局属单位2011年度绩效考核考核工作方案

吕梁市人民政府办公厅关于印发吕梁市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案的通知文章属性•【制定机关】吕梁市人民政府•【公布日期】2011.02.11•【字号】吕政办发[2011]16号•【施行日期】2011.02.11•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文吕梁市人民政府办公厅关于印发吕梁市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案的通知（吕政办发[2011]16号）各县（市、区）人民政府，市直各有关单位：现将《吕梁市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》印发给你们，请认真遵照执行。

二O一一年二月十一日吕梁市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案为了做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资工作，根据《山西省人民政府转发省人力资源和社会保障厅省财政厅省卫生厅。

关于山西。

省公共卫生与基层医疗卫生事业单位实行绩效工资意见的通知》（晋政办发[2010]112号）文件精神，结合我市实际，特制定本实施方案。

一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员，从2009年10月1日执行。

上述公共卫生事业单位，包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督、计划生育技术服务等专业公共卫生机构。

基层医疗卫生事业单位，包括乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构。

二、绩效工资总量和绩效工资水平的核定（一）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由两部分构成：一部分为相当于单位工作人员上年度12月份基本工资总额；另一部分为规范后的津贴补贴，规范后的津贴补贴在综合考虑当地机关规范后的人均津贴补贴水平、其它事业单位人均工资水平和单位上年度12月份人员构成情况基础上确定。

绩效工资水平由县级以上人民政府人事、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。

各地结合本地实际确定具体核定办法。

林业绩效考核方案为规范XX林业局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动全局干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、指导思想以科学发展观为指导，按照省、州、县有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。

实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合农业和科学技术工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进农业和科学技术事业全面健康发展。

二、分配原则(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、实施范围(一)实施范围西畴县农业和科学技术局2011年底在编在岗、所有财政拨款的事业单位工作人员。

县农业和科学技术局纳入实施范围的事业单位共33个，即：15个局属事业单位和18个乡镇农技站、乡镇畜牧兽医工作站。

(二)实施时间：从2012年1月1日起实施。

四、绩效工资的构成和发放方法事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。

奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

五、绩效工资考核内容及分配办法绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩等方面，具体内容包括：对职工工作作风，工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

(一)基础性绩效工资基础性绩效工资按月全额发放。

(二)奖励性绩效工资奖励性绩效工资实行百分制考核，由各单位进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩四个方面(具体考核标准参照附件)。

每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

2016年华容县部门统计工作目标管理与绩
效考核办法
为夯实统计基层基础，规范部门统计工作，健全完善正确的部门统计工作客观评价机制、有效激励机制和严格约束机制，提高部门统计人员业务能力，形成自我加压、争创一流的良好工作氛围，确保全面完成县委、县政府布置的各项工作目标任务，特制定本办法。

一、适用范围
本办法适用于县直相关部门统计工作。

二、考核内容
县直相关部门的统计基础、统计报表、普查工作、统计服务、统计执法等工作。

三、组织实施
考核工作在县绩效办的统一领导下，由县统计局具体负责实施，对县直相关部门统计工作实行年度考核。

县统计局成立华容县统计工作目标管理考核领导小组，由局长任组长，副局长任副组长，各科室长为成员。

领导小组办公室设综合科，负责收集、整理、汇总、记录考核相关情况，考核结果按县绩效考核要求时间提供发布。

四、实施细则
参见《县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则》。

五、结果运用
根据部门年度考核总分确定其绩效等次，并报县绩效办作为县对县直部门绩效考核中统计工作的计分依据。

按得分进行排序，其中20%以内的单位评为优秀，50%以内的单位评为良好，5%以上的单位评为基本合格和不合格，其余单位为合格。

六、本考核办法自发布之日起实施。

县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则。

附件1：考评机构及职责分工市人民政府成立“三亚市人民政府绩效考评工作领导小组”，下设“三亚市人民政府绩效考评工作领导小组办公室”（简称考评办），考评办另设目标组和督查组。

一、考评办由市人民政府办公室、市监察局、市人社局、市财政局、市统计局、市编委办和市法制办等单位组成。

主要职责为：1.负责综合、协调考评领导小组日常工作；2.以考评办的名义下发文件，传达考评领导小组各项精神；3.年初负责将市委、市人民政府确定的年度重点任务以目标的形式分解到各被考评单位；4.年底组织有关人员对各被考评单位进行年终考核；5.负责领导考评工作的组织开展。

二、目标组由市人民政府办公室牵头，市监察局、市编委办配合。

主要职责为:1.负责收集各被考评单位年初提交的年度目标任务，组织人员对各被考评单位所提交年度目标任务进行审定；2. 负责制定共性目标；3.按规定时间负责将目标任务进行公示，接受社会监督。

三、督查组由市监察局牵头，市政府办公室、市法制办配合。

其主要职1 / 15责为：1.负责各被考评单位的日常考核工作；2.按规定时间组织召开日常考核责任单位联席会议，及时收集、汇总考核情况，对发现的问题及时通报有关单位、敦促改进；3.组织特邀监察员、督查员对各被考评单位行政效能、依法行政、廉洁行政情况进行日常考核。

附件2：绩效考评内容及分值设置3 / 15附件3：被考评单位名单（共36个）附件4：日常考核工作实施方案日常考核工作是目标考核的一部分，是年终考核工作的基础。

主要是对年终考核中涉及的职能目标的进展情况和共性目标的落实情况进行检查和督促。

一、组成单位：市监察局、市政府办公室、市法制办。

二、分值设定日常考核实行扣分制，占总分比例的15%，即15分。

三、考评办法（一）根据各单位年度目标任务制定情况，采取不定期检查或抽查的方式检查职能工作目标的进展和共性工作目标的落实。

（二）按规定时间组织召开日常考核责任单位联席会议，及时收集、汇总考核情况，对发现的问题及时通报有关单位、敦促改进。

奖励性绩效工资分配方案根据广东省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我所实际，经我所务会议研究，制定本方案。

一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。

二、实施范围2011年1月1日以后在岗、在编的正式工作人员。

三、绩效工资的构成及分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

其中基础性绩效工资为省人社厅、省财政厅确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为省人社厅、省财政厅核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。

人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

四、奖励性绩效工资档次划分办法按照省人社厅、省财政厅有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。

（一）基础工作量奖根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。

基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。

具体标准如下表所示：部作为超额工作量奖发放。

（二）超额工作量奖职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行：五、绩效考核**成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由所长任组长，副所长和所长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。

绩效工资工作目标考核领导小组负责全所奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。

关于印发《丽水市直其他事业单位绩效工资实施办法》的通知丽水市人力资源社会保障局文件丽水市财政局丽人社〔2011〕123号市直各有关单位：《丽水市直其他事业单位绩效工资实施办法》经市政府常务会议和市委常委会审议通过，经省人力资源和社会保障厅、省财政厅浙人社函〔2011〕450号文件批准，现印发给你们。

同时，结合市直实际情况，就实施中有关问题提出如下处理意见。

请一并贯彻执行。

一、受聘在两类岗位的人员，基础性绩效工资按照“就高”原则，执行较高岗位的标准。

二、新参加工作人员见习期间，生活补贴按照统一标准确定；岗位津贴按拟聘职务对应岗位津贴标准的60%确定；工龄补贴按照5年以下年限对应标准享受。

对于全日制高校毕业生到我市工作的，按定级后的基础性绩效工资执行。

三、按照省里的政策，军转干部实际所聘职务（岗位）如低于部队对应地方职务等级的，其岗位津贴可执行部队对应地方职务等级的标准；其退休时，所聘职务（岗位）补贴标准低于部队对应地方职务等级补贴标准的，可执行部队对应地方职务等级补贴标准。

四、首次岗位设置时，按规定保留专业技术岗位等级工资待遇的管理人员，其岗位津贴可执行原保留工资对应的专业技术岗位标准；其退休时，所聘职务（岗位）补贴标准低于原保留工资对应专业技术岗位补贴标准的，可执行原保留工资对应的专业技术岗位补贴标准。

五、连续工龄满30年的干部身份退休（退职）人员，发放的生活补贴低于管理８级生活补贴标准的，可按管理8级的退休(退职)人员生活补贴标准发放，但不涉及职级问题。

六、连续工龄满20年及以上的工人身份的退休（退职）人员，发放的生活补贴低于高级工生活补贴标准的，按高级工生活补贴标准发放，连续工龄不满20年的工人身份退休（退职）人员，发放的生活补贴低于中级工生活补贴标准的，按中级工生活补贴标准发放，但不涉及工人技术等级问题。

七、1985年工改前退休的专业技术人员，1983年9月1日前为国家机关技术四级（195元，含相当工资额）及以上的，可按相当教授生活补贴发放；原工资在国家机关技术六级（145.5元，含相当工资额）及以上的，可按相当副教授生活补贴发放；原工资额在原国家机关技术九级（95元，含相当工资额，如中教四级、小教2级、中专教6级、高教9级、卫技11级、行政18级等）及以上的，可按讲师级生活补贴发放。

市民政局机关绩效考核工作方案（暂行）根据中组部《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》（中组发〔2009〕13号）和市委组织部、市公务员局《上海市公务员考核实施细则（试行）》（沪人〔2008〕119号），结合民政工作实际，就市民政局、市社团局机关内设处室及处级以下（含处级）公务员的年度绩效考核工作制订本方案。

一、组织机构成立局机关绩效考核领导小组，组长由局党组书记、局长担任，组员为局领导班子全体成员和市纪委驻局纪检组组长。

绩效考核领导小组下设工作小组，由分（协）管组织人事工作的局领导任组长，组织人事处、直属机关党委、驻局纪检组负责同志任副组长，工作小组设在组织人事处。

工作小组负责组织局机关年度绩效考核工作，研究提出考核等次及奖励建议，受理对考核结果的申诉等。

组织人事处负责年度绩效考核工作的具体实施。

二、处室考核方案（一）考核范围及“先进”处室比例被考核处室为市民政局、市社团局所有内设机构，其中直属机关党委（含文明办）和团委作为一个部门考核。

为体现考核的公平性，组织人事处、直属机关党委作为考核工作的具体实施部门，参加年度考核测评，但不列为年度先进处室推荐对象。

年度考核先进处室的比例原则上为参加考核处室的15%—20%。

驻局纪检组由市纪委负责考核。

参与考核打分的主体为局领导、市民政局综合处室、与被考核处室有关联的其他业务处室、区民政局、局属单位及被考核处室工作人员。

鉴于各处室在接受基层评议时，参与测评的主体有所不同（见附件1），为确保考核评分的相关性和客观性，对参与各处室测评打分的主体也做有针对性的区分（见附件2-5），增减个别评分项并调整部分权重。

（二）考核流程处室考核工作在“上海民政电子政务平台”开展，对不同的测评主体分设不同的管理及工作权限，通过电子政务平台“绩效考核系统”进入。

1.一季度，参与测评打分的市民政局综合处室根据各自职责范围和当年度工作实际细化完善测评内容，由考核工作小组汇总审核后印发各被考核处室（2017年度的测评内容详见附件6）。

单位绩效考核方案单位绩效考核方案1一、总体思路(一)考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

(二)适用范围本公司所有设计人员。

(三)考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核指标类型 (工作业绩工作态度工作能力)考核周期 (项目结束后，年度/季度/月)(四)考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计(一)工作业绩指标工作业绩考核表(满分100分)关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率设计评审满意率达到 100% 10 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率设计成本降低率达到 ?%以上设计完成及时率设计完成及时率达到 %以上 15 设计方案采用率设计方案采用率达到 %以上 10 设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档及时率资料归档及时率达到 100% 5(二)工作态度指标工作态度考核表考核标准(满分100分)指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 工作积极性非常高 25 很高 20 一般15 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 学习意识强烈 20 有16 一般 12(三)工作能力指标工作能力考核表(满分100分)指标名称标准得分标准得分标准得分设计能力非常强 20 较强 16 一般 12 创新能力非常强 15 较强 12 一般8 沟通能力非常强 10 较强 8 一般 6 学习能力非常强 15较强 12 一般 8 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 (四)年度绩效考核年度绩效考核表(满分100分)标准得分无 6 无 5 无 5 无 4 标准得分较弱 4 较弱3 较弱 2 较弱 3 较弱 2 总分 30 25 25 20 总分 30 25 20 15 10指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩 70% 70 工作态度 15% 15 工作能力 15% 15 合计 100% 100 特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。

局属事业单位奖励性绩效工资考核办法与分配方案一、背景与目的随着经济社会的快速发展，各类事业单位的绩效工资制度被普遍引入，旨在激励员工的积极性和创造性，提高工作效率和质量。

局属事业单位作为政府下属的重要组织机构，同样需要建立科学合理的奖励性绩效工资考核办法与分配方案，以推动单位的整体工作水平和绩效增长。

二、奖励性绩效工资考核办法1.考核指标的确定根据局属事业单位的特点和工作需要，确定一系列科学合理的考核指标，包括但不限于工作完成进度、质量评估、服务满意度、团队合作等。

考核指标应具体、明确、可量化，便于评价和比较。

2.考核周期和频次设立年度考核制度，每年一次，考核周期为日历年。

同时可以根据需要设立中期考核，以确保工作的及时调整和改进。

3.考核方法和流程以绩效面谈的形式进行考核，由专门组织负责考核工作。

考核过程中，可以采取多种方法，包括个人自评、上级评价、同事评估、用户评价等，综合评价个人的绩效水平。

4.考核结果反馈与异议处理考核结果应及时向被考核人员反馈，并公示于单位内部，接受被考核人员的监督和评价。

如有异议，可以申请复议，由复议小组进行审查，并给予合理解释和处理。

三、绩效工资分配方案1.绩效工资总量确定按照单位的财务状况和经营效益，确定绩效工资总量，确保能够合理分配给符合要求的员工。

2.绩效工资比例确定根据个人绩效得分，按照一定的比例关系，确定个人绩效工资的比例。

可以设立分段制度，根据不同绩效得分区间，确定不同比例的绩效工资。

3.绩效工资分配方法根据个人绩效得分和绩效工资比例，计算每位员工的绩效工资金额。

根据绩效工资总量与员工总数的关系，确定每位员工能够分配到的绩效工资金额。

4.绩效工资分配公示与监督将绩效工资分配结果公示于单位内部，接受员工的监督和评价。

如有问题或异议，可以提出申诉或复议，由相关部门进行调查和处理。

四、绩效工资的支付绩效工资的支付应按照规定的时间表和流程进行，确保及时和准确地向员工发放。

机关单位绩效考核方案1事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。

这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。