人力资源管理的四大机制(1)

人力资源管理四大机制人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。

笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。

这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。

企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。

这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。

一、牵引机制所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。

牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。

因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：1．职位说明书明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。

通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容，完成这些职责的业绩标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。

因此，职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求，另一方面，也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求，以及所需的能力要求。

２．KPI指标体系职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望，但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望，则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。

KPI指标不仅仅是企业的考核体系，更为重要的在于，它是通过对组织战略的层层分解，形成企业自上而下的目标牵引机制。

人力资源管理的四大机制案例一、牵引机制——谷歌的“20%自由时间”在谷歌，有个超酷的牵引机制，那就是“20%自由时间”。

这就像是给员工一个特殊的魔法时间。

比如说，你是一个在谷歌搞程序开发的码农。

平常呢，你得按照项目要求完成各种规定的代码编写任务。

但是，这20%的自由时间就不一样了。

有个叫保罗·布赫海特（Paul Buchheit）的工程师，他就利用这个自由时间捣鼓出了Gmail。

当时他可能就想啊，“我有这么个自由的机会，我就按照我自己对邮件系统的想法去做个东西试试。

”他没有被各种死板的任务框住，而是朝着自己心中觉得有趣又有潜力的方向努力。

这个机制就像是在员工前面挂了个超级诱人的胡萝卜。

它牵引着员工去探索自己感兴趣的东西，激发他们的创造力。

大家都知道谷歌是个充满创新的地方，这“20%自由时间”功不可没啊。

它把员工的个人兴趣和公司的创新需求巧妙地结合起来了。

就像在说：“小伙伴们，你们不是有很多天马行空的想法吗？来，我们给你时间，你就朝着那些想法冲吧，说不定就搞出个超级棒的东西，对公司也好，对你自己也是大大的成就。

”二、激励机制——海底捞的员工激励。

海底捞那可真是把激励机制玩得溜溜转。

你去海底捞吃个火锅，就会发现那里的服务员一个个都跟小超人似的，热情得不得了。

他们的激励措施特别实在。

先说说工资吧，海底捞给员工的工资在餐饮行业里那是相当不错的。

员工们会想：“我在这儿好好干，就能拿到比其他地方更多的钱，何乐而不为呢？”但光有钱还不够。

海底捞的员工晋升体系也特别给力。

一个普通的服务员，只要他努力，就有机会一路晋升成为店长甚至更高的管理层。

比如说，小张刚进海底捞的时候就是个端盘子的。

但是他服务态度好，还特别用心，不断学习店里的管理知识。

慢慢地，他就从服务员升为领班，再到店长助理，最后当上店长。

而且啊，海底捞对员工的关怀也是激励的一部分。

员工宿舍条件很好，就像家一样。

员工们会觉得：“公司这么关心我，我可得好好干。

简论用“四大机制”激活组织人力资源目录：一、摘要二、关键词三、导言四、四大机制1. 激励机制2. 沟通机制3. 培训机制4. 职业发展机制五、激活组织人力资源的实践经验六、结论摘要：在组织中，激活人力资源是保持竞争力的关键。

本文从四大机制，即激励机制、沟通机制、培训机制和职业发展机制等方面，分析了如何激活组织人力资源，提高组织绩效和个人成长。

关键词：组织人力资源，激励机制，沟通机制，培训机制，职业发展机制导言：组织人力资源对于任何组织都是至关重要的。

如何激活和发挥每个人的潜能，提高组织的绩效和个人的成长，是每个组织都需要思考的问题。

本文将从四大机制的角度，分析如何激活组织人力资源。

四大机制：1. 激励机制激励机制是激励员工积极性和创造力的重要手段。

它可以通过薪酬、福利、晋升机会等方式，激发员工的内在动机和斗志。

在确定激励机制时，应根据员工的不同需求和表现，设计差异化的激励方案，以达到最佳激励效果。

2. 沟通机制沟通机制是组织内部信息沟通、交流和协调的重要方式。

它可以加强贯彻执行，促进团队合作，减少误解和分歧，提高效率和效益。

在设计沟通机制时，应注重信息的及时性、准确性和公正性，并加强内部沟通文化建设。

3. 培训机制培训机制是提高员工职业素养和竞争力的重要途径。

它可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的工作技能和思维水平，增强员工的自我认同和责任感。

在确定培训计划时，应根据员工的不同需求和发展阶段，制定个性化的培训方案。

4. 职业发展机制职业发展机制是员工在组织中追求自我发展和职业晋升的重要支撑。

它可以通过制定明确的晋升标准、设置职业发展通道等方式，激发员工的上进心和创新意识。

在建立职业发展机制时，应充分尊重员工的个性化需求和发展轨迹，鼓励员工拓展职业视野和提升职业技能。

激活组织人力资源的实践经验：组织应该根据自身的特点和需要，建立相应的激励机制、沟通机制、培训机制和职业发展机制，重视员工的个人发展和职业规划，并及时跟进关注员工的心理健康和工作状态。

人力资源管理的四大机制一、组织招聘机制组织招聘机制是人力资源管理中的第一个环节，也是组织获取人才的首要途径。

招聘机制应包括招聘渠道的选择、招聘流程和标准的建立以及员工入职流程等方面。

招聘渠道的选择需要根据组织实际情况来确定，可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式来吸引合适的人才。

招聘流程和标准的建立需要明确每个环节的责任和要求，以确保招聘的公平性和科学性。

员工入职流程则包括新员工的培训、签订劳动合同、办理相关手续等。

二、薪酬管理机制薪酬管理机制是指组织根据员工的工作职责和绩效表现，制定合理的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与其贡献相匹配。

薪酬管理机制应包括薪酬政策的确定、绩效考核与奖惩机制、薪酬调整的方式等内容。

薪酬政策的确定需要结合组织的财务状况、市场竞争状况和员工的期望等因素进行考虑。

绩效考核与奖惩机制要指定明确的绩效指标和考核方法，并根据员工的绩效给予相应的奖惩措施。

薪酬调整的方式可以有固定涨幅、绩效奖金、岗位晋升等形式。

三、绩效管理机制绩效管理机制是指组织通过对员工工作绩效的测评、反馈、考核和管理，以达到提高员工绩效和促进组织发展的目的。

绩效管理机制应包括绩效目标的设定、绩效测评工具的选择、绩效考核的方式和绩效反馈与改进等内容。

绩效目标的设定需要与员工的岗位职责和组织的战略目标相一致，明确可量化的绩效指标。

绩效测评工具可以选择360度评估、绩效排名、绩效评语等形式，以全面、客观地评价员工的工作表现。

绩效考核的方式可以有定期的绩效评估、日常的实时反馈、年终综合考核等形式。

绩效反馈与改进是指根据绩效考核的结果，对员工的表现进行奖励或改进指导，促使员工实现个人和组织的共同发展。

四、培训发展机制培训发展机制是指组织为员工提供培训机会和发展渠道，以提高员工的综合能力和满足其职业发展的需求。

培训发展机制应包括培训需求的分析、培训计划的制定、培训方法和方式的选择以及培训成果的评估等内容。

培训需求的分析需要考虑员工在岗位上所需要的技能、知识和能力，并结合组织的战略目标和业务需要进行分析。

人力资源部岗位职责介绍人力资源部岗位职责介绍“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。

人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。

接下来店铺为你带来人力资源部岗位职责,希望对你有帮助。

岗位描述人力资源部经理岗位名称：人力资源部经理直接上级：人力资源总监或分管人资的副总直接下级：招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。

直接责任：（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

（2）制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。

（3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

（4）制订人力资源部培训计划并协助培训部实施、考核。

（5）加强与公司外同行之间的联系。

（6）负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

（7）审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。

（8）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

（9）制订述职周期经批准后安排述职活动。

（10）审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。

（11）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

（12）按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。

（13）负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。

（14）及时准确传达上级指示。

（15）定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。

（16）审批人力资源部及与其相关的文件。

（17）了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。

（18）定期向行管总监述职。

小企业的人力资源管理随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理已经逐渐成为小企业管理中不可或缺的一部分。

由于小企业自身的特点，如规模小、资源有限、组织结构简单等，使得小企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战。

本文将探讨小企业的人力资源管理，分析其存在的问题，并提出相应的解决方案。

一、小企业人力资源管理的特点1、灵活性强小企业的组织结构通常较为简单，管理层级较少，决策速度快，能够根据市场变化迅速调整经营策略。

这种灵活的组织结构使得小企业在人力资源管理方面也具有较高的灵活性，能够快速适应市场变化。

2、重视员工个人发展小企业通常更加注重员工的个人发展，为员工提供更多的培训和学习机会。

这种员工个人发展的管理方式有助于提高员工的满意度和忠诚度，为企业的长期发展奠定基础。

3、家族化管理现象普遍由于小企业的规模较小，很多小企业在创业初期都是家族化管理的模式。

这种管理模式虽然能够增强企业的凝聚力，但也容易导致权力过于集中，缺乏制衡机制。

二、小企业人力资源管理存在的问题1、招聘难度大由于小企业的规模较小，知名度不高，加上资金和资源有限，往往难以吸引到优秀的人才。

这使得小企业在招聘过程中面临较大的困难和挑战。

2、培训和发展不足很多小企业往往只员工的当前工作表现，而忽略了员工的长期发展。

这种管理方式容易导致员工缺乏归属感和成就感，降低员工的工作满意度。

3、激励机制不完善小企业在人力资源管理方面往往缺乏完善的激励机制，导致员工的工作积极性和创造力不足。

这种管理方式不利于企业的长期发展。

三、小企业人力资源管理的解决方案1、加强招聘工作小企业应该注重招聘工作，提高招聘的效率和质量。

可以通过网络招聘、人才市场等途径吸引优秀的人才前来应聘。

同时，在招聘过程中应该注重与应聘者的沟通交流，了解应聘者的需求和期望，以便更好地匹配人才。

2、完善培训和发展体系小企业应该注重员工的培训和发展，为员工提供更多的学习机会和成长空间。

可以通过内部培训、外部培训等方式提高员工的专业技能和综合素质。

简论用“四大机制”激活组织人力资源引言在当今竞争激烈的商业环境中，激活组织人力资源至关重要。

人力资源是组织最宝贵的资产，只有通过有效的管理和激励才能实现其全面发挥作用。

在这篇文档中，我们将探讨如何使用“四大机制”来激活组织人力资源，并最大化其价值。

什么是“四大机制”“四大机制”是一种综合性的人力资源管理模式，包括招聘机制、培训机制、激励机制和评价机制。

这些机制覆盖了人力资源管理的各个方面，可以有效地激发员工的潜力和创造力，同时提高组织的绩效和竞争力。

1. 招聘机制招聘是组织人力资源管理的第一步，也是最重要的一步。

通过科学合理的招聘机制，组织可以吸引到合适的人才，使其与组织的需求相匹配。

招聘机制应该包括以下几个关键要素：•精确的人才需求分析：了解岗位的具体要求和组织的发展战略，明确需要招聘的人才类型和数量；•多元化的招聘渠道：通过多种渠道来吸引候选人，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等；•有效的面试和评估：采用科学的面试和评估方法，确保招聘到最适合的候选人。

2. 培训机制培训是激活组织人力资源的重要环节。

通过培训机制，组织可以提升员工的技能和知识水平，使其获得更多的职业发展机会。

培训机制的关键要素包括：•针对性的培训计划：根据员工的实际需求和组织的发展需要，制定个性化的培训计划；•多层次的培训形式：包括内部培训、外部培训、在线学习等多种形式，满足不同员工的学习需求；•持续的培训评估：通过评估培训效果，及时调整和改进培训计划，提高培训的效果和质量。

3. 激励机制激励是激活组织人力资源的关键驱动力。

通过激励机制，组织可以激发员工的工作热情和积极性，提高其工作表现和工作满意度。

激励机制的要素包括：•公正的薪酬制度：制定公平合理的薪酬制度，与员工的贡献和职业发展相匹配；•丰富的福利和待遇：提供多样化的福利和待遇，包括健康保险、弹性工作时间、培训津贴等；•良好的职业发展机会：提供晋升和成长的机会，为员工创造更高的职业发展空间。

二．简答题1.简述人力资源的特征。

人力资源具有能动性，产权的归属性，两重性，时效性，再生性与社会性的特征。

2.简述人力资源管理系统的职能活动。

人力资源管理的职能活动包括人力资源规划，工作分析，招聘与录用，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。

3.简述人力资源管理的责任承担者人力资源管理的责任承担者有高层管理者，直线管理人员，人力资源部门以及员工个人。

4.简述人力资源管理的基本原则基本原则包括要素有用原理、个体差异原理、同素异构原理、互补增值原理、激励强化原理、公平竞争原理5.简述人力资源管理的四大机制约束机制（控制力）、激励机制（推动力）、牵引机制（拉力）、竞争淘汰机制（压力）6.简述工作分析的结果工作分析的结果是形成工作说明书。

7.为什么要进行工作分析？为了实现高质量的绩效，组织必须了解工作要求和它的人员，并且把二者匹配起来。

8.常见的工作设计的类型有哪些？工作设计类型有为脑力能力而设计的，为效率而设计的，为激励而设计的，为安全和健康设计的9.简述富有激励作用的工作的特征。

特征为技能的多样性——在多大程度上要求多种技能来执行有关任务、任务的完整性——在多大程度上要求从头到尾完成“整个”工作、任务的重要性——在多大程度上要求对他人生活产生重要影响、自主性——在多大程度上允许一个人自己决定如何开展工作、反馈——在多大程度上一个人能从工作本身得到有关操作效率的明确信息10．简述人力资源规划的作用预见未来，减少未来的不确定性、确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施、对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号、更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人或进行裁员、使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量、为招聘提供依据11.简述人力资源规划的过程先进行需求预测和供给预测，若发现人力资源过剩或人力资源短缺，则采取相应措施，最后进行评估12.影响外部供给预测的因素有哪些？本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率、地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）、地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）、本地区经济发展水平、本地区物价水平（通胀率）、本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格、本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观、地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量、国家、地区法规的影响13.为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一？市场的竞争归根到底是人才的竞争，涉及到企业经营战略发展的各个阶段；一个企业不可能永远留住自己所需要的人才，不可控性，企业的正常性流动都使得人员招聘是正常性的活动。

人力资源管理四大机制人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。

人力资源管理的四大机制是组织机制、激励机制、培训与发展机制和绩效管理机制。

下面将分别对这四大机制进行详细阐述。

一、组织机制组织机制是指企业内部的组织结构和管理体系。

在人力资源管理中，组织机制主要包括岗位设置、职责分工、权责关系等方面的规划和管理。

合理的组织机制能够使企业内部的协作更加高效，提高工作效率。

同时，组织机制还能够为企业提供明确的管理层级和权责分配，使员工能够清楚地知道自己的职责和任务。

二、激励机制激励机制是指通过一定的激励手段，激发员工的工作积极性和创造力，从而提高员工的工作效能和生产力。

激励机制包括物质激励和非物质激励两个方面。

物质激励主要包括薪酬、福利和奖励等，而非物质激励则包括晋升、培训和发展等。

通过合理的激励机制，可以有效地调动员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。

三、培训与发展机制培训与发展机制是指通过培训和发展来提高员工的专业技能和素质水平。

培训与发展机制主要包括新员工培训、岗位培训、管理培训等。

通过培训和发展，可以提高员工的工作能力和绩效水平，同时也能够满足员工的职业发展需求，增强员工的归属感和忠诚度。

四、绩效管理机制绩效管理机制是指通过制定明确的绩效目标和绩效评估标准，对员工的工作表现进行评价和激励。

绩效管理机制可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，及时发现问题和不足，并采取相应的措施进行改进。

通过绩效管理，企业能够激发员工的工作动力，提高整体的绩效水平。

在实际的人力资源管理中，这四大机制相互联系、相互作用，共同构成了一个完整的人力资源管理体系。

组织机制提供了管理的框架和基础，激励机制激发了员工的积极性和创造力，培训与发展机制提升了员工的能力和素质，绩效管理机制评估了员工的工作表现和贡献。

只有这四大机制协调一致，才能够实现企业的整体目标和员工的个人发展。

在实际操作中，企业需要根据自身的特点和需求，合理配置和运用这四大机制。

通过“检企共建”与健全人力资源的监督机制实现施工企业“管理双赢”作者：许丹来源：《职业·下旬》2011年第01期施工企业因其工作性质和行业特点，容易导致人力资源管理上监督机制的薄弱和不够完善，导致违纪违法案件的易发多发。

通过建立施工企业与当地检察机关共同预防职务犯罪制度（即检企共建），强化其法律监督，可最终获得工程建设管理和人力资源管理双赢。

人力资源管理即对人的管理。

人力资源管理的四大机制（牵引机制、激励机制、竞争与淘汰机制和约束监督机制）是相互协同、缺一不可的，如果某个机制的功能不健全或发挥不充分，不仅整个机制将跛足难行，甚至会出现难以估量的负面效应。

一、约束监督机制成施工企业人力资源管理的短板我国的施工企业普遍实行工程招投标制度和工程项目经理负责制，在“市场竞争即人才竞争”这一法则下，广大施工企业对人力资源的管理和培养普遍高度重视。

但是，相对于“选人、用人、育人、留人、辞人”等方面管理而言，施工企业对于人力资源中的“管人”（约束监督机制）却显得相当薄弱和不足。

这与施工企业的工作性质和行业特点的特殊性有关。

施工企业人员高度分散，工程流动性大。

工程项目部对人、财、物的管理权力极大。

由于目前大部分国有施工企业没有进行股份制改造，因此缺乏现代企业管理的有效手段。

工程项目部都是单兵作战，项目经理一支笔，个人说了算，施工点远离企业，信息反馈滞后，施工企业对项目部普遍感到鞭长莫及、监控困难。

如果项目负责人或手握权力的员工私欲膨胀，就会将法律置之度外，利用职务之便中饱私囊为腐败大开方便之门。

工程施工中所涉及的青苗赔偿、房屋拆迁、林木砍伐、占地补偿、地方性材料采购、废旧物资处理、民工费开支等环节，一个工程的单项开支高达几十万、几百万甚至上千万元，资金流动大，管理漏洞可能存在。

这些年，施工企业工程项目部违法违纪及经济犯罪案件频频发生已是不争事实。

建成一个工程，倒下几个干部，企业严重受损。

这充分说明人力资源管理监督机制的重要性，得控则强，失控则弱，无控则乱。