下载文档原格式
投资公司薪资待遇福利体系和绩效考核制度一公司薪资待遇福利体系1 按照国家法律签署劳动合同、购买法定的社保2 工资待遇基本工资+ 岗位工资+ 绩效考核奖励+ 年终奖（项目提成）3 福利制度社保、医疗保险、工商保险，国家法定节假日休息，年假4 根据能力和贡献提供职业发展空间5 其他相关的升职、加薪及公司激励机制具体薪资待遇参见下表，下表为意见稿，有二个方案，最终以公司通过的标准为准。
二绩效考核制度1 考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
2 考核范围全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）3 考核原则3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
4 考核公式及其换算比例4.1计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪360度考核总计200分占30﹪个人行为鉴定总计占20﹪5 绩效考核相关名词解释5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
投资单位薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范投资单位的薪酬管理，建立科学、合理、公平的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于投资单位的全体员工。
第三条投资单位薪酬管理应遵循以下原则：（一）公平原则：员工薪酬应与其工作职责、工作绩效和贡献相匹配，确保内部公平、外部竞争力。
（二）激励原则：通过薪酬激励，激发员工的工作热情，提高工作效率和质量。
（三）合法原则：薪酬管理应遵守国家相关法律法规，确保合法合规。
（四）保密原则：员工薪酬信息应严格保密，防止泄露。
第二章薪酬结构第四条投资单位薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励等部分。
第五条基本工资：根据员工岗位、职级和工作经验等因素确定，保障员工基本生活。
第六条绩效奖金：根据员工年度绩效考核结果，给予相应的奖金奖励，体现员工工作业绩和贡献。
第七条福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，保障员工福利待遇。
第八条股权激励：对核心员工和优秀员工给予股权激励，分享公司发展成果，增强员工归属感和忠诚度。
第三章薪酬水平第九条投资单位薪酬水平应具有市场竞争优势，吸引和留住优秀人才。
第十条投资单位应定期进行薪酬市场调查，对照行业标准和公司实际情况，调整薪酬水平。
第四章薪酬发放第十一条投资单位应按时足额发放员工薪酬，确保员工权益。
第十二条投资单位应通过银行转账等方式发放薪酬，确保薪酬安全。
第十三条投资单位在薪酬发放过程中，应严格遵守国家税收政策，代扣代缴个人所得税等税费。
第五章薪酬管理流程第十四条投资单位应设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬政策，监督薪酬管理制度的执行。
第十五条投资单位应设立人力资源部门，负责员工薪酬的核算、发放和解释工作。
第十六条投资单位应定期对员工进行绩效考核，依据考核结果调整员工薪酬。
第六章附则第十七条本制度由投资单位薪酬管理委员会负责解释和修订。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
投资公司薪酬管理制度投资公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范投资管理股份有限公司(以下简称“公司”)的薪酬管理,完善公司激励机制,充分调动员工的工作积极性和创造性,引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展做出贡献,制定本制度，。
第二条本制度适用于与公司签订一年期以上(含)劳动合同的正式员工。
特聘人员、返聘人员、小时工以及签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的人员,可以根据实际情况,参照执行或另行制定相应的制度。
第三条公司薪酬体系和薪酬标准均属于机密,须严格保密。
严禁任何人以任何形式在下述规定的权限范围以外,议论、打探、传播、泄露工资相关内容,否则视为严重违反公司规章制度。
(一)公司董事长、总裁、人力资源分管领导、风险控制总监、财务总监、人力资源管理部门负责人有权获知公司薪酬体系和员工薪酬标准;(二)各分管领导有权获知管辖范围内员工的薪酬标准;(三)各部门负责人有权获知本部门员工的薪酬标准;(四)员工有权获知本人薪酬标准和薪酬构成;(五)人力资源管理部门、资产财务管理部门相关工作人员在工作职责范围内,有权获知员工薪酬相关数据。
第二章薪酬原则第四条价值体现原则通过建立以司级体系为基础的薪酬体系,体现各岗位的价值。
第五条绩效导向原则强调价值创造,讲功劳不讲苦劳,功劳越大回报越多。
第六条有效激励原则薪酬结构为固定加浮动,级别越高浮动比例越大,强化薪酬的激励作用,激发员工的主动性和责任感,促进员工充分调动和发挥自身潜力。
第七条内部公平性原则内部公平包括横向公平和纵向公平,即内部不同岗位薪酬相对公平以及同一岗位不同时期薪酬相对公平。
第八条外部竞争性原则考虑同行业同类企业市场薪酬水平,建立多档薪酬标准,保持薪酬水平具有较强的市场竞争力。
第三章薪酬构成第九条公司实行司级薪酬制。
根据公司司级体系,员工薪酬分为21 个薪级,每个薪级对应一个司级,每个薪级设若干薪档。
第十条员工薪酬由基本工资、岗位工资(含风险责任工资)、绩效奖金、年终奖金和特殊岗位津贴构成。
第一章总则第一条为规范投资单位薪酬管理，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性，增强企业的竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于投资单位全体员工，包括但不限于投资分析员、投资经理、风险控制人员、行政管理人员等。
第三条薪酬管理遵循公平、合理、透明、激励与约束相结合的原则，以市场薪酬水平为基础，结合企业实际情况，确保薪酬的竞争力和激励作用。
第二章薪酬结构第四条投资单位薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利和津贴等部分组成。
第五条基本工资：根据员工岗位、工作年限、行业薪酬水平等因素确定，保证员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工的工作表现、业绩贡献、团队协作等因素确定，激励员工不断提高工作效率和业绩。
第七条奖金：根据企业年度经营业绩、个人业绩突出表现等因素发放，鼓励员工为企业创造更大价值。
第八条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，保障员工的基本权益。
第九条津贴：根据员工工作性质、工作地点、加班等因素发放，体现对特殊岗位和特殊贡献的认可。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据企业年度经营状况、市场薪酬水平、员工工作表现等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：在员工晋升、岗位变动、企业战略调整等情况下，根据实际情况进行薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬按月发放，具体发放日期由企业规定。
第十四条薪酬发放方式为银行转账，确保薪酬安全、及时、准确。
第五章薪酬保密第十五条企业对员工的薪酬信息进行保密，未经员工同意，不得向任何第三方泄露。
第六章附则第十六条本制度由投资单位人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第十八条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
投资公司薪酬提成制度4投资公司薪酬提成制度投资公司是一种金融中介机构，它将个人投资者的资金集中起来，投资于众多证券或其他资产之中。
投资公司的薪酬制度如何建立?以下是为你整理的投资公司薪酬提成制度，希望能帮到你。
投资公司薪酬提成制度范例第一章总则第一条：为加强集团工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业实际情况，特制定本项工资管理制度。
第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合集团发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成“岗位靠竞争、收入凭贡献的合理竞争、激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。
第三条：薪酬体系设计原则：在保证企业薪酬总额增长低于经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下，企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做法，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩，强化员工责、权、利意识。
第四条：集团实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，集团将追究其责任。
第五条：本制度适用于本集团纳入工资等级管理体系的所有员工。
第二章工资体系第六条：工资结构n 工资构成：本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等三部分，具体介绍如下：Ø 岗位工资：是工资体系中关键构成部分，根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现企业为“岗位付薪的设计理念;Ø 津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、房补、交通补贴等，按照企业已有的规定进行设置;Ø 绩效奖金：是与任职者、所在部门及集团的整体绩效密切相关，体现了集团为“绩效和能力付薪的设计理念。
包括半年绩效奖金和年终绩效奖金。
n 工资构成划分：根据付薪理念设计的工资结构，按各构成部分性质及标准可划分如下：Ø 按照收入的固定与变动划分，工资可分为固定收入部分、变动收入部分;其中岗位工资、属于“固定收入部分，半年绩效奖金、年终绩效奖金属于“变动收入部分。
薪酬制度公司内部核心机密，专人保管，不得外传。
非特殊情况内部也不使用电子文档转送，员工培训学习时应节选相关部分打印讲解，用后销毁。
*******集团2016年1月（总经办）制所有人员正式加入公司前需经过初试、复试、岗前学习、岗前培训四个阶段。
人员进入公司后首先有为期五天的培训，即岗前学习，在此期间，公司根据其学习态度、领悟能力及可开发潜力来决定其是否进入为期四天的观察期。
观察期合格即可进入培训期，同时观察期也作为培训期计入计薪时间(试用期工作不满15个工作日不予计算培训薪酬)；观察期不合格的不能进入培训期。
岗前学习合格后可进入培训期，即：岗前培训，时间为三个月（公司可依据培训期情况及业绩表现缩短或延长培训期）。
培训期人员的所有收入统称为补贴。
职务名称为：投资顾问。
培训期考核合格，正式上岗，公司将与其签订正式劳动合同；职务名称为：客户经理。
投资顾问与客户经理一、投资顾问底薪及晋升标准：基本补贴竞业限制交通补贴全勤绩效考核客户约见补贴合计提成比列盈利分成投资顾问1600 200 200 200 600 400 3200 0.2% 1%执行标准：1、新进职员通过岗前学习合格后按此标准执行。
2、通过岗前培训三个月后，如连续两个月无新增业绩公司予以劝退。
3、投资顾问每月至少邀约8组意向客户，少一组扣50元。
如少于4组（不包括4组），不享有客户约见补贴。
4、投资顾问业绩达到100万，可达到转正标准，不计算客户数量。
二、客户经理底薪及晋升标准：晋升标准基本工资（元）交通补贴（元）竞业限制（元）全勤（元）绩效考核（元）客户约见（元）底薪合计（元）每月绩效（万）邀约数量（组）每组邀约奖励（元）提成比列盈利分成1档100-200万2300 200 200 300 500 500 4000 10 10 50 0.3% 3.5%2档200-300万2800 200 200 300 600 720 4820 15 12 60 0.4% 3.5%3档300-400万3300 200 200 300 700 1120 5820 20 14 80 0.5% 3.5%4档400-500万3800 200 200 300 800 1440 6740 25 16 90 0.55% 3.5%5档500万以上4300 200 200 300 1200 1800 8000 30 18 100 0.6% 3.5%执行标准：1、客户经理采取当月考核当月生效标准；2、如当月未完成考核任务，只发放当月应得提成的80%，次月如再未完成考核任务，只发放应得提成的60%，第三月如再未完成考核任务，只发放应得提成的50%。
投资集团薪资管理制度范本范文投资集团薪资管理制度范本第一章总则第一条为规范投资集团薪资管理，保障员工权益，提高工作积极性和工作效率，制定本制度。
第二条投资集团薪资管理范围涵盖该集团旗下所有子公司及分支机构，适用于全体员工。
第三条投资集团薪资管理遵循公平、公正、公开、透明的原则。
第四条投资集团薪资管理部门应建立严格的数据保密制度，确保员工薪资信息的保密性。
第五条投资集团对员工进行薪资调整时，应充分考虑市场行情、员工绩效、贡献度等因素，并经过合法程序或与员工协商一致。
第六条投资集团鼓励员工通过培训、晋升等方式提升自身能力和职业发展，从而获得更高的薪资水平。
第七条对于有重大贡献和突出业绩的员工，投资集团将根据实际情况予以奖励，并采取激励措施，以进一步激发员工的工作积极性。
第二章薪资结构第八条投资集团薪资结构包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金四部分。
第九条基本工资是对员工按照其岗位定位和市场行情给予的固定薪资。
第十条绩效工资是根据员工绩效评估结果给予的薪资调整。
第十一条津贴是对员工特殊工作条件或具有特殊技能的补贴，可根据员工实际工作需要、性质等因素确定。
第十二条奖金是对员工在工作中表现突出、取得优异成绩等情况下给予的奖励，根据员工实际业绩确定。
第三章薪资调整第十三条投资集团每年对员工薪资进行一次综合性调整，调整幅度应公平、合理。
第十四条绩效考核是薪资调整的重要依据。
投资集团应建立完善的绩效考核制度和评价标准，根据员工的绩效评估结果决定薪资调整幅度。
第十五条员工晋升和转岗等情况下，薪资也可作相应调整。
晋升调整的薪资水平应与新岗位级别相匹配。
第十六条投资集团鼓励员工通过学习、培训提升自身能力和职业发展，薪资调整可与相关培训、学历提升相挂钩。
第十七条对于特殊人群，如残疾员工、劳动模范等，投资集团将根据相关法律法规和政策规定，给予合理薪资待遇。
第四章薪资福利第十八条投资集团应按照国家相关法律法规和集团制度的规定，向员工缴纳社会保险和住房公积金。
投资公司提成方案引言投资公司作为金融行业的重要参与者之一，为客户提供投资咨询和管理服务。
为了激励员工的工作积极性，提高业绩，投资公司通常会制定一套合理的提成方案。
本文将介绍一种投资公司提成方案的设计思路和具体实施方法。
设计思路在设计投资公司的提成方案时，需要考虑以下几个因素：1. 总体业绩提成方案首先要与投资公司的总体业绩目标相一致。
投资公司通常会制定一定的年度或季度业绩目标，这些目标可以根据公司的发展战略和市场环境进行相应调整。
提成方案需要根据这些目标设置相应的激励措施，以促使员工为实现总体业绩目标做出贡献。
2. 业务类型投资公司的业务通常包括股票投资、债券投资、基金销售等，每个业务类型的盈利模式和风险特点都不尽相同。
因此，在设计提成方案时需要分别考虑每个业务类型的业绩指标和提成比例。
例如，在股票投资业务中，可以根据投资组合收益的增长率来确定提成比例；在基金销售业务中，可以根据销售额或销售利润来确定提成比例。
3. 个人贡献除了考虑总体业绩和业务类型外，提成方案还应该充分考虑到个人在业绩中的贡献。
一般来说，个人的贡献可以从以下几个方面进行评估：•销售额或投资规模：员工参与的销售额或投资规模越大，其在业绩中的贡献越大，应该获得更高的提成比例；•投资回报率：员工参与的投资项目的回报率越高，说明其投资能力越强，应该获得更高的提成比例；•客户满意度：员工在客户服务方面的表现越好，客户满意度越高，应该获得更高的提成比例。
综合考虑以上因素，可以设计一套能够激励员工努力工作，提高业绩的提成方案。
具体实施方法针对投资公司的提成方案，可以采用以下实施方法：1. 设定提成比例根据总体业绩目标、业务类型、个人贡献等因素，设定不同的提成比例。
可以根据具体情况设置不同层次的提成比例，例如，设定一个基础提成比例和一个额外的绩效提成比例。
基础提成比例适用于所有员工，而额外的绩效提成比例根据个人的业绩表现进行调整。
2. 确定绩效评估指标根据业务类型和个人贡献的不同，确定相应的绩效评估指标。
投资集团薪资管理制度内容范文投资集团薪资管理制度第一章总则第一条为了规范投资集团内部薪资管理，激发员工工作积极性，提高绩效，特制定本制度。
第二章薪资构成第二条薪资构成包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、年终奖金等。
第三章基本工资第三条基本工资是员工在没有加班或其他临时性增加工作流程的情况下，根据合同约定，符合法律、职位等级、工作年限等因素确定的固定月薪。
第四条员工基本工资的确定应根据职位级别和能力要求确定，包括但不限于以下因素：（一）工作内容和难度（二）岗位职责和职位级别（三）个人工作经验和专业技能（四）当地劳动市场情况第五条不同职位的基本工资应通过对标市场进行调研，并与同行业公司进行比较，参考同行业同岗位的市场工资水平，结合公司实际情况，制定合理的基本工资标准。
第六条员工有权要求公司每年进行基本工资调整的份额，公司将根据绩效、岗位调整及市场情况等因素判断是否进行调整。
第七条员工可以通过提供外部同行公司薪酬信息，或就职于同行业公司获得薪酬提高的机会。
第四章绩效工资第八条绩效工资是根据员工岗位要求、任务完成情况、工作态度、工作效率、团队合作等因素综合评估，并通过考核结果确定的额外奖励。
第九条绩效工资的计算方式根据公司的薪资管理制度进行，包括但不限于以下因素：（一）工作考核结果（二）个人奖励点数（三）团队贡献（四）岗位技能提升第十条绩效工资计算周期为每个自然月，每个月底根据当月绩效情况进行核算和发放。
第十一条绩效工资发放方式为直接发放到个人银行账户或现金形式发放。
第五章津贴补贴第十二条津贴补贴是根据员工特殊情况和实际需要而给予的额外薪资。
第十三条津贴补贴可以包括但不限于以下项目：（一）住房津贴（二）交通津贴（三）餐补（四）通讯补贴（五）健康保险补助（六）带薪年假第十四条津贴补贴的数额根据员工实际需要和公司规定标准进行确定，并在员工入职时明确告知。
第十五条津贴补贴的发放方式为每月固定金额发放到个人银行账户。
投资提成方案1. 方案背景投资提成是一种激励措施，旨在鼓励员工积极参与公司的投资业务并获得可观的回报。
一个合理的投资提成方案可以促使员工更加努力地推动公司的投资业务，提高公司的投资收益。
2. 目标本投资提成方案的目标是： - 激励员工积极参与公司的投资业务 - 提高公司的投资收益 - 保持员工积极性和动力3. 方案设计本投资提成方案采用分级制度，根据员工在投资业务中的表现和贡献不同，提供不同的提成比例。
3.1 员工分级根据员工的资历和能力，将员工分为三个级别：初级、中级和高级。
•初级：具备基本的投资知识和技能，尚未取得显著的投资业绩。
•中级：具备较丰富的投资经验，能够辅助高级员工完成投资业务。
•高级：具备深厚的投资经验和卓越的业绩，能够独立完成复杂的投资业务。
3.2 提成比例根据员工的级别和业绩，提供不同的提成比例。
具体的提成比例如下：•初级：基础提成比例为10%，最高提成比例为15%。
•中级：基础提成比例为15%，最高提成比例为20%。
•高级：基础提成比例为20%，最高提成比例为25%。
员工的提成比例将根据其在投资业务中的业绩表现进行动态调整。
3.3 提成计算员工的提成计算方式为：投资额 * 提成比例。
例如，某员工完成了一笔投资，投资额为100,000美元，其提成计算公式为：100,000 * 提成比例。
4. 奖励机制为了鼓励员工在投资业务中取得更好的业绩，额外提供以下奖励机制：4.1 业绩奖金根据员工在一定时间内的业绩表现，提供额外的业绩奖金。
业绩奖金的具体金额根据员工的级别和业绩水平进行评定。
4.2 提成阶梯针对员工在一定时间内完成的投资额进行奖励。
设定不同的投资金额阶梯，当员工的投资额达到或超过某一阶梯时，将获得相应的提成加成。
5. 绩效评估为保证公平性和准确性，在评估员工的投资业绩时，将考虑以下因素：•新客户引入•投资回报率•投资方案设计能力•风险控制能力•投资客户满意度6. 实施与监督本投资提成方案将由公司管理层负责实施和监督。
投资公司薪酬提成制度4投资公司薪酬提成制度投资公司是一种金融中介机构，它将个人投资者的资金集中起来，投资于众多证券或其他资产之中。
投资公司的薪酬制度如何建立?以下是为你整理的投资公司薪酬提成制度，希望能帮到你。
投资公司薪酬提成制度范例第一章总则第一条：为加强集团工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业实际情况，特制定本项工资管理制度。
第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合集团发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成“岗位靠竞争、收入凭贡献的合理竞争、激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。
第三条：薪酬体系设计原则：在保证企业薪酬总额增长低于经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下，企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做法，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩，强化员工责、权、利意识。
第四条：集团实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，集团将追究其责任。
第五条：本制度适用于本集团纳入工资等级管理体系的所有员工。
第二章工资体系第六条：工资结构n 工资构成：本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等三部分，具体介绍如下：Ø 岗位工资：是工资体系中关键构成部分，根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现企业为“岗位付薪的设计理念;Ø 津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、房补、交通补贴等，按照企业已有的规定进行设置;Ø 绩效奖金：是与任职者、所在部门及集团的整体绩效密切相关，体现了集团为“绩效和能力付薪的设计理念。
包括半年绩效奖金和年终绩效奖金。
n 工资构成划分：根据付薪理念设计的工资结构，按各构成部分性质及标准可划分如下：Ø 按照收入的固定与变动划分，工资可分为固定收入部分、变动收入部分;其中岗位工资、属于“固定收入部分，半年绩效奖金、年终绩效奖金属于“变动收入部分。
n 岗位系列划分：在统一付薪理念及薪酬体系中，为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性，根据不同岗位性质、特点设置不同的结构比例及市场定位。
总划分为三大岗位系列高层管理岗位系列、非业务类岗位系列、业务类岗位基层：Ø 高层系列 2 高层岗位A：直接承担业务指标的高层，如集团总裁、子公司总经理、副总经理;2 高层岗位B：不承担业务指标的高层，如财务总监;Ø 非业务系列 2 职能中层岗位，基层/技术类岗位：不直接承担业务指标，但承担一定的管理职能或者具备一定的专业技能;2 一般人员：不直接承担业务指标，直接从事具体的事务性工作;Ø 业务类岗位2 业务A 岗位：直接承担销售指标，需要具备高度的市场嗅觉，及时寻找、发现并利用市场契机为集团创造效益。
如高级商务员，中级商务员，项目部经理，市场营销部副经理等;2 业务B 岗位：在承担销售目标的同时，还承担着较多的管理职能，除了完成自己的业绩目标外，还要指导下属完成目标。
如业务一/二部经理、助理经理、市场营销部经理、供应链管理经理、营销专员等;2 业务C 岗位：属于初级业务操作类，以承担的业务执行为主，集团对此类岗位以培养为主，如初级商务员，供应链管理主管等。
n 工资结构比例：包括工资体系整体构成比例及不同岗位系列构成项目的比重划分(这里仅指岗位固定工资与绩效奖金两部分间的比例，其中绩效奖金包括半年奖金和年终奖金)。
Ø 整体结构比例：按上述工资构成划分标准，整体设置比重如下：表一：工资拆分比例明细表岗位系列岗位工资半年奖金年终奖金高层管理岗位高层岗位A75%8%17% 高层岗位B70%10%20%高层岗位C80%7%13%非业务类岗位职能中层岗位80％7%13%专业/技术/基层岗位80％7％13％一般岗位85％5％10％业务类岗位业务A50%17%33%业务B60％13％27％业务C70％10％20％n 工资计算：根据上述工资结构，员工月度工资、年度工资及绩效奖金的计算公式如下：年薪=各月工资收入之和+绩效奖金总额+津补贴=月岗位工资×12+半年奖金+年终奖金+津补贴第七条：岗位工资n 岗位工资是工资体系的重要构成部分，是集团“为岗位付薪的直接体现，也直接影响岗位的绩效奖金。
n 岗位工资等级设计：Ø 岗位等级设置：综合分析现有岗位、人数、现有工资体系及集团近中期发展需求，并进行测算，本工资体系设置14 等70 级岗位工资等级模式。
即工资体系整体设定为14 等，每个等设有5 级。
其中一等是最初等、十四等为最高等，每一等中一级是最初级、五级是每等最高级;第八条：绩效奖金n 绩效奖金概述：Ø 设计理念：绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工劳动技能和不同岗位的差别，又能反映劳动成果的差别;Ø 设计原则：绩效奖金采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：ü个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60 分，则取消其当半度/年度绩效奖金;ü企业绩效系数范围：该系数是根据集团完成企业整体目标的完成情况确定，对企业进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。
Ø 奖金类别：绩效奖金分为半年奖金与年终奖金两大部分。
n 绩效奖金计算(具体计算方式参见附件——绩效奖金方案)第九条：各种补贴n 补贴是指企业内部规定的各类补贴，如饭补、房补、出差补、交通补贴等，按集团自行规定的标准执行。
第十条：加班处理n 集团原则上不主张员工加班，因特殊工作需要节假日加班时，经所在部门经理认可，人事行政部门审核后，报集团总裁及子公司总经理批准，可以采用调休的方式处理。
第三章工资计算及给付第十一条：工资计算n 年度结算薪酬期间从 1 月 1 日开始至12 月31 日止，正式员工月工资计算期间为从本月 1 日到本月30 日(或31 日);n 员工工资为税前工资，按国家有关规定，集团将从员工工资中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、按照集团相关考勤规定扣减的薪酬、其它国家或集团规定的款项等个人应承担缴纳的部分，剩余部分发放给员工;n 员工工资金额中若有未达元以下尾数产生，当月工资采用取整，一律计算到元，对于元以下金额下月累加发放，以此类推。
此外，各项津贴也一律以元为单位进行算，对于元以下金额下月累加发放，以此类推。
第十二条：工资发放n 发放方式：工资既可直接将工资(含绩效奖金、津贴)全部汇入员工的银行帐户或直接采取发放现金的形式，也可两者同时结合，由企业自行确认;n 月度工资发放时间：Ø 正式员工的工资原则上实行月工资制，于当月发放工资，上月的考勤作为当月工资发放的依据，工资发放日为每月25 日;Ø 工资支付日如遇到国定假日或双休日时，则提前一日发放，若遇连续假期时，则在销假上班后第一个工作日发放;Ø 因不抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前10 个工作日通知集团所有员工，并公告变更后的支薪日期。
第十三条：绩效奖金计算与发放n 绩效奖金的结算：Ø 绩效奖金支付对象是奖金计算发放期间的正式在职员工，对在当年度工作时间未满一年的员工，则绩效奖金按照打折计算。
具体为：年终奖按照实际服务月份数/12 作为系数，半年度奖按照实际服务月份数/6 作为系数计算;Ø 对于绩效奖金计算期间为试用员工，绩效奖金的发放额度则按照所在岗位标准绩效奖金的80%进行发放;Ø 对于非正式员工，绩效奖金的发放额度则视其工作表现，由集团人事行政部另行规定。
n 绩效奖金发放：半年度/年度绩效奖金分别采用按半年度/年度发放;第十四条：特殊情况工资处理n 工资发放差错处理Ø 因虚报导致误算超额领取工资时，须在发现后立即退还;Ø 因其他原因导致误算的工资，集团在员工下月的工资中进行调整;Ø 员工对个人工资如有疑问，可向人事行政部查询自己工资信息。
n 员工离职工资处理Ø 工资计算期间员工被解雇或申请离职时，工资支付截止日期以办理离职手续完毕日期为限;Ø 工资结算：基本工资、岗位工资和津贴依据当月出勤日数乘以日岗位工资与日津贴计算，基本工资保持不变;Ø 对于员工向企业预支、赔偿金、借款、违约金等单方方面的欠款，员工需按照约定赔付，否则企业将以工资抵扣;如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付，企业具有追索权及扣留员工离职证明的权利，直至完全偿付;Ø 如有其他约定，按合同约定或国家相关法律法规处理。
第十五条：非正式员工工资管理：对于集团已有的聘用人员、外部兼职人员与顾问人员、劳务工、临时工等非正式员工的薪资，不纳入本工资体系，采用集团原有管理办法。
第十六条：对于员工由于婚丧假、产假、工伤、造成缺勤现象按国家劳动法规定及集团相关制度发放。
第十七条：对于员工病假、事假、旷工、年休假及探亲假造成缺勤计算方法：n 病假的计算办法Ø 司龄不满两年(含两年)，发岗位工资的60%;Ø 司龄在 2 年以上 4 年以下(含4 年)，发岗位工资的70%;Ø 司龄在6 年以上8 年以下(含8 年)，发岗位工资的90%;Ø 司龄在8 年以上的发岗位工资的100%;Ø 长期病假又不属于解除劳动合同范围的按国家有关劳保条例办理。
n 事假的计算办法Ø 按事假时间每天扣发月固定工资的二十一之一;n 旷工Ø 矿工一天每天扣发月固定工资的五分之一。
以此类推，五天扣完;n 年休假及探亲假Ø 年休假探亲假期间不享受公司提供的午餐补贴及交通补贴。
第四章工资调整第十八条：工资调整概述n 工资调整的一般原则：为保证工资体系适应企业发展需求及其具有公平性、竞争性、有效性、激励性及合法性，工资体系应实行动态、灵活管理，保证工资体系的合理性;n 影响工资调整因素：主要是指企业内部的经济效益、发展规模及岗位/人员的变换等，企业外部的行业整体环境、市场定位、人员稀缺性等宏观因素。
其中也包括普调、绩效工资等常规正常调整及突发事件、临时性调整;n 工资调整类别：结合投资现状及一般企业的常规性调整，主要包括岗位/人员变化、普调工资、绩效工资、新进员工等四种类型;n 工资调整基数：投资每年将参考上海市市场的工资水平变化情况和企业经济效益情况，进行年度的工资调整，工资调整基数以月岗位工资为基础。
第十九条：工资常规调整管理：针对上述调整类型分别介绍操作管理办法。
