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xx投资管理有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力,共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合,形成留住人才和吸引人才的机制，推进投资公司总体发展战略实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规，参照国内VC机构的管理经验,制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行.第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使投资公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力.（二）激励性原则：打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第五条薪酬的特征（一）可计量性:除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。
（二）除投资奖金等外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入.第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,投资公司对不同人员实行不同的工资制度，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、岗位工资制和协议工资制，它们一起构成投资公司的薪酬体系。
第二章薪酬总额第七条投资公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
其中规定每年薪酬总额不能超过资产增值部分的20－40％或风险投资资金的0.8－1.5%。
XX投资公司薪酬管理制度（讨论稿）第一章总则第一条为了规范文山XX投资有限公司（以下简称：总公司）人力资源的薪酬管理工作，结合总公司的组织机构设置工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证总公司薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是总公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持总公司效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以总公司发展战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在同行业有竞争力。
第五条本制度适用总公司本部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层领导（董事长、总经理）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、津贴、董事长基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入（基础工资＋司龄工资）——指总公司所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴。
第九条福利、津贴一、福利是指法定福利、企业福利。
二、津贴是指政策性津贴、企业津贴、技术性补贴。
第十条董事长基金——指按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由总公司决策层提出下年度董事长基金预算额度，以及董事长基金使用方案；总公司董事长拥有董事长基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金第十一条预留薪酬——指按一定比例从工资总额中提取，依据总公司年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额第十二条薪酬总额是根据总公司的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的控制额。
投资集团薪酬管理职位考核工资制1 主要收入构成1.月度工资月度工资根据职位评估、市场劳动力水平及宝亿的薪酬策略综合确定，按月发放，其中60%为基本工资，40%为岗位工资。
2.绩效工资考核包括员工月度工作任务考核表与部门季度目标管理计分卡综合评议，员工绩效工资季度兑现。
具体的考核标准、考核程序、考核办法等依据《宝亿集团绩效管理制度》进行。
2 工资标准1.根据职位评估结果，宝亿集团设置12个职等，每个职等又分为11个职级，根据职位序列确定每个职位在企业中的相对价值，并支付相应的月度工资。
（具体见《宝亿集团职位序列及薪资标准》）2.公司各级负责人可依照各自权限，会同集团人力资源部根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等。
员工职等依据员工的岗位、职位、学历就高不就低，岗位新手或职位新任原则上都定在对应职等的较低职级，若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出，可在对应职等范围内上浮职级。
3.月度工资作为以下项目的计算基数：1)年终利润分享计划中全员享有部分的计算基数。
2)缺勤扣减的计算基数；4.基本工资作为以下项目的计算基数：1)福利假（病假、产假、婚假、丧假等）休假工资发放的计算基数。
2)加班工资发放的计算基数，发放比例按国家规定执行。
5.绩效工资以月度工资的1倍为平均基数与职位挂钩，变动范围在0～2倍月度工资之间，根据员工绩效考核结果发放，按照《宝亿集团绩效管理制度》规定执行。
6.根据公司经营发展状况及工资总额的变动、市场状况等因素的综合评估，由人力资源部组织对《宝亿集团职位序列及薪资标准》进行调整修订。
7.起薪与止薪1)员工自报到之日起起薪，从解除合同（终止合同）或调离本公司之日起止薪；2)员工因职位调动发生的工资变动，十五日前调动的，工资从当月起调整；十五日后调动的，工资从次月起调整。
3)员工因绩效考核发生的工资变动，从总经理批准的次月起开始调整。
某建设投资有限公司薪资管理制度第一章总则第一条为了合理确定公司员工薪资,完善公司激励机制,充分调动员工的工作积极性和创造性,引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献,特制定本制度;第二条公司员工实行岗位主管制薪资标准;第三条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整;第四条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工;第五条本制度经公司董事会批准后执行;第二章薪资构成及标准第六条薪资构成岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成;岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资;一基本工资;基本工资是薪资构成的基本部分,以保障员工基本生活标准,包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴;基本工资占岗位工资的30%,按月发放;二岗位津贴;岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩,是任职资格、工作责任在薪资中的体现;根据员工工作出勤和履行职务职责情况,每月经考核后发放;岗位津贴占岗位工资的40%,按月发放;三绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现,占岗位工资的30%,根据员工出勤和履行职务情况,经考核后发放,其中G类高层经营管理类员工按年度考核发放,经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放,其他员工按月考核发放;第七条薪资标准一公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行;二公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行高层经营管理人员薪资标准附表1;三公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行经营管理、专业技术类员工薪资标准附表2;公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管A类、中初级主管B类;四公司技工、服务类员工按相应岗位执行技工、服务类员工薪资标准附表3;技工、服务类员工分为高级技工A类、中级技工B类及初级技工C 类;五试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资;六特聘员工按所聘岗位,执行特聘员工薪资标准附表4～6;第三章薪资确定与审批第八条公司实行岗位主管制薪资标准,根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小,综合确定员工类别并授予相应的主管级别;第九条新录用员工可根据公司员工聘用制度确定拟聘岗位和薪资级别,并按程序进行报批,试用期满经考核合格后,再行办理转正定级手续;第十条公司员工调整工作岗位后,依据其新的岗位和职责,确定相应的薪资类别和级别;第十一条公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小,兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其工作岗位及相应的薪资级别;对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别;第十二条员工薪资标准的确定需分别填写员工调整薪资级别审批表;第四章薪资发放第十三条公司实行薪资下发制;每月6日支付员工上月薪资,薪资支付日如遇公休日或法定节假日,则提前至最近的工作日发放;第十四条每月薪资核定由人力资源部根据员工考勤情况及考核结果编制工资发放表,经审批后交财务部门执行;第十五条新录用员工自报到之日起开始考勤,工作未满一个月者按实际天数计发薪资;第十六条试用员工、特聘员工次月6日一次性发放上月薪资;第十七条辞职、辞退或调离的员工交接完工交接完工作后,可按有关规定到人力资源部办理薪资结算手续;第十八条依据国家法规和公司相关制度,公司可从员工薪资中扣除下列款项：一个人收入所得税；二各种劳动保险费用；三员工私人借款偿还金；四公司制度性规定的超支费用；五公司公寓的水、电、煤气、费等；六根据公司制度规定应扣除的其他款项;第十九条绩效工资的发放比例;考核结果称职者发放绩效工资的100%,基本称职者发放绩效工资的50%－90%,不称职者不发放绩效工资;绩效工资的发放办法另文规定附后;第五章薪资调整第二十条根据公司经营发展需要、经济效益与社会经济变化等因素调整公司薪资标准,原则上一年调整一次;第二十一条公司可根据员工岗位变动和年度员工考核情况,及时调整薪资,并由人力资源部负责填报员工调整薪资级别审批表附表7,按规定权限进行审批;第六章附则第二十二条所属公司可参照本制度制定相应的薪资管理制度生产经营性、服务性企业应根据行业特点和企业经济效益情况另行制定薪资管理制度,报实业股份有限公司董事会批准后执行;第二十三条本制度由公司董事会授权公司人力资源部负责解释;第二十四条本制度自公布之日起执行;附件：1.高层经营管理人员薪资标准2.经营管理、专业技术员工薪资标准3.技工、服务类员工薪资标准4.特聘高级员工薪资标准5.特聘经营管理、专业技术类员工薪资标准6.特聘技工、服务类员工薪资标准7.员工调整薪资级别审批表8.员工考核与岗位绩效工资发放办法9.员工薪酬福利实施办法附表1：高层经营管理人员薪资标准附表2：经营管理、专业技术类员工薪资标准附表3：技工、服务类员工薪资标准附表4：特聘高级员工薪资标准附表5：特聘经营管理、专业技术类员工薪资标准附表6：特聘技工、服务类员工薪资标准附表7：员工调整薪资级别审批表制表单位：执行日期：年月日附件8：员工考核与绩效工资发放办法试行为完善公司员工岗位考核机制,合理发放员工绩效工资,完善公司薪资管理体系和激励约束机制,强化员工的责任意识和成果意识,提高工作效率和工作质量,特制定本办法;一、总则一员工岗位考核以公司薪资管理制度和员工岗位职责为依据,坚持客观公正、实事求是的原则,采取员工自评与上级评鉴、定性考评与定量考评相结合的方法,对员工进行定期的考核评价;二员工绩效工资的发放以岗位考核结果为依据,坚持按劳分配、按绩取酬的分配原则;三本办法适用于公司正式员工、试用期员工、特聘员工;二、考核内容与标准员工的岗位考核内容包括工作成果、工作纪律及假事制度有关条款的执行情况;一工作成果：高层经营管理人员按述职报告内容进行考核填写高层经营管理人员考核鉴定表附表1；其他员工的考核按工作总量、目标完成率和工作质量三部分进行考核,填写员工工作成果考核表附表2;二工作纪律考核依照公司员工工作纪律规定进行考核;三员工执行假事制度的考核;三、考核时间一公司高层经营管理人员的考核每年进行一次,时间为次年的1月;二经营管理、专业技术A类员工的考核每季度进行一次,时间为每季度最后一个月末,并将考核结果与绩效工资发放审批表于下一季度首月1日前报至人力资源部;三其他员工的考核每月进行一次,时间为每月月末,并将考核结果与绩效工资发放审批表于次月1日前报至人力资源部;四员工年度考核以月度、季度考核结果汇总为依据,并根据年度公司、部门、员工个人绩效总体情况加以调整;四、考核结果员工岗位考核结果分为称职、基本称职、不称职三个等次;考核结果按员工聘用制度规定的管理权限审批;新招聘录用高、中层经营管理人员职务试用期考核按员工聘用制度有关规定执行;五、绩效工资发放一考核结果为称职的员工,发放全额绩效工资；基本称职的员工发放50%~90%的绩效工资；不称职的员工不发放绩效工资;具体发放比例见考核结果与绩效工资发放比例对照表附表2;发放绩效工资需统一填写员工考核结果与岗位绩效工资发放审批表附表3;二违纪员工按公司违纪员工处分决定有关内容和公司员工奖惩制度有关条款扣发相应的绩效工资;处分决定中有具体扣发金额的,按处分决定执行；没有具体扣发金额的,原则上按如下标准扣发绩效工资：通报批评,每次扣发10%~30%；警告,每次扣发30%~60%；记过,每次扣发60%~90%；记大过以上处分者,不发放绩效工资;三根据员工假事制度有关条款规定,扣发相应绩效工资;四绩效工资发放时间：1.公司高层经营管理人员绩效工资经考核后于次年1月发放;2.中层经营管理人员即经营管理、专业技术A类员工绩效工资经考核后于下季度首月5日与上月基本工资、岗位津贴、司龄补贴一并发放;3.其他员工绩效工资经考核后与基本工资、岗位津贴、司龄补贴每月5日一并发放;附表：1.高层经营管理人员考核签定表2.员工工作成果考核表2.考核结果与绩效工资发放比例对照表3.考核结果月绩效工资发放审批表附表1：××××建设投资有限公司高层经营管理人员考核鉴定表姓名：单位：职务：入公司时间：考核期限：年月日至年月日公司董事会制述职报告主要内容1.总体工程自我评价2.主要工作完成情况3.工作结果原因分析4.工作建议5.努力方向6.按职称、基本称职、不称职三个档次进行自我评价附表2：员工工作成果考核表附表3：考核结果与绩效工资发放比例对照表附表4：××××建设投资有限公司考核结果与绩效工资发放审批表部门：考核期：分管领导：财务总监：人力资源部：主管领导：考核人：附件8：员工考核与绩效工资发放办法试行为完善公司员工岗位考核机制,合理发放员工绩效工资,完善公司薪资管理体系和激励约束机制,强化员工的责任意识和成果意识,提高工作效率和工作质量,特制定本办法;一、总则一员工岗位考核以公司薪资管理制度和员工岗位职责为依据,坚持客观公正、实事求是的原则,采取员工自评与上级评鉴、定性考评与定量考评相结合的方法,对员工进行定期的考核评价;二员工绩效工资的发放以岗位考核结果为依据,坚持按劳分配、按绩取酬的分配原则;三本办法适用于公司正式员工、试用期员工、特聘员工;二、考核内容与标准员工的岗位考核内容包括工作成果、工作纪律及假事制度有关条款的执行情况;一工作成果：高层经营管理人员按述职报告内容进行考核填写高层经营管理人员考核鉴定表附表1；其他员工的考核按工作总量、目标完成率和工作质量三部分进行考核,填写员工工作成果考核表附表2;二工作纪律考核依照公司员工工作纪律规定进行考核;三员工执行假事制度的考核;三、考核时间一公司高层经营管理人员的考核每年进行一次,时间为次年的1月;二经营管理、专业技术A类员工的考核每季度进行一次,时间为每季度最后一个月末,并将考核结果与绩效工资发放审批表于下一季度首月1日前报至人力资源部;三其他员工的考核每月进行一次,时间为每月月末,并将考核结果与绩效工资发放审批表于次月1日前报至人力资源部;四员工年度考核以月度、季度考核结果汇总为依据,并根据年度公司、部门、员工个人绩效总体情况加以调整;四、考核结果员工岗位考核结果分为称职、基本称职、不称职三个等次;考核结果按员工聘用制度规定的管理权限审批;新招聘录用高、中层经营管理人员职务试用期考核按员工聘用制度有关规定执行;五、绩效工资发放一考核结果为称职的员工,发放全额绩效工资；基本称职的员工发放50%~90%的绩效工资；不称职的员工不发放绩效工资;具体发放比例见考核结果与绩效工资发放比例对照表附表2;发放绩效工资需统一填写员工考核结果与岗位绩效工资发放审批表附表3;二违纪员工按公司违纪员工处分决定有关内容和公司员工奖惩制度有关条款扣发相应的绩效工资;处分决定中有具体扣发金额的,按处分决定执行；没有具体扣发金额的,原则上按如下标准扣发绩效工资：通报批评,每次扣发10%~30%；警告,每次扣发30%~60%；记过,每次扣发60%~90%；记大过以上处分者,不发放绩效工资;三根据员工假事制度有关条款规定,扣发相应绩效工资;四绩效工资发放时间：1.公司高层经营管理人员绩效工资经考核后于次年1月发放;2.中层经营管理人员即经营管理、专业技术A类员工绩效工资经考核后于下季度首月5日与上月基本工资、岗位津贴、司龄补贴一并发放;3.其他员工绩效工资经考核后与基本工资、岗位津贴、司龄补贴每月5日一并发放;附表：1.高层经营管理人员考核签定表2.员工工作成果考核表2.考核结果与绩效工资发放比例对照表3.考核结果月绩效工资发放审批表附表1：××××建设投资有限公司高层经营管理人员考核鉴定表姓名：单位：职务：入公司时间：考核期限：年月日至年月日公司董事会制述职报告主要内容1.总体工程自我评价2.主要工作完成情况3.工作结果原因分析4.工作建议5.努力方向6.按职称、基本称职、不称职三个档次进行自我评价附表2：员工工作成果考核表附表3：考核结果与绩效工资发放比例对照表附表4：××××建设投资有限公司考核结果与绩效工资发放审批表部门：考核期：分管领导：财务总监：人力资源部：主管领导：考核人：。
投资集团薪资管理制度范本第一章总则第一条为了加强投资集团薪资管理，完善公司薪资管理体系，体现公平、合理、激励的原则，吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，特制定本制度。
第二条本制度适用于投资集团全体员工，包括子公司和关联企业。
第三条薪资管理应遵循国家有关劳动法律法规和政策，结合公司经营状况、行业特点和员工实际情况，合理确定员工薪资水平。
第四条薪资分配应基于员工的工作岗位、职责、能力和业绩，实行岗位绩效工资制度。
第二章薪资结构第五条员工薪资由基本工资、绩效工资、津贴和补贴组成。
第六条基本工资是根据员工岗位定级和职务等级确定的，是员工每月固定领取的工资。
第七条绩效工资是根据员工的工作绩效、公司业绩和部门业绩等因素确定的，不固定的工资报酬。
第八条津贴和补贴包括岗位津贴、加班补贴、通讯补贴、交通补贴等，根据公司规定和工作实际情况确定。
第三章薪资发放第九条薪资发放时间为每月固定的一天，工资支付方式可以为现金、银行转账或其他支付方式。
第十条员工工资扣除项目包括个人所得税、社会保险费、公积金、扣款（如缺勤、迟到、早退等）等。
第四章薪资调整第十一条薪资调整应根据公司经营状况、行业发展水平、员工工作表现和通货膨胀等因素，定期进行。
第十二条员工晋升、岗位变动或业绩突出等情况，可以给予相应的薪资调整。
第五章特殊情况处理第十三条员工离职、退休、辞退等情况，按照公司相关规定处理薪资支付问题。
第十四条员工因病因事请假，按照公司规定计算薪资。
第十五条员工在特殊情况下，经公司领导批准，可以给予特殊补贴或奖金。
第六章管理与监督第十六条薪资管理制度由公司人力资源部门负责制定、解释和执行。
第十七条公司应建立健全薪资管理档案，保存员工的薪资记录和相关资料。
第十八条公司应定期对薪资管理制度进行审查和修订，确保其适应公司发展和员工需求的变化。
第七章附则第十九条本制度自颁布之日起生效，原有薪资管理制度 simultaneously repealed。
投资机构薪酬制度模板一、总则第一条为了建立科学、合理、有效的投资机构薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，促进公司持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的薪酬管理，包括固定工资、绩效奖金、福利补贴、股权激励等各项薪酬组成部分。
第三条公司薪酬制度遵循公平、竞争、激励、约束的原则，实行绩效与贡献相结合的薪酬体系。
第四条公司薪酬制度应与国家政策、行业标准和公司发展阶段相适应，保持薪酬水平的内外竞争力。
二、薪酬结构第五条公司薪酬结构分为固定工资和浮动工资两部分。
1. 固定工资：包括基本工资、岗位工资和津补贴。
2. 浮动工资：包括绩效奖金、项目奖金和股权激励等。
第六条基本工资是根据员工岗位、职级和工作经验等因素确定的，用于保障员工基本生活。
第七条岗位工资是根据员工所在岗位的职责和要求确定的，体现员工的职责和贡献。
第八条津补贴包括通讯补贴、交通补贴、住宿补贴等，根据公司实际情况和员工需求确定。
第九条绩效奖金是根据公司年度经营目标和员工个人绩效目标完成的程度来确定的，体现员工的绩效贡献。
第十条项目奖金是根据员工参与的项目成果和贡献来确定的，激励员工参与项目和创新。
第十一条股权激励是对公司核心人才的一种长期激励方式，通过股权激励使员工与公司共同成长。
三、薪酬水平第十二条公司薪酬水平应具有外部竞争力，以确保公司吸引和留住优秀人才。
第十三条公司薪酬水平应与公司经营状况、盈利水平和员工贡献相适应，保持薪酬水平的内部公平性。
四、薪酬发放第十四条员工薪酬实行按月发放，固定工资按月支付，浮动工资根据业绩考核结果支付。
第十五条员工薪酬发放应按照国家税收政策和公司财务规定执行，依法缴纳各项社会保险和公积金。
五、薪酬调整第十六条公司定期对员工薪酬进行调整，调整原则是根据公司经营状况、市场竞争状况和员工个人绩效等因素。
第十七条员工晋升、岗位变动、职级调整等，应相应调整薪酬水平。
六、特殊情况处理第十八条员工离职、退休、辞退等情况，按照公司相关规定和劳动合同约定处理薪酬。
投资公司薪酬管理制度投资公司薪酬管理制度（通⽤8篇） 在当今社会⽣活中，制度的使⽤频率逐渐增多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是⼈们⾏动的准则和依据。
我们该怎么拟定制度呢？以下是⼩编帮⼤家整理的投资公司薪酬管理制度（通⽤8篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
投资公司薪酬管理制度1 第⼀章基本原则 第⼀条本公司业务提成奖励制度的建设是建⽴在员⼯的⼯作⽬标和企业发展⽬标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、⾼效的原则制定。
第⼆条⽬标：不断对员⼯进⾏激励和指导，充分调动员⼯的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员⼯的价值分配。
加强部门之间，管理者和普通员⼯之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚⼒，树⽴良好的团队意识，建⽴优秀的企业⽂化氛围，最终实现企业的战略⽬标。
第三条 第⼆章薪资结构 第四条公司正式员⼯的薪资构成⽅式为：基本⼯资+业务提成+年终奖⾦+超额 奖⾦ 其中： 基本⼯资=岗位⼯资+补贴+绩效考核奖⾦。
本制度适⽤于公司所有在职员⼯。
第五条 第六条薪资结构表：说明： 1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执⾏,相关部门按内定执⾏. 2、绩效奖每⽉按绩效考评的百分⽐计算，绩效考核满分100分; 3、连续三⽉业务都不达标的项⽬⼈员,公司保留降职、开除的权利; 4、⼯龄⼯资每年按30元递增，新⼊职当年不享受，⼊职满⼀年后开始核算; 5、劳保每⽉定额50元，以发放实物为准; 6、所有岗位均设有年终奖⾦，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。
第七条 第⼋条年终奖⾦：年终奖⾦=年底双薪+计发业务提成 (转正员⼯享有年底双薪，根据员⼯实际⼯作⽉数核发) 第九条超额奖⾦：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合⾏政部提案，报股东会，经董事长签字后⽅可发放。
第三章绩效考核 第⼗条考核内容 考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两⼤类： 业绩指标考核：根据业务部与项⽬部⼈员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签⼀次，分⽉考核，季度考核分值计算三个⽉平均值。
投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、方案目标和范围在如今这个竞争激烈的市场中，投资公司面临着如何吸引和留住人才的难题。
制定一套合理的薪酬管理制度和薪酬体系显得至关重要。
这个方案的目的，就是希望通过明确的薪酬结构、激励机制和公正的评估体系，提升员工的工作热情，提高整体效率，从而推动公司的长远发展。
1.1 目标- 吸引优秀人才，让公司更具吸引力。
- 通过合理的薪酬结构，提升员工的满意度。
- 建立科学的评估体系，确保薪酬分配的公正与透明。
- 强调绩效导向，以推动整体业绩的提升。
1.2 范围此方案适用于公司内所有员工，包括管理层、技术人员和行政人员，涵盖基本工资、绩效奖金、福利补贴等多个方面。
二、组织现状及需求分析2.1 现状分析现在的薪酬管理存在几个明显的问题：- 薪酬结构模糊，这让员工对自己的薪资状况感到困惑。
- 薪酬水平与市场相比有差距，这影响了我们吸引人才的能力。
- 绩效考核体系不完善，难以有效激励员工的积极性。
2.2 需求分析根据公司的战略目标和市场调研，员工希望：- 清晰的薪酬结构和晋升通道。
- 绩效与薪酬挂钩的激励机制。
- 具有竞争力的薪酬水平，以增强公司对人才的吸引力。
三、薪酬体系设计方案3.1 薪酬结构设计3.1.1 基本工资- 岗位分类：公司员工根据岗位职能分为管理层、专业技术人员和行政人员等。
- 薪酬水平：根据市场调研制定相应的基本工资标准。
例如：- 管理层：月薪范围在20000-30000元之间。
- 专业技术人员：月薪范围在15000-25000元之间。
- 行政人员：月薪范围在8000-12000元之间。
3.1.2 绩效奖金- 绩效考核：采用KPI（关键绩效指标）体系，依据个人和团队的业绩进行评估。
- 奖金比例：绩效奖金占年度总薪酬的20%-30%。
具体计算方式：- 达成KPI目标：奖金为基本工资的30%。
- 超额完成KPI目标：奖金为基本工资的50%。
3.1.3 福利补贴- 社会保险：按照国家规定为员工缴纳五险一金。
某投资基金管理有限公司薪酬制度关键信息项：1、薪酬构成2、绩效评估标准3、薪酬调整机制4、福利待遇5、奖金计算方式6、薪酬发放时间与方式7、离职时的薪酬处理8、保密条款11 薪酬构成111 本公司员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分构成。
112 基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，按月发放。
113 绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放，考核周期为季度或年度。
12 绩效评估标准121 公司将制定明确的绩效评估指标和标准，包括但不限于投资回报率、项目完成情况、客户满意度等。
122 绩效评估由上级主管进行，评估结果将作为绩效工资发放和职位晋升的重要依据。
123 员工对绩效评估结果有异议的，有权在规定时间内提出申诉，公司将进行重新评估。
13 薪酬调整机制131 公司将根据员工的工作表现、市场行情和公司业绩等因素，定期或不定期对员工薪酬进行调整。
132 表现优秀的员工将有机会获得加薪，对于表现不佳的员工，公司有权降低其薪酬。
133 薪酬调整的幅度和频率将根据具体情况确定，并经过公司管理层的审批。
14 福利待遇141 公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检等。
142 员工享有按照国家规定的法定节假日休息的权利，因工作需要加班的，将按照国家规定支付加班费。
143 公司将为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升个人能力和职业素养。
15 奖金计算方式151 奖金包括年终奖金和特别奖金。
152 年终奖金根据公司年度业绩和员工个人绩效进行发放，发放金额将根据公司盈利情况和个人贡献程度确定。
153 特别奖金将根据员工在特定项目或业务中的突出表现进行发放，由公司管理层决定。
16 薪酬发放时间与方式161 公司将于每月固定日期发放员工的基本工资和绩效工资，发放方式为银行转账。
162 奖金将在年终或特定项目结束后，按照公司规定的时间和方式发放。
第一章总则第一条为了规范公司工资管理，调动员工积极性，提高公司经济效益，保障员工的合法权益，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
第三条公司工资管理遵循公平、合理、透明、激励的原则，实行岗位工资制和绩效工资制相结合。
第二章工资构成第四条公司工资由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、工龄、学历等因素确定，作为员工工资的基础部分。
2. 绩效工资：根据员工完成的工作任务、工作质量、工作态度等综合考核结果确定，体现员工的绩效贡献。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，以奖励员工在特定时期或项目中的突出表现。
4. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，以保障员工基本生活需求。
第三章工资标准第五条基本工资标准：1. 根据岗位等级和岗位说明书确定，分为初级、中级、高级三个等级。
2. 初级岗位基本工资为每月5000元，中级岗位为每月6000元，高级岗位为每月8000元。
第六条绩效工资标准：1. 绩效工资占基本工资的30%-50%，具体比例根据岗位性质和公司实际情况确定。
2. 绩效考核周期为一年，每季度进行一次考核，年终进行综合评定。
第七条奖金标准：1. 年终奖：根据公司年度经营业绩和员工个人绩效确定，一般不超过基本工资的3倍。
2. 项目奖金：根据项目完成情况和员工贡献大小确定，最高不超过基本工资的2倍。
3. 特殊贡献奖：根据员工对公司重大贡献的实际情况确定，金额不设上限。
第四章工资发放第八条公司实行月薪制，每月发放一次工资。
第九条工资发放时间：每月5日前发放上月工资。
第十条工资发放方式：以银行转账方式发放至员工个人银行账户。
第五章工资调整第十一条公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期对工资标准进行调整。
第十二条员工工资调整包括以下情况：1. 职级晋升或岗位变动；2. 工作表现突出，获得公司表彰；3. 国家政策调整或行业工资水平变化；4. 公司经营状况改善。
投资公司工资管理规定 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】投资有限公司工资管理制度上海企业咨询有限责任公司目录第一章总则第二章工资体系第三章工资计算及给付第四章工资调整第五章工资等级确定与维护第六章附则第一章总则第一条：为加强集团工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业实际情况，特制定本项工资管理制度。
第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合集团发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成“岗位靠竞争、收入凭贡献”的合理竞争、激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。
第三条：薪酬体系设计原则：在保证企业薪酬总额增长低于经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下，企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做法，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩，强化员工责、权、利意识。
第四条：集团实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，集团将追究其责任。
第五条：本制度适用于本集团纳入工资等级管理体系的所有员工。
第二章工资体系第六条：工资结构工资构成：本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等三部分，具体介绍如下：岗位工资：是工资体系中关键构成部分，根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现企业为“岗位付薪”的设计理念；津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、房补、交通补贴等，按照企业已有的规定进行设置；绩效奖金：是与任职者、所在部门及集团的整体绩效密切相关，体现了集团为“绩效和能力付薪”的设计理念。
包括半年绩效奖金和年终绩效奖金。
工资构成划分：根据付薪理念设计的工资结构，按各构成部分性质及标准可划分如下：按照收入的固定与变动划分，工资可分为固定收入部分、变动收入部分；其中岗位工资、属于“固定收入部分”，半年绩效奖金、年终绩效奖金属于“变动收入部分”。
岗位系列划分：在统一付薪理念及薪酬体系中，为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性，根据不同岗位性质、特点设置不同的结构比例及市场定位。
总划分为三大岗位系列高层管理岗位系列、非业务类岗位系列、业务类岗位基层：高层系列高层岗位A：直接承担业务指标的高层，如集团总裁、子公司总经理、副总经理；高层岗位B：不承担业务指标的高层，如财务总监；非业务系列职能中层岗位，基层/技术类岗位：不直接承担业务指标，但承担一定的管理职能或者具备一定的专业技能；一般人员：不直接承担业务指标，直接从事具体的事务性工作；业务类岗位业务A岗位：直接承担销售指标，需要具备高度的市场嗅觉，及时寻找、发现并利用市场契机为集团创造效益。
如高级商务员，中级商务员，项目部经理，市场营销部副经理等；业务B岗位：在承担销售目标的同时，还承担着较多的管理职能，除了完成自己的业绩目标外，还要指导下属完成目标。
如业务一/二部经理、助理经理、市场营销部经理、供应链管理经理、营销专员等；业务C岗位：属于初级业务操作类，以承担的业务执行为主，集团对此类岗位以培养为主，如初级商务员，供应链管理主管等。
工资结构比例：包括工资体系整体构成比例及不同岗位系列构成项目的比重划分（这里仅指岗位固定工资与绩效奖金两部分间的比例，其中绩效奖金包括半年奖金和年终奖金）。
整体结构比例：按上述工资构成划分标准，整体设置比重如下：表一：工资拆分比例明细表工资计算：根据上述工资结构，员工月度工资、年度工资及绩效奖金的计算公式如下：年薪＝各月工资收入之和＋绩效奖金总额＋津补贴＝月岗位工资×12＋半年奖金＋年终奖金＋津补贴第七条：岗位工资岗位工资是工资体系的重要构成部分，是集团“为岗位付薪”的直接体现，也直接影响岗位的绩效奖金。
岗位工资等级设计：岗位等级设置：综合分析现有岗位、人数、现有工资体系及集团近中期发展需求，并进行测算，本工资体系设置14等70级岗位工资等级模式。
即工资体系整体设定为14等，每个等设有5级。
其中一等是最初等、十四等为最高等，每一等中一级是最初级、五级是每等最高级；第八条：绩效奖金绩效奖金概述：设计理念：绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工劳动技能和不同岗位的差别，又能反映劳动成果的差别；设计原则：绩效奖金采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖金；企业绩效系数范围：该系数是根据集团完成企业整体目标的完成情况确定，对企业进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。
奖金类别：绩效奖金分为半年奖金与年终奖金两大部分。
绩效奖金计算（具体计算方式参见附件——绩效奖金方案）第九条：各种补贴补贴是指企业内部规定的各类补贴，如饭补、房补、出差补、交通补贴等，按集团自行规定的标准执行。
第十条：加班处理集团原则上不主张员工加班，因特殊工作需要节假日加班时，经所在部门经理认可，人事行政部门审核后，报集团总裁及子公司总经理批准，可以采用调休的方式处理。
第三章工资计算及给付第十一条：工资计算年度结算薪酬期间从1月1日开始至12月31日止，正式员工月工资计算期间为从本月1日到本月30日（或31日）；员工工资为税前工资，按国家有关规定，集团将从员工工资中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、按照集团相关考勤规定扣减的薪酬、其它国家或集团规定的款项等个人应承担缴纳的部分，剩余部分发放给员工；员工工资金额中若有未达元以下尾数产生，当月工资采用取整，一律计算到元，对于元以下金额下月累加发放，以此类推。
此外，各项津贴也一律以元为单位进行算，对于元以下金额下月累加发放，以此类推。
第十二条：工资发放发放方式：工资既可直接将工资（含绩效奖金、津贴）全部汇入员工的银行帐户或直接采取发放现金的形式，也可两者同时结合，由企业自行确认；月度工资发放时间：正式员工的工资原则上实行月工资制，于当月发放工资，上月的考勤作为当月工资发放的依据，工资发放日为每月25日；工资支付日如遇到国定假日或双休日时，则提前一日发放，若遇连续假期时，则在销假上班后第一个工作日发放；因不抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前10个工作日通知集团所有员工，并公告变更后的支薪日期。
第十三条：绩效奖金计算与发放绩效奖金的结算：绩效奖金支付对象是奖金计算发放期间的正式在职员工，对在当年度工作时间未满一年的员工，则绩效奖金按照打折计算。
具体为：年终奖按照实际服务月份数/12作为系数，半年度奖按照实际服务月份数/6作为系数计算；对于绩效奖金计算期间为试用员工，绩效奖金的发放额度则按照所在岗位标准绩效奖金的80%进行发放；对于非正式员工，绩效奖金的发放额度则视其工作表现，由集团人事行政部另行规定。
绩效奖金发放：半年度/年度绩效奖金分别采用按半年度/年度发放；第十四条：特殊情况工资处理工资发放差错处理因虚报导致误算超额领取工资时，须在发现后立即退还；因其他原因导致误算的工资，集团在员工下月的工资中进行调整；员工对个人工资如有疑问，可向人事行政部查询自己工资信息。
员工离职工资处理工资计算期间员工被解雇或申请离职时，工资支付截止日期以办理离职手续完毕日期为限；工资结算：基本工资、岗位工资和津贴依据当月出勤日数乘以日岗位工资与日津贴计算，基本工资保持不变；对于员工向企业预支、赔偿金、借款、违约金等单方方面的欠款，员工需按照约定赔付，否则企业将以工资抵扣；如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付，企业具有追索权及扣留员工离职证明的权利，直至完全偿付；如有其他约定，按合同约定或国家相关法律法规处理。
第十五条：非正式员工工资管理：对于集团已有的聘用人员、外部兼职人员与顾问人员、劳务工、临时工等非正式员工的薪资，不纳入本工资体系，采用集团原有管理办法。
第十六条：对于员工由于婚丧假、产假、工伤、造成缺勤现象按国家劳动法规定及集团相关制度发放。
第十七条：对于员工病假、事假、旷工、年休假及探亲假造成缺勤计算方法：病假的计算办法司龄不满两年（含两年），发岗位工资的60％；司龄在2年以上4年以下(含4年)，发岗位工资的70％；司龄在6年以上8年以下（含8年），发岗位工资的90％；司龄在8年以上的发岗位工资的100％；长期病假又不属于解除劳动合同范围的按国家有关劳保条例办理。
事假的计算办法按事假时间每天扣发月固定工资的二十一之一；旷工矿工一天每天扣发月固定工资的五分之一。
以此类推，五天扣完；年休假及探亲假年休假探亲假期间不享受公司提供的午餐补贴及交通补贴。
第四章工资调整第十八条：工资调整概述工资调整的一般原则：为保证工资体系适应企业发展需求及其具有公平性、竞争性、有效性、激励性及合法性，工资体系应实行动态、灵活管理，保证工资体系的合理性；影响工资调整因素：主要是指企业内部的经济效益、发展规模及岗位/人员的变换等，企业外部的行业整体环境、市场定位、人员稀缺性等宏观因素。
其中也包括普调、绩效工资等常规正常调整及突发事件、临时性调整；工资调整类别：结合投资现状及一般企业的常规性调整，主要包括岗位/人员变化、普调工资、绩效工资、新进员工等四种类型；工资调整基数：投资每年将参考上海市市场的工资水平变化情况和企业经济效益情况，进行年度的工资调整，工资调整基数以月岗位工资为基础。
第十九条：工资常规调整管理：针对上述调整类型分别介绍操作管理办法。
岗位调整变化：员工因工作岗位发生变动，工资将随之变动，达到岗动薪动。
其工资调整办法如下：当员工由级别高的岗位调动到级别低的岗位时，其工资应直接调整为新岗位工资级别；当员工由级别低的岗位调动到级别高的岗位时，原则上须经过2个月试用期，试用期内按原岗位工资标准执行；试用期满后，经直接主管进行适岗性评估，二级主管进行审核，并按相关规定流程申报批准后，采用新岗位的工资等级。
人员变化调整：主要是指员工个人资历、能力、适岗性的变化而引起的变动。
人员适岗性变化：每年将做一次适岗性的评估，针对员工个人能力与素质的提升，将在当年绩效奖金，或绩效工资，或普调中予以体现。
普调工资：集团为保证工资体系的外部竞争性，需每年追踪当地市场、同行业的薪酬水平的变化信息，并结合企业的经济效益和人才定位对集团整体工资水平进行调整。
工资调整基数以岗位年薪为基础。
绩效工资：为鼓励员工充分发挥自身能力、为企业多创效益，在原有绩效管理、考核的基础上，加大奖惩力度，专门设置浮动绩效工资。
即根据上年员工绩效总体评估结果调整岗位工资等级，对于绩效突出员工予以岗位工资的晋升，对于绩效差的员工下调岗位工资的处罚。
