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物业公司人才吸引与留任一、痛点分析1.1人才流失严重在物业公司中，人才流失问题一直困扰着企业的发展。
尤其是在一线员工和中级管理层中，流失率居高不下，这对于公司的运营和发展带来了极大的影响。
1.2招聘困难由于物业公司的性质，常常被认为是“低端产业”，难以吸引优秀的人才。
同时，由于待遇和晋升空间的限制，也很难留住人才。
1.3员工满意度低在工作中，员工面临的工作环境差、工资待遇低、晋升空间小等问题，使得员工对于公司的满意度低，进一步导致了人才的流失。
二、解决方案2.1提高待遇，吸引人才2.2建立晋升机制，留住人才物业公司应该建立健全的晋升机制，让员工看到发展的空间，提供培训和学习机会，让员工在工作中不断提升自己，从而留住人才。
2.3提升企业文化，提高员工满意度三、实施策略3.1制定详细的招聘计划物业公司应该针对招聘困难的问题，制定详细的招聘计划，包括招聘渠道的选择、招聘信息的发布、面试的安排等，以提高招聘的效果。
3.2建立完善的人力资源管理制度物业公司应该建立完善的人力资源管理制度，包括员工入职、离职的管理、员工考核制度、员工晋升制度等，以提高员工的工作积极性和满意度。
3.3加强员工培训和发展物业公司应该加强员工的培训和发展，提供定期的培训和学习机会，让员工不断提升自己，从而提高员工的工作能力和满意度。
物业公司人才吸引与留任是一项长期而艰巨的任务，需要公司从多方面进行考虑和改善。
只有通过提高待遇、建立晋升机制、提升企业文化等措施，才能有效地吸引和留住人才，从而推动公司的发展。
物业公司人才吸引与留任，关键在于解决痛点，提升员工满意度和忠诚度。
提高待遇，建立晋升机制，提升企业文化，这三点是解决人才流失和招聘困难的核心。
具体实施策略上，要从招聘计划、人力资源管理制度以及员工培训和发展入手，系统性地解决问题。
实施策略上，制定详细的招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布吸引人的招聘信息，安排高效的面试流程。
建立完善的人力资源管理制度，包括员工入职、离职的管理，员工考核制度，员工晋升制度等。
老板留人的方法和技巧
在现代企业中，员工流动性越来越高，留住优秀员工成为老板们的一大难题。
下面是一些老板留人的方法和技巧：
1. 建立良好的企业文化：建立一个以人为本、注重员工福利、公平公正、激励和鼓励不断进步的企业文化，让员工感到自己的工作成果和贡献被认可和重视。
2. 提供良好的职业发展机会：为员工提供发展空间和机会，让员工有充分的成长和晋升空间，让员工感到自己有未来可言，有足够的动力和信心留在公司。
3. 提供合理的薪酬福利：提供合理的薪酬福利，让员工感到自己的付出得到了回报和认可，同时可以吸引更多的人才加入公司。
4. 关注员工的工作和生活：关心员工的工作和生活，了解员工的需求和困难，帮助员工解决问题，让员工感到公司是一个大家庭，有归属感和安全感。
5. 提供良好的工作环境和氛围：提供良好的工作环境和氛围，让员工感到舒适和愉悦，在工作中更加积极主动、创造性和有成效。
6. 做好员工关系管理：做好员工关系管理，加强与员工的沟通和交流，处理好员工之间的各种矛盾和纠纷，维护企业的稳定和和谐。
以上是一些老板留人的方法和技巧，希望能对大家有所启发和帮助。
同时也希望企业能够认识到员工是最重要的资产，注重员工的发展和管理，从而提高企业的核心竞争力和持续发展能力。
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留人策略一．薪酬政策留人二．真情关怀留人三．支持策略留人四．事业发展留人五．工作环境留人六．企业文化留人七．参与管理留人一.薪酬政策留人。
1、薪酬往往在某种程度上体现了人才的价值,作为对人才自身能力的一种物化肯定,高薪酬既是一种有效的激励手段,也是留住优秀人才的重要手段.任何付出都希望得到回报，人才过去的绩效与价值要通过公司付与的薪酬体现出来。
因此，奖金数量的多寡，在某种程度上体现了人才的价值，也是公司对其努力的肯定。
它是维系员工与公司之间进行沟通、留住人才以及促进员工不断调整和改进的有效途径。
七大薪酬设计的原则：1）．公平原则：根据员工对企业做出贡献的大小给予相应的薪酬时，要确保公平的原则。
2）．激励原则：即提高员工对自己的满意度。
企业在用人的时候都知道要“适才所用”、“适用适才”。
因此，企业应该重新定义“优秀人才”即能够胜任现有的工作，努力工作，不断地改变自己，便是优秀人才。
3）．合理原则：就是企业的薪酬水准与当地社会的薪酬水准差距不能太大，要秉持合理原则。
4）．分享原则：就是指企业与员工的互利双赢。
5）．比较原则：员工与同行业、本地区的平均薪酬水准进行比较：6）．成本原则：员工的薪酬成本与自己制造的价值的比较。
7）．合法原则：符合当地的法律规定。
二．真情关怀留人。
1．温暖得像家一样。
有远见的企业家从劳资矛盾中悟出了“爱员工，企业才会被员工所爱”的道理，此他们一般采取软管理体办法，创造出员工与企业之间“家庭式”的关系氛围。
这种“关心人”的做法，比起“皮鞭+解雇”的管理，或者只是简单地给予物质刺激，把员工当做“经济动物”要进步得多。
2．以真诚回报员工。
真诚地关心员工、尊重员工、与他们结下深厚感情是留住员工的关键手段之一，这一点对技术创新型企业尤为重要。
所以，公司不仅将全体员工团结起来共患难，而且尽一切努力与员工有福同享。
忠告：如果把冷气只装在办公室，而不在工作场所安装，那才是不可思议。
3．大家庭的人文关怀要认识到人不是机器，而是有情感的，满足人的生存、安全、舒适等方面的需求才能真正留住他们的心。
物业该如何：聚人、养人、用人、留人、服人？拳法无好坏，武者有高低浅谈物业服务企业对“人”的几点感悟自古以来，武术就是华夏大地一项传统健身强国的运动，拳法、武道精神也是中华民族非物质文化的一项瑰宝。
纵观古今，南帝北丐东邪西毒等等武林至尊层出不穷，当然，也不缺乏武林败类。
就如毛主席所说：江山代有人才出，各领风骚数百年！今天，我们不说武道精神，也不谈武林风云，我们说说物业管理的“人”。
物业管理服务，是一项“以人为本”的服务项目。
虽然随着科技的发展，出现了各种物业管理实用性的科技成果，但是，物业无小事，细节定成败！太多的细节需要人去执行和落实。
不是吗？就是高科技产品不也得人去操作吗？所以说，物业服务离不开人，“人”是物业服务品质保证的重中之重。
物业管理服务，服务的对象是广大的业主和业主的物业。
具体来讲就是物业服务企业组织服务团队，通过对该物业的秩序管理、环境管理、档案管理、建筑物以及配套设施设备维修维护、便民服务、社区文化建设等方面的管理服务，从而给业主一个干净整洁、安全舒适、健康向善、文明和谐的人居空间。
同时，也使得该物业得到保值和增值的过程。
完成这个过程，离不开客服、管家、保安、保洁、绿化技工、工程技工等物业人。
所谓：拳法无好坏，武者有高低！物业管理也一样。
都在大同小异的做服务，都在一模一样的围绕“人”做文章，可对人的态度不同、操作的方法不同，结果大相径庭。
1聚人既然是以人为本，那么，毋庸置疑，物业服务企业首先就要找一帮人来。
也就是我们常说的——人力资源，人力的招聘，也就是选人。
在与物企老板和项目经理的交往中，经常听到这样一句话：这个员工我不喜欢，怎么怎么......这句话有问题。
这种思维模式有问题。
小时候，喜欢语文课。
张老师温文尔雅年轻帅气，听他讲课总是觉得时间过得太快，而且，张老师下课后就像一个大哥哥，和我们一起打篮球、一起讲笑话，以至于我曾经暗下决心：长大后一定要成为张老师那样帅气有魅力而且有文化的人！我们班的语文成绩总是全市同级第一，我也是我们班的语文翘楚。
企业留住员工的七要点作为企业的HR，时常会遇到这样的问题，招进来的新人三十个，一个月下来，只留五个人。
这样的问题会让各位HR非常受打击，中小企业在发展初期、困境期工资薪酬等方面差强人意，对新人的吸引力不够。
难道就没有其他办法了吗？我觉得，其实企业有很多可以留住人的办法去想。
马斯洛需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，只要你满足了这五方面需求中的一个或多个，你就有让他们留下的理由。
随着社会进步，满足人的基本的生理与安全需求，已不是目前首要的问题了。
很多新人进公司就是为了锻炼长知识，取得进步。
优秀的中小企业具备这样的平台，是完全有潜力去挖掘的。
我个人觉得中小企业可以从以下方面进行自我完善；1、加强企业文化建设一个积极向上、鼓舞人心的企业文化，具有超强的吸引力。
企业价值观、愿景、使命，可以吸引很多有识之士乐于加入组织。
一个优秀的企业的伟大之处就在于，他高尚崇高的使命。
企业文化明确的企业，公司形象也必是优秀的。
新人进来首先感受到是他文化的魅力，他们不止看到的是现在，更是企业的美好的前景。
2、高效科学的管理管理好，制度完善，也体现了一个企业的形象。
每一个职场人都有这样的感受：管理很重要，好的管理就代表着发展是有基础的，这个企业也就是有希望的，公司的领导是有水平的。
这样的公司，一定有发展。
另外，他们也会在这个企业中学到更多管理知识。
3、有一个好的人文环境一个爱护员工，为员工着想，温暖的企业，无疑具有很强的吸引力。
领导象是长者，令人尊敬和喜爱。
同事象是兄弟，互相帮助，关系融洽。
有语说得好，你有情我有义。
新员工会很快喜欢上这个环境，不止因为公司，而是这里的员工关系。
4、有一个真实美好的发展战略望梅是能解渴的，一个伟大的战略方向，可以感召更多的追随者。
看我党的诞生与发展史，当时那样的严酷的环境下，无数先烈可以抛头颅，撒热血，前仆后继。
靠的是什么？伟大的战略方向。
当然，那个梅是真的，如果是假的，谁也不是傻瓜。
企业识人育人用人留人的十大法则企业在识人、育人、用人和留人方面有着非常重要的任务和职责，下面列举了十大法则，以帮助企业有效地进行人力资源管理。
法则一、用人唯才企业在招聘和任用员工时，应综合考虑其专业能力、岗位匹配度、工作态度和团队合作能力等因素，确保选用最适合的人才。
用人唯才的原则可以提高企业的生产效率和竞争力。
法则二、因材施教企业在培养员工时应根据员工的个人特点和部门需求，制定个性化的培训计划和发展路径。
因材施教能够帮助员工发挥自身优势，提高工作意愿和能力水平。
法则三、以德为先企业要注重员工的道德品质和职业道德，倡导诚信、勤奋、责任、团队合作等价值观念。
以德为先能够塑造企业的良好形象，提升员工的职业素养和行为规范。
法则四、激励引导企业应通过薪资福利、晋升机会、工作环境等方式，激励和引导员工发挥潜能，促进个人成长和企业发展。
激励引导能够提高员工的工作积极性和忠诚度。
法则五、公正公平企业在管理员工时要坚持公正和公平原则，遵循合理有效的绩效评价、晋升激励和薪酬分配机制。
公正公平能够增强员工的信任感和归属感，增加工作的稳定性和可持续发展性。
法则六、培养团队合作精神企业应注重培养员工的团队合作精神，通过团队建设、交流分享和协同工作等方式，推动团队凝聚力和创造力的发展。
团队合作精神能够提高企业的协同效应和工作效率。
法则七、关注员工发展企业要重视员工的职业发展和个人成长，提供适当的岗位晋升机会和培训发展计划，激发员工的工作热情和学习动力。
关注员工发展能够增加员工的工作满意度和企业的竞争力。
法则八、重视员工福利企业应关心员工的物质和精神福利，提供良好的工作环境、平等的机会和福利待遇，关心员工的生活和职业发展需求。
重视员工福利能够提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失和招聘成本。
法则九、建立良好的沟通机制企业要建立良好的内部沟通机制，加强企业与员工之间的双向沟通和信息交流，增进员工的归属感和参与感。
良好的沟通机制能够提高员工的工作效率和团队协作能力。
首先是对权威的尊重。
这一点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。
其次为“面子”和和谐。
面子和和谐在社会生活中是重要的方面。
中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。
例如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。
丢面子会导致个人关系的破裂。
中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。
再次是集体主义。
中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。
例如，同一水平上的合作很少在中国组织中主动发生，这主要是因为另外一组是“圈外”的。
和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。
最后是关系问题。
关系是培养起来的特殊联系。
在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。
因此，某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。
良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。
间接地，员工会建立和组织的忠诚。
不用增加成本的留人方法用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求。
１、将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。
将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于，让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！这些，我们可以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现（在下文将作具体分析）！这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。
让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。
同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。
其好处在于：①、这种增值更有保障。
②、员工的自我感觉会更好。
以每年从应给予骨干员工的各种利益中，拿出6060元，购买５份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。
假设每年的收益率为15％（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。
企业留人七招据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍，优秀人才的替换成本则更大。
因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。
职业发展留人突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。
美国微软公司人力资源部制定有"职业阶梯"文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。
企业发展留人突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。
公平竞争机制留人主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。
海尔集团在内部员工中实行"赛马"制，让每个员工都有工作动力和压力，在"赛马"过程中增长才干，经受锻炼。
高薪留人企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。
华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。
"超弹性工作时间"留人据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了"超弹性工作时间"的新招。
在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，５年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。
该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。
乔治到该公司就职后，每天早晨１０点左右起床，１１点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。
"黄金降落伞"制度留人企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定"黄金降落伞"制度。
这种制度实行上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。
如何留住一个物业管理人才在物业管理行业，人才的流动率往往较高，因此留住优秀人才是一个关键的挑战。
以下是一些策略，可以帮助物业管理公司留住人才：1. 提供竞争力的薪酬：确保员工的薪酬与市场标准相符，甚至更高，以吸引和保留人才。
2. 职业发展机会：为员工提供职业发展路径，让他们看到在公司内部成长的可能性。
3. 培训与教育：投资于员工的培训和教育，提高他们的专业技能和管理能力。
4. 工作环境：创造一个积极、健康的工作环境，鼓励团队合作和相互尊重。
5. 认可与奖励：定期认可员工的努力和成就，通过奖金、表彰或其他形式的奖励来激励员工。
6. 工作与生活平衡：尊重员工的个人时间，提供灵活的工作时间或远程工作选项。
7. 员工参与：鼓励员工参与决策过程，让他们感到自己的意见和想法受到重视。
8. 透明沟通：保持开放和透明的沟通渠道，确保员工了解公司的愿景、目标和他们的角色。
9. 解决冲突：及时解决工作中出现的任何冲突或问题，避免小问题演变成大问题。
10. 员工福利：提供全面的福利计划，包括健康保险、退休计划等。
11. 企业文化：建立一种积极的企业文化，强调诚信、尊重和团队精神。
12. 技术投资：投资于最新的物业管理技术，让员工能够更高效地工作。
13. 反馈机制：建立有效的反馈机制，让员工能够提出建议和意见。
14. 领导力培养：培养领导力，让员工有机会承担更多的责任和领导角色。
15. 社区参与：鼓励员工参与社区活动，增强他们对社区的归属感和公司的认同感。
通过实施这些策略，物业管理公司可以提高员工的满意度和忠诚度，从而降低人才流失率。
