下载文档原格式
2024年军队文职人员招聘之军队文职管理学题库附答案（典型题）单选题（共40题）1、（）是用于控制灭火剂间歇喷射和为灭火剂喷射流导向的部件。
A.喷射控制枪B.喷嘴C.喷射软管组件D.喷射管组件【答案】 A2、下列关于灭火器压力指示器标识的说法错误的是（）。
A.干粉型灭火器的压力指示器标识为FB.水基型灭火器压力指示器的标识为SC.洁净气体灭火器压力指示器的标识为JD.二氧化碳气体灭火器压力指示器的标识为T【答案】 D3、古典管理理论的代表人物是：A.马斯洛B.韦伯C.梅奥D.西蒙【答案】 B4、选择正确的（）是塑造组织文化的首要战略问题。
A.组织价值观B.宗旨C.发展战略D.发展方向【答案】 A5、中国营养学会推荐我国成年男子、轻体力劳动膳食能量推荐摄入量为（）kcal/d。
A.2200B.2300C.2400D.2500【答案】 C6、下列不属于消防电话系统、消防应急广播系统组件的更换方法查找故障原因中确定故障产生的原因是（）。
A.线路故障B.底座接触不良C.火灾报警控制器故障D.器件自身故障【答案】 C7、下列不属于消防水泵结合器过水能力不足的维修方法是（）。
A.更换密封圈、紧固螺栓或更换损坏件B.维修或更换止回阀C.维修或更换安全阀D.采取可靠的防冻措施【答案】 D8、下列不属于湿式报警阀阀前压力表显示正常，但阀后压力表显示无压力或水压不足维修解决方法的是（）A.排查并打开被误关的阀门B.对进水管路进行冲洗、维修C.更换压力表D.对湿式报警阀和补偿管路进行维修【答案】 A9、对于紧急公文，可以标注（）。
A.特提B.正常C.加急D.平急【答案】 C10、下列不是室内消火栓系统给水管网振动大，发出异响、噪声的是（）。
A.消火栓泵出口未采用钢性连接B.管网支/吊架松动C.管网未设置自动排气阀D.管网流速过快【答案】 A11、湿式报警阀阀后压力表显示正常，但阀前压力表显示无压力或水压不足，下列不属于其故障原因的是（）。
军队文职管理学考试
军队文职管理学考试主要考察考生对管理学基本理论、基本原理和基本方法的熟悉程度，以及组织领导、团队协作等方面的能力。
具体考试内容可能包括但不限于以下几个方面：
1.管理学基础：包括管理学的概念、基本原理和方法，如计划、组织、领导、控制等。
2.组织行为学：涉及个体行为、群体行为和组织行为等方面的知识，如团队建设、沟通协调、激励机制等。
3.人力资源管理：主要考察人员招聘、培训、绩效管理等方面的知识，如员工关系管理、职业规划等。
4.战略管理：包括战略分析、制定和实施等方面的知识，如SWOT 分析、竞争战略等。
5.市场营销：涉及市场分析、产品营销等方面的知识，如市场调查、品牌管理等。
6.领导科学：包括领导力理论、领导风格等方面的知识，如变革领导、适应性领导等。
7.军事化管理：针对军队文职岗位的特殊要求，可能涉及军事化管理方面的知识，如军队组织结构、军事纪律等。
具体考试内容和题型可能因考试大纲而有所不同，建议查阅军队文职管理学考试的官方资料或咨询相关部门以获取更准确的信息。
2023年军队文职公开招录考试《管理学》题库（含答案）学校:________ 班级:________ 姓名:________ 考号:________一、单选题(30题)1.下列不属于通知类别的是：A.指示性通知B.发布性通知C.知照性通知D.意见性通知2.公共事务可划分为政治性事务、经济性事务和（）。
A.文化性事务B.教育性事务C.社会性事务D.军事性事务3.绩效考核是一项系统工程，考核的内容应当包括（）。
A.工作方法、工作难度和工作强度B.工作方法、工作态度和工作业绩C.工作能力、工作态度和工作业绩D.工作能力、工作难度和工作业绩4.关于计划的作用，下列观点中正确的是（）。
A.计划可以消除变化B.计划会降低工作的灵活性C.计划不准确无异于浪费管理者的时间D.计划可以减少重叠性和浪费性活动5.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为：A.事务性机构B.简单服务性机构C.非生产非效益部门D.生产与效益部门6.行政人员在履行行政责任时，常常会面对主观行政责任与客观行政责任之间的冲突，也就是（）之间的矛盾与冲突。
A.对上级负责与对民众负责B.对组织负责与对上级负责C.对组织负责与对个人负责D.对上级负责与对个人负责7.公共事业管理需要依赖公共权力来组织，这体现了公共事业管理的（）。
A.公共性B.服务性C.强制性D.非营利性8.当前，跨区域的知识扩散和技术溢出进一步促进了产业技术进步和创新，提高了资源利用效率，带动了经济发展。
这是科技事业活动（）特点的反映。
A.竞争性B.排他性C.外部性D.公共性9.行政程序正义的首要价值在于（）。
A.维护行政程序的理性选择功能B.行政程序结构具有公开性C.行政程序结构具有调动公民参政的积极作用D.保证公共权力不偏离公共利益方向10.组织变革是组织为了提高效率，改变现有状态并朝预期状态不断前进而进行的一系列活动。
下列不属于个体层面的组织变革阻力的是：A.不确定性和不安全感B.选择性知觉C.习惯D.群体思维和承诺升级11.（）是组织行为学研究的基础和出发点A.组织B.组织的外部环境C.个体D.群体12.关于人力资源工作，下列表述错误的是（）A.人力资源供给预测主要侧重于内部供给B.人力资源需求分析是以“人”为中心展开，而人力资源供给分析是以“事”为中心展开C.技能清单可以用来帮助预测潜在的人力资源供给D.人力资源未来供给量=人力资源现有人员数量+流入人员数量+流出人员数量13.薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种（）之和。
![2020年军队文职人员招聘考试《专业科目(管理学)》辅导教材(人力资源管理概述与人力资源招聘)]](https://img.taocdn.com/s1/m/40b3721ffd0a79563d1e7210.png)
第一章人力资源管理概述与人力资源招聘【知识框架】一、人力资源管理概述人力资源的概念；人力资源管理的概念；人力资源管理的发展历程；人力资源管理的基本原理。
二、人力资源招聘人力资源招聘的原则；人力资源招聘的策划；人力资源招聘的途径；影响人力资源招聘的因素。
三、人员素质测评人员素质测评的原理；人员素质测评的效度和信度；人员测评的方法；影响人员素质测评的因素。
【核心内容】一、人力资源管理概述1．人力资源的概念人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可统称为劳动能力。
（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
（3）这一能力要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。
2．人力资源管理的概念人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
其功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激励。
3．人力资源管理的发展历程（1）人力资源管理在西方的产生与发展①萌芽阶段（人事管理时代）人事管理是伴随着18世纪晚期工业革命而产生的。
这一阶段在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想，如：在劳动分工的基础上界定每个工人的工作职责；实行具有激励性的工资制度；推行职工福利制度；考核工人的工作业绩等。
这些管理思想基本上以经验为主，没有形成科学的理论，但奠定了人力资源管理的雏形。
②初步建立阶段（科学管理时代）从20世纪初至1930年。
科学管理思想的出现，宣告了管理时代的到来，管理从经验阶段步入科学阶段，具有划时代的意义。
在泰勒提出科学管理思想后，企业中开始出现人事部门，负责企业员工的雇佣、挑选和安置工作，标志着人力资源管理的初步建立。
③反省阶段（人际关系时代）从20世纪30年代到第二次世界大战。
军队文职管理学考点重点笔记军队文职管理学是一门涉及军队管理、组织、人力资源和领导力等方面的学科，它涵盖了众多的知识点和考点。
笔记内容将主要包括人力资源管理、组织行为学、领导力、军队管理制度等方面的重点考点。
下面是针对这些方面的2000字重点笔记。
军队文职管理学考点重点笔记一、人力资源管理1. 人力资源管理概念及原理- 人力资源管理的概念和含义- 人力资源管理的原理和目标- 人力资源管理的主要职能和作用2. 招聘与选拔- 招聘的定义和意义- 招聘的方法和程序- 选拔的原则和方法- 选拔的常用工具和技术3. 培训与发展- 培训的类型和方法- 培训计划的编制和实施- 发展的概念和内容- 发展规划的原则和步骤4. 绩效管理- 绩效管理的基本概念- 绩效管理的目的和原则- 绩效评估的方法和程序- 绩效管理的实施和应用5. 员工关系管理- 员工关系管理的概念和内容 - 员工关系管理的原则和方法 - 员工关系管理的实践和案例 - 员工关系管理的影响和意义二、组织行为学1. 组织行为学基本概念- 组织行为学的意义和范畴 - 组织行为学的基本原理- 组织行为学的研究方法2. 组织结构与设计- 组织结构的类型和特点- 组织设计的原则和步骤- 组织结构的影响因素- 组织结构的变革和调整3. 激励与奖励- 激励的理论基础和原则- 激励的方法和手段- 奖励制度的设计和实施- 奖励方案的效果和评估4. 冲突与协调- 冲突的类型和原因- 冲突的处理方法和技巧- 协调的概念和作用- 协调的手段和策略5. 变革与创新- 变革的特点和过程- 变革的管理原则和方法- 创新的激励和管理- 创新文化的建立和发展三、领导力1. 领导力概念和特点- 领导与管理的区别- 领导力的要素和特征- 领导风格的类型和效果2. 领导行为与能力- 领导行为的分类和特点- 领导的核心能力和技能- 领导的情境适应和变通性 - 领导的团队建设和激励3. 领导者的责任与挑战- 领导者的责任和职能- 领导者的挑战和应对策略 - 领导者的道德与责任四、军队管理制度1. 军事组织与管理- 军事组织的结构和特点- 军队管理制度的原则和规范 - 军事管理的要求和特点2. 军队人力资源管理- 军队人力资源的组成和特点- 军队人力资源管理的原则和内容- 军队人力资源发展规划和路径3. 军队组织行为及激励管理- 军队组织行为特点和规律- 军队激励管理的特点和原则- 军队组织文化建设的重要性和方法4. 军队领导力发展- 军队领导力的培养和提升- 军队领导者的素质和能力- 军队领导力的特点和要求- 军队领导者的责任与使命以上文章概括总结了军队文职管理学的重点考点，内容更多地专注在人力资源管理、组织行为学、领导力和军队管理制度等方面。
军队文职考试管理学
以下是关于军队文职考试管理学的相关参考内容：
一、管理学基础
1.管理的定义和本质特征
2.管理学的学科体系和研究对象
3.管理的层次分析和管理者的角色
4.管理的环境分析和管理思维
5.管理的历史和发展趋势
二、组织管理
1.组织的概念和特征
2.组织结构的原理和组织形式
3.组织文化的建设和发展
4.组织行为的规律和影响因素
5.组织调整和改革的实践与探索
三、人力资源管理
1.人力资源管理的概念和战略
2.岗位分析和能力模型的应用
3.招聘、选拔和培养的方法和技巧
4.绩效管理和激励制度的设计
5.人才流动和知识管理的实践和探索
四、区域和城市管理
1.区域和城市的概念和特征
2.城市化和地方经济发展的规划和政策
3.区域和城市管理的组织形式和运作模式
4.民生保障和社会服务的改革和创新
5.城乡融合和生态文明建设的实践和探索
五、企业管理
1.企业的概念和类型
2.企业战略和经营模式的设计和实施
3.财务管理和成本控制的方法和技巧
4.市场营销和客户管理的策略和实践
5.企业文化和社会责任的建设和发展
此外，丰富的案例分析和实践经验也是学好管理学的重要途径。
2023军队文职人员公开招录《管理学》高频题库及答案学校:________ 班级:________ 姓名:________ 考号:________一、单选题(30题)1.人力资源管理，主要用来协调人与事的关系，处理矛盾,发挥人的遭能。
其处理矛盾主要是指（）。
A.人与环境B.人与事C.人与人D.人与物2.行政人员在履行行政责任时，常常会面对主观行政责任与客观行政责任之间的冲突，也就是（）之间的矛盾与冲突。
A.对上级负责与对民众负责B.对组织负责与对上级负责C.对组织负责与对个人负责D.对上级负责与对个人负责3.要提高一个组积的管理水平，关键在于提高（）。
A.行动中决策者的水平B.组织中管理者的素质C.计划中领导者的能力D.评估中体系指标的合理4.俗话说“饥寒起盗心”，但古人云“廉者不受嗟来之食，志士不饮盗泉之水”。
根据激励相关理论，（）。
A.这两句话都符合马斯洛的需求层次理论，只不过需求层次不同B.这两句话都符合期望理论，只不过期望不同C.“饥寒起盗心”符合期望理论，“廉者不受嗟来之食，志士不饮盗泉之水”符合马斯洛的需求层次理论D.“饥寒起盗心”符合马斯洛的需求层次理论，“廉者不受嗟来之食，志士不饮盗泉之水”符合期望理论5.人员素质测评的效度是指测评结果的（）。
A.明确性B.敏感性C.一致性D.准确性6.公文区别于其他类别文章的主要特点是：A.公文形成的主体是国家机关及其他社会组织B.公文形成的条件是行使职权和实施管理C.公文是具有法定效用与规范格式的文件D.公文是办理公务的重要工具之一7.关于行政伦理的说法，错误的是（）。
A.公共利益问题是行政伦理学的基本问题之一B.行政伦理关系是行政主体间的利益关系C.行政权力是行政责任实现的手段和基本保障D.行政权力行使需要遵循公正的原则8.假如一个组织中小道消息盛行，而正式沟通的消息较少，这意味着该组织（）。
A.组织的沟通渠道顺畅，运作良好B.组织内人员素质较低C.非正式沟通促进了组织的信息沟通D.正式沟通存在问题，需要重点关注和解决9.要求被测评者充任某个特定岗位的管理人员，并在限定的时间内完成各种文件的处理，这是管理人员测评方法中的（）。
知识图谱考点一、人力资源管理概述一、人力资源的概念1、人力资源概念的提出：彼得·德鲁克《管理实践》指出企业所雇佣的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能、同时也最丰富的资源。
2、人力资源的含义和特征（1）人力资源的含义：人所具有的对价值创造起贡献作用的，并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和。
本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
主要包括数量和质量两个方面的衡量指标。
（2）人力资源的特征：企业的三大资源（人力资源、物质资源、信息资源），其中人力资源是企业的首要资源。
人力资源的能动性：人力资源的能动性是人力资源区别于其他资源最显著的特征。
人具有能动性，能够认识事物，改造事物。
人力资源的时效性：人力资源的形成、开发、利用和衰退都受到人本身的生命周期的限制。
人力资源的增值性：在劳动中人的知识、经验和技能不会因为使用而消失，相反会因为不断使用而更有价值。
人力资源的社会性：人类劳动是群体性劳动，劳动者一般都处于某个劳动集体之中，构成人力资源社会性的微观基础。
人力资源的相对稀缺性：主要是结构失衡造成，一是横向稀缺，即由于社会生产力进步而产生了对人力资源动态的需求变动，这种稀缺性是暂时的，需求得到满足，稀缺性就不存在；而是纵向稀缺，主要是人才的稀缺，即高层次人才数量的绝对不足造成，会长期造成，但是随着发展能够在一定程度上得到解决。
二、人力资源管理的概念人力资源管理是指企业为了实现目标，运用科学的方法和技术，对人力资源获取、开发、利用和调控的过程，也是影响员工行为、工作态度和业绩的一系列认识管理政策、实人力资源管理践和制度安排。
三、人力资源管理的发展历程1、西方人力资源管理的发展历程（1）人事管理阶段：只限于招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类的琐碎工作。
工作职责界定、激励性工资制度、员工福利制度、工作业绩考核，基本上以经验为主，没有形成科学的理论。
（2）科学管理阶段：从泰勒的科学管理理论开始，管理从经验阶段步入科学阶段。
军队文职考试管理学
管理学在军队文职考试中占有重要的地位。
管理学考试是考核考生掌
握管理学基本理论和方法，了解企业管理的实际操作，掌握管理决策的基
本技能，将管理理论与实践相结合，灵活运用管理理论与方法的综合考试。
管理学考试主要包括以下内容：
1.管理学基本原理：包括管理学的基本概念、管理科学的发展历程、
管理学的基本学说和基本理论，以及企业管理的基本任务。
2.组织管理：包括组织结构、组织设计、组织变革等方面的基本理论
和方法。
3.人力资源管理：包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面的基
本理论和方法。
4.市场营销管理：包括市场营销的基本概念和理论、市场调查和分析、竞争战略、产品策划和推广等方面的基本理论和方法。
5.财务管理：包括财务分析、成本管理、资本预算、财务决策等方面
的基本理论和方法。
6.领导力与团队管理：包括领导力的概念、领导力的基本技能、团队
建设等方面的基本理论和方法。
管理学考试是一项综合性的考试，要求考生具备较强的理论基础、实
际操作能力和创新能力。
在考试前，考生要认真复习管理学的基本理论和
方法，加强实际操作和应用能力的训练，注重基础知识的巩固和拓展，提
高解决实际问题的能力。
军队文职管理学案例题总结1. 背景介绍在军队中，文职管理人员承担着重要的管理和协调工作，他们的工作涉及到组织管理、人力资源管理、财务管理等多个方面。
他们需要具备一定的管理学知识和技能。
本文将以军队文职管理学案例题为主线，总结一些典型的案例问题，旨在帮助军队文职管理人员更好地掌握管理学知识，提高管理水平。
2. 案例一：组织管理问题1：某部队的文职管理人员在组织管理中遇到了团队士气低落的问题，该如何应对？解决方法：应该分析导致团队士气低落的原因，可能是因为工作任务过重、工作环境不良等因素影响。
可以通过调整工作任务分配、改善工作环境、组织团队建设等方式来提高团队士气。
3. 案例二：人力资源管理问题2：某单位要进行人员招聘，但面临着人才短缺的问题，应该如何解决？解决方法：可以通过拓宽招聘渠道，加大对社会招聘的力度，同时也可以加强与相关高校的合作，开展校园招聘活动。
还可以考虑提高薪酬待遇，加大对人才的吸引力。
4. 案例三：财务管理问题3：某部队在财务管理上出现了预算超支的情况，应该如何处理？解决方法：应该对预算超支情况进行深入分析，找出造成超支的原因，然后采取针对性的措施，比如削减不必要的开支、优化财务管理流程、加强资金监管等方式来控制预算。
5. 案例四：军事机构管理问题4：某军事机构在执行任务过程中出现了指挥失误，导致任务执行效率低下，应该如何改进？解决方法：应该进行事故事故的深入调查和分析，找出失误的根本原因，然后对相关人员进行必要的培训和教育，完善任务执行流程、加强任务执行监督，确保下次类似情况不再发生。
6. 结语军队文职管理人员需要具备扎实的管理学知识和实践经验，才能更好地完成自己的工作。
通过以上案例题的总结与分析，希望能够帮助军队文职管理人员更好地掌握管理学知识，提高管理水平，为部队建设和发展做出更大的贡献。
军队文职管理人员在日常工作中面临着各种复杂的管理挑战，需要具备丰富的管理知识和技能来有效应对。
2020军队文职管理类人力资源考点总结人力资源管理概知识图谱人力资源管理概述与人力资源招聘人力资源管理人力资源招聘人员素质测评人力资源配置人力资源配置与流动人力资源流动人力资源培训人力资源培训与开发人力资源开发人力资源绩效考评人力资源考评与绩效人力资源薪酬考点一、人力资源管理概述一、人力资源的概念1、人力资源概念的提出：XXX《管理实践》指出企业所雇佣的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能、同时也最丰富的资源。
2、人力资源的含义和特征（1）人力资源的含义：人所具有的对价值创造起贡献作用的，并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和。
本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
主要包括数量和质量两个方面的衡量指标。
（2）人力资源的特征：企业的三大资源（人力资源、物质资源、信息资源），其中人力资源是企业的首要资源。
人力资源的能动性：人力资源的能动性是人力资源区别于其他资源最显著的特征。
人具有能动性，能够认识事物，改造事物。
人力资源的时效性：人力资源的形成、开发、利用和衰退都遭到人本身的生命周期的限制。
人力资源的增值性：在劳动中人的知识、经验和技能不会因为使用而消失，相反会因为不断使用而更有价值。
人力资源的社会性：人类劳动是群体性劳动，劳动者一般都处于某个劳动集体之中。
构成人力资源社会性的微观基础。
人力资源的相对稀缺性：主要是结构失衡造成，一是横向稀缺，即由于社会生产力进步而产生了对人力资源动态的需求变动，这种稀缺性是暂时的，需求得到满足，稀缺性就不存在；而是纵向稀缺，主要是人才的稀缺，即高层次人才数量的绝对不足造成，会长期造成，但是随着发展能够在一定程度上得到解决。
二、人力资源管理的概念人力资源办理是指企业为了实现目标，运用科学的方法和技术，对人力资源获取、开发、利用和调控的过程，也是影响员工行为、工作态度和业绩的一系列认识管理政策、实践和制度安排。
3、人力资源办理的发展历程1、西方人力资源管理的发展历程（1）人事管理阶段：只限于招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类的琐碎工作。
【军队文职】《管理学》——人力资源招聘的知识点总结【大纲】第二章人力资源招聘一、人力资源招聘的概念与原则人力资源招聘的概念；人力资源招聘的原则。
二、人力资源招聘的途径人力资源的来源；人力资源招聘的过程；人力资源招聘的影响因素。
三、人员素质测评方法人员素质测评的原理；人员素质测评的效度和信度；人员素质测评的笔试方法；人员素质测评的面试方法；影响人员素质测评的因素。
第二章I人力资源招聘一、人力资源招聘的概念与原则【招聘的概念】招聘就是组织吸引应聘人员并从中甄选、录用组织所需员工的过程。
员工的招聘包括两个环节，一个是招募环节另一个是甄选环节。
招募，是指征召募集；甄选，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
【招聘的目的】招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。
具体地说，企业的招聘一般源于以下几种目的：(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标，需要补充；(2)企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；(3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；(4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求二、人力资源招聘的途径(一)人力资源的来源1.人力资源来源的两种途径1【内部招聘】指根据一定的标准和程序，从组织外内部的人中选拔符合空缺职位工作要求的人员：①内部竞聘；②档案信息库分析;③内部举荐；④人才储备。
主要方法包括以下几种：1企业公告法：在组织内部张贴工作告示，刊登招聘广告2.员工档案法：查阅员工的档案记录3.重新聘用：重新返聘裁员的员工4.企业内部职工推荐法：包括自我推荐和主管领导推荐两种5.提拔晋升：选择内部优秀人员6.工作调换：又叫平调1【外部招聘】指根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员①社会招聘：人力资源服务机构，电视广播媒体、人员举荐等②校园招聘：人才交流会、专场招聘会等。
【军队文职】《管理学》——人力资源考评与薪酬的知识点总结【大纲】第五章人力资源考评与薪酬一、人力资源绩效考评绩效管理概念；绩效管理的原则；绩效管理的内容；绩效管理的过程（绩效计划，绩效监控与考核，绩效反馈）；绩效管理的方法。
二、人力资源薪酬薪酬的概念；薪酬确定的原则；薪酬的影响因素；工资制度。
第五章I人力资源考评与薪酬一、人力资源绩效考评（一）【绩效管理的概念】绩效管理，是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理结合在一起的体系，它是管理者为确保员工的工作活动和产出与组织目标保持一致而实施的管理手段与过程【绩效管理与绩效考核的区别】（1）目的不同：绩效管理的目的是为了提高员工和组织的整体绩效,通过制定明确的目标和标准,促使员工努力实现这些目标。
并通过对结果的反馈和调整,不断完善和提高员工的业绩水平。
绩效考核的目的则主要是对员工个人的工作表现进行评估和反馈,通过对员工个人业绩的考核和比较,进而对员工进行选拔、奖惩、晋升等。
(2)内容不同：绩效管理的内容包括设定绩效目标、制定实施计划、跟踪执行情况、进行辅导与反馈、调整目标与计划等。
绩效管理不仅关注结果，也关注过程和员工发展。
绩效考核则主要是对员工个人的工作表现进行评估,其内容主要包括员工个人工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等(3)方法不同。
绩效管理的方法包括目标管理、关键绩效指标(KPI)＞平衡计分卡(BSC)、行为与态度评价等。
这些方法都注重定性和定量的评价，以客观的方式对员工的表现进行评估。
绩效考核则主要采用定量方法,如关键事件法、排序法比较法等，以评估员工的业绩水平。
(4)对象不同。
绩效管理的对象是员工和组织整体,通过对员工和组织整体绩效的管理,促进组织和员工的发展。
绩效考核的对象主要是员工个人，通过对员工个人的工作表现进行评估,进而对员工进行奖惩、选拔等。
(5)时间跨度不同。
绩效管理是一个长期的、持续的过程，通常涉及到多个时间跨度,例如月度、季度、年度等。
1.( )是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。
A.职权B.权限C.职责D.职位答案:B2.( )是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色。
以完成组织目标。
A.结构维度B.认可维度C.关怀维度D.尊重维度答案:A3.一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是( )。
A.0.1～0.3B.O.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5答案:C4.( )不属于法人机关。
A.意思机关B.履行机关C.执行机关D.监察机关答案:B5.( )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
A.数理统计分析B.SWOT分析C.财务报表分析D.市场预测分析答案:B6.在( )的情况下，比较不合适采用杂志刊登招聘广告。
A.流失率较高的行业或企业B.空缺岗位的地区分布较广C.空缺岗位并非迫切需要补充D.候选人相对集中在某个专业领域内答案:A7.应聘申请表设计时，要符合当地有关( )和政策的要求。
A.法律B.上级主管部门C.业务部门主管D.人事行政总监答案:A8.( )属于按照功能结构划分的典型的员工信息管理系统层面。
A.业务执行层B.业务处理层C.智囊咨询层D.数据处理层答案:B9.人事部门对自学的管理不包括( )。
A.制订自学计划B.指导员工进行自学C.提供学习资料D.检查评价自学效果答案:C10.劳动力需求的自身工资弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。
A.劳动力供给量B.劳动力供给率C.劳动力需求量D.劳动力需求率答案:C11.职务与职位的主要区别不包括( )。
A.职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求B.职位主要强调的是工作任务的地点和时空条件C.职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结D.职务反映了员工所承担的工作性质答案:B12.全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法的是( )的基本功能。
2023年军队文职公开招聘《管理学》真题精选卷及答案学校:________ 班级:________ 姓名:________ 考号:________一、单选题(35题)1.职业生涯，下列表述正确的是（）。
A.每个人有多个职业生涯历程B.职业生涯是一个连续性的过程C.职业生涯是相对稳定的过程D.职业生涯是一个发展、提升的过程2.人力资源管理，主要用来协调人与事的关系，处理矛盾,发挥人的遭能。
其处理矛盾主要是指（）。
A.人与环境B.人与事C.人与人D.人与物3.工作丰富化增加了（），即员工对于自己工作的控制程度。
A.工作范围B.工作强度C.工作深度D.工作广度4.管理的要素不包括：A.管理主体B.管理客体C.管理方法D.管理法规5.决议最基本的特点是（）。
A.决策性B.指导性C.程序性D.表决性6.下列不属于决策职能的是：A.发现问题B.执行方案C.选择方案D.制定方案7.行政实质正义主要是针对行政活动的（）而言的。
A.过程B.形式C.原因D.结果8.当出现群体目标与组织目标不太一致时，一般情况是（）。
A.群体凝聚力高，降低了群体生产率B.群体生产率低，提高了群体凝聚力C.群体凝聚力低，提高了群体生产率D.群体生产率高，降低了群体凝聚力9.俗话说“饥寒起盗心”，但古人云“廉者不受嗟来之食，志士不饮盗泉之水”。
根据激励相关理论，（）。
A.这两句话都符合马斯洛的需求层次理论，只不过需求层次不同B.这两句话都符合期望理论，只不过期望不同C.“饥寒起盗心”符合期望理论，“廉者不受嗟来之食，志士不饮盗泉之水”符合马斯洛的需求层次理论D.“饥寒起盗心”符合马斯洛的需求层次理论，“廉者不受嗟来之食，志士不饮盗泉之水”符合期望理论10.管理环境作为外部因素，对管理活动的影响，归根结底是通过对（）的影响来实现的。
A.管理主体B.管理方法C.管理理念D.管理制度11.从整体看,现代的行政责任体系可分为行政责任、法律责任和（）三种类型。
人力资源管理第一章人力资源概述与招聘考点1.人力资源的概念考点2.人力资源管理的概念考点3.人力资源管理思想的成长考点4.人员素质测评考点5.招聘的类型第二章人力资源的配置与流动考点1.人力资源配置考点2.人力资源配置的原则考点3.人力资源流动考点4.人力资源流动的原因考点5.人力资源规划的影响因素第三章人力资源的培训与开发考点1.人力资源培训考点2.培训方法与技术考点3.培训特点与内容考点4.培训方法考点5.人力资源需求预测的技术第四章人力资源考评与薪酬考点1.薪酬制度结构考点2.薪酬与工资考点3.薪酬福利制度目标考点4.薪酬水平的确定考点5.绩效管理考点6.完善绩效管理的措施第五章考前预测题人力资源管理预测试卷（一）人力资源管理预测试卷（二）人力资源管理预测试卷（三）人力资源管理预测试卷（四）第三篇人力资源管理第一章人力资源概述与招聘考点1.人力资源的概念1.人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2.人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
3.人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。
考点2.人力资源管理的概念所谓人力资源管理就是在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人和事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。
考点3.人力资源管理思想的成长（一）传统管理阶段（20世纪初年左右以前）老板=工人（二）科学管理阶段（20世纪初—20世纪30年代中期）“经济人”假设：“经济人”（economic man）又称“理性—经济人”、“实利人”或“唯利人”。
这种假设最早由英国经济学家亚当·斯密（Adam Smith）提出。
他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。
为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与为此效力。
这种假设起源于享乐主义，再经19 世纪合理主义的影响而形成是雪恩在《组织心理学》中提出。
（三）人际行为关系阶段（20世纪30年代中期—20世纪50年代）“社会人”假设：“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，“社会人”（social man）又称为“社交人”。
“社会人”假设最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。
梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”，人不是机器和动物。
作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响，但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展起来的人际关系。
之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。
后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。
后者吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就告上升。
这两项研究的共同结论是，人除了物质需要外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。
（四）管理科学阶段（20世纪50年代—20世纪70年代）“理性人”假设：“理性人”假设是指作为经济决策的主体都是充满理智的既不会感情用事也不会盲从而是精于判断和计算其行为是理性的。
在经济活动中主体所追求的惟一目标是自身经济利益的最优化。
如消费者追求的满足程度的最大化生产者追求的是利润最大化。
“理性人”假设实际是对亚当·斯密“经济人”假设的延续。
（五）现代管理阶段（20世纪70年代以来）“复杂人”假设：“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初提出来的。
前面三种人性假设各自存在合理的一面，但都不是普遍适用的，因为人是复杂的，不仅人与人之间的性格不同，并且一个人在不同的年龄阶段、不同的时期及不同的地点和环境中也会有不同的表现，人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加及身份、地位的改变有所变化不能用统一的模式进行笼统的嵌套。
“复杂人”假设就是基于这样的事实，以期更加合理地说明人的需要与工作的动机。
美国的行为科学家埃德加·沙因于1965年出版了《组织心理学》对人性进行了相应的归类，提出了“复杂人”假设：第一、每个人的需要和能力各不相同，工作动机是复杂多变的，难以进行统一、明确的概述。
人的每一个动机都建立在各种不同的需求之上，动机构造模式是因人而异的，即使同一个人，在不同的时间和空间条件下，动机也是可能发生变化的。
第二、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的因此会不断产生新的需求和动机。
一个人在组织中表现出的动机模式是原来自有的动机模式和融入组织之后获得的组织经验模式之间融合的结果。
第三、人在不同的组织和不同的部门]当中，同样可能会产生不同的动机模式，当在正式组织中不能很好地获得所谓的认同感时，人们转面会投入非正式组织中寻找社会需要和自我实现需要的满足感。
第四、一个人能否感到心满意足，是否愿意为组织出力，取决于他本身的动机构造模式、同组织之间的关系、工作的性质、个人的工作能力和技术水平的高低、动机的强弱及与同事之间的相处状态等。
第五、人们可以根据自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式相应做出不同的反应。
先沙因对人性的各种情况作了归纳和概括，给管理者描绘了一个较好的坐标指南，是对管理思想的一个很好的发展。
考点4.人员素质测评素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
心理测验（一）含义:心理测验是心理测量的一种具体形式。
从实质上，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。
（二）心理测验的种类1、根据测验的具体对象，可以分为：认知测验与人格测验。
2、根据测验的目的，可以分为：描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性和研究性等形式。
3、根据测验的材料特点，可以分为：文字性测验与非文字性测验。
典型的文字性测验即纸笔测验。
非文字性测验包括：图形辨认、图形排列和实物操作等方式。
4、根据测验的质量要求，有：标准化与非标准化测验。
5、根据测验的实施对象，有：个别测验与团体测验。
6、根据测验中是否有时间限制，有：速度测验、难度测验、最佳行为测验和典型行为测验等。
（三）心理测验方法技术有选择性的介绍一些方法技术。
1、知识测评心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测验，也称笔试。
笔试法又分论文式和直答式。
用笔试测评知识，可从记忆、理解和应用三个层次上进行。
2、技能测评（1）智力测验；（2）能力性向（倾向）测验3、品德测验4、气质测验气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征综合。
它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。
三、面试（一）面试的含义与特点所谓面试，就是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法。
面试的特点有：1、对象的单一性；2、内容的灵活性；3、信息的复合性4、交流的直接互动性；5、判断的直觉性（二）面试的基本类型1、结构化面试；2、非结构化面试；3、情景面试；4、压力面试；5、序列（系列式）面试：由不同的主试人顺序对同一被试者进行面试。
6、陪审团式（小组）面试：由面试小组同时对同一被试者进行面试。
（三）面试程序1、面试前的准备；2、布置面试现场（强调轻松的气氛）3、进行面试；4、结束面试（友好的告别）；5、评估面试结果（四）面试中常见的偏差1、闪电式判断；2、晕轮效应与魔角效应；3、主考官不熟悉职位要求；4、求职者次序影响；、求职者身体语言的影响；6、过多或太少的面谈。
（五）有效面试的要点1、确定面试计划；2、营造面试气氛；3、开发面试提问；4、设计评分量表；5、任命面试小组。
考点5.招聘的类型一是组织的内部招聘；另一类是组织的外部招聘（一）内部招聘主要方法：布告法，推荐法，档案法，内部招聘来源：提升，工作调换，工作轮换优势与局限性：优势：１.从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题２.从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励３.从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定４.从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升５.从成本方面来看，首先，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低，其次，内部晋升使得对外招聘集中在“初级层次”上局限性：１.内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结２.大多数的内部选拔系统都非常“僵化”，晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或措施，以致公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀人才外流３.企业内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，使得企业缺乏多样性的观念和见解，不利于个体创新４.从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是需要填补的（二）外部招聘的方法１.招聘会２.委托职业介绍机构３.招聘广告４.网上招聘５劳条市场和人才交流中心招聘６猎头公司７校园招聘外部招聘的优点与局限性优点：１.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系;２.能够为企业带来新鲜空气３.树立企业形象的好机会局限性：１.外聘人员不熟悉组织流程;２.企业对应聘者的情况缺乏深入的了解３.对内部员工的积极性造成打击第二章人力资源的配置与流动考点1.人力资源配置人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源配置的依据是：1．项目的建设规模与设备配置数量2．项目生产工艺、运营复杂程度与自动化水平3．国家、部门、地方有关的劳动政策、法律和规章制度4．人员素质与劳动生产率要求考点2.人力资源配置的原则充分投入原则合理运用原则。
良性结构原则提高效益原则。
考点3.人力资源流动人力资源流动是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门、地区和职业的工作岗位。
其结果是实现了人力资源的再配置。
分为宏观、微观和个人三层次。
考点4.人力资源流动的原因宏观原因：①经济发展不平衡是人力资源流动的根本原因②人力资源流动的另一重要原因是社会的体制类型。
市场经济和体制改革。
微观原因：①人力资源流动的微观原因在于资源配置双方主体都有改变原配置的动机②人才资源的流动性较强三的个人原因①人力资源流动成本：是人力资源进行流动的各项支出，包括用货币计量的经济成本和不用货币计量的非经济成本②人力资源流动收益：即作为人力资源的人在流动后所获得的各种利益的总和。
