。
本文通过对无边界职业生涯时代大学生就业能力基本内容的探讨，阐述无边界职业生涯环境对大学生的就业能力的影响，分别从大学生、政府、学校及企业四个方面，提出有助于大学生就业能力提高的措施，增强大学生在职场中的信心。
关键词：无边界职业生涯就业能力大学生Research on the Employment Ability of College Students in the Era of Boundaryless CareerYalin Jin（Huaiyin Institute of Technology，Huai’an Jiangsu， 223000）Abstract： Boundaryless career is different from organizational career. Boundaryless career emphasizes the improvement of employment ability instead of long-term employment guarantee. As the enrollment expansion in universities， the continuous development and progress of knowledge economy， the career environment of college students has been greatly changed， and new requirements on college students' employment ability have been put forward. This paper discusses the basic content of the employment ability of college students in the era of the boundaryless career，analyzes how boundaryless career environment influences the employment ability of college students， thus proposes strategies to improve the employment ability of college students from four aspects which are college student， government， school and enterprises， to help college students have more confidence in the workplace.Key Words： boundaryless career； employment ability； college students近年来大学生“毕业即失业”所反映的就业难问题，引起了政府部门及各行各业的注意。
人力资源管理中的能力素质模型随着我国企业的不断发展，企业管理层越来越重视对企业人力资源的管理。
能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业的战略与整个人力资源管理业务紧密地连在一起。
能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。
能力素质模型通常包括三类能力，即通用能力、可转移能力和独特能力。
通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。
胜任素质模型的应用几乎贯穿了整个人力资源管理的活动与流程，一个企业搭建好能力素质模型无论对于企业还是对于员工个人都是有很大的作用的。
一、胜任素质模型在新环境下能够更准确地进行工作分析。
传统的工作分析一般运用岗位导向原则的分析方法，更看重的是工作的各个组成要素。
但是近年来，随着信息技术的发展和组织的不断变革，传统的工作分析方法已经不再适用于当今动态的人力资源管理了。
以胜任素质为基础的职位分析将更加适应工作环境的变化，是以胜任素质为基本框架，通过对绩效高的员工的关键特征和组织的环境变量两方面分析来确定岗位的胜任要求和组织的核心能力，具有更强的工作绩效预测性，让人员与岗位、岗位与组织战略目标的匹配度更高。
随着战略性人力资源管理的发展，基于胜任力的职位分析将更趋向于未来导向和战略导向，即按照组织未来发展的战略重新构建岗位职责和工作任务，确认职务要求。
二、胜任素质模型能够帮助企业招聘与选拔出与岗位匹配度更高的人才。
传统的招聘与选拔，往往只注重是岗位要求中的个别方面，如技术能力、知识学历、工作经验等外显性的素质，没有考虑到高绩效所需要的其他内隐性的素质要求，往往导致企业雇佣了那些不能胜任工作岗位的人。
（人力资源管理）人力资源管理者的能力素质模型人力资源管理者的能力素质模型引言：人力资源管理已从行政管理、专业顾问的角色，转向战略伙伴，走向职业化发展道路。
职业化的发展、规范，需要明确人力资源管理专业人员的必备知识和任职资格标准。
本文依从问题的提出、胜任素质的内涵和关联问题探讨的逻辑顺序，论述了人力资源管理专业人员的胜任力素质：懂运营知识、掌握人力资源管理实践、管理文化的能力、管理适应变革的能力、个人诚信和战略人力资源绩效管理能力等。
人力资源管理是企业管理中壹项重要的职能：壹方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但于行政事务上，而且于企业战略制订、执行上参和企业的管理；另壹方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。
各个基本职能的内容越来越专业化。
之上俩个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及关联知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。
近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。
企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。
人力资源管理者的能力素质研究胜任力是指壹个人和工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。
个人胜任力这壹概念，于管理领域中有着悠久的历史。
许多公司均通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理人员需具备的关键胜任力。
(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员均有其独特期望；且且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员于界定这些胜任力时起着核心作用。
20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了壹些有趣的解释说明。
于第壹项研究当中，TowersPerrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者于内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。
职业素养模型
1. 介绍
职业素养是指个人在工作职场中所需具备的知识、技能和态度的综合体。
本文将提出一种职业素养模型，以帮助个人全面发展和提升在职场中的表现和成功。
2. 职业知识
职业知识是职业素养的重要组成部分。
一个职业人应该具备与自己工作相关的知识，并不断研究和更新。
这包括通过研究课程、阅读行业资讯、参加培训等方式来提高自己的专业知识水平。
3. 职业技能
除了职业知识，职业技能也是职业素养的关键要素之一。
一个职业人应该具备与自己工作相匹配的技能。
这包括技术技能、沟通技巧、解决问题的能力等。
通过不断练和实践，个人可以逐步提高自己的职业技能水平。
4. 职业态度
职业态度是一个成功职业人必备的素养。
积极的工作态度、诚信的职业操守、团队合作精神等都是职业态度的表现。
一个职业人应该以积极和专业的态度对待工作，并时刻保持职业道德和职业行为的高标准。
5. 职业发展
职业发展是一个长期持续的过程。
一个职业人应该不断发展自己的职业道路，通过设定目标、规划发展路径、持续研究和寻求新的机会来提升自己的职业素养。
个人应该保持对新技术和新趋势的敏感，积极适应和应用于工作中。
6. 总结
职业素养模型是一个综合性的工具，可以帮助个人评估自己在职场中的表现，并为个人的职业发展提供指导。
通过不断提升职业
知识、职业技能和职业态度，个人可以在职场中取得更好的成果和成功。
以上是职业素养模型的简要介绍，希望能对个人的职业发展有所帮助。
