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胜任力人才管理模式应用(职场经验)企业规模扩大、组织管控升级、竞争区域全国化、管理专业分化使企业人才队伍的建设，特别是如何甄别、选用、评价、培育、激励人才，成为人力资源管理者目前所面临的最大挑战。
笔者认为，以岗位胜任力为核心基点，通过构建人才引进、评价、任用、培养和发展的”五位一体”的人才管理模式，可以有助于企业建设一只适应企业战略目标实现和核心竞争力缔造需要的人才梯队，并使人才的职业发展与企业的发展融为一体。
一、基于胜任力的人才管理模式可行性探讨业务模式的不同决定了管理模式的不同，也决定了企业人才梯队的建设各有特色。
就目前而言，难以有统一的管理模式可供复制。
根据人才梯队建设的战略性和实践性要求，笔者认为，建立企业的人才梯队既要注重人力资源的战略层面（企业战略、业务模式、企业文化），也要从实际工作需要出发，基于岗位（职位）胜任力需求，并结合人才本身具有的素质和潜力，方能建设一只有效符合企业需求、适才适岗、满足员工发展需求的人才梯队。
图1显示了胜任力人才管理模式的理论框架。
1、战略性分析——企业战略的实现人才梯队建设作为人力资源系统构建的重要组成，必须以推动企业核心竞争力形成为根本目的，否则就会导致企业可持续发展能力的丧失，并成为负担。
而企业核心能力往往同核心员工在其岗位上的胜任度高度相关；岗位胜任度愈高，创造高绩效的可能性就愈高。
因此，从岗位胜任力出发，选拔具有与之相匹配素质能力（员工的胜任素质）的员工，就会使人才管理重心前移，由事后评价向事前管理转变，使人才梯队建设更具针对性，从而全面提升人才投资回报率（ROI）。
2、可操作性分析——人才引进、评价、任用、培养、发展”五位一体”体系的构建与整合目前在人力资源管理实践中大量应用的是基于职位的管理方法。
这种方法从职位需要出发，关注人力资源职能各模块管理对工作的影响，而没有充分考虑人的因素，因此难以有机整合工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等各个环节。
胜任素质模型在人力资源管理中的应用作者：林巧芬来源：《今日财富》2022年第24期信息多元化发展的今天，使得企业管理越来越重视人力资源管理的重要性。
而胜任素质模型不仅是企业人力资源管理的依据，也是对企业员工进行技能培训的依据，是当下企业在市场竞争中获得竞争力的有力方式。
要突出胜任素质模型在企业人力资源管理中的重要价值，唯有理清胜任素质模型的概念和构建方法，理解内涵，找出当下工作中存在的问题，进而再对其进行优化，才能够保障人力资源管理效率和质量的提升。
一、胜任素质模型概述（一）概念胜任素质模型指的是从企业的发展角度出发，以通过对员工能力的提升，提升企业的核心竞争力，提高企业的经济效益。
换言之，胜任素质模式是指通过培训方式驱动企业员工产生优秀的工作能力和工作业绩，展现出员工的知识、素质以及能力等。
在市场经济竞争日益明显的背景中，胜任素质模型是企业人力资源管理的一种有效方式，是人力资源管理方式的一种拓宽和延伸。
面对日益严峻的市场竞争，企业的人力资源管理只有沿着实践和创新方式进行研究，从企业员工能够胜任工作岗位的角度出发，对其开展培训和综合能力培养，才利于提升企业的核心竞争力。
另外，从岗位对人的需求角度考虑，纵向发掘企业员工的价值，给其发展的规划和引导，才能够使企业员工与工作岗位有更好的契合度。
因此，胜任素质模型又可称之为能力素质模型。
（二）方法胜任素质模型的建立方法一般以访谈方式获取企业员工的个人信息，在此基础上结合多种方式，将企业员工的信息进行分类，进而建构比较科学的胜任素质模型。
主要方式：一，先将企业员工按照能力进行分类，即优秀者和一般工作者;之后通过约谈和访谈形式将员工的信息进行搜集。
在进行访谈中，通常会选取一些行为事件为出发点，以挑选部分员工参与访谈调查，让员工将自己的经历和意见进行表述，进而人力资源管理者对其进行记录。
再由专业人士根据信息记录，进行分析，进而根据数据分析建构出胜任素质模型，之后根据此模型对企业员工的工作能力和工作素养进行排序，以作出细致、科学的胜任素质模型。
企业培训与管理创新80能力素质模型在企业人力资源管理中的应用张娜（东南大学经济管理学院）摘要：现在市场竞争越来越激烈，企业的生存面临着严重的考验。
企业要想长期发展，人才是关键。
因此，各类企业应高度重视人力资源管理。
从目前的情况来看，企业人力资源管理模式相对落后。
为了解决这种落后局面，人力资源管理中要合理利用职务能力，以量化模式不断提高资源管理水平。
关键词： 能力素质模型；人力资源管理；应用引言世界经济朝着一体化的方向发展，市场竞争十分激烈，企业管理者要想企业在市场竞争中站稳脚跟，就要考虑各种问题，整理各种因素，做好人力资源管理，企业要将核心竞争力只有在具备的前提下，才能在市场竞争中占据主导地位，善于人力资源管理是保障企业进一步发展的切实需要。
一、能力素质模型的功能价值分析（一）确定了企业人才的具体选择目标我国高等教育基本普及，人才市场空前。
企业可以选择高素质人才。
然而，企业经营范围有限的企业应选择相应的专业，为企业创造更大的价值。
在传统的人力资源管理模式下，企业遵循相应的标准，在人才的选择上存在很大的缺陷和不足，企业很容易找到专业人才，不会对企业和求职者产生严重的影响。
利用职务力模型解决这一问题，更全面地培养人才，系统地观察人才，可以快速判断企业需不需要这样的人才。
（二）企业的核心竞争力与人才能力的有机结合即企业的核心竞争力是支撑企业的发展，企业继续生存发展，挖掘企业发展的潜力。
目前大部分企业在经营期间，为了提高企业的核心竞争力，提高服务质量，人力资源管理时期也是如此。
因此，要深入结合企业的核心竞争力和人才能力，充分发挥人才，是提高企业核心竞争力的最大能力。
二、建立能力素质综合应用模型的意义（一）明确人才选拔的方向目前由于社会经济水平的迅速提高，接受中国教育的人逐渐增多。
随着高等教育的普及效率不断提高，人才市场迎来了史无前例的人才热潮。
近几十年来，素质高的人才热潮，缺乏应用型人才成为中国社会发展的主要原因。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用胜任力模型（Competency Model）是人力资源管理中常用的一种工具，用于评估和提升员工的胜任力。
胜任力指的是员工在工作中所需要具备的知识、技能、能力和行为特征，是员工能够胜任工作所必需的素质和能力。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用非常广泛。
首先，胜任力模型可以用于招聘和选拔人才。
企业可以根据岗位要求和业务需求，制定相应的胜任力模型，并将其作为招聘和选拔的依据。
通过对候选人的胜任力进行评估，企业能够更准确地选择适合岗位的人才，提高招聘的效率和质量。
胜任力模型可以用于员工培训和发展。
企业可以根据员工的胜任力模型，制定相应的培训计划和发展路径。
通过培训和发展，员工能够不断提升自己的胜任力，适应岗位和企业的需求，实现个人和组织的共同发展。
胜任力模型还可以用于绩效管理和激励机制的设计。
通过对员工胜任力的评估，企业能够更准确地评估员工的绩效，制定相应的激励和奖励机制。
同时，胜任力模型也可以作为员工晋升和提升的依据，帮助企业更好地管理和发展人才。
胜任力模型还可以用于组织发展和变革管理。
企业在面临市场竞争和业务变化的时候，可以通过重新定义胜任力模型，评估现有员工的胜任力，发现组织的短板和不足之处，制定相应的发展和变革策略，提高组织的竞争力和适应能力。
在应用胜任力模型的过程中，企业需要注意以下几点。
首先，胜任力模型需要与企业的战略目标和业务需求相匹配，确保胜任力的评估和提升与企业的发展方向一致。
其次，胜任力模型需要与岗位要求相一致，确保评估的准确性和有效性。
最后，胜任力模型需要与企业的文化和价值观相契合，确保员工的行为和态度与企业的理念相符。
胜任力模型在企业人力资源管理中起着重要的作用。
通过应用胜任力模型，企业能够更准确地招聘和选拔人才，提升员工的胜任力，设计有效的绩效管理和激励机制，推动组织的发展和变革。
因此，企业应该充分利用胜任力模型，提升人力资源管理的效率和质量，实现组织和员工的共同发展。
胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的重要意义在人力资源管理领域，胜任力模型是一种重要的工具，它能够帮助组织理解员工的工作表现和成功要素，从而提升人力资源决策的针对性和效果。
本文将详细介绍胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的意义，主要从以下八个方面进行阐述。
一、确定优秀绩效标准胜任力模型通常被用来确定优秀绩效的标准。
通过分析高绩效员工的行为特征和发展需求，组织可以明确优秀绩效的构成要素，并将其转化为可操作的胜任力模型。
这种模型不仅为招聘、选拔和培训员工提供了明确的参考标准，也为评估员工的工作表现提供了依据。
二、识别员工核心能力基于胜任力模型，组织可以有效地识别员工的核心能力。
通过对员工的能力进行评估，组织可以了解每个员工的优势和不足，从而为其提供有针对性的培训和发展计划。
这种方式有助于激发员工的潜能，提高人力资源的利用效率。
三、弥补传统考核不足传统的绩效考核方法往往只关注员工的工作结果，而忽视其工作过程和投入程度。
而胜任力模型关注的是员工在工作中所表现出的行为和态度，这使得考核更加全面和客观。
通过将胜任力模型引入考核体系，组织能够更好地评估员工的综合素质和发展潜力。
四、为人力资源决策提供依据胜任力模型的数据分析结果可以为人力资源决策提供科学和合理的依据。
例如，在晋升选拔时，组织可以根据员工的核心能力和发展潜力进行决策，这有助于提高选人用人的准确性。
此外，在制定人力资源战略和规划时，胜任力模型的分析结果也可以作为参考，帮助组织更好地把握人力资源管理的方向。
五、提升组织绩效和员工绩效通过应用胜任力模型，组织可以更有效地评估员工的绩效表现，从而为其提供有针对性的培训和发展计划。
同时，这也有助于组织明确自身的绩效目标和发展战略，进而制定相应的管理措施。
这些都将有助于提升组织绩效和员工绩效。
例如，某公司通过建立基于胜任力模型的绩效管理体系，成功地提升了员工的工作表现和组织的整体绩效。
该公司在评估员工绩效时，不仅关注其工作成果，还对其在团队协作、沟通能力和创新思维等方面的表现进行评价。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用目录1. 内容概要 (2)1.1 什么是胜任力模型 (2)1.2 胜任力模型在企业人力资源管理中的重要性 (3)2. 胜任力模型构建过程 (4)2.1 任务分析和职责描述 (5)2.2 胜任力识别和定义 (6)2.3 胜任力水平的设定 (7)2.4 模型的验证和完善 (9)3. 胜任力模型在不同人力资源管理环节的应用 (10)3.1 招聘和入职 (11)3.1.1 职位描述的优化 (12)3.1.2 招聘宣传的针对性 (14)3.1.3 面试问题的构建和评估 (15)3.2 培训和发展 (16)3.2.1 培训内容的确定 (17)3.2.2 培训效果评估的指标 (18)3.2.3 个人职业发展规划 (19)3.3 绩效管理 (20)3.3.1 绩效目标的设定和评估 (22)3.3.2 绩效反馈机制的建立 (23)3.3.3 薪酬和晋升机制的制定 (24)3.4 组织结构设计和管理 (25)3.4.1 人才配置和调配 (27)3.4.2 团队建设和合作机制 (28)4. 胜任力模型在实践中的案例分析 (29)4.1 案例一 (30)4.2 案例二 (31)4.3 案例三 (33)5. 结论与展望 (35)5.1 胜任力模型的优势和局限性 (36)5.2 未来发展趋势 (37)1. 内容概要本文档旨在探讨胜任力模型在企业人力资源管理中应用的原理和实践方法。
我们将定义胜任力模型，并解释其在人力资源管理中的重要性。
我们将通过实例说明如何构建胜任力模型，进而分析其在招聘、选拔、培训与发展等多个人力资源管理模块中的具体应用。
本文还探讨了胜任力模型与战略匹配的问题，以及如何确保模型持续适应组织环境和行业变化。
我们分析胜任力模型的局限性和潜在的风险，并提供改进和优化胜任力模型的建议。
通过本文档，读者将能够理解胜任力模型如何帮助企业实现人才的有效管理和战略目标的一致性。
1.1 什么是胜任力模型胜任力模型是一种描述特定工作岗位或角色所需的知识、技能、能力、态度和性格特征的框架。
素质模型在人力资源管理中的应用摘要】企业实施人力资源战略管理的一个基础条件就是了解企业对人力资源素质的要求，建立基于企业战略发展需求的素质模型。
一个先进的素质模型能够作为组织从事员工培训、改善员工绩效水平、在招聘中定义能力以及其他人力资源管理的基础。
【关键词】素质模型；招聘选拔；绩效考核；职业发展一、素质模型概述“素质”这个概念最早是由哈佛大学教授大卫?麦克兰德于1973年正式提出来的。
麦克兰德对优越的工作者做了一系列的研究，发现智力并不是决定工作绩效的唯一因素。
他把能够带来卓越绩效行为背后的态度、认知及个人特质等因素，称之为“素质”。
素质是驱动个人产生一系列行为的内驱力、个性、态度、技能和知识等个性特征的集合，这一系列的行为可以使得本体能成功地完成某种工作。
素质不只包含个人目前所具备的各项个性特征，同时还包括未来可能发展的潜在的个性特征。
另外，素质表现与工作绩效之间具有正向的因果关系，故素质可以影响并预期一个人的工作行为与绩效表现。
能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
（一）冰山模型美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。
浅析胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用摘要：随着世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧以及高素质人才的供不应求，企业的成功比以往任何时候都更加依赖人才资源。
对于企业而言，要想让人才产出高绩效，除了表层的知识、技能等以外，更需要关注深层次的个性特征、动机等。
在这种背景下，构建胜任素质模型的作用就越来越突出，也有越来越多的企业加速构建以胜任素质模型为核心的新型人力资源管理体系。
关键词：胜任素质模型；人力资源管理一、胜任素质的内涵胜任素质也称胜任特征、胜任力或胜任能力，这一概念的提出可以追溯到20世纪70年代。
当时，美国国务院在外交官选拔过程中发现，以往基于智力、学历、外语水平、人文知识背景等内容，测试选拔出的外交官，在具体工作实践中，并未达到预期表现，甚至出现不胜任工作的情况。
因此，美国国务院邀请心理学家戴维·麦克利兰帮助设计一种能够有效预测未来真实工作绩效的人才测试选拔方法。
麦克利兰在研究过程中，运用行为时间访谈法，对工作绩效优秀和工作绩效普通的两类外交官进行了深度访谈，了解真正能够将他们的工作绩效区别开来的具体的行为特征。
经过研究，麦克利兰发现，在工作绩效优秀的外交官身上，有三个方面的行为特征，是工作绩效普通的外交官所不具备的。
这三个特征分别是：跨越不同文化的人际敏感性、对他人尊严和价值的尊重、快速融入当地政治网络的能力。
后来，美国国务院将以上三个方面的行为特征作为外交官测试选拔的重点内容，并对通过该方式选拔出的外交官进行工作绩效跟踪，结果发现，这些外交官的工作绩效明显优于按照传统方式选拔出的外交官。
麦克利兰基于这项研究在1973年发表了一篇题为《测试胜任素质而非智力》的论文，她在文中指出，传统智力、成绩测验并不能很好地预测一个人未来的工作绩效，其主要原因在于这些测验的内容都是基于一般生活情境，而不是基于特定的工作情境。
针对这一问题，麦克利兰认为，应当基于特定的工作情境来开发胜任素质测验或评价。
胜任力素质模型在人力资源管理中的运用2012-2-22 15:57:11 来源：《现代企业文化·理论版》2011年第10期
刘颖
在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决几个问题：一、什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任力模型；
二、用什么样的手段与方法才能识别能力素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；三、具有什么样绩效的人才算优秀，这是绩效考核问题；四、如何知道管理人员缺乏什么能力与素质，从而进行针对性的缺口培训，这是培训体系问题。
在这四个问题中，胜任力模型是构建整个人力资源管理系统的基础与起点，为企业人力资源管理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。
胜任特征（Competency）是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。
这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。
胜任特征自上至下可包括6层面的构成要素：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。
在人力资源管理体系中，胜任力模型可以运用在五大方面：
员工胜任力模型在招聘甄选中的应用
基于胜任力模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。
基于胜任力模型的招聘甄选优势还表现在：扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的招聘重点，使得人才的核心特质和动机成为招聘选拔的重点；基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作
分析评价的基础上，注重人员、岗位与组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。
员工胜任力模型在绩效管理中的应用
胜任能力模型是区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。
让工作表现好的员工及时得到回报，有助于提高员工的工作积极性。
对于工作绩效不够理想的员工，可以根据考核标准以及胜任能力模型要求，通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。
企业各级KPI指标体系具体可以细化为企业各职类职种所具备的专业素质及管理素质等。
因此，基于战略目标分解的KPI指标体系，不断向员工传达诸如“职位的成功标准是什么”或“企业期望员工在其现任职位上发挥什么样的作用，承担什么样的责任；而这种责任要依赖于什么样的核心专长与技能”等信息。
在绩效考核与反馈阶段，胜任力模型的引入实际上对各级管理者的管理能力提出了新的要求。
一方面，管理者不仅要关注下属在达成绩效过程中的不足与问题，还要关注下属的潜能，即“最擅长干什么”，“潜能将如何影响未来的绩效”等；另一方面，通过沟通与反馈，管理者也更能把握应当如何为最有效地发挥下属的潜能而提供资源与条件的支持，包括提供什么样的培训计划、配合什么样的激励与管理措施等。
员工胜任力模型在培训开发中的应用
基于胜任力的培训开发改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质与个性特征的培养也跻身于培训行列。
同时，针对岗位要求并结合现有人员的素质状态，为员工量身打造培训计划，可帮助员工弥补自身短板与不足。
系统明确了企业对培训开发投入的依据，有助于根据公司业务发展确定
人才培训开发的重点，平衡培训开发的成本投入，从而根据素质评价结果制定、调整培训计划与项目。
员工胜任力模型在薪酬管理中的应用
基于胜任力的薪酬管理系统，可以有效帮助企业吸纳、保留更多高素质、高潜力的人才，建立基于胜任力的薪酬管理体系要通过薪酬与职业晋升等多种激励手段相结合，引导员工选择适合的职业途径，通过素质的提升实现职业发展。
推而广之，基于胜任力的薪酬管理系统，实际上是在薪酬和职业发展等方面，对员工的个性以及创造力给予了相当的尊重，扩大企业对“人才”的内涵界定，从而激励员工不断实现自我，提升自身价值。
因此，薪酬管理系统与员工胜任力模型的有效衔接，是基于胜任力的人力资源管理系统发挥效用的重要方面。
员工胜任力模型在骨干员工计划中的应用
基于胜任力的骨干员工计划能有效吸引、开发、激励企业短期及长期发展所需要的关键人才，确保企业拥有一批高素质的中坚人才梯队，为企业的可持续发展做准备。
胜任力模型有利于员工职业生涯的发展。
帮助员工根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯做出规划。
总之，无论对员工个人还是组织，岗位胜任力素质模型都是一面镜子或一把尺子，可以进行相互检测，不但要在日常的管理工作中完善员工绩效考评指标和标准，还要在总体上注重长期培训开发战略规划的制订，指导各层级的员工从组织发展的要求出发，结合自身优势和特点制订职业生涯规划，进一步健全和完善组织绩效考评管理体系，从而为员工创造素质的增值机会，促进组织与员工共同发展。
