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薪酬岗位说明书一、岗位背景介绍在现代企业管理中，薪酬管理被视为一项重要的人力资源管理活动，其目的是为了充分调动员工的积极性，提高员工的工作动力和工作满意度。
本文将从薪酬岗位说明的角度出发，对岗位的薪酬安排进行详细的介绍，确保薪酬体系的合理性和公正性。
二、岗位职责薪酬岗位主要负责以下方面的工作：1. 设计和制定薪酬政策：根据企业的战略目标以及行业薪酬潮流，制定符合员工激励和企业利益的薪酬政策；2. 岗位描述和薪酬测算：对各个岗位进行具体描述，并根据岗位要求、市场行情等因素，制定薪酬测算模型；3. 薪酬结构调整：定期对薪酬结构进行评估与调整，确保与企业发展和业绩紧密相关；4. 员工薪酬管理：负责薪酬体系的实施和执行，包括薪资核算、社会保险和福利待遇等方面；5. 内外部薪酬分析：定期进行内外部薪酬分析，了解市场薪酬潮流和竞争对手的薪酬水平。
三、任职要求1. 本科及以上学历，人力资源管理、财务管理等相关专业优先；2. 具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够与各级别员工进行有效的沟通和协调；3. 熟悉相关法律法规，了解员工薪酬管理的相关政策和流程；4. 具备较强的数据分析和解决问题的能力，精通Excel 等办公软件。
四、薪酬待遇1. 薪资构成：薪资由基本工资、绩效奖金、年终奖金和其他福利组成；2. 薪酬福利：提供五险一金、带薪年假、节假日福利等；3. 福利调整：根据员工个人表现和岗位要求，定期进行绩效考核和薪酬调整；4. 发放方式：薪酬将通过银行转账的方式发放至员工指定的工资卡。
五、工作环境1. 办公环境：提供舒适、宽敞的工作场所和良好的办公设备；2. 职业发展：提供广阔的职业发展平台和培训机会，鼓励员工通过学习和成长提升自身的综合素质；3. 团队氛围：倡导团队合作，营造和谐的工作氛围，为员工提供良好的职业发展机会。
六、总结本职位是薪酬管理的重要组成部分，旨在制定合理且公正的薪酬体系，激励员工主动性和工作积极性，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
第一章总则第一条为规范国有企业员工薪酬管理，维护员工合法权益，调动员工积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合本企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有在册员工，包括正式员工、临时工、劳务派遣工等。
第三条本制度遵循公平、合理、透明、激励的原则，以绩效为导向，充分发挥薪酬的激励和约束作用。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由以下部分组成：（一）基本工资：根据员工岗位、职务、技能等因素确定，按月支付。
（二）岗位工资：根据员工岗位价值、职责、工作难度等因素确定，按月支付。
（三）绩效工资：根据员工工作绩效、团队业绩等因素确定，按月支付。
（四）津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，按月支付。
（五）奖金：根据企业效益、员工个人绩效等因素确定，按年或项目支付。
（六）福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，按国家及地方政策执行。
第三章薪酬标准第五条基本工资标准：（一）新入职员工的基本工资按照企业同岗位、同职级员工平均工资水平确定。
（二）员工晋升、调岗时，基本工资按照晋升、调岗后的岗位、职级标准执行。
第六条岗位工资标准：（一）岗位工资标准根据企业岗位价值评估结果确定。
（二）岗位工资标准按岗位等级划分，每个等级设置若干工资档次。
（三）员工岗位工资档次根据岗位等级、工作年限等因素确定。
第七条绩效工资标准：（一）绩效工资标准根据企业年度经营目标、部门业绩指标和员工个人绩效考核结果确定。
（二）绩效工资分为基本绩效工资和浮动绩效工资，基本绩效工资按月支付，浮动绩效工资按年或项目支付。
第四章薪酬调整第八条薪酬调整分为以下几种情况：（一）岗位晋升：员工晋升岗位后，薪酬按晋升后的岗位、职级标准进行调整。
（二）岗位调整：员工岗位调整后，薪酬按调整后的岗位、职级标准进行调整。
（三）绩效考核：员工年度绩效考核结果达到优秀或卓越等级，薪酬按绩效考核结果进行调整。
（四）特殊贡献：员工为企业做出突出贡献，经企业批准，可给予一次性薪酬调整。
工作岗位调整及薪酬变动在职场中，工作岗位调整及薪酬变动是一种常见的情况。
公司根据员工的能力和业绩，可能会对员工进行调整岗位，同时相应地调整薪酬待遇。
本文将探讨工作岗位调整及薪酬变动的原因、影响和应对策略。
一、工作岗位调整的原因1. 公司战略调整：公司面临市场变化或重组时，可能会调整各岗位的设置，以适应新的业务需求和发展战略。
2. 个人能力提升：员工在工作中展现出较高的能力和潜力时，公司可能将其晋升到更高层次的岗位，以给予更多的挑战和机会。
3. 绩效评估结果：绩效评估是公司对员工工作表现的评定，如果员工的绩效评估达到一定水平，可能会被提升到更高级别的职位。
二、薪酬变动的原因1. 工作岗位调整：当员工的工作岗位发生变动时，通常会伴随着薪酬的相应调整，以体现员工新职位的责任和价值。
2. 绩效奖励：员工在工作中取得突出的业绩时，公司可能会根据实际情况给予薪酬上的奖励，以激励员工继续努力。
3. 调整工资结构：公司内部可能会对薪酬结构进行调整，以提高工资的竞争力和激励机制。
三、工作岗位调整及薪酬变动的影响1. 职业发展机会：工作岗位调整可以为员工提供更多的职业发展机会和晋升空间，有助于个人能力的提升和职业目标的实现。
2. 薪酬激励：薪酬变动是对员工工作表现的一种激励机制，有助于激发员工的工作动力和创造力。
3. 组织稳定性：适当的工作岗位调整和薪酬变动可以提高员工对公司的归属感和凝聚力，有助于维护组织的稳定性。
四、应对工作岗位调整及薪酬变动的策略1. 接受变化：员工需要以积极的心态对待工作岗位调整及薪酬变动，认识到这是公司发展的需要，并主动寻求提升自己的能力。
2. 学习与适应：根据新的工作岗位要求，员工应不断学习和提升自己的专业知识和技能，以适应新工作的需求。
3. 沟通与反馈：员工可以与上级主动沟通，了解他们对工作岗位调整和薪酬变动的期望，以更好地对接新的岗位和角色。
4. 目标与规划：员工应该对自己的职业目标进行规划和调整，同时制定相应的行动计划，以实现自身的职业发展。
员工薪酬调整方案薪酬调整方案我们得承认，薪酬是员工最关心的问题之一。
合理的薪酬体系不仅能激发员工的工作热情，还能提高企业的核心竞争力。
那么，如何调整薪酬体系，让员工满意，又能保证企业利益呢？一、薪酬调整原则1.公平性：确保薪酬体系内部公平，外部竞争力。
内部公平，即同岗位、同级别员工薪酬相近；外部竞争力，即与同行业、同规模企业相比，薪酬水平具有竞争力。
2.激励性：薪酬调整应与员工个人业绩、企业效益挂钩，充分体现员工的贡献。
3.可持续：薪酬调整方案应具备可持续发展性，既能满足当前需求，又能适应未来企业发展。
二、薪酬调整方案1.基础工资调整（1）市场行情：参考同行业、同规模企业的基础工资水平，确保公司薪酬具有竞争力。
（2）岗位价值：重新评估各岗位价值，合理划分薪酬等级，确保内部公平。
2.绩效奖金调整绩效奖金是激励员工的重要手段，我们将：（1）设立绩效奖金池：根据公司年度效益，设立绩效奖金池，确保奖金发放有保障。
（2）完善评价体系：建立科学、合理的评价体系，确保奖金发放公正、公平。
（3）挂钩个人业绩：绩效奖金与个人业绩挂钩，鼓励员工为公司创造更多价值。
3.员工福利调整员工福利是公司人文关怀的体现，我们将：（1）优化福利项目：根据员工需求，优化福利项目，提高福利待遇。
（2）增加福利补贴：适当提高交通补贴、通讯补贴等，减轻员工生活负担。
4.股权激励股权激励是吸引和留住人才的重要手段，我们将：（1）设立股权激励计划：根据公司发展需要，设立股权激励计划。
（2）明确激励对象：激励对象为公司核心员工，确保股权激励效果。
（3）合理设置授予条件：确保股权激励与公司效益、个人业绩挂钩。
三、实施步骤1.调查分析：收集公司内部及外部薪酬数据，分析现有薪酬体系存在的问题。
2.制定方案：根据调查分析结果，制定具体的薪酬调整方案。
3.征求意见：广泛征求员工及各部门意见，完善方案。
4.审批实施：将方案提交至公司领导层审批，通过后实施。
眼镜店岗位设置、工资和绩效方案劳动合同7篇篇1甲方（公司）：____________________乙方（员工）：____________________鉴于甲、乙双方根据中华人民共和国相关法律法规，本着平等、自愿、协商一致的原则，就甲方向乙方提供工作岗位并支付报酬等相关事宜，达成如下协议：一、岗位设置1. 甲方根据经营需要，设置以下岗位：店长、验光师、销售员等岗位。
乙方应聘的岗位为：____________________。
2. 乙方应按照甲方的要求，按时按质完成分配的工作任务。
甲方可以根据经营需要调整乙方的岗位，但应及时通知乙方并征得乙方同意。
二、工资待遇1. 工资结构：基本工资+绩效工资+其他补贴。
2. 基本工资：根据岗位不同，基本工资有所差异。
具体金额按照公司规定执行。
3. 绩效工资：根据乙方的业绩和工作表现，确定绩效工资的数额。
具体标准按照公司绩效考核制度执行。
4. 其他补贴：根据国家规定及公司政策，甲方为乙方提供相应补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
5. 工资发放：甲方每月以货币形式按时足额支付乙方工资，如遇特殊情况可延后发放，但应及时通知乙方并说明原因。
三、绩效考核1. 甲方根据经营情况和乙方的工作表现，制定绩效考核方案。
绩效考核方案包括考核指标、考核周期、考核方法和考核结果的运用等。
2. 乙方应按照绩效考核方案的要求，努力工作，提高业务水平和工作质量。
考核结果将作为乙方工资调整、岗位变动和奖惩的依据。
3. 乙方对绩效考核结果有异议的，可以向甲方提出申诉，甲方应当及时核实并作出处理。
四、劳动合同签订1. 本合同自双方签字盖章之日起生效，合同期限为______年。
合同期满后，经双方协商一致，可以续签劳动合同。
2. 双方应当在合同签订时如实告知对方与劳动合同有关的重要事项，如教育背景、工作经历等。
如一方隐瞒或虚报相关信息，另一方有权解除劳动合同。
3. 双方应当严格遵守法律法规和本合同约定的各项条款，履行合同义务。
员工薪酬调整方案员工薪酬调整方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、根本薪酬：根本薪资等同于地区公布最低工资标准。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）3、绩效薪酬：绩效奖金（根本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：依据根本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。
5、业绩工资（提成/计件/研发工程奖金）业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工根本养老保险、城镇职工根本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。
生育保险只提供应北京市户籍人员。
年薪制：1、根本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月根本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴（补助）依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工根本养老保险、城镇职工根本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供应北京市户籍人员。
公司管理人员定岗定编及工资分配方案一、背景介绍在企业中，管理人员起到了核心作用，他们负责管理和协调各个部门的工作，对企业的长期发展起到了至关重要的作用。
为了更好地激励和激励管理人员，并确保他们的工作与公司目标保持一致，公司需要建立一个有效的定岗定编及工资分配方案。
二、定岗定编方案1.岗位设置公司应该根据公司的业务规模和需求来确定管理岗位的设置。
一般来说，管理岗位可以分为高层管理岗位和中层管理岗位两类。
高层管理岗位包括总经理、副总经理、部门总监等；中层管理岗位包括部门经理、项目经理、团队长等。
2.岗位职责公司应制定详细的岗位职责，明确管理人员的工作职责和权限。
每个管理岗位应该有清晰的目标和KPI，以便评估管理人员的绩效。
3.岗位编制公司应该根据业务需求和人力资源现状，合理确定每个管理岗位的编制数。
同时，公司还应考虑到职级和薪资水平的差异，以保证管理岗位人员的数量和质量的平衡。
1.薪资组成公司的薪资应由基本工资、绩效奖金、特别津贴和福利待遇等组成。
其中，基本工资是根据岗位级别和市场薪酬水平来确定的；绩效奖金可以按照个人的工作绩效来发放；特别津贴可以根据个人职责和特殊贡献来发放；福利待遇可以根据公司的福利政策来安排。
2.薪酬档次公司应该建立起一套合理的薪酬档次制度，根据岗位级别和绩效表现等因素来确定管理人员的薪资级别。
不同级别的管理人员应有相应的薪资范围，以保证公司内部薪酬的公平性和竞争力。
3.薪酬调整公司应定期进行薪酬调查和分析，根据市场行情和员工的绩效表现等因素来决定薪酬的调整幅度。
同时，公司还可以设立晋升和离职的奖惩机制，以激励和约束管理人员的工作表现。
四、总结通过建立有效的定岗定编及工资分配方案，公司可以更好地激励和激励管理人员，提高员工的工作积极性和归属感。
同时，公司还可以通过合理的薪酬制度来留住优秀的管理人员，保证公司的长期发展。
因此，公司应该认真制定相关方案，并定期进行评估和调整，以确保管理人员的工作与公司的目标保持一致。
公司员工薪酬调整方案公司员工薪酬调整方案篇1鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的.各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤（一）总额确定1、基础数据整理分析（1）整理20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20xx年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。
B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）C、本地最低工资标准3、确定调资总额（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月（二）一次分配1、基础数据整理（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。
（见附表一）（2）确定分配系数一级部门：1.1二级部门:0.852、核算各部门分配调整额部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数单位：xx元/月备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。
（三）二次分配1、操作方式将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
广州大荣酒店
房务部内部优化计划
一、岗位设置及薪酬待遇调整
梁煦怡
2014/12/26
此文件内容主要包括房务部内部优化计划中有关岗位设置及薪酬待遇调整部分。
执行日期为2015年1月1日起。
房务部内部优化计划
一、岗位设置及薪酬待遇调整第一章房务部组织架构图
2
第二章岗位分类表
*没有注明的表示不需调整职称
第三章薪酬与福利待遇
➢目的：
◆增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
➢原则：
◆公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工
薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉
开差距。
◆激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激
发员工工作积极性。
◆竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，
在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
➢薪酬构造以下列四大部分为主，下页开始将详细说明细节：
房务部内部优化计划
一、岗位设置及薪酬待遇调整一、岗位工资（*在职系下方的数字对应《岗位分类表》中“职等“一列。
）
5
➢为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和提供给员工合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为四个档次，形成房务部的岗位工资体系（详见上页）；
➢依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定职务岗位等级工资；
➢总监及部门经理是董办特批的工资，不受本表范围的约束；
➢凡遇到工资表与原工资表的等级工资不合时，暂按：低升、高不降的原则（即：原工资低于现工资的，可以自然升入现工资；原工资高于现工资的，暂不降低，保留至下次调整为止），留待年度的薪资调整；
➢凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用一至三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。
经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
➢任何内部调动，自调动之日起均须经过一至三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。
试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
➢新招人员有相同工作经历，招入本部后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
➢招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用一至三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
➢招聘录用无工作经验的服务人员，按见习待遇执行。
二、附加工资
附加工资由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄津贴、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。
➢工龄津贴：
◆依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日
入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享
受工龄津贴。
◆工龄津贴起点为每人每月50元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工
龄工资最高为500元封顶）。
◆已离职员工重新入职按最近入职日期计算，之前的服务工龄不算在内。
➢加班工资：
◆加班应尽量以补休形式补偿员工，以下情况例外：
✓涉及维修故障时，必须由工程部人员处理；
✓人手严重不足时，加班费以工资形式发放更能吸引员工。
◆加班工资=时薪*加班小时数*加班工资倍数（加班时间计算到一小时，不足
一小时的按一小时计算；加班工资计算到元，不足一元的按一元计算）
✓正常加班的加班工资倍数为1.5 ；
✓周末加班的加班工资倍数为2；
◆高层管理人员及销售部因工作时间弹性故此不适用；
加班审批手续：员工加班前填写加班申请单，经直接上级审批后执行，加班后将加班的具体工作内容和加班的起止时间经直接上级确认后报送行政部。
行政部对加班费每月统计核算一次，随当月工资发放。
➢补贴：
◆交通费补贴￥150/月（只限不住宿者）；
◆餐费补贴￥300/月；
◆夜班补贴￥10/天（按实际夜班出勤天数计算）；
➢保险：
◆公司为正式员工所投保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险等，公司根
据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种;
◆员工工作满一年后，可向直属上司提出申请。
如该员工倾向在本公司稳定发
展并有一定栽培价值，部门管理人员可交至行政部审批。
三、奖金
➢全勤奖（月度）：
⏹是对一个月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种奖励。
全勤奖按月随
工资发放，每月100元；
⏹由于工作时间不定时，故此不适用于销售部及所有部长级或以上管理人员。
➢优秀员工奖（季度）：
⏹优秀员工每季度（即每年3月、6月、9月及12月月底）评定一次，按人员
10%的比例要求评选优秀员工，当选为优秀员工者可得到嘉奖。
所有通过试用
期且在评选期无违纪记录的员工都可作为候选对象，同时只有工作表现突出
者才能当选。
➢特殊贡献奖（不定时）：
⏹特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公
司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失
或带来较大经济效益等；
⏹特殊贡献奖由员工的直接上级申请，房务总监综合考核并提出奖励建议,签署
意见，由董办审批通过执行；
⏹根据贡献大小在100元或以上确定奖金金额。
四、提成奖励
➢销售提成工资制：（提成奖励方案将另行提交）
⏹适用范围：销售部
➢效益工资制：
⏹适用范围：前台、客服中心所有员工，及管家部主管级领班
⏹薪酬结构：岗位工资+ 附加工资+ 奖金+ 经营效益提成
⏹超额完成每月指标75万后，按所超出的具体营业额的6%提奖，超出金额每
达10万加1%，即：>75万按6%，>85万按7%，>95万按8%，如此类推。
⏹未完成或刚好完成营业指标：不提奖、不扣奖；
➢计件提成工资制：
⏹适用范围：所有客房服务员
⏹薪酬结构：岗位工资+ 附加工资+ 奖金+ 计件提成
⏹日做房任务数：14间/人；
⏹超额完成当日任务后，按所超出的房间数量以￥7/间计算。
第四章调薪
每年12月31日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度综合考核结果进行调整。
下列情况不在调薪范围：
✗以每年12月31日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；
✗当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；
✗已达到本岗位最高薪级及调薪当月正办理离职手续者；
✗已离职员工重新入职按最近入职日期计算，之前的服务工龄不算在内；
✗因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）；
✗本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
第五章工资的计算与支付
等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月中旬（若遇节假日顺延），具体时间由财务部通知。
每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。
➢下列各项须直接从工资中扣除：
●个人所得调节税；
●社保有关费用；
●宿舍分摊水电费用等（只限住宿员工）；
●违纪罚款及赔偿费用；
●该月应偿还酒店代垫款项等。
第六章工资审批权限
➢主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出调整申请报房务总监审核并报董办批准后执行；
➢部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据房务总监任职命令，行政部负责执行；
➢以上人员变动，须有董办签发的任命或经有关部门批准的《薪金调整表》才能生效。
房务部梁煦怡
2014年12月26日董办批示：
执行日期：2015年1月1日
抄送：。
