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第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述【学习目标】通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。
【知识要求】一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。
与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。
首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。
战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。
其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述【学习目标】通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。
【知识要求】一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。
与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。
首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。
战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。
其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
第一章人力资源规划 (2)第一节企业人力资源战略规划 (2)第一单元战略性人力资源管理概述 (2)[知识要求] (2)一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念 (2)二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果 (2)[能力要求] (3)一、战略性人力资源管理基本特征的分析 (3)二、战略性人力资源管理衡量标准的确立 (5)第二单元人力资源战略规划的设计 (5)[知识要求] (5)一、战略规划的基本概念和特点 (5)二、人力资源战略规划的基本概念 (5)三、人力资源战略规划的重要意义 (5)四、企业发展战略体系的构成 (5)五、企业人力资源战略规划的分类 (6)[能力要求] (6)一、企业经营策略与人力资源策略的选择 (6)二、企业人力资源管理主要影响因素分析 (7)三、企业人力资源发展规划的结构设计 (8)四、企业人力资源发展规划环境的综合分析 (8)五、企业人力资源发展战略模式的选择 (8)六、企业人力资源发展规划的实施与评价 (8)第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述[知识要求]一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略。
策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
战略是策略的上位概念。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
战略性人力资源管理是通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统。
战略性人力资源管理是为促进企业实现目标的战略规划性部署与活动方式。
战略性人力资源管理是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程，包括识别业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述【学习目标】通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。
【知识要求】一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。
与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(Human Resource Strategic Management)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(Human Resource Strategy)。
首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。
战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。
其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
第六章劳动关系管理第一节企业民主管理一、职工代表大会制度（一）职工代表大会制度性质是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权力的机构。
组织形式上看，上述组织大致可分为两种类型：一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会，主要起协商沟通咨询的作用；另一类是由企业工会或职工代表单方组成的，主要对工资、福利、劳动安全等涉与劳动者切身利益的问题参与决策。
职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要制度，在协调劳动关系中发挥着重要作用。
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。
职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权利。
（二）职工代表大会制度特点一）职工代表大会的民主管理的形式：1.组织参与。
职工通过一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度；2.岗位参与。
职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制；3.个人参与。
职工通过其个人的行为参与企业管理，如合理化建议、技术创新等。
二）企业民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度比较：1、职工民主管理制度是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。
合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。
2、职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。
三）企业民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能比较：1.职工民主管理制度是一种自我协调或内部协调方式；劳动争议仲裁则是是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。
2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；劳动争议处理是事后协调，其目的是解决劳动争议。
第一部分鉴定点与重要知识点〖重点掌握〗第一章人力资源规划【鉴定点】1、能够为企业集团制定人力资源战略规划，并解决规划方案实施过程中存在的问题。
2、对企业集团进行组织结构设计，并对各职能机构的运行进行监督指导。
3、会制定企业集团的人力资本战略并督导实施。
【重要知识点】1、战略性人力资源管理的含义（P1-2）2、战略性人力资源管理的五个衡量标准（P12-13）3、企业人力资源管理主要影响因素（会用波特五力模型+SWOT分析工具）（P25-34）4、企业集团的治理结构和管理体制（P42-50）5、企业集团组织结构影响因素和发展趋势（P65-67）6、企业集团组织结构类型的选择（P70-73）7、企业集团总部组织结构设计与结构再造（设计原则P83+设计程序P86；总部组织结构再造的前提和原则P83-85+再造的程序P95-96）8、企业集团人力资本管理的内容（P102-103）9、人力资本战略制定的方法、行动计划与资源分配（P107-109）10、人力资本战略实施、评价与控制（四个阶段+五种模式）（P109-112）第二章招聘与配置【鉴定点】1、根据既定的绩效标准构建岗位胜任特征模型，并能验证该胜任特征模型2、对企业高端人才进行测评3、能基于工作岗位分析和胜任特征对人才进行吸引、甄选和录用4、能对人才的晋升、调整与降职进行管理，并对员工流动率进行计算与分析【重要知识点】1、胜任特征与胜任特征模型的分类（P117-119）2、胜任特征模型的构建程序与验证（P123-126）3、构建胜任特征模型的八种方法（P126-133）4、沙盘推演测评（P135-138）与公文筐测试（P138-141）的特点和操作程序。
5、职业心理测试应注意的问题（P158）6、基于工作岗位分析的招募和甄选应注意的问题（P164-165）7、基于胜任特征人才招聘的“三驾马车”与操作步骤（P168-181）8、人才录用决策程序、招聘反馈与评估（P182-188）9、人才晋升的策略与措施（P194-195）10、人才调动与降职的管理（P202-203）11、员工流动率的计算与分析（P205-210）第三章培训与开发【鉴定点】1、能构建战略导向的培训开发体系并使其有效运行2、在企业文化的框架下建设学习型组织文化，并使其有效作用于培训成果的转化3、思维创新和方法创新的培养4、根据职业生涯规划通过设置畅通的职业发展路径，对员工的职业生涯进行不同阶段管理。
第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的基本概念定义：员工获得的一切形式的报酬；包括：薪资（薪金和工资的简称）、福利、保险等各种直接或间接的报酬。
表现形式：精神+物质、有型+无形、货币的+非货币的，内在+外在薪酬的实质：是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩所作出的各种回报。
广义上：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报包括直接报酬和间接报酬，直接报酬包括员工的基本工资，也包括激励薪资如利润分红等；间接薪酬即福利，包括保险，津贴等。
二、影响员工薪酬水平的主要因素影响个人水平的因素：1、劳动绩效；2、职务或岗位；3、综合素质与技能；4、工作条件；5、年龄与工龄。
影响企业整体水平的因素：1、生活费用与物价水平；2、企业的工资支付能力；3、地区和行业的工资水平；4、劳动力市场供求情况；5、产品的需求弹性；6、工会的力量；7、企业的薪酬策略。
三、薪酬管理定义：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。
（一）基本目标：1、保证薪酬在劳动力市场的竞争性，吸引人才；2、对员工贡献给予充分肯定，与时给予回报；3、合理控制成本、提高效率、增强竞争力；4、通过薪酬机制，企业与员工的利益结合在一起，谋求共同发展。
（二）基本原则：1对外具有竞争力与外部类似企业水平相当；2、对内具有公正性薪酬体现个人贡献/绩效；3、对员工具有激励性适当拉开差距；4、对成本具有控制性考虑企业支付能力。
坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的原则提示：内部不公平往往是造成员工不满的最主要的因素之一（三）薪酬管理的内容：薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。
1.企业薪酬制度设计与完善。
薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。
2018年一级人力资源管理师复习要点第三版教材考试形式：理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析）综合评审，10题，文件筐，难点重点容：职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理公文筐，以PPT文件为准第一章人力资源战略规划包含哪几方面容？（人力资源战略的构成）P19-20——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略）——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略）企业的竞争策略有哪些？P20-211、廉价型竞争策略借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。
适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧；依赖于先发制人的策略。
2、独特性竞争策略创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能制造的优质产品。
虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。
人力资源管理各种策略运行比较表P24吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用；参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性基本企业不同发展阶段的人力资源管理创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略）高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略）收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略）整顿/衰退型企业的人力资源管理。
（滞后型薪酬策略）影响企业战略规划的部环境和条件P27-29企业竞争战略的实现需要的三个支撑点：企业文化、生产技术、财务实力企业文化：家族式、发展式、市场式、官僚式廉价竞争策略官僚式+市场式吸引策略优质产品策略家族式+市场式参与策略创新产品策略发展式+市场式投资策略企业人力资源战略规划设计的要求P301、信念是企业文化的涵，属于精神畴2、远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国或国外成为一家什么样的企业3、任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺4、目标是对企业长期、中期、短期目标的定位5、策略是实现战略的具体实施和办法企业集团组织规划与设计（易出选择题，注意概念）P37企业集团是现代企业高速发展的基础上形成的一种以母子公司为主题，以产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。
特点P38➢企业集团是有多法人企业组成的企业联合体➢企业集团是以产权为主要的联接纽带➢企业集团是以母子公司为主体➢企业集团具有多层次结构作用P40➢企业集团是推动国家产业机构调整，促进产业升级的主导力量➢企业集团是国家技术创新体系的支撑主体➢企业集团是市场秩序的自主管理者➢企业集团能够很快形成在国际市场中的竞争力优势P40➢规模经济优势➢分工协作优势➢集团的舰队优势➢垄断优势➢无形资产共享优势➢战略上的优势➢迅速扩大组织规模的优势➢技术创新的优势企业集团管理体系的特点：P44-45➢管理活动的协商性➢管理体制的创新性➢管理容的复杂性➢管理形式的多样性➢管理协调的综合性➢利益主体多元性与多层次性处理集团利益的几个基本原则：P46➢坚持等价交换的原则➢坚持共同协商、适当让步原则➢坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则➢坚持平等互利的原则企业集团组织结构的联接方式P61-63➢层层控股型➢环状控股型➢资金借贷型组织结构的影响因素与变化趋势P65变化的外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法变化的在因素：共同投资、经营围、股权拥有变化趋势：1集团半紧密型和松散型成员企业迅速增加，另一方对其的影响和控制程度也逐步增强；2、资金借贷型和业务协作型联接大量出现。
企业集团组织结构模式的选择P70-721、横向结合型企业集团（环状持股）2、纵向结合型企业集团（纵向持股）企业系列企业集团（直线职能型）控股系列企业集团（事业部型）企业集团职能机构设计的几种形式P76-77依托型的职能机构独立性的职能机构人力资本的概念和基本特征P97-P99人力资本是能够带来现在或者未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量，也是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。
人力资本的基本特征：➢人力资本是一种无形资本➢人力资本具有时效性➢人力资本具有收益递增性➢人力资本具有积累性➢人力资本具有无限创造性➢人力资本具有能动性➢人力资本具有个体差异性一、企业集团人本管理的主要容的要求P102-103➢人力资本的战略管理➢人力资本的获得与配置➢人力资本的价值计算➢人力资本的投资➢人力资本的绩效评价➢人力资本激励与约束机制二、企业集团人力资本管理的特点P104➢企业集团人力资本的整合与协同效应➢集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制➢以母子公司之间的人力资本管理为重点➢人力资本管理具有多种层次三、企业集团人力资本管理的优势P104-105➢它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本➢它可以发挥团队优势和整体实力➢它具有很强的吸引优秀人才的优势➢人力资本可以在企业集团部转移第二章构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P123-126（1）定义绩效标准；（采用岗位分析与专家小组讨论确定）（2）选取校标分析样本；（在绩效优秀与一般的员工中随机抽取调查）（3）获取校标分析样本有关胜任特征的数据资料；（采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取校标样本数据资料。
一般以行为事件访谈法为主（问卷与面谈结合方式））（4）建立岗位胜任特征模型；A、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。
组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等容进行深入讨论。
B、通过对行为事件访谈报告容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。
既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。
（5）验证岗位胜任特征模型；验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法。
访谈的容主要包括三个部分： (1)被访者的基本资料(2)被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件(3)对被访谈者的综合评价。
P171职业心理测试（出选择题）P144 整个单元个性的基本特征：独特性、一致性、稳定性、特征性P145个性取决于三个因素：遗传因素、重大生活经历、环境因素P145心理测试的特点：代表性、间接性、相对性P146职业心理测试的种类：学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试、投射测试P147-150霍兰德职业人格类型：常规型、现实型、研究型、艺术型、管理型、社会型P149投射实验的五种具体方法：联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法P154-157员工流动率的计算与分析（重点）P205员工总流动率=某时期员工流动的总数/同期员工的平均人数X100%主动辞职率被动离职率员工辞退率员工流失率=某时期某类别流出员工数/同期期初员工总数X100%员工留存率=某时期某类别在职员工数/同期期初员工总数X100%员工变动率主要变量的测量P2061.员工工作满意度2.员工对企业未来发展的预期和评价3.员工对企业外其他工作机会的预期和评价4.非工作影响因素及其对工作行为的影响5.员工流动的行为倾向第三章企业培训开发体系的一般构成P2121.培训管理体系2.培训课程体系3.培训实施体系P219P220-224企业培训文化的营造：学习型组织的含义、特征、功能P230-232学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应于变革能力的组织。
特征：1、愿景驱动型的组织；2、组织由多个创造型的团队组成；3，自主管理的扁平型组织；4、组织的边界将被重新界定；5、注重员工家庭生活与职业发展的平衡；6、领导者扮演新的角色；7、善于不断学习的组织；8、具有创造能量的组织善于不断地学习：员工个人终身学习、全员学习、学习工作化、团体学习。
学习型组织的构建：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考。
组织学习力的培养具体体现在以下几个环节：（1）对未来的警觉程度，洞察是否准确；（2）对事物的认识程度，；（3）对信息的传递速度，沟通是否畅通；（4）对变化的调整能量，应变是否及时。
P234P237-238P244-249思维创新常见的8种障碍P251-252◆习惯性思维障碍◆直线型思维障碍◆权威型思维障碍◆从众型思维障碍◆书本型思维障碍◆自我中心型思维障碍◆自卑型思维障碍◆麻木型思维障碍思维的种类及优缺点：P252-258发散思维：（逆向思维、横向思维、颠倒思维）求异思维，广泛搜索，想到各种不可能收敛思维：求同思维，集中各种想法精华，达到随问题的系统全面的考察。
区别：1、思维指向相反 2、作用不同想象思维（无意想象、有意想象-再造型，创造型）联想思维（接近联想、相似联想、对比联想、因果联想）逻辑思维辩证思维方法创新的方法P269一、设问检查法二、智力激励法（头脑风暴法）P270基本原则：自由畅想原则、延迟批评原则、以量求质原则、综合改善原则、限时限人原则P282职业生涯管理：是指在一个组织，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的过程。
P284职业生涯管理的目标：➢实现员工的组织化➢实现员工发展与组织发展的统一➢实现员工能力和潜能的发展➢促进企业事业的长久发展P285职业生涯管理的原则：利益整合原则；机会均等原则；协作进行原则；时间梯度原则；发展创新原则；全面评价原则P286职业生涯管理的任务：➢帮助员工开展职业生涯规划与开发工作➢确定组织发展目标与职业需求规划➢开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作➢职业生涯发展评估➢工作与职业生涯的调适➢职业生涯发展外部专家组成）；（4）职业生涯指导顾问；（5）直接上级。
