下载文档原格式
提升部门管理的思路及建议1. 开头：管理的重要性大家好，今天咱们聊聊提升部门管理的那些事儿。
说到管理，大家可能脑子里第一个闪现的就是“领导”两个字，对吧？其实，部门管理就像家里的家庭琐事，管得好，大家都开心；管得不好，矛盾就来了。
管理好部门就好像调味料，放得刚刚好，才能让整道菜更美味。
那咱们该如何提升管理水平呢？别急，咱们一个一个来，想要让部门运转如同精准时钟，得先明白几个关键点。
2. 明确目标和期望2.1 设定清晰目标首先，大家一定要明确部门的目标是什么。
目标就像北极星一样，指引着大家前行。
别让目标模糊不清，那简直就像在黑夜里摸索，走哪儿都是瞎忙活。
设定目标的时候，得具体到每一个细节，比如说提高工作效率、增加销售额等等。
记住，目标越清晰，大家的努力就越有方向。
2.2 沟通明确期望接下来就是沟通。
沟通就像做菜时的调味，咸淡适中才好。
部门管理中，沟通很重要，不能让大家一头雾水。
每个人都要知道自己做事的标准是什么，期望有多高，只有这样，大家才能心里有数，知道自己该怎么干活。
开会时，尽量把事情讲得明白些，千万别让人觉得你在绕圈子。
3. 激励与支持3.1 激励机制说到激励，这可是管理中的重头戏。
一个好的激励机制，能让员工的工作热情像火山爆发一样，焕发出无限的活力。
比如，设定一些小目标，小奖励；或者搞个员工表彰大会，大家的积极性就会被调动起来。
别让员工感觉自己像个无足轻重的螺丝钉，大家都希望自己是被重视的。
3.2 提供支持当然了，光有激励还不够，支持也很重要。
员工遇到问题时，领导的支持就像“及时雨”，能够解决很多困扰。
提供培训、资源或者技术支持，能让员工在工作中少走弯路。
领导们要记住，支持就是给员工一个强大的后盾，让他们能够自信满满地迎接各种挑战。
4. 团队合作与氛围4.1 促进团队合作团队合作是部门管理的另一大关键。
一个部门的工作不是靠一个人就能完成的，大家必须通力合作。
可以组织一些团建活动，增进大家的感情，让团队里的氛围变得更加轻松和谐。
员工必备的十大职业素养咱打工人在这职场江湖闯荡啊，得有点真本事，这里面职业素养可太重要啦。
今天就来唠唠员工必备的十大职业素养。
咱先说说责任心。
这就好比你养个小宠物，你得负责它吃喝拉撒睡是不？工作也一样，交给你的事儿，那就是你的小宠物，得用心照顾着，不能丢三落四，出了岔子就想甩锅。
这是最基本的，要是没责任心，就像在团队里埋了个小炸弹，指不定啥时候就炸了，多吓人呀。
还有积极主动这一点。
别老是等着老板拿小皮鞭在后面抽着才干活。
得自己找事儿做，眼睛里要有活儿。
就像你去朋友家做客，看到桌子脏了，主动拿个抹布擦一擦，这多招人喜欢呀。
在工作里也是，主动发现问题解决问题，那你在老板和同事眼里，就像个闪闪发光的小太阳。
团队合作也不能少。
一个人再厉害，那也斗不过一群人呀。
就像拔河比赛，大家得劲儿往一处使。
你不能光顾着自己使劲，还得看看旁边的小伙伴，拉一把跟不上趟儿的。
要是在团队里搞小团体，或者只想着自己出风头，那可就太不地道啦，这团队的大船迟早得翻。
说到学习能力，这可是咱在职场里升级打怪的法宝。
现在这社会变化快得很，你要是不会学习新东西，就像拿着个老古董手机，啥新功能都没有。
得不断给自己充电，看到新东西就像小馋猫看到美食一样，扑上去学，这样才能不被淘汰。
沟通能力也相当关键。
你要是茶壶里煮饺子，有货倒不出，那可不行。
和同事交流要清楚明白，和老板汇报工作也不能含糊。
别老觉得自己心里明白就行，得让别人也明白。
说话的时候呢，就像跟朋友聊天一样，轻松愉快，但又得有条理，可不能像个没头苍蝇乱嗡嗡。
再讲讲敬业精神。
咱得对自己的工作怀着敬畏之心，就像工匠对待自己的作品一样。
哪怕是个小螺丝钉的工作，也要拧紧了，拧得漂漂亮亮的。
不能敷衍了事，混一天是一天，那不是浪费自己的大好青春嘛。
还有适应能力。
工作环境说变就变，就像天气一样，前一秒还大太阳，下一秒可能就暴雨倾盆。
你要是不能适应，就只能被淋成落汤鸡。
要像变色龙一样，快速适应新情况，这样才能在职场的大森林里生存下去。
辞退员工的技巧话术1. 辞退员工就像修剪树枝，有时候是为了让树长得更好。
比如说，小张啊，你在公司里就像一根小树枝，我们原本期待你茁壮成长，可你总是偏离生长的方向，老是在一些基础工作上犯错，就像小树枝总是朝着不该长的地方乱长，这会影响整棵树的健康发展，所以只能做出这个艰难的决定。
2. 辞退就像是一场不得不散的宴席，真的很让人难受。
小李呀，咱们一起共事这么久，就像一群赶路的伙伴。
可是呢，你这一路老是掉队，就像在这宴席上，别人都在好好吃饭聊天，你却老是制造麻烦，让大家都不自在，所以我只能让你离开这张“桌子”了。
3. 辞退员工就像把不合适的拼图块拿掉。
小王，你就像那块怎么也拼不到我们公司这幅“大拼图”里的小块。
我们试过各种角度，给过你不少机会，就像在拼图时不停地摆弄那块不合适的块儿，但就是不行，所以只能把你这块“拼图”拿掉了。
4. 辞退这件事就好比在一群羊里挑出病羊。
小赵，你在我们这群“羊”里，老是带着一些不好的习惯，就像病羊会传染其他羊一样。
你经常迟到早退，这就像病羊身上的病菌，会影响整个羊群的健康，所以我得把你从我们这个“羊群”里赶出去了。
5. 辞退员工有点像送孩子去一个新的地方成长。
小孙，你在这儿就像个总也长不大的孩子，公司想教你，想给你机会，就像父母想把孩子培养好。
可是你总是听不进去，还老是做一些不该做的事，就像孩子不听管教还捣乱，所以我们只能送你去别的地方寻找适合你的“成长之路”了。
6. 辞退就像从一个球队里淘汰不适合的球员。
小陈，咱们公司就像一个球队，大家都得朝着一个目标努力。
你呢，就像那个总是不配合队友的球员，在团队项目里总是搞自己的一套，我们给过你警告，就像教练给球员机会改正，可是你还是不改，那只能把你从这个“球队”里裁掉了。
7. 辞退员工就如同把一艘船上漏水的木板换掉。
小周，你在公司这艘“大船”上，就像一块漏水的木板。
你的工作效率低，就像木板一直在渗水，会慢慢把整艘船都弄沉的。
我们不能让整艘船因为你这块“木板”而陷入危险，所以只能把你换掉了。
管理水平的五个级别第一级：自由管理处在这个管理水平阶段的管理者，对企业和员工的管理方式是自由化的。
其管理特征如下：基本没有管理规则，管理者想管就管一下，不想管就放任自流。
员工的工作任务与职责不清，基本没有员工培训，员工在企业里是一种自由竞争、自生自灭的生存状况。
员工往往凭自己的觉悟与本能在工作，呈现出一种自由竞争的状态。
主动性高的员工会自己找事情做；被动性高的员工往往没有事情做。
工作缺少流程与品质管理，企业管理者往往承担着救火队员的职责，哪出问题堵哪，哪有危机出现在哪。
企业运营效率低下，员工能力的提升往往通过血的代价来换取，企业风险控制能力较低。
第二级：强制管理处在这个管理水平阶段的管理者，对企业和员工的管理方式是强制化的。
其管理特征如下：开始有了一些管理规则，但管理者的管理是专制化的，往往体现出一言堂的特点。
员工做好了，不一定受到表扬；但做坏了，一定是受到管理者的重批或修理。
员工有自己的想法也不敢提出，民主管理受到抑制。
企业管理表面上是严格的，但员工往往口服心不服，往往做表面文章给领导看，不愿承担责任，相互推责任、踢皮球，办事效率较低。
对员工的管理与培训侧重工作技能的提升，而非职业素质。
员工在企业的工作积极性不高，缺少创新力。
强制化管理虽然有缺点，但其比较适合员工素质较低的劳动密级型的企业，员工对高层次的管理比较难接受或者很难适应。
第**：制度管理处在这个管理水平阶段的管理者，对企业和员工的管理方式是通过制度及流程来管理的。
其管理特征如下：管理上有了制度，制度是企业员工的行为准则。
员工入职后会有新员工培训，让员工了解制度并按要求遵守。
员工的工作质量也按工作流程来控制，企业的风险控制能力提高了。
员工的工作绩效也通过制度来衡量结果，做好了按制度奖励，做不好按制度惩罚。
对员工的要求也比较明确并且前置了，事先说明员工工作职责与工作目标。
而不像强制性管理往往是事先不提目标和要求，只看结果好坏。
制度管理，使员工有了在共同规则下公平竞争的机会，同时由于制度的制定过程是相关管理者共同商议的结果，因此在民主管理方面也有了本质的提高。
鼓舞员工的话
1. 嘿，伙计们！想想看，咱就像一群冲锋陷阵的勇士，每一个任务都是要攻克的堡垒，咱怕啥呀！就像超级英雄一样去战斗，肯定能赢！例子：比如上次那个大项目，咱不就一路冲过去了嘛！
2. 大家可别小瞧了自己呀！咱都是潜力股，爆发起来那可不得了！就像沉睡的巨龙，一旦觉醒，威震四方！例子：还记得小李不声不响就拿下那个大单的时候吗？
3. 咱得对自己有信心啊！咱不比别人差，咱是独一无二的！难道不是吗？就像那璀璨的星星，在自己的轨道上闪闪发光！例子：看看咱团队的创意，那绝对是一流的！
4. 伙伴们，努力向前冲吧！每一次的挑战都是成长的机会，不拼一把怎么知道自己多厉害！这就像爬山，爬上去了就能看到最美的风景！例子：上次遇到那么难的问题，咱不也解决了嘛！
5. 别灰心，别丧气！失败了又怎样，爬起来继续干呀！咱就像打不死的小强，顽强得很呢！例子：之前那次失误，咱后面不是做得超级棒！
6. 大家齐心协力，啥困难都能克服！咱这团队就像坚固的城墙，坚不可摧！例子：那次集体加班赶任务，多有默契！
7. 加油啊，各位！别浪费了自己的才华和能力，要让它们放光发热！就像千里马，得跑起来才厉害！例子：小王的能力那么强，可得好
好发挥呀！
8. 咱不能安于现状，要不断进取！要像火箭一样冲冲冲！例子：之前业绩不错，但不能止步不前呀！
9. 每一个人都是重要的，都能发挥大作用！就像机器上的螺丝钉，少了谁都不行！例子：那次活动，每个人的付出都很关键！
10. 相信自己，未来可期！咱的努力不会白费，就像播种，总会收获满满的！例子：这么久的努力，肯定会有大回报的！
我的观点结论：员工们都是最棒的，只要大家鼓足劲，勇往直前，没有什么能阻挡我们走向成功！。
管理水平的五个级别-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII管理水平的五个级别第一级：自由管理处在这个管理水平阶段的管理者，对企业和员工的管理方式是自由化的。
其管理特征如下：基本没有管理规则，管理者想管就管一下，不想管就放任自流。
员工的工作任务与职责不清，基本没有员工培训，员工在企业里是一种自由竞争、自生自灭的生存状况。
员工往往凭自己的觉悟与本能在工作，呈现出一种自由竞争的状态。
主动性高的员工会自己找事情做；被动性高的员工往往没有事情做。
工作缺少流程与品质管理，企业管理者往往承担着救火队员的职责，哪出问题堵哪，哪有危机出现在哪。
企业运营效率低下，员工能力的提升往往通过血的代价来换取，企业风险控制能力较低。
第二级：强制管理处在这个管理水平阶段的管理者，对企业和员工的管理方式是强制化的。
其管理特征如下：开始有了一些管理规则，但管理者的管理是专制化的，往往体现出一言堂的特点。
员工做好了，不一定受到表扬；但做坏了，一定是受到管理者的重批或修理。
员工有自己的想法也不敢提出，民主管理受到抑制。
企业管理表面上是严格的，但员工往往口服心不服，往往做表面文章给领导看，不愿承担责任，相互推责任、踢皮球，办事效率较低。
对员工的管理与培训侧重工作技能的提升，而非职业素质。
员工在企业的工作积极性不高，缺少创新力。
强制化管理虽然有缺点，但其比较适合员工素质较低的劳动密级型的企业，员工对高层次的管理比较难接受或者很难适应。
第**：制度管理处在这个管理水平阶段的管理者，对企业和员工的管理方式是通过制度及流程来管理的。
其管理特征如下：管理上有了制度，制度是企业员工的行为准则。
员工入职后会有新员工培训，让员工了解制度并按要求遵守。
员工的工作质量也按工作流程来控制，企业的风险控制能力提高了。
员工的工作绩效也通过制度来衡量结果，做好了按制度奖励，做不好按制度惩罚。
对员工的要求也比较明确并且前置了，事先说明员工工作职责与工作目标。
劝退员工的技巧
嘿，咱今儿就来说说劝退员工的那些事儿！
你想想看，有时候是不是有些员工就是不太适合在团队里待下去了呀？
就好像一颗不太匹配的螺丝钉，得把它给替换掉！比如说吧，有个员工整天工作没什么积极性，还总是拖团队后腿，这时候就得考虑劝退他了。
那怎么劝退呢？这可是有技巧的哟！首先呀，你得找个合适的时机，可
千万别在人家正高兴或者特别忙的时候说呀，那不是找不痛快嘛。
你得挑个相对轻松的时候，好比说某天下午大家都比较悠闲的时候。
然后呢，态度得真诚呀！千万别凶巴巴的，那可不行。
“哎呀，小王啊，咱来聊聊呀，你看你最近工作上好像有些问题啊，是不是遇到什么困难啦？”像这样，先关心一下，让他心里舒服点。
这就好比给他一颗糖吃，再告诉他得离开了。
接着呢，把问题明明白白地指出来，“咱团队最近进度因为你有点拖慢啦，大家都挺着急的。
”让他清楚知道自己的不足。
再然后呢，给他点建议，“要不你去别的地方试试看，说不定能找到更适合你的呢。
”这就像给他指了另一条路。
哎呀呀，你说要是生硬地说让人家走，多伤人啊，是不是？咱得讲究方法呀！劝退员工不是为了赶人，而是为了团队更好呀！总之，劝退员工也得带着感情去做，别冷冰冰的。
这样既能解决问题，又能让人家不至于太难受。
记住咯，劝退员工也是一门艺术呢！。
关于员工的金句1. 员工就像星星，每一颗都有自己独特的光芒。
咱公司那个小李啊，平时不声不响的，可上次那个紧急项目，他提出的点子就像一颗流星划破黑暗，直接把项目推进了一大步。
你能说这样的员工不宝贵吗？2. 员工可不是机器上的螺丝钉，只知道机械地运转。
你看小王，他是我们的销售代表，他对待每一个客户就像对待自己的朋友，那热情就像一团火。
要是把他当成没感情的小零件，那咱这公司可就损失大了。
3. 好员工是宝藏，你得挖啊！我之前有个同事老张，一开始大家都没太注意他，觉得他普普通通。
可一次偶然的机会，让他负责一个小任务，好家伙，他就像个挖矿挖到宝的人，把那任务完成得超级漂亮。
这时候大家才发现，原来身边一直藏着这么个宝。
4. 员工是公司的翅膀，没有他们，公司怎么能飞起来呢？就像咱们团队，有一群积极向上的伙伴。
小赵就像是翅膀上那最强壮的羽毛，每次遇到困难，他都冲在前面，带着大家一起向前飞。
你想想，没了他，咱们能这么顺利吗？5. 员工要是心冷了，公司也就像进入了寒冬。
记得有段时间，公司效益不好，大家的福利都削减了，有几个员工就变得很消极。
这就像冬天的冷空气，一下子弥漫开来。
后来老板意识到问题，赶紧调整策略，重新温暖大家的心，这才让公司又慢慢恢复了生机。
6. 你把员工当草，那你只能收获一片荒芜；你把员工当宝，那你就能收获金山银山。
我以前在一家小公司工作，老板对员工特别苛刻，就像对待野草一样，结果员工一个个都走了，公司最后也倒闭了。
而现在我们的公司，尊重员工，把大家当宝贝，公司发展得越来越好。
7. 员工是公司这个大家庭的成员，不是外人。
你看我们办公室，大家互相帮助就像一家人一样。
小孙上次生病住院了，大家轮流去照顾他，就像照顾自己的亲人。
这样的员工群体，就像一个温暖的港湾，谁不愿意留在这样的公司呢？8. 好的员工像灯塔，能给公司指引方向。
在我们公司的研发部门，老陈就是这样的人。
他经验丰富，每次大家在项目里迷失方向的时候，他总能像灯塔一样，用他的智慧照亮前路。
别只把员工当助手读后感在这种情况下，员工往往感到工作枯燥乏味，缺乏动力和激情。
他们只是视为企业组织架构中的一部分，而不是一支能够主动参与和推动企业发展的力量。
这种情况下，员工的工作状态往往变得消极且不积极主动。
这种情况下，企业很难吸引和留住优秀的人才，因为他们难以在一个缺乏挑战和发展机会的环境下做出自己的贡献。
作为一个员工，我深有体会地感受到了这种状况带来的压力和挑战。
在我所在的公司，大部分员工都只是被视为企业组织中的一部分，他们的工作往往只是按照既定程序和规定完成任务。
虽然公司在一定程度上提供了一定的培训和发展机会，但是大多数员工却并没有得到真正的重视和关心。
作为一名员工，我深感到自己的付出和努力往往被忽视和忽略，这让我感到非常沮丧和失望。
从某种意义上讲，这种模式似乎很有效率，因为员工只需要按照规定的程序完成工作任务就可以了，公司也可以获得预期的业绩和效益。
但是长此以往，员工很容易产生情绪上的疲劳和消极，这对于企业的可持续发展和长远发展是非常不利的。
因为只有员工愿意投入自己的才华和激情，才能够推动企业不断创新和发展。
因此，我认为企业不能只把员工当做助手来使用，而应该重视员工的个人能力和潜力，让员工感受到自己的价值和重要性。
只有这样，员工才会有动力和激情去努力工作，并且愿意为企业创造更大的价值。
作为员工，我也应该主动发挥自己的作用，不仅仅是按照既定程序和规定完成工作任务，更要积极主动地寻找机会展现个人才华和贡献价值。
只有这样，我才能够在这个竞争激烈的社会中立足并取得更好的发展和提升。
总的来说，企业需要重新审视和重视员工的角色和地位，不能只把员工当做助手来使用，而应该给予员工更多的重视和关注。
只有这样，企业才能够吸引和留住优秀的人才，并且在激烈的市场竞争中占据优势地位。
作为员工，我们也要积极主动地发挥自己的作用，不仅仅是完成工作任务，更要展现个人才能和创造力，为企业的发展做出自己的贡献。
只有这样，我们才能够实现个人的价值和梦想。
别把员工当螺丝钉
作者：Nilofer Merchant
来源：《现代企业文化·综合版》2013年第10期
学院
“21世纪什么最贵？人才。
”，这句曾经令人耳熟能详的台词，在现在看来似乎略显俗套。
但是，这句话所描述的事实，却并不显老套。
在各种新兴技术飞速发展的今天，企业对于人才的渴求，并没有因为时间的流逝而降低。
但是，对于一个管理者来说，并不是将人才吸纳进自己的麾下便可以高枕无忧了。
只有对人才的管理得法，才能激发员工的无限潜能。
同时，在当今社会，人才的流动性可谓非常之大，如何才能留住人才，为己所用，这是考验一个企业管理者的必选题。
下面，我们就来看看那些优秀企业家的用人之道。
柳传志的“三个标准”
27年前，一间普通的小板房，20万元人民币、包括柳传志在内的10名科技人员办起了一家电脑公司。
27年过去了，现在这个公司员工总数约4万多人，总资产有1100多亿元，营业额做到了1460亿元。
对此，柳传志说过一句脍炙人口的名言：办公司就是办人。
还说过，选拔年轻人是“公司最艰难的工程”。
柳传志还提出了“三心”标准，即责任心、上进心和事业心。
他认为，一般员工他提出很多具体要求，并将这些要求体现在具体的实际工作中，要求所有员工必须这样做。
对于中、基层管理人员来说，光有业绩不行，要有管人的能力，能带队伍，能做事，能解决业务问题。
中层干部仅有责任心是不够的，还要求具有上进心，要不满足于现状，不断进取。
对于企业高层管理人员来讲，首先要有心胸、抱负和境界，如果没有心胸、抱负、境界，他不可能容纳更多的人才。
到了管理高层，要善用比自己更能干的人才，要有驾驭人才的能力，能否驾驭人才，关键在于你自己首先是一个有眼光、有心胸、有抱负、有追求、有境界的人。
这也是高层领导者的首要素质要求。
作为一个领军人物应该是又能干又能说的，柳传志本人就是这样的人。
但让人感到不解的是，柳传志选择的两个领军人物似乎都不属于善于表达者，更不属于激情澎湃的鼓动者，而偏向于内敛加理性。
为什么？因为这两个人具有特殊的才干，是适应企业的特殊才干，也是适应这个时代的特殊才干。
张瑞敏的用人之道
张瑞敏认为：“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是对市场经济的反动，是中国传统文化的糟粕，是导致干部放纵自己的理论温床。
“用人不疑，疑人不用”，千百年来被奉为用人要则，几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不易的信条。
“用人不疑，疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证态度，与实际、与当代相脱节的用人观。
只要翻开历代的古籍，看看历朝的君主，或数数近代历史的各国统治者，或看看各国各大企业成功的历史及上面本人所提到的那些例子，都会发现这不过是一句自欺欺人的谎言。
一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过问，自以为这是对其“不疑”，而等到事情办糟甚至企业倒闭后才懊悔不已。
另有些管理者对某些人才存有偏见，便错误地施行“不用”的原则，这是用人不成熟的表现。
因此，如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。
正确的态度是：用人要疑，疑人也要用。
“用人要疑”，就是在用一个还不是很了解甚至是还不很成熟的人的时候，本着对企业、对个人负责的态度，疑问在先，把可能产生的风险降到最低。
疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。
任正非注重“大节”
2000年之后，任正非就明确提出，华为必须从一个“英雄创造历史”的小公司，逐渐演变为一个职业化管理的具有一定规模的公司。
淡化英雄色彩，特别是淡化领导人的色彩，是实现职业化的必然之路。
华为要建立的新型动力机制，就是流程化的管理和职业化的团队。
任正非还认为，选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。
第一，要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。
第二，干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。
为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。
你现在把问题改掉就行。
李彦宏致力于激情
李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。
甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。
李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：
有没有能力和潜力胜任工作？一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。
在百度新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。
“一点就通”显示出新人的能力和潜力。
认同不认同公司文化？百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。
但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合百度。
史玉柱关于用人
选人标准就是两个，毛主席说的又红又专。
关于用人，史玉柱说；“红，指人品好；专，指他的业务好。
其实这个是两方面的，其实任何一个团队，你在周围找人，都是能找到合适的人的，又红又专的人都是能找到的。
红，我想稍微有一点经验的人，其实他的人品早期还是能看出来的；专，其实很大部分跟培养有关。
你如果给他放那个位置，却不授权给他，那他永远专不了。
你要把他放在那个位置上，还要授权给他，然后就培养他。
当然我有一个特点，其实我挺保守的。
一般关键岗位用人，我都是用跟我10年以上的人，像刘伟都已经跟我快20年了。
几个关键岗位的人，跟随我差不多都在15年以上。
这种人，能力你肯定了解了，跟你3年你就已经很清楚了，红的问题自然解决了。
俞敏洪的“新东方”
2004年新东方股份改制接近尾声，俞敏洪意识到，新东方即将开始的国际化发展需要规范化的企业架构。
要做到这点光靠新东方的一帮“教书匠”是远远不够的，必须引进更多的新鲜血液。
这也是为什么在2005年新东方特意选在全球MBA人才找工作的高峰期进行招聘，以求获得新的“千里马”，打造新东方的第四代人才团队。
对于团队中即将到来的新伙伴，俞敏洪提出的要求是：首先要了解新东方，如果专业知识很强，但对新东方知之甚少，这样的应聘者新东方是绝对不予考虑的。
其次对其专业领域的建设，我希望他们能够高出我一头，能够为集团提出长期的发展规划，不急功近利。
而是重视集团的长期发展。
俞敏洪的用人之道是“先造有德的人，再造有才的人”。
他说：作为教育机构，如果品德有问题，再有才也不会用，心胸开阔，思想开放，具有融合力和极强的协调能力是此次招聘的基本要求。
责任编辑：昀熙。
