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【人生感悟】企业管理之如何留住人才留住是财富企业管理之如何留住人才留住是财产一、留人应器重四靠1.靠事业留人。
人才流动的方向个别都是哪里最能施展人的潜能,经典名言，人才就往哪里流动得越多。
企业有前程、事业喜人，人都乐意留下。
真正意思的人才重视的是自己的成长跟发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。
特别是中层治理职员，年迈力衰处于干事业的要害时代，事业对其有十分大的凝聚力，会把事业作为本人的第一追求，所以应当让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是海内企业特殊是国有企业最单薄的环节。
或者高薪可能一时留住人才，然而事业却能长期留住人才。
如何发明良好的事业环境，这恰是企业，特别是国企应该思考的问题。
2.靠企业文化留人。
文化力就是竞争力，文化力是凝集力、环境力、素质力的联合，文化力可构成一个拴住人心的环境。
企业必须领有自身的企业文化，企业文化自身必需给人以无穷想象的空间，同时又有实现设想的机遇存在。
人才在为企业服务的同时，除了工薪等好处之外，更看重寻求的是发展自我、完美自我，使本身在企业内部有机会得到再造与升值。
假如企业不文明或一味地追求利润，而疏忽掉了员工的精力需要，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3.靠职业生涯管理留人。
要使每个人都有合适的岗位，有全面的培训，有体系的学习，有整体的关怀，给他目的、给他晋升、给他机会、给他成才之路。
为有才能的人制订他的职业生活，这是留住人才的最好办法。
因为对于一个人来说，职业的成绩感能够无限激发其工作能源。
所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他胜利的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。
宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，起因就在于此。
4.靠运用优厚待遇留人。
详细地讲，一是金色的握手。
即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占领与雇佣关联的改良；经营持股，可解决资产据有者与经营者的抵触。
二是金手铐。
即应用股票期权，让经理人认股、入股权方案，这就给管理者戴上了柔软的金手铐。
留人策略一．薪酬政策留人二．真情关怀留人三．支持策略留人四．事业发展留人五．工作环境留人六．企业文化留人七．参与管理留人一.薪酬政策留人。
1、薪酬往往在某种程度上体现了人才的价值,作为对人才自身能力的一种物化肯定,高薪酬既是一种有效的激励手段,也是留住优秀人才的重要手段.任何付出都希望得到回报，人才过去的绩效与价值要通过公司付与的薪酬体现出来。
因此，奖金数量的多寡，在某种程度上体现了人才的价值，也是公司对其努力的肯定。
它是维系员工与公司之间进行沟通、留住人才以及促进员工不断调整和改进的有效途径。
七大薪酬设计的原则：1）．公平原则：根据员工对企业做出贡献的大小给予相应的薪酬时，要确保公平的原则。
2）．激励原则：即提高员工对自己的满意度。
企业在用人的时候都知道要“适才所用”、“适用适才”。
因此，企业应该重新定义“优秀人才”即能够胜任现有的工作，努力工作，不断地改变自己，便是优秀人才。
3）．合理原则：就是企业的薪酬水准与当地社会的薪酬水准差距不能太大，要秉持合理原则。
4）．分享原则：就是指企业与员工的互利双赢。
5）．比较原则：员工与同行业、本地区的平均薪酬水准进行比较：6）．成本原则：员工的薪酬成本与自己制造的价值的比较。
7）．合法原则：符合当地的法律规定。
二．真情关怀留人。
1．温暖得像家一样。
有远见的企业家从劳资矛盾中悟出了“爱员工，企业才会被员工所爱”的道理，此他们一般采取软管理体办法，创造出员工与企业之间“家庭式”的关系氛围。
这种“关心人”的做法，比起“皮鞭+解雇”的管理，或者只是简单地给予物质刺激，把员工当做“经济动物”要进步得多。
2．以真诚回报员工。
真诚地关心员工、尊重员工、与他们结下深厚感情是留住员工的关键手段之一，这一点对技术创新型企业尤为重要。
所以，公司不仅将全体员工团结起来共患难，而且尽一切努力与员工有福同享。
忠告：如果把冷气只装在办公室，而不在工作场所安装，那才是不可思议。
3．大家庭的人文关怀要认识到人不是机器，而是有情感的，满足人的生存、安全、舒适等方面的需求才能真正留住他们的心。
企业留住员工的七要点作为企业的HR，时常会遇到这样的问题，招进来的新人三十个，一个月下来，只留五个人。
这样的问题会让各位HR非常受打击，中小企业在发展初期、困境期工资薪酬等方面差强人意，对新人的吸引力不够。
难道就没有其他办法了吗？我觉得，其实企业有很多可以留住人的办法去想。
马斯洛需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，只要你满足了这五方面需求中的一个或多个，你就有让他们留下的理由。
随着社会进步，满足人的基本的生理与安全需求，已不是目前首要的问题了。
很多新人进公司就是为了锻炼长知识，取得进步。
优秀的中小企业具备这样的平台，是完全有潜力去挖掘的。
我个人觉得中小企业可以从以下方面进行自我完善；1、加强企业文化建设一个积极向上、鼓舞人心的企业文化，具有超强的吸引力。
企业价值观、愿景、使命，可以吸引很多有识之士乐于加入组织。
一个优秀的企业的伟大之处就在于，他高尚崇高的使命。
企业文化明确的企业，公司形象也必是优秀的。
新人进来首先感受到是他文化的魅力，他们不止看到的是现在，更是企业的美好的前景。
2、高效科学的管理管理好，制度完善，也体现了一个企业的形象。
每一个职场人都有这样的感受：管理很重要，好的管理就代表着发展是有基础的，这个企业也就是有希望的，公司的领导是有水平的。
这样的公司，一定有发展。
另外，他们也会在这个企业中学到更多管理知识。
3、有一个好的人文环境一个爱护员工，为员工着想，温暖的企业，无疑具有很强的吸引力。
领导象是长者，令人尊敬和喜爱。
同事象是兄弟，互相帮助，关系融洽。
有语说得好，你有情我有义。
新员工会很快喜欢上这个环境，不止因为公司，而是这里的员工关系。
4、有一个真实美好的发展战略望梅是能解渴的，一个伟大的战略方向，可以感召更多的追随者。
看我党的诞生与发展史，当时那样的严酷的环境下，无数先烈可以抛头颅，撒热血，前仆后继。
靠的是什么？伟大的战略方向。
当然，那个梅是真的，如果是假的，谁也不是傻瓜。
企业识人育人用人留人的十大法则企业在识人、育人、用人和留人方面有着非常重要的任务和职责，下面列举了十大法则，以帮助企业有效地进行人力资源管理。
法则一、用人唯才企业在招聘和任用员工时，应综合考虑其专业能力、岗位匹配度、工作态度和团队合作能力等因素，确保选用最适合的人才。
用人唯才的原则可以提高企业的生产效率和竞争力。
法则二、因材施教企业在培养员工时应根据员工的个人特点和部门需求，制定个性化的培训计划和发展路径。
因材施教能够帮助员工发挥自身优势，提高工作意愿和能力水平。
法则三、以德为先企业要注重员工的道德品质和职业道德，倡导诚信、勤奋、责任、团队合作等价值观念。
以德为先能够塑造企业的良好形象，提升员工的职业素养和行为规范。
法则四、激励引导企业应通过薪资福利、晋升机会、工作环境等方式，激励和引导员工发挥潜能，促进个人成长和企业发展。
激励引导能够提高员工的工作积极性和忠诚度。
法则五、公正公平企业在管理员工时要坚持公正和公平原则，遵循合理有效的绩效评价、晋升激励和薪酬分配机制。
公正公平能够增强员工的信任感和归属感，增加工作的稳定性和可持续发展性。
法则六、培养团队合作精神企业应注重培养员工的团队合作精神，通过团队建设、交流分享和协同工作等方式，推动团队凝聚力和创造力的发展。
团队合作精神能够提高企业的协同效应和工作效率。
法则七、关注员工发展企业要重视员工的职业发展和个人成长，提供适当的岗位晋升机会和培训发展计划，激发员工的工作热情和学习动力。
关注员工发展能够增加员工的工作满意度和企业的竞争力。
法则八、重视员工福利企业应关心员工的物质和精神福利，提供良好的工作环境、平等的机会和福利待遇，关心员工的生活和职业发展需求。
重视员工福利能够提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失和招聘成本。
法则九、建立良好的沟通机制企业要建立良好的内部沟通机制，加强企业与员工之间的双向沟通和信息交流，增进员工的归属感和参与感。
良好的沟通机制能够提高员工的工作效率和团队协作能力。
首先是对权威的尊重。
这一点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。
其次为“面子”和和谐。
面子和和谐在社会生活中是重要的方面。
中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。
例如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。
丢面子会导致个人关系的破裂。
中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。
再次是集体主义。
中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。
例如，同一水平上的合作很少在中国组织中主动发生，这主要是因为另外一组是“圈外”的。
和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。
最后是关系问题。
关系是培养起来的特殊联系。
在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。
因此，某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。
良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。
间接地，员工会建立和组织的忠诚。
不用增加成本的留人方法用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求。
１、将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。
将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于，让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！这些，我们可以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现（在下文将作具体分析）！这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。
让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。
同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。
其好处在于：①、这种增值更有保障。
②、员工的自我感觉会更好。
以每年从应给予骨干员工的各种利益中，拿出6060元，购买５份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。
假设每年的收益率为15％（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。
刘一秒：企业用人、留人、培训人（博威企业管理顾问有限公司速录员：洪志）刘一秒：状态决定结果，老板（领导人）的思想决定员工的状态，状态吸引人。
选人、用人、留人、培训人哪一个最重要？春节晚会上千手观音，通常这个时候你在做什么？在玩、在吃、在乐节日的气氛，中华盛世在很短的时间里塑自我的价值。
在别人认可你之前，你给什么都有限。
沟通时最火热碰撞才可以出智慧。
竞争的七大王牌：1、人才2、服务3、品质、产品4、价格5、服务6、创新、学习7、销售、团队企业永远是创业阶段！只有淡季的思想，没有淡季的市场！坐以待毖不去加强的东西会消失掉！研究部队学会服从！现在的老板都苦到有口难言，靠团队不是靠团伙，训练是不能缺服务，没有极限竞争：人走了就停了，了解竞争对手，比他做的好一点，就会造出差别，没有真正的人才。
遇到一个心态不好的人，经过培训，也是一个经过培训的心态不好的人一、如何招主管（如副总经理）？通过如下三个途径（一）迟到后什么表现？1、怕批评：绝对不能重用2、怕罚款：因心里本能的想的是自己，也不能用3、非常难过、内疚，马上开始工作：重用；选人：要看本性和本能一个对自己都不负责任的人怎么可能对公司负责任。
（二）当一个经理听员工说我的孩子病了，他下意识反应：1、马上找汽车2、找一个好医生3、找谁来代替他的工作1、2是办公室主任或工会主席的职责3是称职的经理，公司的命脉是利润；（三）在几个选中无法定夺时，到中午吃饭时，老板告诉秘书看这几位的饭后表现：两个无反应，只有一个问这顿饭多少钱？最后这个被录用。
二、如何招主管（中层）？传统的选法：1、经验（历）2、业绩3、性别4、年龄5、能力6、文凭（学历）7、人品8、专业是选一个你认可的人重要还是他认可你的人重要？——选认可你的人重要，是什么决定一个人的差别，公司靠心腹知己在支撑是有能力的人还是全力以赴的人能创造业绩一朝天子一朝臣你有多少心腹知己决定公司的大小；三、心腹知己怎么来的？是我认可他，他容易成为我的知己？还是他认可我，他容易成为我的知己？1、活力2、不爱发火3、学习4、人际关系；毛泽东吸引周恩来、朱德是因为大家有共同的理念杜月笙吸引一帮兄弟，是因为跟着他有饭吃；凡是活的人都有二次机会（人生只有两次机会）1、成为别人的心腹知己2、让别人成为你的心腹知己高学历而又活的不太理想的人，都是没办法获得别人的认可；越用越有能力快速在公司里努力好好干，获得老板的认可。
企业留人七招据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍，优秀人才的替换成本则更大。
因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。
职业发展留人突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。
美国微软公司人力资源部制定有"职业阶梯"文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。
企业发展留人突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。
公平竞争机制留人主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。
海尔集团在内部员工中实行"赛马"制，让每个员工都有工作动力和压力，在"赛马"过程中增长才干，经受锻炼。
高薪留人企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。
华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。
"超弹性工作时间"留人据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了"超弹性工作时间"的新招。
在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，５年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。
该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。
乔治到该公司就职后，每天早晨１０点左右起床，１１点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。
"黄金降落伞"制度留人企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定"黄金降落伞"制度。
这种制度实行上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。
物业管理的关键人才培育、发展、留存
在现代社会，物业管理行业扮演着至关重要的角色。
随着城市化进程的加快，物业管理的需求也日益增长，因此，培育、发展和留住优秀的物业管理人才显得尤为重要。
人才培育
多元化培养模式
为了培育出胜任的物业管理人才，应该采取多元化的培养模式。
这包括理论学习、实践操作、案例分析等多种形式相结合，使学员在全方位、多角度下获得知识和技能。
实习实训机会
提供充足的实习实训机会也是关键。
通过参与实际项目，学员可以将理论知识应用到实践中，提升解决问题的能力，培养团队合作精神。
人才发展
持续学习与成长
物业管理人才应该具备持续学习的意识，不断追求新知识、新技能。
行业日新月异，只有不断更新自己才能跟上时代的步伐。
跨领域发展
除了专业知识外，跨领域发展也很重要。
例如，了解城市规划、环境保护等相关知识，可以帮助物业管理人才更好地应对复杂的工作环境。
人才留存
激励机制
建立合理的激励机制对于留住人才至关重要。
除了薪酬福利外，还可以提供晋升机会、培训发展计划等，让员工感受到自身价值得到认可。
良好的工作环境
营造良好的工作氛围也是留住人才的关键。
包括人性化管理、员工关怀、团队建设等方面，都能让员工在工作中感受到归属感和幸福感。
物业管理行业的关键人才培育、发展、留存是一个系统性工程，需要多方共同努力。
只有不断完善人才培养体系，持续关注人才发展需求，积极营造良好的职业环境，才能确保物业管理行业人才队伍的稳定和壮大。
如何留住一个物业管理人才？2016-05-05你能为我唱一首歌吗陈瑞- 你能为我唱一首歌吗如何留住一个物业管理人才？目前物业管理服务人才匮乏，企业招工难。
物业行业作为劳动密集型行业，存在着专业化人员稀缺，人员水平参差不齐，人员流动性大的特点。
随着物业管理公司的专业性和整合能力的提高，物业管理和专业人才的吸引和保留对企业的重要性则不言而喻了。
“选对人，育成人，用好人，留住人”短短的12个字，不知道凝聚了企业老板多少的心血，蕴含了人力资源部多少个不眠之夜！要知道，从茫茫人海中寻寻觅觅，百里挑一才选出那最合适的人员是多么的不易；从新员工入职时的企业文化同化培训，到岗位职责范围内的各项工作任务所必须的相关知识与技能的培训、在职辅导、工作历练……点点滴滴，渗透着管理者的多少操劳；给予员工适合其特长与职业兴趣的工作，帮助员工设定工作目标，规划工作计划，界定要达成的工作标准，设计工作结果对应的考核、评价、奖惩方式……为了使员工能各司其职，体现出每个岗位所应体现的价值，企业在用人方面真可谓是呕心沥血，费尽心机！而企业最怕的，就是员工一旦羽翼丰满，就展翅他飞；远走高飞倒也罢了，倘若是被高薪诱至对手旗下，公然与老东家唱起对台戏，那可就非同一般之举了。
然而越是有能力的人，越是面临着外界更多的诱惑，越是有资本跳来跳去，选择他要栖息的“良木”。
这就好比那娶了美女为妻的先生，在享受比他人更多的幸福感与自豪感的同时，也比他人多了一份危机感。
留住人才，其实也与留住美妻一样，决不能在门口设一卫士，横刀立马，横眉冷目。
这硬的一套，早就过时了。
企业留人，就只有下软功夫，规范内部管理，尤其是提高各级主管的职业素养与管理水平，以“润物细无声”的方式把留人的功夫下在平时，让人才心甘情愿、死心塌地安心工作，才是留人的最高境界。
重视潜移默化文化的作用作为每日与员工密切相处的管理者们，一定要建立自己正确的、明确的、最重要的是符合企业、组织根本利益与价值理念的价值标准，并通过奖罚手段等具体实施措施明白无误地表现出来，使公司的主流文化理念得到有效的统一，只有这样才不致于使员工茫茫然无所适从，才不致于使志士寒心，壮士扼腕。
