下载文档原格式
内部讲师试讲评分表内部讲师试讲评分表总结内部讲师试讲评分表是一份详尽的评估工具，旨在全面评价讲师在试讲过程中的表现。
该评分表从多个维度出发，通过细致的分项评分，为讲师的授课能力和专业素养提供了量化的评判标准。
以下是对评分表核心内容的详细总结：评分结构与维度：评分表共分为五大主要评分维度，包括形象与时间把握（20分）、语言表达能力（20分）、肢体语言运用（10分）、课程内容设计（40分）以及与学员互动技巧（10分）。
每个维度下又细分为多个具体评分项目，确保评价的全面性和准确性。
形象与时间把握：衣着礼仪：讲师需衣着讲究、礼貌得体，衣着规范、行为举止标准。
这一项旨在考察讲师的职业形象和礼仪素养。
时间控制：讲师应能准确把握时间，避免超时或提前结束，确保授课内容的完整性和节奏感。
收尾：课程收尾需有良好的总结和礼貌的告别，避免无收尾或草草收场的情况。
语言表达能力：开场：开场需具有吸引力和感染力，能有效抓住学员的注意力，避免平淡或苍白的开场。
语言与声音：讲师需普通话标准、措辞到位、流利且幽默风趣。
声音需洪亮、有渗透力，确保后排学员也能清晰听到。
在这一维度中，特别强调了语言的准确性和感染力，以及声音的表现力，这些都是影响授课效果的关键因素。
肢体语言运用：眼神运用：讲师应全场传神达意，与学员建立良好的目光交流，避免无目光交流的情况。
肢体语言：合理运用肢体语言可以激发学员的热情，但需避免过多或没有肢体语言带来的不适和不自然感。
肢体语言作为非言语沟通的重要方式，对于增强课堂互动和氛围营造具有重要作用。
课程内容设计：课件设计：课件需精致且符合专业要求，确保内容的准确性和吸引力。
授课形式：鼓励有创意且多样化的授课形式，以提高学员的学习兴趣和参与度。
内容过渡与准确性：内容转换需自然流畅，避免脱节之感；同时需准确传递信息并适时调整内容和技巧以确保绝大多数学员能听懂。
引导与提示小结：合理引导学员思考并帮助学员小结前面讲过的内容有助于巩固学习成果并提高学习效果。
滨州学院教研室工作评估等级标准及评分表
所属系(院)、部:
教研室名称:
说明:
1.本指标体系采取定量考核与定性考核相结合的方法，以提高考核结果的可靠性与可比性。
2.本指标体系由基础部分和附加部分组成。
基础部分包括4个一级指标，15个二级指标，22个
主要观测点。
每个主要观测点给出一个A级与C级标准，介于A与C之间的为B级,低于C级的为D级。
3.每个主要观测点都有相应的分值和权重，Mi是主要观测点的分值，Ki为权重，A、B、C、D的
系数分别为1.0、0.8、0.6、0.4,基础考核得分计算方法：M=EKiMi o
4,前四个一级指标为基础分，满分为100分;按照附加项规定的内容要求，根据实际情况,核算出附加分。
5.系（院）、部对教研室的考核只有基础分。
学校考评含有附加分，基础分和附加分相加为学校
考评得分。
附加项累计加分最高不得超过10分。
若获多项奖励，取最高奖项记分一次，其余各等次奖项加权（权重为0.1）记分。
教官评价考核表
姓名：_____________ 考核日期：___年___月___日分数：_________
评价内容评价要求扣分细则总分（分）领导评价
仪容仪表10分1、着装符合公司求；
2、黑色皮鞋，黑色或灰色的袜子，黑色的腰带；身上无异
味，指甲的长度符合公司的要求；
A、第一项不符合扣10分
B、第二项不符合扣5-6分
肢体语言和口语表达20分1、语言表达清晰，无方言、语句得当；
2、肢体语言协调，无夸张的动作及与培训无关的动作；
3、现场气氛活跃；
A、第一项不符合扣5-10分
B、第二项不符合扣5-10分
C、第二项不符合扣5-10分
培训内容70分
1、内容正确，所讲主题明确，层次分明，概念清楚
2、语音清晰，通俗易懂，善于归纳要领、简明扼要，使学
员易学、易懂、易记、易用；
3、形象直观，善使用举例说明，讲解结合紧密
A、第一项不符合扣10-20分
B、第二项不符合扣10-20分
C、第二项不符合扣10-20分。
备注：1.教科研项目（须有阶段性成果）和获奖按排名打分，主持或排名第一按对应分值的100%计算，排名第二按70%计算，排名第三按50%计算，排名第四和第五按20%计算，排名第六及以后的不计算分值。
2.本表中有关教学科研成果的分类见教人〔2009〕1号《安徽省普通本科高等学校教师专业技术资格条件（试行）》附表1到附表8。
3.同一项目多次获奖或同类奖项多次获奖的，就高不重复计算。
4.本表供各推荐单位进行参考，各单位可参照本表结合实际自制评分表作为考评推荐依。
培训讲师评分奖罚制度一、目的为确保培训质量，提升讲师教学水平，激发讲师积极性，同时为学员提供高质量的培训体验，特制定本评分奖罚制度。
二、适用范围本制度适用于公司内所有负责培训工作的讲师。
三、评分机制1. 评分标准：讲师评分将基于以下五个维度进行：- 教学内容：课程内容的深度、广度和实用性。
- 教学方法：教学方法的创新性、互动性和适用性。
- 教学态度：讲师的专业性、耐心度和对学员的关注度。
- 教学效果：学员的学习成果、满意度和反馈。
- 教学环境：课堂的组织管理、教学设备的使用情况。
2. 评分方式：采用学员评分与内部评审相结合的方式。
- 学员评分：每次培训结束后，学员需填写评分表，对讲师进行评分。
- 内部评审：培训部门根据讲师的教学表现进行评分。
3. 评分周期：每季度进行一次综合评分。
四、奖罚措施1. 奖励：- 季度评分排名前10%的讲师，将获得奖金激励，并在公司内部进行表彰。
- 年度综合评分最高的讲师，将获得额外的年终奖金，并有机会参与公司外派的高级培训。
2. 惩罚：- 季度评分低于60分的讲师，将接受培训部门的辅导和改进建议。
- 连续两个季度评分低于60分的讲师，将被暂停授课资格，直至改进并通过考核。
3. 特殊情况处理：如讲师因不可抗力因素导致评分异常，可由培训部门进行个案评估，决定是否给予特殊处理。
五、申诉机制讲师对评分结果有异议时，可在评分公布后5个工作日内向培训部门提出申诉，培训部门需在收到申诉后10个工作日内给予答复。
六、制度修订本制度自发布之日起生效，由培训部门负责解释，并根据公司实际情况定期进行修订。
七、附则本制度自XXXX年XX月XX日起执行，原有相关奖罚规定同时废止。
【最新整理，下载后即可编辑】内训师级别评定方案实施目的：激发集团内训师的工作热情，提升培训讲师个人素质及培训技能。
完成时限：3个月内完成级别评定，之后一年评级一次。
实施范围：集团所有4S店售前内训师。
预期目标：将集团内各店内训师，分为高级，中级，初级三个等级，不同等级享受不同底薪（第一阶段实行三个档次的职务津贴）及课时补助。
位津贴，同时职务津贴及课时补助均要纳入内训师当月绩效考核。
技能要求：考核内容及评分标准：1.课件制作：统一选定课题，内训师在规定时间内，完成课件的制作。
根据课件的内容及效果给予相应的分值。
（具体评分如表一）2.现场试讲：由内训师现场讲课，从授课方式，现场节奏控制，氛围营造，语言是否生动，肢体动作，听众对所讲内容的接受程度等方面进行评分。
（具体评分如表一）3.效果抽查：随机抽取试题和销售顾问，对内训师之前所讲课程进行考试，根据考试结果进行评分。
（具体评分如表二）4.档案建立：培训计划和总结是否按要求制定完成及归档，培训相关课件（厂家或自制）及每月考核的试卷等档案是否保存完整，根据情况进行评分。
5.销售促进：以培训前后一个月为考察期，进行相关销售数据的对比，根据不同的增幅给予相应分数。
（具体评分如表三）表一：课件及试讲评分表表二：培训效果抽查表（各店内训师提供已培训过的课程的相关试题）9.1公布评级方案9.5各店内训师报名9.8选定课题限定三天内完成课件9.12-13 现场试讲评分9.27-30 培训效果抽查评分9.30选定销售提升项，各店内店师十月初自行安排进行专项培训11.1九月十月提升项数据对比评分11.2评级结果公布九州集团人力资源部2016.8.20。
培训讲师评估表
评估对象，培训讲师。
评估日期，_______________。
评估人，_______________。
一、专业知识。
1. 对所教授的课程内容是否了解透彻？
2. 是否能够清晰、准确地传授知识？
3. 是否能够回答学员提出的问题并解决疑惑？
二、教学能力。
1. 是否能够激发学员的学习兴趣？
2. 是否能够灵活运用不同的教学方法和手段？
3. 是否能够有效地引导学员进行学习和讨论？
三、沟通能力。
1. 是否能够清晰、流畅地表达思想？
2. 是否能够与学员建立良好的沟通和互动？
3. 是否能够倾听学员的意见和建议并做出适当的回应？
四、课程设计。
1. 是否能够根据学员的需求和实际情况设计合理的课程？
2. 是否能够使课程内容有条理、易于理解？
3. 是否能够充分利用教学资源和工具进行课程设计？
五、学员反馈。
1. 是否能够及时获取学员的反馈意见？
2. 是否能够根据学员的反馈意见进行课程调整和改进？
3. 是否能够使学员对培训课程满意并有所收获？
评估总结：
评估人签名，_______________。
日期，_______________。
体育讲师能力考核明细及评分制度为了保障体育讲师的教学质量，提升教学水平，特制定本考核明细及评分制度。
本制度将全面评估体育讲师的教学能力，包括教学内容、教学方法、教学态度等多个方面。
一、考核明细1.1 教学内容- 教案编写：要求教案内容完整，包括教学目标、教学内容、教学步骤、教学评价等。
- 教学知识点：要求讲师对教学知识点掌握熟练，能够准确、清晰地传达给学生。
- 教学资源：要求讲师能够合理运用教学资源，包括教材、课件、视频等。
1.2 教学方法- 课堂管理：要求讲师能够有效管理课堂，维持良好的教学秩序。
- 教学手段：要求讲师能够运用多种教学手段，包括讲解、示范、练等，激发学生的研究兴趣。
- 教学反馈：要求讲师能够及时给予学生反馈，帮助学生纠正错误，提高研究效果。
1.3 教学态度- 职业操守：要求讲师遵守职业道德规范，尊重学生，关心学生。
- 教学热情：要求讲师对教学工作充满热情，能够积极引导学生研究。
- 持续研究：要求讲师具备自我提升的意识，不断研究新的教学理念和方法。
二、评分制度2.1 教学内容（占比40%）- 教案编写：满分10分，根据教案内容的完整性、合理性进行评分。
- 教学知识点：满分10分，根据讲师对教学知识点的掌握程度进行评分。
- 教学资源：满分10分，根据讲师运用教学资源的有效性进行评分。
2.2 教学方法（占比30%）- 课堂管理：满分10分，根据讲师课堂管理的效果进行评分。
- 教学手段：满分10分，根据讲师运用教学手段的多样性进行评分。
- 教学反馈：满分10分，根据讲师给予学生反馈的及时性、准确性进行评分。
2.3 教学态度（占比30%）- 职业操守：满分10分，根据讲师的职业操守进行评分。
- 教学热情：满分10分，根据讲师的教学热情进行评分。
- 持续研究：满分10分，根据讲师的自我提升意识进行评分。
三、考核流程1. 定期进行教学考核，每个学期末进行一次全面考核。
2. 考核分为自评、同行评价、学生评价三个环节。
CMMI-培训讲师评定标准2.适用范围本办法适用于软件部各种类型的培训，包括软件部的组织级培训和项目级培训。
3.归口管理部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。
4.讲师工作职责1．根据软件部人力资源部的安排，展开相关内训课程。
2．负责参与软件部年度培训效果，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部主管完善软件部培训体系。
3．负责培训学员的考勤和考核。
4．负责编写或提供教材教案。
5．负责考核学员,制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。
5.讲师资格评审及程序为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级，等级按《HW-SP-OT-T06培训反馈表》和《HW-SP-OT-T14培训反馈统计表》标准进行评聘。
5.1内部讲师评聘程序人力资源部组织，对培训讲师的授课效果进行抽查（见《HW-SP-OT-T14培训反馈统计表》），对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。
人力资源部半年组织一次培训讲师级别评聘。
满足以下标准可进行新的评聘：（1）连续两次考察授课均达到以下评分标准：初级讲师：70~80分中级讲师：80~90分高级讲师：90~100分（2）授课时数：初级讲师须授课6学时/年。
中级讲师须授课8学时/年。
高级讲师须授课12学时/年。
注：必要时人力资源部邀请专业人士参与评审。
人力资源部组织，软件部协助对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。
5.2外聘教师非软件部人员在为软件部员工进行培训的过程中，经人力资源部评审合格后，也可聘请其担任培训讲师（等级评聘按照内部讲师评聘程序）。
5.3年终考核人力资源部对讲师的考核年终进行综合评定。
考核结果由人力资源部审核。
对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，软件部将取消其讲师资格。
内部讲师试讲须知一、试讲目的：1、提高培训课程的质量与培训效果；2、提升讲师的授课能力；3、实现公司内部知识资源最大化共享；4、为构建众事达内训讲师体系打下基础。
二、试讲组织者及时间：1、试讲环节组织者：各公司人资负责人主导，省公司人资中心协助及监督。
2、试讲时间安排：外围区域在7月16号18:00之前完成试讲动作,总部在7月底完成试讲动作。
三、试讲环节评审组组员安排：1）针对主管，本区域人资+ 部门经理+外围支援成员2）针对经理，本区域人资+ 公司负责人+外围支援成员3）大众评审组是否加入，自愿原则;4）除了各个区域的试讲时间由人资中心确定，其余的具体试讲具体操作以各公司人资负责人安排为准。
四、试讲的流程与要求：第一环节：试讲（15-20分钟）每个区域试讲过程中每位讲师只需要对评审团随机挑选的一个课题进行试讲，每位讲师一个课题控制在15-20分钟内，试讲内容如下：1、讲师自我介绍；2、说明课程培训对象与课程目标；3、课程整体概述、课程结构讲解；备注：讲师需要放映幻灯片的形式，介绍课程的架构、主要内容，使评委对课程内容总体把握，以便给予专业指导和点评。
4、选择重点章节/模块讲解。
第二环节：回答评委提问（5分钟）提问目的：考核课程的内容，通过讲师解答评委对于课程内容的问题，以此考核讲师的专业程度，对于课程整体的把握度。
第三环节：评委点评给予课程修改建议（5-10分钟）评委点评分为上级点评与hr点评上级点评：从专业角度出发对于（课程内容的准确性、逻辑性、结构化等方面）给予建议。
Hr点评：从hr培训角度出发（授课技巧、表达方式、互动、时间的划分等方面）给予建议。
五、试讲课程与讲师介绍试讲人员、部门/岗位、试讲课程。
六、内部讲师试讲评分表附件：《内部讲师试讲评分表》填写评估表注意点：1、请在讲师结束试讲后在进行评分；2、请在听课中间注意讲师的仪表与精神面貌、语言表达、专业程度、授课技巧、课堂管理（时间进度把握、处理学员异议)3、评语与建议：请将您的评语与建议写于《内部讲师试讲评分表》以便讲师进行课程修订与完善。
