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人才评测-能力素质模型人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。
人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
基于这样的定义，岗位素质模型的建立就成为开展人才测评工作的基础（见图表1）。
人才评估是工具和手段，需要一定的参照标准，能力素质模型发挥的就是评估标准的作用。
通过评估后，即可对照素质模型中的能力要求锁定差距，从而为接下来的培训、培养计划的开展确定目标和方向（见图表2）。
鉴于素质模型中所要求的能力的复杂性和综合性，并考虑到评估的目的是为了“发展”，许多公司通常采取评价中心（Assessment Center）这一人才评鉴方法。
作为经过验证的、预测效度最高的评价方法，评价中心具有以下几个重要特点：1.多技术多方法的综合应用2.多名经过培训的评委3.更长的观察时间4.事先拟定流程和标准5.模拟与工作相关度较高的情境6.在观察到的行为基础上进行评价人才评估的最终目标是为了促进员工能力的提升和发展。
为此，如何把评估结果与后续的培养进行有效连接显得非常重要。
在实际操作时，企业可以着重从以下几个方面入手（见图表3）。
一对一的结果反馈：将评估结果反馈给潜质后备人才，强化他们对自我的认识。
制定实践发展的行动计划（IDP）：反馈只是发展的第一步（自我认识），更重要的是要有发展计划并付诸行动。
由人力资源部、潜质后备人才的直接上司、外部专业发展顾问等一起探讨后备人才的发展目标，并形成发展计划。
提供系统化的培训：针对素质模型，专门开发/采购与之对应的培训课程。
经过能力评估后，即可针对“不达标”的能力素质，参加相应的培训课程。
随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加。
如何科学、有效地评估人才，成为企业人力资源管理的核心问题。
本文对当前常用的人才评估模型进行总结，以期为我国企业人才评估提供参考。
一、人才评估模型概述人才评估模型是指对企业内部或外部候选人进行能力、素质、潜力等方面的综合评价，以帮助企业选拔、培养和激励人才。
常见的评估模型包括：1. 点-线-面-体模型点-线-面-体模型是一种直观、简单的人才评估方法。
其中，“点”代表个体的起点，即进入某一专业领域时的能力水平；“线”代表个体在该领域的能力发展轨迹，分为向纵深发展（I型）、向宽度发展（T型）和团队协作发展（型）三种模式；“面”代表个体在某一领域的知识、技能和经验；“体”则是指个体在团队中的角色、贡献和价值。
2. 智力型人才评估工具VPP模型VPP模型是一种适用于智力型人才的评估工具。
它以老板、高管操作视角设计，通过评估候选人的商业贡献价值、业绩与实际业绩的差距等要素，初步估算对方的特征。
VPP模型适用于评估副总经理、总工程师、博士、市场总监、品牌经理等智力型人才。
3. 模糊综合评判模型模糊综合评判模型是一种基于模糊数学的综合评价方法。
该方法将评价因素集和评判集进行组合，通过建立单因素评判矩阵，计算综合评价结果。
模糊综合评判模型适用于对个体或团队进行多维度、多指标的评价。
二、人才评估模型的应用1. 招聘选拔在招聘过程中，企业可根据不同岗位的特点，选择合适的评估模型对候选人进行筛选。
如：对于技术岗位，可采用点-线-面-体模型；对于管理岗位，可采用VPP模型。
2. 培养发展通过人才评估模型，企业可了解员工的潜力和发展方向，为员工制定个性化的培养计划。
如：对于具有I型发展模式的员工，企业可提供专业培训；对于T型发展模式的员工，企业可鼓励其拓展技能领域。
3. 绩效考核人才评估模型可作为绩效考核的依据之一，帮助企业全面、客观地评价员工的工作表现。
如：结合模糊综合评判模型，对员工进行多维度、多指标的评价。
人才评估模型人才评估模型是指通过一系列的评估方法和工具，对个体或组织内的人才进行综合评价的模型。
其目的是为了帮助企业或组织更好地掌握和管理人才资源，提高人才的选拔、培养和使用效果。
人才评估模型一般包含以下几个方面的内容：1. 基本信息评估：评估个体或组织的基本信息，包括个人基本情况、教育背景、工作经历等。
这些信息对于了解个体或组织的背景和特点很重要，可以作为评估的基础。
2. 能力评估：评估个体或组织的能力水平和能力结构。
能力评估可以通过面试、笔试、技能测试等方式进行，主要考察个体或组织在各个方面的能力是否符合需求，如专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
3. 潜力评估：评估个体或组织的潜力和发展空间。
潜力评估可以通过心理测试、个人发展计划等方式进行，主要考察个体或组织在未来的发展和成长可能性，以及是否具备适应变化和学习能力。
4. 管理评估：评估个体或组织的管理能力和领导潜质。
管理评估可以通过360度评估、领导力测评等方式进行，主要考察个体或组织在管理岗位上的表现和能力，以及对团队的带领和管理能力。
5. 文化匹配评估：评估个体或组织的价值观和文化背景是否与组织相匹配。
文化匹配评估可以通过面试、问卷调查等方式进行，主要考察个体或组织的思维方式、行为准则，以及是否与组织的核心价值观和文化背景相符合。
人才评估模型的好处在于能够帮助企业和组织更加科学地进行人才选拔和管理决策，减少盲目性和不确定性。
通过对人才的综合评价，可以更准确地了解个体或组织的优势和不足，为后续的招聘、培训和晋升提供参考依据。
同时，人才评估模型还可以帮助优化人才配置和岗位匹配，提高组织的整体绩效和竞争力。
但是，人才评估模型也存在一些问题和挑战。
首先，人才评估往往是一项复杂和涉及伦理道德问题的任务，需要合理、透明地进行，避免歧视和偏见。
其次，个体和组织的环境和需求可能会随着时间和情境的变化而变化，因此需要不断更新和优化评估模型，以适应新的挑战和需求。
人才风险评估模型分析报告
人才风险评估模型是一种用于评估和预测人才流动和离职风险的工具。
它通过综合考虑个体特征、组织因素和外部环境等多个方面，对人才的流动和离职进行评估和预测，帮助企业更好地管理人才风险。
人才风险评估模型的设计需要考虑以下几个方面。
首先，需要确定评估的目标和指标。
人才流动可能对企业的运营和竞争力产生直接影响，因此人才的流动意愿和离职倾向是评估的重要指标。
此外，个体的职业发展意愿、工作满意度和组织认同度等也是评估的重要指标。
其次，需要建立评估指标的测量方法和模型。
可以通过问卷调查、访谈和数据分析等方法收集数据，然后利用统计学和数据挖掘技术等方法进行模型建立和分析。
可以使用逻辑回归、决策树、神经网络等方法进行数据分析和模型建立，从而对人才流动和离职进行预测和评估。
然后，需要建立评估指标的权重。
不同指标对人才流动和离职的影响程度可能不同，因此需要确定各个指标的权重。
可以通过专家咨询、层次分析法和模糊综合评价法等方法确定权重，从而建立起综合评估模型。
最后，需要对评估结果进行分析和解释。
根据评估结果，可以识别出人才流动和离职的主要原因和风险因素，为企业制定相应的人才管理策略和措施提供依据。
同时，还可以对评估模型进行改进和优化，提高模型的准确性和可靠性。
总之，人才风险评估模型是一种帮助企业评估和预测人才流动和离职风险的工具。
通过综合考虑个体特征、组织因素和外部环境等多个方面的因素，建立起一套评估指标体系和模型，可以提高企业对人才风险的识别和管理能力，为企业的人才管理和发展提供支持。
人才吸引力评价模型研究摘要在如今这个科技高速进步与发展的时代，吸引和凝聚优秀人才，满足经济社会发展需求，已经成为各城市发展的重要因素。
由此也产生了诸如“抢人大战”的种种社会现状。
可见激烈的人才竞争，是每个城市发展面临着的严峻考验。
为建设国际性现代化城市，对人才得吸引能力也成为最为重要的因素。
本文通过对深圳市现有的人才资源情况分析和研究，量化的考量深圳市人才吸引力水平。
针对问题一：对深圳市人才吸引能力进行综合评价，本文运用层次分析法选用多级的指标，将深圳市城市背景（即人才发展前景）、人均收益水平以及城市综合能力等4个因素作为量化考量的一级指标，并就每一个层次进行进一步的分类，将进出口贸易额、产业结构（以二三产业为例）、就业率、失业率、经济增长率、人均GDP、人均工资、人均可支配收入、治安案件、环境污染的优良率、交通情况、教育资源（专职教师人数）、医疗支出、城市基础设施建设情况等20个因素作为二级指标。
求出各个指标的权重，建立分析矩阵并以全国为8分的基准，得到深圳的人才吸引力为9.57分。
同时本文又针对“加大营商环境改革力度若干措施”中相关因素采用上述问题的模型，求取量化分值并预测。
针对问题二：使用APH法相将广州、杭州、厦门、苏州等与深圳市同类的城市，收集其他城市的同第一问相同的指标进行分析，为了排除因为数据权重受各种人为因数的影响，本文采取熵权法：利用求得的权值和各个指标进行融合，将数据进行类比，得出深圳与其他同类城市的优势与不同之处，并提出改进方案。
针对问题三：本文特别拿出深圳南山区的人才数据，针对该地区的经济技术发展特点和相关人才政策，通过使用MATLAB进行灰色系统理论的预测，同时分析各年的数据随时间的函数，并结合第一问和第二问求出的模型，进而分析出人才的动态情况求出其动态模型得到时间函数，通过函数我们看出南山区在一段时间内的吸引力水平成上升趋势。
关键词：人才吸引力；层次分析法；熵权法；灰色系统理论；动态模型1、问题重述近日北京、深圳、广州、南京等20多个城市出台人才政策刷爆了朋友圈，实际上人才问题早在世界蔓延。
九宫格人才评估模型九宫格人才评估模型是一种常用的人才评价工具，主要用于对个人在九个核心维度上的综合评估。
这九个维度分别是职业管理能力、学习能力、适应能力、沟通能力、领导能力、创新能力、团队合作能力、决策能力和执行能力。
首先，职业管理能力是指一个人有能力合理规划和管理个人职业生涯，包括目标设定、职业规划和职业发展。
一个有职业管理能力的人会有清晰的职业目标，并对自己的职业发展做出明确的规划。
其次，学习能力是指一个人有能力不断学习和积累新知识，不断提升自己的专业技能和综合素质。
一个有学习能力的人能够不断适应新的工作要求和环境，并不断追求个人成长与发展。
适应能力是指一个人有能力适应不同的工作环境和组织文化，能够快速融入新团队并发挥自己的优势。
一个有适应能力的人能够在不同的情境下做出合适的反应，并与他人良好地协作。
沟通能力是指一个人有能力与他人有效地沟通与协调，包括口头和书面沟通能力、表达能力和倾听能力。
一个有沟通能力的人能够清晰地传达自己的意图，并且能够理解他人的需求和观点。
领导能力是指一个人有能力引导和激发团队成员的工作热情和创造力，能够管理好团队资源并有效地完成团队目标。
一个有领导能力的人能够做出明确的决策，并能够影响和激励他人。
创新能力是指一个人有能力发现问题并提出创新的解决方案，能够不断改进工作方法和流程。
一个有创新能力的人能够在工作中寻找新的机会并勇于尝试新的方法。
团队合作能力是指一个人有能力与他人合作，能够有效地与他人协作解决问题并达到共同目标。
一个有团队合作能力的人能够与他人积极合作、分享资源和共同成长。
决策能力是指一个人有能力在面临困难和复杂情况下做出合理的决策，能够分析问题、权衡利弊并做出正确的选择。
一个有决策能力的人能够在不确定性的情况下做出明智的决策。
执行能力是指一个人有能力将计划付诸行动并坚持实施，能够有效地完成工作任务并实现预期结果。
一个有执行能力的人能够根据计划安排自己的工作，并在适当的时间内完成任务。
人才评价模式人才评价模式是指对一个人的能力、素质和表现进行评估和判断的一种方式。
人才评价模式在招聘、晋升、奖惩等方面起着重要作用，对于个人的职业发展和组织的发展都具有重要意义。
下面将从不同角度探讨人才评价模式的一些特点和问题。
一、综合能力评价人才评价模式应该综合考察个人的专业知识、技能、经验以及综合素质。
这样可以更全面地了解一个人的能力和潜力，避免过于侧重某一方面而忽视其他重要的能力。
二、定量和定性相结合人才评价模式既要有定量的评价指标，如考试成绩、工作绩效等，也要有定性的评价指标，如个人的领导能力、团队合作能力等。
这样可以更全面地了解一个人的能力和潜力。
三、参与性评价人才评价模式应该让被评价者参与其中，让他们对自己的能力和表现有更清晰的认识。
这样可以增加被评价者对评价结果的接受度和认可度，同时也可以促进他们的个人成长和发展。
四、动态评价人才评价模式应该是一个动态的过程，随着个人的成长和发展，评价指标和标准也应该相应地进行调整和更新。
这样可以更准确地反映个人的成长和进步。
五、公正和公平人才评价模式应该公正、公平地对待每个人，避免主观偏见和歧视。
评价过程应该透明公开，让每个人都有机会展示自己的能力和潜力。
六、多元化评价人才评价模式应该采用多种评价方法和工具，如面试、考试、绩效评估等，以更全面地了解个人的能力和潜力。
这样可以避免单一评价方法的局限性，增加评价结果的准确性和可靠性。
七、个性化评价人才评价模式应该根据个人的特点和需求进行个性化评价，以更好地激发个人的潜能和动力。
不同人有不同的优势和需求，评价模式应该根据个人的特点和需求进行调整和定制。
人才评价模式应该综合考察个人的能力、素质和表现，定量和定性相结合，参与性评价，动态评价，公正和公平，多元化评价，个性化评价。
只有这样，才能更准确地评价一个人的能力和潜力，促进个人的发展和组织的进步。
人才模型-详解目录• 1 什么是人才模型• 2 人才模型详解• 3 适用范围• 4 人才模型案例分析o 4.1 案例一:微软(Microsoft)o 4.2 案例二:成长型企业如何界定人才模型[1]• 5 参考文献什么是人才模型人力资源是企业最重要的资源，对人才的研究是每一个企业所关心的问题。
人才模型在这方面起到了十分重要的作用。
该模型对人才进行了分类，如下图所示。
在这个模型中，人才被分为四种基本类型：专家型人才、中间型人才、杂家型人才、T型人才。
人才模型详解1.专家型人才专家型人才通常在基础科学或应用科学的某一分支有突出成就，这类人才的知能值(知识和能力的比值)很高，在某个学科的专门领域内造诣较深，但知识面并不太宽。
对于企业来说，要正确理解“专家”的含义，凡是在某一方面特别擅长的，都可以称为“专家”。
比如，身怀绝技的工人，就属于专家型人才，甚至，一个清洁工，如果他在工作岗位上表现出了超出许多人的特殊技能，能够把清洁做到一流水平，他也属于清洁工行列的专家。
2．中间型人才中间型人才通常从事应用科学研究，他们的视野较开阔，可能涉及几个学科，但每个学科的知识水平都达不到专家型人才的水平，他们的优点是解决实际问题的能力较强。
在企业里，基层技术人员通常属于这一类人才。
3．杂家型人才这类人才可以用杂而不太精来形容，他们知识面很广，但缺少应有的深度，这类人才可以旁征博引，融会贯通。
这类人才放在公关部门很适合。
4．T型人才从模型图看，这类人的曲线如同一个倒过来的“T’字，他们不仅在某个专门知识领域有较深的研究，而且又有较广的知识面，这类人是相当宝贵的人才。
我们经常称的“复合型人才”就是T型人才，而称作“万金油”的，属于杂家型人才。
人才模型常常与人才选拔和培育的“德、识、才、学、体”结合使用：“德”是指道德，可分为三个层次，即政治品德、道德修养、个性及心理品质，这三个层次是相互区别的，在人才成长和发展中具有不同的地位和作用，但又互相联系、互相制约、互相促进。
Ｎｏ．１７，２０１１现代商贸工业Ｍｏｄｅｒｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｔｒａｄｅ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ２０１１年第１７期
击。同时加强监管，逐步取消黄金进出口限制，允许商业银行自由进出口黄金。（６）实施黄金立体储备战略。黄金是国家黄金储备和货币政策的工具，更是国家安全特别是金融安全的稳定器。在当前国际金融市场动荡不定的情况下，黄金的保值作用更加明显。特别是在我国现阶段以美元为代表的外汇储备急剧增加，导致我国外汇储备超出合理水平，制约我国经济发展和经济结构转型的严峻形势下，要在谨慎对待目前国际黄金市场价格波动过大和美元泛滥、敌意贬值的现实，从促进人民币的区域化和国际化发展的战略角度，调整我国黄金储备，优化外汇储备结构，增强我国在国际金融秩序中的影响力。在实施立体储备战略的操作上，建立央行储备、民间储备、企业储备以及市场储备的立体式黄金储备结构。鼓励实力强大的企业实施“走出去”的发展战略，积极收购国外的金矿资源，在壮大实力的同时为国家积累黄金储备。不断修订、完善市场规则，探索场内衍生品市场的夜盘交易模式，引入境外投资者，从而扩展入市交易投资者的范围，进一步扩大市场的容量和规模，最终为我国的经济安全和金融安全作出贡献。参考文献［１］宋钰勤．当前应稳步发展国内黄金市场［Ｎ］．中国证券报，２００９，１
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高端人才评价模型探讨陈 慰 桂昭明（武汉工程大学管理学院，湖北武汉４３００７４）
摘 要：人才是推动社会前进的力量，也是企业谋求利润和提高竞争力的动力。高端人才是则是社会进步，企业发展中最重要的成员。随着时代经济的飞速发展，科学技术的日新月异，人才在人类社会前进步伐中的作用越来越重要，而高端人才作为各类人才中的佼佼者，由于其创新性、独特性而显得尤其难得。就怎样对高端人才进行评价，以及如何区分普通人才和高端人才这两大问题进行了初步探讨。关键词：高端人才；人才分类；评价模型中图分类号：Ｆ２４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２－３１９８（２０１１）１７－００１１－０３
１
高端人才的定义
专家王通讯教授在２０１０年５月２８日北京人才发展高端论坛上的演讲中专门对高端人才的各个方面进行了论述。他指出，高端人才是一个综合型概念———高端人才并非仅指科技人才，而是一个综合型概念。高端领军人才是通过一系列科学指标评估，证明其具有带领团队在重大科研项目上取得突破、获得重大效益的高层次人才。高端人才是经济、科技、教育乃至社会各个领域都非常需要的人才。高端人才在他的岗位上，通过他能力的正确发挥，对我国社会的各个领域起着举足轻重的作用，影响面很大。人才的竞争，最重要是高端人才的竞争。２
高端人才的评价指标体系
２．１
高端人才评价指标体系的构建
通过对高端人才的能力、特征和相关理论的分析，本文建立了由学识水平、职业素质、健康状况、能力构成和成果创收五个基本要素组成的高端人才评价指标体系。各项指标的层次见附表１
。
２．２
人才评价指标分析说明
２．２．１
学识水平
（１）学历，反映了个人受教育的经历，一般显示了其文
化程度，如研究生学历、大学本科学历、专科学历等。测评时，采用高、中、低表示，其中研究生及以上学历为高，大专以下学历为低。（２）任职资历，是指某人被任命或受聘担任某个职务的
工作年限以及在单位任职的等级。它反映了一个人的生活阅历和工作经验。测评时，采用高、中、低表示，其中任职年限十年及以上为高，三到十年为中，三年以下为低。（３）知识结构，包括与专业相关的公共基础知识、学科基
础知识和专业领域知识。随着社会的发展，学科知识呈高度综合化的趋势，这要求高层次人才必须具备博学且合理的知识结构。在具备坚实的专业基础知识的同时，也要掌握相关专业的发展动态，具备综合运用知识、信息、技术的能力和跨学科的研究能力。测评时，可以采用问卷调查方式获取相关数据，然后转化为百分制数，或采用高、中、低表示。２．２．２
职业素质
（１）职业道德，是社会公德在职业生活中的具体体现，用来衡量人才是否爱岗敬业、乐于奉献、自觉履行岗位职责、努力做好本职工作、言行符合职业伦理规范要求。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成０～１０之间的数字来表示。
—１１—Ｎｏ．１７，２０１１现代商贸工业Ｍｏｄｅｒｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｔｒａｄｅ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ２０１１年第１７期
表１ 高端人才评价指标体系目标评价指标一级评价指标二级评价指标说明
高端人才（Ａ）学识水平（Ａ１）学历接受教育的经历，文化程度任职资历以往的工作年限，任职等级知识结构掌握基础知识和专业知识的状况职业素质（Ａ２）职业道德爱岗敬业，乐于奉献个性特征个人人品、性格特点、情感特征沟通技能与人沟通交流的能力健康状况（Ａ３）心理健康心态良好，能经受考验生理健康身体健康，没有有碍工作的身体残疾能力构成（Ａ４）学习能力学习的态度、激情和毅力
组织管理能力组合、激励、调配组织成员的能力，并有效指挥组织，提出决策的能力协调能力妥善处理与上级、同级和下级之间关系的能力创新能力提出新创意、新方法的能力
成果创收（Ａ５）工作效益为单位创造的收益工作奖励单位给予个人的奖励
（２）个性特征，是概括化了的个人人品、性格特点和情感特征的总和，是个性心理成份的综合表现。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成０～１０之间的数字来表示。（３）沟通技能，是高端人才必不可少的技能之一。主要是指在社会活动和工作实践中与他人沟通、交流和相处的能力。目前，国际间不同文化的彼此交流越来越深入，跨文化交流能力也日益成为未来人才的重要能力。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成０～１０之间的数字来表示。２．２．３ 健康状况（１）心理健康，是指个人的心理素质，对于不同环境的生活工作中所遇到的各种逆境的承受能力，它体现了一个人的压力承受能力。测评时，可以采用问卷调查方式获取相关数据，然后转化为百分制数，或采用好、中、差表示。（２）生理健康，指的是个人在四肢五官和身体的各个部位都正常健康，没有对工作有长期不良影响的疾病或残疾。测评时，采用好、中、差表示，或者借助专家评判换成０～１０之间的数字来表示。２．２．４ 能力构成（１）学习能力，是指学习主体开展学习的主客观条件的总和，表现为学习效率，即学习的速度。测评时，采用强、中、弱表示，或者借助专家评判换成０～１０之间的数字来表示。（２）组织管理能力，要求个人要善于把各种不同的人、财、物聚集起来，即把各种要素联接起来，合理安排，为目标服务。组织管理能力的大小，直接影响工作效能，它起到纽带和桥梁的作用，要求人才要能够站在组织的最高点，掌握大局，指挥调度整个组织齐心向前。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成０～１０之间的数字来表示。（３）协调能力，是化解矛盾的能力，是聚分力为合力的能力，是变消极因素为积极因素的能力，是充分调动众人积极性的能力。测评时，采用高、中、低表示，或者借助专家评判换成０～１０之间的数字来表示。（４）创新能力，要求人才做到不拘泥于已有理论和观点，善于分析和研究现状，提出问题，保持独立思考，具有创新意识和敢于创造的能力。测评时，采用高、中、低表示，或
者借助专家评判换成０～１０之间的数字来表示。２．２．５
成果创收
（１）工作效益，随着市场经济的进一步完善，人才流动
不可避免，怎样才能辨别人才、留住人才和激励人才？最直接的方法就是看业绩成果，并在分配上根据业绩和成果向优秀人才倾斜，这体现了市场经济条件下人才流动规模的要求。测评时，采用高、中、底表示，或者借助专家评判换成０～１０之间的数字来表示。（２）工作奖励，涵盖各个领域。如获国家技术发明奖、国家科技进步奖、地方技术发明奖等。测评时，采用高、中、底表示，或者借助专家评判换成０～１０之间的数字来表示。根据本文的分析，能够满足２１世纪需求的高端人才，应该在学识水平、职业素质、健康状况、能力构成和成果创收诸方面有所发展，经过集成与优化，在某一方面有所突破，或是能够全面发展。３
高端人才评价模型
３．１
模糊综合评价法
模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。它具有结果清晰，系统性强的特点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决。模糊综合评价法的最显著特点是：（１）相互比较。以最优的评价因素值为基准，其评价值为
１，其余欠优的评价因素依据欠优的程度得到响应的评价值。（２）可以依据各评价因素的特征，确定评价值与评价因
素值之间的函数关系（即隶属度函数）。３．２
建立数学模型
根据高端人才评价指标体系层次结构模型，运用模糊综合评价方法确定各指标权重，即运用专家咨询根据被评价者的综合表现，分别对其确定各指标的分值。模糊综合评判方法是一种定性与定量相结合的方法，有良好的理论基础。特别是多层次模糊综合评判方法，其通过研究各因—２１—
