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xx投资管理有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力,共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合,形成留住人才和吸引人才的机制，推进投资公司总体发展战略实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规，参照国内VC机构的管理经验,制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行.第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使投资公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力.（二）激励性原则：打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第五条薪酬的特征（一）可计量性:除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。
（二）除投资奖金等外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入.第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,投资公司对不同人员实行不同的工资制度，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、岗位工资制和协议工资制，它们一起构成投资公司的薪酬体系。
第二章薪酬总额第七条投资公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
其中规定每年薪酬总额不能超过资产增值部分的20－40％或风险投资资金的0.8－1.5%。
融资担保公司薪酬制度融资性担保公司是指依法设立，经营融资性担保业务的有限责任公司和股份有限公司。
融资担保公司的员工薪酬制度如何制订？以下是为你整理的融资担保公司薪酬制度，希望能帮到你.融资担保公司薪酬制度一、目的鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化,同时根据公司发展规划、引进人才需要和当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款.二、适用范围本办法适用于XX融资担保有限公司的各类业务。
三、基本原则1、职位价值导向原则:将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。
2、效率优先,兼顾公平原则:在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应,与公司的整体效益的提高相适应。
通过工资报酬来吸引人才,留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。
市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平,保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。
四、工资报酬结构1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数+绩效工资基数+住房补贴.(1）非业务人员：职位工资基数=(工资标准总额—住房补贴）×50%绩效工资基数=(工资标准总额-住房补贴）×50%(2）业务人员:职位工资基数=（工资标准总额—住房补贴）×45%绩效工资基数=(工资标准总额—住房补贴）×55%2、职位工资（1)职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定;职位工资中90％为职位基本工资，10%为职位保密费。
某融资担保公司薪酬管理制度薪酬管理制度是融资担保公司为了合理、科学地管理和发放员工的薪资而制定的一系列规定和措施。
该公司高度重视薪酬管理制度的建立和优化，旨在激励员工的积极性和创造性，提高企业整体绩效。
以下是该公司薪酬管理制度的主要内容：一、薪资结构设计：1.1岗位分级：根据岗位职责、工作内容及绩效要求，将员工岗位进行分级，并建立相应的薪酬等级体系。
1.2岗位薪资:每个岗位根据其价值与贡献程度确定相应的薪资范围，并将标准薪资与绩效工资相结合，形成岗位薪资制度。
1.3薪资福利：除了基本工资外，还包括绩效奖金、年终奖、福利待遇、补贴和津贴等，以提高员工的积极性。
二、绩效管理：2.1绩效目标：根据公司整体目标和各部门的职责，设定明确的绩效目标，并与员工的个人目标相衔接。
2.2绩效评估：通过定期考核和绩效评估，对员工的工作表现、能力和成果进行评价，并基于评估结果调整薪资和奖金。
2.3绩效激励：通过绩效激励政策，将员工的薪资和奖金与其绩效直接挂钩，奖励优秀表现和超额完成目标的员工。
三、福利待遇：3.1社会保险：公司参照国家相关法律法规，为员工购买基本社会保险，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险等。
3.2带薪休假：员工享有带薪年假、婚假、产假、丧假等法定休假，并可以根据公司规定享受其他额外的带薪休假。
四、薪资平等和公正：4.1男女薪资平等：公司坚持男女同工同酬的原则，保障男女员工在同等工作岗位上享有相同的薪资和福利待遇。
4.2公平竞争：公司通过公正的薪酬体系和评估制度，保证薪资的公平分配，并严格按照规定程序进行薪酬的调整和发放。
五、薪资保密：5.1薪资保密原则：公司要求员工对自己的薪资信息保密，不得随意透露给他人，以维护公司的商业机密和员工之间的平等性。
5.2薪资公开机制：设立薪资公开机制，对员工的薪资制度和发放情况进行定期或不定期公示，增加员工对薪资的透明度和信任度。
以上是融资担保公司薪酬管理制度的主要内容。
XX投资公司薪酬管理制度（讨论稿）第一章总则第一条为了规范文山XX投资有限公司（以下简称：总公司）人力资源的薪酬管理工作，结合总公司的组织机构设置工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证总公司薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是总公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持总公司效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以总公司发展战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在同行业有竞争力。
第五条本制度适用总公司本部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层领导（董事长、总经理）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、津贴、董事长基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入（基础工资＋司龄工资）——指总公司所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴。
第九条福利、津贴一、福利是指法定福利、企业福利。
二、津贴是指政策性津贴、企业津贴、技术性补贴。
第十条董事长基金——指按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由总公司决策层提出下年度董事长基金预算额度，以及董事长基金使用方案；总公司董事长拥有董事长基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金第十一条预留薪酬——指按一定比例从工资总额中提取，依据总公司年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额第十二条薪酬总额是根据总公司的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的控制额。
担保公司薪酬管理制度第一章总则第一条根据公司及劳动管理部门有关规定，结合公司实际状况，制定并执行本方案。
工资标准主要依据公司经营打算、效益目标和公司可持续进展战略，结合公司收入水平及同类公司收入水平制定。
其次条公司领导收入，按公司相关规定执行。
第三条本方案适用于本公司各类员工。
其次章基本内容第四条工资体系构成：员工薪酬＝基本工资+奖金+通讯补贴+交通补贴第五条岗位划分与工资标准第六条奖金1、业务部门(1)业务奖金与效益挂钩，以超过保底保费收入的金额按比例提取奖金。
详细经营指标和计提比例，由各年度经济责任制确定。
(2)业务奖金自收到保费的当季兑现20%，当年末兑现40%，担保解除后兑现40%。
(3)部门奖金由部门主管安排，需按工作实绩拉开安排档次。
2、管理岗位的奖金视公司总体经营状况核发。
3、新聘请的综合部员工在试用期3个月内不享受奖金。
第七条岗位定级及晋级方法：一、工资分为五档，依据个人力量及实际工作业绩，进行考核晋级；二、一般员工，入职时以岗位核发工资，入职后可依据工作业绩及工作年限〔月对月计算〕确定档次。
1、工作未满3年的，原则上定为一档；2、工作满3年以上且考核合格的，横向进一档；之后每满3年再进一档；五档封顶。
三、员工依据工作业绩、工作年限、考核状况确定档次。
考核优秀的，视详细状况可横向、纵向晋级。
若表现优异，可不受工龄限制，直接晋级。
四、新聘请人员试用期为三至六个月，试用期间表现突出可提前转正。
试用期结束，考核合格后根据以上相应规定执行。
试用期工资按应聘岗位第一档工资的70%计发。
五、新参与工作的毕业生，可按学历不同适当分开档次定岗。
第八条考核方法本方案仅制定考核的主要原则。
公司将依据业务部门和综合部门的实际状况，另外制定全面的、量化的考核方法。
每年进行一次全面的考核，日常进行动态管理。
第三章薪酬的日常管理规定第九条工资的发放时间。
每月5日为工资发放时间，若本月5日为休假日，可提前一天或二天。
投资部员工管理及薪酬考核办法
1、新进员工试用期为三个月，试用期工资为1500元+提成1‰。
2、转正条件：新员工在三个月内完成30万元的任务可以随时转正，转正后工资为底薪1500元+绩效600元+提成1.2‰，同时领取电话补助50元，交通补助50元，并根据出勤情况领取全勤补助100元。
3、转正后的员工每个月15万的新增指标，根据完成的比例发放相应比例的绩效工资。
4、提成办法：每月提客户投资金额的1.2‰作为业绩提成，提成随工资一起发放。
5、客户经理业绩总额在当月达到100万元的，当月可额外领取200元的奖励。
达到200万元的，当月可领取400元的奖励，依此类推。
5、客户经理业绩达到300万元，并工作满半年的，公司缴纳三险及住房公积金。
6、客户经理业绩达到500万元的，可晋升为投资部经理，独立带团队。
7、投资部经理提成办法：完成当月总公司下达指标可发放全额工资+提成，没有完成总公司下达指标的，则按工资的60%发放，其余的40%按任务完成比例发放。
提成：投资部经理的个人客户按公司的规定和奖励办法计提，另外当月可提取部门业绩总额的0.2‰。
8、兼职：公司鼓励发展兼职，兼职人员不享受底薪，不下任务指标，提成办法和奖励办法同公司正式员工一致。
投资公司薪酬制度以下是一个投资公司薪酬制度的建议框架：1.薪资结构首先，公司需要建立一个合理的薪资结构，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。
基本工资可以根据员工的职位、资历和市场行情进行调整。
绩效奖金可以根据员工的工作表现进行评估，并根据公司的财务状况和业绩水平进行决定。
福利补贴可以包括餐饮补贴、交通补贴、子女教育补贴等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
2.绩效评估绩效评估是一个重要的环节，可以根据员工的工作目标和实际绩效进行量化评估。
评估可以基于员工的工作完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等方面进行考量，并将其转化为绩效评分。
公司可以根据员工的绩效评分确定绩效奖金的发放比例，以激励员工努力工作和提高绩效水平。
3.长期激励4.公平性和透明度薪酬制度要公平合理，并且要在员工中保持透明度。
公司应该建立一个公正的薪酬决策机制，避免薪酬偏差和不公平现象的发生。
同时，公司需要向员工公开薪酬制度的相关政策和规定，如薪资结构、绩效评估标准等，以确保员工对薪酬制度的了解和信任。
5.弹性福利在薪酬制度中引入弹性福利制度，可以使员工更加满意，并提高公司的吸引力和竞争力。
公司可以根据员工的个人需求和家庭状况，提供弹性工作时间、远程办公、带薪假期等福利，以提高员工的工作生活平衡和幸福感。
综上所述，一个完善的投资公司薪酬制度应该是合理、公正、透明和有激励性的。
通过科学的薪酬设计和有效的绩效评估，可以激发员工的积极性和工作动力，促进公司的发展和员工的个人成长。
同时，薪酬制度也应与公司的战略目标相一致，以确保公司的长期发展和竞争优势。
投资集团薪酬管理薪酬体系
1 薪酬体制
根据各岗位的员工承担的职责和工作性质不用，公司采用五种薪酬体制：
经营者年薪制，适用于集团总部（总经理、副总经理、总监等高层）与物资公司（总经理、总监等高层）；
职位考核工资制，适用于集团与子公司中层及以下所有无定额人员；
约定工资制，适用于集团总部与子公司引入的高级人才；
业务提成工资制，适用于子公司副总以下所有定额人员（即销售、采购、仓储人员）；
其他补充计划，适用于特定对象，有以下三种方式：
1、总经理特别奖：年底针对个别的杰出员工或有特别贡献员工，给予红包奖励。
2、年终利润分享计划：如果公司当年超额完成利润目标，可以按一定比例提成，以年终奖金的形式奖励员工。
3、期股方案：加强高级管理人员、资深员工、杰出业务骨干的稳定性。
特别说明：业务提成工资制、期股方案详见相关管理制度和办法。
2 薪酬结构
薪酬结构包括工资、津贴、奖金及福利。
1、工资结构主要由月度工资、绩效工资两部分组成。
2、津贴包括职称津贴、学历津贴、司龄津贴等形式。
3、奖金在年终根据全员考核结果、目标责任书执行情况及公司奖励制度而确定。
4、福利包括社会养老保险、医疗保险、住房公积金等形式。
投资集团薪酬管理职位考核工资制1 主要收入构成1.月度工资月度工资根据职位评估、市场劳动力水平及宝亿的薪酬策略综合确定，按月发放，其中60%为基本工资，40%为岗位工资。
2.绩效工资考核包括员工月度工作任务考核表与部门季度目标管理计分卡综合评议，员工绩效工资季度兑现。
具体的考核标准、考核程序、考核办法等依据《宝亿集团绩效管理制度》进行。
2 工资标准1.根据职位评估结果，宝亿集团设置12个职等，每个职等又分为11个职级，根据职位序列确定每个职位在企业中的相对价值，并支付相应的月度工资。
（具体见《宝亿集团职位序列及薪资标准》）2.公司各级负责人可依照各自权限，会同集团人力资源部根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等。
员工职等依据员工的岗位、职位、学历就高不就低，岗位新手或职位新任原则上都定在对应职等的较低职级，若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出，可在对应职等范围内上浮职级。
3.月度工资作为以下项目的计算基数：1)年终利润分享计划中全员享有部分的计算基数。
2)缺勤扣减的计算基数；4.基本工资作为以下项目的计算基数：1)福利假（病假、产假、婚假、丧假等）休假工资发放的计算基数。
2)加班工资发放的计算基数，发放比例按国家规定执行。
5.绩效工资以月度工资的1倍为平均基数与职位挂钩，变动范围在0～2倍月度工资之间，根据员工绩效考核结果发放，按照《宝亿集团绩效管理制度》规定执行。
6.根据公司经营发展状况及工资总额的变动、市场状况等因素的综合评估，由人力资源部组织对《宝亿集团职位序列及薪资标准》进行调整修订。
7.起薪与止薪1)员工自报到之日起起薪，从解除合同（终止合同）或调离本公司之日起止薪；2)员工因职位调动发生的工资变动，十五日前调动的，工资从当月起调整；十五日后调动的，工资从次月起调整。
3)员工因绩效考核发生的工资变动，从总经理批准的次月起开始调整。
XX投资管理有限公司资管部薪酬激励实施方案第一章总则 (1)第二章岗位设置及职能分工 (1)第三章岗位任职标准要求 (4)第四章薪酬与绩效考核 (5)第五章考核与定级 (6)第六章奖金核算与发放 (8)第七章资管总部费用核算 (11)第八章附则 (11)第一章总则第一条本着“立足分析，合理布局，专业采集，稳健配置〃的资产管理理念，及时提供合理可靠数据分析与宏观分析,建立和优化投资组合模型,采集符合投资需求和风控标准、同等风险下收益更高的优秀产品，曲亍顺应趋势时机合理的投资及扎实可靠的投后管理，并对相关人员进行合理化激励，特制定本方案。
第二条本方案适用于恒天睿信资管部门全体人员。
第三条原则：与XX集团战一致原则;优胜劣汰、良性竞争原则。
第二章岗位设置及职能分工第四条岗位设置及定岗定编第五条职能分工产品部和投研部作为中台部门辅助投资部做市场研究^产品采集，综合支持部负责后台运营和清算，风控合规部门负责整个产品池和产品合规风控把控，其中：（一）投资部：1、针对客户需求,负责制定和具体实施基金的投资策略和资产配置计划；2、撰写投资研究报告，对市场及各类金融工具进行研究与跟踪，挖掘投资价值；3、配合产品发行过程中的路演推广活动；4、协助基金发行设立的相关事宜；5、参与投后存续期管理,包括资产配置策略的调整，与运营对接相关估值，以及费用计算等问题；（二）产品部：1、基金产品的框架设计及发行设立前后的相关工作；2、上游合作金融机构的信息调研及渠道维护；3、采集市场上金融产品并进行初步筛选，构建产品池；4、制作各类存续期统计报告；5、投资产品发生风险事项时协助风控部采取措施予以解决；（三）清算部：1、对接总部清算部,负责资金划转事宜,出具划款指令；2、基金账户的日常资金管理；3、其他基金清算相关业务；（四）风控部：1、构建全面的风险管理体系,制定风险管理的制度、流程及实施细则；2、根据总部既定的风险管控策略，针对公司的投资项目、业务流程、财务管理等构建风险管控框架和执行流程；3、针对项目提出风险意见，负责事前的风险评估及项目实施过程中风险监测、检查、监控；4、负责定期对业务部门风控情况的检查与管理,监控各类业务风险的分析及防范措施的制定,并建立风险数据库和跟踪档案；5、对公司其他重大决策及事项进行风险审查和评估。
XX担保投资有限公司薪酬制度与绩效考核实施细则一、目的鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和西安当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。
二、适用范围本办法适用于XX担保投资有限公司的各类业务。
三、基本原则1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。
2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。
通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。
市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。
四、工资报酬结构1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：工资报酬职位工资绩效奖金分享单职月超职项位住年度额年位奖基房终绩利终保本效补双润密奖工贴薪奖费资金备注：员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数＋绩效工资基数＋住房补贴。
（1）非业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% （2）业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×45% 1绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×55% 2、职位工资（1）职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中90%为职位基本工资，10%为职位保密费。
（2）职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。
（3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。
3、住房补贴：根据所处职级对应的标准给予补贴。
住房补贴（元）职级 5 100 6 150 7 200 8 250 9 300 10 350 11 400 12 450 13 500 14 600 15 700 16 800 4、年终双薪根据全年实际月平均职位工资、绩效奖金以及参加考核月数发放。
年终双薪=∑（各月实际发放的职位工资＋绩效奖金）÷12×当年参加考核月数 5、绩效奖金（1）绩效奖金是对员工工作绩效的回报。
（2）年终奖根据每年度结束后累计计提的绩效奖金金额与实际应计提的绩效奖金金额的差额部份来确定，具体分配方案由公司经营班子制定，报公司备案。
6、分享超额利润所有者将超过计划绩效的增量净利润的一部分，对员工进行有条件的赠送，使员工参与分享部分超额利润。
7、单项奖励担保系列经营单位另外设立单项奖，根据各担保/委贷项目收费金额、解保情况而确定。
五、定义：1、经营管理团队：包括总经理、副总、总经理助理、投行业务部负责人、担保部、综合部、财务部、风险管理部负责人。
2、业务系列部门：担保部、投行业务部。
3、准业务系列部门：风险管理部、资产保全部。
4、非业务系列部门：财务部、综合管理部。
5、目标净收入：指对各部门、各职级职位下达的目标收入值，每年年初公布一次目标收入值。
6、实际完成净收入=实际收取保费－委贷业务资金占用利息－中介费用—个人应承担的风险准备金＋回拨的风险准备金。
（1）担保业务各项目按实际收取保费的80%、20%计算到各客户经理（A角）、产品经理（B角）；委贷 2业务各项目按实际收取保费的70%、20%计算到各客户经理（A 角）、产品经理（B角），10%产生的浮动工资计算到总经理奖励基金，主要用于奖励在委贷项目中相关的其他人员；无风险收入业务各项目按实际收取费用的100%计算到部门或项目组（具体分配比例由部门或项目组负责人根据各项目经理对项目的责任与参与度决定，报备公司作为分配依据）。
（2）个人应承担的风险准备金是指因项目被评为非正常级提取专项准备金或发生代偿时，各职位分别根据不同情况按以下倍数将该项收入实现时计算到各职位的收入扣减：职位评级为关注级评级为次级及以下代偿 1 1.5 2 企业业务客户经理 1 1.5 2 投行业务项目经理 1 1.5 2 企业业务部门 1 1.5 2 投行业务部门（3）应扣除的风险金如当月保费收入不足以扣减，则顺延到次月，直到扣完为止。
回拨风险准备金时一次性回拨。
公司财务部与员工可以就因一次性回拨风险准备金而导致个人所得税加重问题进行沟通协商，在合法的前提下合理避税。
如发生代偿后资产清收时间超过6个月以上，回拨风险准备金时按80%计算。
六、职位工资的套入1、职位工资采用宽幅设计，各薪级对应一定的带宽范围。
任职者的实际进入分位将受到以下因素的影响，在50分位的基础上进行增减。
2、职位所属职种属于以下职位者，按以下分位开始进入：职级法律投融资总务后勤研发风险管理稽核审计 50% 50% 50% 40% 50% 50% 1—2级 50% 50% 50% 40% 50% 50% 3—5级 50% 55% 65% 45% 60% 55% 6—8级 60% 60% 65% 50% 60% 60% 9—10级 60% 60% 65% 50% 60% 60% 11—13级 55% 55% 70% 50% 70% 55% 14—16级备注：法律指法务专员等职位；稽核审计指内部审计高级经理、内部审计专员等职位；投融资是指上市办各职位；总务后勤指司机、前台、保安等职位；研发指研发专员等职位；风险管理指风控总监、风险管理高级经理、风险经理、风控专员、评估师等职位。
（1）员工学历与职位说明书任职资格要求的差异任职资格要求实际学历增减分位 +2 中专及以下大专 +4 大专本科+6 本科硕士研究生 +8 硕士研究生博士研究生 -8 博士研究生硕士研究生 -6 硕士研究生本科 -6 本科大专 -6 大专中专及以下但对于13及以上职级职位，不因任职者学历与职位说明书要求有差异而进行分位的加减。
（2）员工实际工作年限与职位说明书任职资格要求的差异 3任职资格要求实际工作年限减少分位 -2 见各《职位说明书》每低于要求年限1年（3）公司工龄在公司工作每满一年，增加2个分位；但最多增加20个分位。
工龄分位的调整每年1月1日统一进行。
公司工龄最早自公司成立时起算。
3、职位工资的计算职位工资=对应薪级最小值＋P×B B＝最大值－最小值P：个人薪资分位七、绩效考核 1、担保业务（1）担保业务范畴及定义：担保业务主要包括：企业担保业务、履约担保业务、个人担保业务、委贷业务。
（2）绩效工资基数：担保业务岗位月工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分根据每月考核结果发放，上不封顶。
客户经理根据所定职级确定工资标准总额后，绩效工资基数＝（工资标准总额－住房补贴）×55％。
（3）计算公式：月度绩效工资＝（绩效考核分/100）×绩效工资基数绩效考核分＝（某业务净收入/任务目标）×90分+上级评价-减分事项某业务净收入＝某业务实际收入—委贷资金利息—对外佣金/中介费用（4）上级评价挂钩比例及加减分事项：客户经理的上级评价10分，由业务部经理根据评价表进行打分，按给出的权重计算。
评价表内容其权重：保后监管50%、员工工作态度价值观20%、上级交办的其他任务20%、团队协作10%。
减分事项包括但不仅限于：①未按时提交保后监管报告的（以风险管理部每月上报公司报表为准），每份扣减5分；②未按风险管理部的归档要求提交相关要件、凭证和报表的，每份扣减2分；③客户投诉成立的，每次扣减5分；④应收未收保费的，每单扣减5分。
（5）业务人员个人考核实行月度、年度考核方式：即：每月计算绩效奖金时，以当月实际发生数计算，在每年度结束后对当年累计实际完成情况与累计目标值比较，计算当年考核得分，根据最终得分计算当年累计应发绩效奖金额，与当年已发部分进行比较，多退少补。
上一年度已经计算的收入不能再跨转到下一年度。
（6）职级升降：客户经理连续3个月或1个季度累计完成收入超过半年目标值的120%，可以申请晋升一级，对应相应职级的任务目标。
如果连续3个月或1个季度累计完成收入在任务目标的60%以下，自次月起自动下调一级；如果连续两次下调职级，则公司可以淘汰（如果从年初到考核的当月累计完成收入达到80%，不在此范围之内）。
（7）年终考核：在年终考核时，如果全年累计完成收入已经达到对应职级所应完成的目标任务，按实际完成情况对应期初相应级别来核定绩效奖金；如果没有达到对应职级所应完成的目标任务，则按实际完成情况来对应相应级别核定绩效奖金；如果客户经理完成任务中存在代偿，则取消所有绩效奖金。
42、投行业务（1）投行业务范畴及定义投行业务部的业务主要包括如下几类： 1.1管理咨询、战略规划、财务顾问、投融资顾问、金融服务咨询、以及不含在议定的委贷利息之内，但却是因为委贷项目进行方案设计而另行收取的融资咨询顾问费等咨询类业务。
1.2各类创新担保业务。
1.3投资业务及委贷业务。
1.4资金或基金托管与合作业务。
1.5其他公司认定的投行业务。
（2）投行业务人员绩效工资基数投行业务岗位月工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分根据每月考核结果发放，上不封顶。
（3）考核细则：1.1投行业务人员月度工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金根据每月绩效考核得分进行核算，上不封顶。
1.2计算公式：月度绩效工资＝（绩效考核分/100）×绩效工资基数绩效考核分＝（某业务净收入/任务目标）×90分+上级评价—减分事项 1.3客户经理的上级评价10分，由业务部负责人、业务部经理分别根据评价表进行打分，按给出的权重计算。
评价表内容其权重：保后监管50%、员工工作态度价值观20%、上级交办的其他任务20%、团队协作10%。
减分事项包括但不仅限于：①未按时提交保后监管报告的（以风险管理部每月上报公司报表为准），每份扣减5分；②未按风险管理部的归档要求提交相关要件、凭证和报表的，每份扣减2分；③客户投诉成立的，每次扣减5分；④应收未收保费的，每单扣减5分。
1.4考核实行月度、年度考核方式。
即：每月计算绩效奖金时，以当月实际发生数计算；在每年度结束后对当年累计实际完成情况与累计目标值比较，计算当年考核得分，根据最终得分计算当年累计应发绩效奖金额，与当年已发部分进行比较，多退少补。
上一年度已经计算的收入不能再跨转到下一年度。
