心理咨询技术在HR管理者中的应用

如何在工作中进行心理辅导和管理工作中进行心理辅导和管理的重要性随着现代社会竞争的加剧，越来越多的人感觉到了巨大的压力。

工作中的压力、生活中的问题，甚至是人际关系都可能会对一个人的身心健康产生影响。

这时候，心理辅导和管理就显得尤为重要。

如果一个企业能够对员工的心理状况进行有效地辅导和管理，有助于提高员工的工作效率，减少工作中的疲劳，加强员工的工作满意度，从而提高企业的整体实力。

如何在工作中进行心理辅导和管理1. 提供培训课程首先，部门经理或HR部门应该提供一些课程，帮助员工改善情绪、缓解压力。

这些课程可以是一些心理学知识，放松训练等。

在这些课程的过程中，员工们可以学会如何更好的管理自己的心灵，减少压力的影响，身心更加健康。

2. 重视沟通与人沟通是缓解压力的一个重要途径，对于较大压力的员工来说，通过与上级领导或同事沟通，寻求支持和建议，以此提升自我控制力，收获安慰和支持。

因此，管理人员和领导需要向员工传递出开放、接纳、支持他们的态度。

3. 鼓励员工进行适当的休息和娱乐活动适当的休息和娱乐活动，可以让员工更好地恢复能量，更好地应对工作中产生的压力，从而让员工更加健康，提高工作效率。

因此，管理者应鼓励员工积极参加集体活动，扩大朋友圈子，以此增强员工的社会关系网络，为提高员工工作效率奠定基础。

4. 建立心理咨询热线企业可以建立心理咨询热线，帮助员工诊断和解决心理问题。

热线应该由专业公共心理学专业人员，聘请专业心理咨询公司，并提供安全和安静的聊天环境，以确保员工知音知心和精神情况的全面保密性。

这样就可以有效地管理员工的精神健康，让员工有更多的能力和信心应对生活中的各种问题。

5. 改善办公环境环境对人的心理影响是很大的。

在现代社会，人们花费大量时间在办公室工作，办公室环境对于员工的心理状况会有非常大的影响，因此，企业需要改善办公室的环境，让员工有舒适、安静、安全的工作条件，创造一个温馨的团队氛围，以提高员工的工作成效。

Management经管空间0662012年7月 和销售。

在1982年的风波中，是强生公司当时的CEO ，詹姆斯·柏克(James Burke)勇敢地站了出来。

这个传奇式的睿智人物所做的，正是严格遵守信条，因为只有他清楚地认识到，在金钱至上的资本主义商业体制中，保持凌驾于利欲之上的博爱之心，才是致胜之本，他主张公司采纳公司信条，并要求管理部门将它作为日常经营理念的一部分加以运用。

公司现在的CEO 韦而登近年即将下台，他认为目前强生的事件不能和1982年的相提并论，因为没有死亡现象出现，多次召回事件是导致此次换人的直接原因，强生在重压之下急需一个强有力的，能调动各方面资源与力量的组织者担当重任。

3 针对危机类型不同，企业发展的策略与启示——化危机为转机(1)增加与消费者的沟通、交流，安抚消费者受创的心灵。

企业处于危机漩涡中时，是公众和媒介的焦点，一举一动都接受质疑，应该第一时间主动与新闻媒介联系，消除公众的疑虑与不安。

1982年公司管理层也通过媒体不断表示，公司坚决保护公众的利益，并保证彻底解决中毒事件，给消费者圆满的处理结果，为了让消费者随时了解危机处理的进展，强生公司开通了热线电话，坦诚回答人们的一切询问。

而如今的强生中国通过媒体发表声明、召开新闻发布会等方式澄清，却忽略了与消费者直接的沟通与对话，甚至在面对患儿也只是轻描淡写地表示“不是我们的责任”。

当消费者的利益得不到保障时，任何声明都是无效的，强生中国应当主动公布关于事件的信息，满足消费者第一时间的知情权，尊重并正视消费者的权益，做出一些缓解矛盾的措施，争取谅解。

同时向有不良反应的消费者表达关切之情，提供补偿，展示作为国际企业的人文关怀。

(2)切实履行企业的责任，勇于承担。

危机发生后，公众会关心两方面的问题：一方面是利益的问题，无论谁是谁非，企业应该承担责任，否则只会加深矛盾，引起公众的反感，不利于问题解决。

另EAP在人力资源管理中的运用初探新疆博瑞能源有限公司 罗泊 昆仑能源有限公司 张军涛摘 要：当今社会，人力资源管理在企业管理中已提升到战略的高度，但如何提升人力资源的管理效果，如何提升人力资源的管理绩效，面临着越来越大的挑战。

HR必备的五大谈话技术--特约专家：彭移风应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。

倾听技术倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。

倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。

不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。

有时来访者说的和实际的并不一致。

比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。

比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1 . 奖金被扣了；2 . 我的奖金被扣了；3 . 公司扣了我的奖金；4 . 真倒霉，奖金扣了。

从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。

第一句是对事件的客观描述；第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。

第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。

第四种则有宿命论色彩，凡事认命。

所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。

具体化技术不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。

第一是问题模糊。

有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。

当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。

因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。

例：来访者：我今天真倒霉，烦死了。

HR：你能告诉我发生了什么事？来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。

浅谈心理学对人力资源的作用人力资源管理的第一要素即是管人，也就是根据人的心理和思想管理，通过尊重人、关心人、激励人来充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动合同管理效率。

心理学是人力资源管理学的学科基础，“历史可以证明，现在人力资源管理来源于工业心理学中的人事心理学和管理心理学”。

通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，是人的心理和行为组织化。

同是与人打交道，以人为研究和服务对象的，两门学科相辅相成，互相依傍。

人力资源工作者学习心理学的知识对自身工作大有助益。

学心理学对人力资源管理的作用有以下几点：一、有心理学的基础能更好的处理员工关系,做员工个体心理健康的维护。

现代社会员工的职业压力与心理健康水平呈现高压态势，这对组织的发展息息相关，越来越受到关注。

所以目前很多公司成立了自己的心理咨询室，引进了EAP服务，通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助HR处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，提升公司形象。

帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。

从狭义上讲，员工关系就是企业和员工的沟通管理，在处理员工关系方面，员工之间的关系是影响员工行为态度、工作积极与否的关键因素，企业要建立良好的员工关系，提高员工的积极性与归属感，就应该对员工予以高度的关注和重视。

HR应该通过心理学知识更好的处理与上司、下属、同事、内外等关系，当你了解每个人的个性特征时，就能更好的去处理员工与员工之间的矛盾，员工与企业之间的矛盾，企业与外部的矛盾，从而避免不必要的劳动纠纷。

HR发挥着上传下达的重要职能，必然要懂得对上级做到察言观色，对下级做到通情达理。

这样才能使得公司人与人之间的沟通能够更顺畅。

二、心理学知识对招聘的作用非常重大，有利于岗位测评和人才评测。

招聘工作是人力资源重要且长期的工作，怎样通过一个人的言行举止去判断一个人的性格特征，判断他是否为符合自己招聘的人选，是否符合该岗位的岗位需求，个人简历与他的实际经历是否吻合，真实性高不高，性格外向还是内向，可能安排到哪些岗位中去等等。

HR应如何应对员工心理健康问题在当今快节奏、高压力的工作环境中，员工的心理健康问题日益凸显。

作为企业人力资源管理的重要角色，HR 肩负着关注和维护员工心理健康的重要责任。

这不仅关乎员工的个人福祉，更直接影响着企业的绩效和可持续发展。

那么，HR 应当如何有效应对员工的心理健康问题呢？首先，HR 要提升自身对心理健康问题的认知和敏感度。

了解常见的心理健康问题，如焦虑、抑郁、压力过大等的症状和表现，这是及时发现问题的基础。

通过参加相关的培训课程、研讨会或阅读专业书籍和文献，不断充实自己在心理健康领域的知识储备。

只有自己具备了一定的专业素养，才能在日常工作中敏锐地察觉到员工可能存在的心理困扰。

建立开放和信任的企业文化氛围至关重要。

一个鼓励员工坦诚交流、分享感受的工作环境，能让员工更愿意主动倾诉自己的心理压力。

HR可以通过组织团队建设活动、员工座谈会等方式，促进员工之间的沟通与合作，增强团队凝聚力。

同时，制定明确的沟通政策，保证员工的意见和问题能够得到及时的回应和处理。

让员工感受到企业对他们的关心和尊重，从而愿意在遇到问题时向企业寻求帮助。

完善员工心理健康评估机制是 HR 的重要工作之一。

定期开展心理健康问卷调查、心理测评等活动，及时了解员工的心理状态。

这些评估工具应具有科学性和有效性，能够准确反映员工的心理状况。

对于评估结果显示可能存在心理问题的员工，HR 要进行进一步的访谈和了解，确定问题的严重程度，并提供相应的支持和建议。

提供多样化的心理健康支持资源也是必不可少的。

这包括设立内部心理咨询热线或咨询室，为员工提供免费的心理咨询服务。

邀请专业的心理咨询师为员工举办心理健康讲座和培训，传授应对压力、调节情绪等方面的实用技巧。

同时，建立心理健康知识共享平台，如内部网站或电子期刊，分享有关心理健康的文章、视频等资料，提高员工对心理健康的认知和自我调节能力。

HR 还应当关注工作环境对员工心理健康的影响。

合理安排工作任务和工作量，避免员工过度劳累和压力过大。

心理学与人力资源之间的关系运用心理学的相关理论与知识进行企业人力资源管理工作，有助于了解员工内心的心理活动，对员工的行为作出合理的预测，并根据员工的特点进行资源的合理配置，从而逐渐完善企业内部的人力资源管理运行机制，实现企业取得更好的经济效益和社会效益的目标。

1.主体的同一性心理学的研究对象是人，人力资源管理也是将人作为研究导向的, 心理学和人力资源管理两门科学的研究主体相同，这就让两门科学的联系变得更加密切。

在人力资源管理中，管理者需要了解员工内心的想法，在具体的管理工作中给予员工适当的压力，能够有效激发员工的上进心，员工所受到的工作压力与同时期的心理状态直接影响员工的工作效率，进而影响着企业的发展效益。

2.心理学为人力资源管理提供思想基础随着我国迈入信息化时代和知识经济时代，传统的企业管理模式已经不能适应时代发展的需要，企业需要在新形势条件下思考如何构建企业的人力资源管理系统。

人是复杂多变的，以人为本作为人力资源管理的核心理念，利用心理学的相关知识可以为人力资源管理相关部门提供解决问题的思路与方法，并遵从个体发展的规律与特点，实现人力资源的合理配置，最终实现企业经济效益和社会效益的最大化。

3.心理学能够提供具体的管理方法和管理理论对于企业人力资源管理来说，心理学能够提供行之有效的理论知识和方法论指导。

人力资源管理需要遵循以人文本的理念，个体的行为是受到心理活动指导的。

心理学通过研究个体的个性特点，并结合每个个体的实际情况对企业的人力资源进行合理的分配，实现人尽其才的目的，帮助不同的员工找到适合自身发展的工作岗位，并提升员工的工作积极性和主动性。

此外，企业还可以通过企业内部的奖惩机制，为激发员工的工作积极性和创造性，采用直接奖励和间接奖励相结合的方式，帮助员工提升个人价值，从而为企业带来更多的效益。

浅谈HR应该懂的心理学最近我在做职业规划咨询时，遇到一位同为HR的咨客，他向我倾诉自己的困扰。

“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。

我该如何跳出执行者的角色呢？”聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。

但当我问他几个问题：你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗?作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配?你知道公司领导对HR的期望是什么吗?……他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。

01、什么是人力资源的心理学俗话说：有人的地方就有江湖。

相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。

记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的?我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。

前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。

人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。

当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。

大道至简，真的就是把人搞定就可以。

而要搞定人，一定离不开心理学。

所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。

心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢?1)马斯洛需求理论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。

这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。

2)麦克利兰冰山模型理论该理论就是将人员个体素质划分为显性(基本知识、基本技能)、隐性(社会角色、自我形象、特质和动机)两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。

3)赫兹伯格双因素理论该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。

心理学在人力资源管理中的作用1心理学在人力资源管理中的作用人力资源开发与管理是针对人的一种管理行为，而人又是世界上最复杂的一种生物。

作为一门直接以人为研究对象的学科，心理学在人力资源开发与管理中的人事招聘与人才选拔、员工激励和员工关系等方面都发挥着重要的作用。

一、心理学在员工职业心态管理中的运用1．EAP的概念与发展随着竞争的日趋激烈和工作节奏的加快,员工的职业压力越来越大，员工的心理健康水平在很大程度上影响着组织的发展。

心理学在建立员工的安全感并化解工作压力以保持员工心理健康方面有着自然的优势。

EAP(Employee Assistant Program，员工帮助计划,又称员工心理援助项目)是其中的典型代表， EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。

EAP不仅仅是员工的一种福利，同时也是对管理层提供的福利。

因为在行为科学的基础上，员工心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。

通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助HR处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，提升公司形象。

它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。

EAP起源于20世纪二三十年代的美国，80年代以来，随着社会进步、企业壮大、管理思想的革新，EAP在英国、加拿大等发达国家都有长足发展和广泛应用。

目前世界500强中，有90％以上建立了EAP，美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。

在美国有一个说法，只有两种东西是世界500强企业无一例外都要购买的，一个是电脑，一个是EAP。

EAP的项目周期较长，短的也需要一年，长的项目则会进行三五年，甚至更长时间的规划。

人力资源担负着科学、合理的人力资源配置,人作为有思想、有灵魂、有血有肉的个体,它是企业生产发展的主体,是最为珍贵的财富。

如果企业员工有心理和行为方面的问题,那么作为员工以及管理层福利的EAP服务将给人力资源管理的有效发挥起到助推作用,基于此,笔者展开EAP在中国企业人力资源管理中的应用研究。

一、人力资源管理的发展人力资源管理主要包括员工的考勤管理、酬薪管理、绩效管理、培训管理、招聘管理等内容。

在经济全球化浪潮下,企业加快了发展的脚步,尤其在近两年,为创设出优秀的人力资源管理团队,提高管理水平,企业又推出了许多新的考核管理手段,如定编、定岗、定员工作方案的实施,绩效考核的实施等。

无论是企业管理层还是从事生产的车间工作人员,对他们当中大部分人的影响是非常明显的。

此外,在竞争日益激烈的背景下,企业不得不进行改革,在此过程中易发生一些状况,影响到企业的人力资源管理,譬如用人成本的上升,尤其在一线城市,劳动力成本成了制约企业发展的最大因素,而且员工对酬薪的预期影响着员工的意识。

这就需要企业同时处理好企业平稳发展和劳动力成本上升的矛盾,一旦没有解决好这些问题,会给企业的长久发展埋下隐患。

从员工的角度来说,高房价的作用下,员工的住房成本日益增大,以及物价上涨而引起的生活成本上涨压力使员工在工作中普遍出现焦虑、担忧、缺乏安全感,这不仅影响着员工的身心健康,更影响着员工的工作效率。

除此以外,由于企业员工不仅在职场中扮演着角色,在生活中同样扮演着不同的角色,为平衡工作、家庭之间的矛盾,也常常心力憔悴。

另外,随着生活水准的日益提高,对家庭角色的期待与标准也越来越高,久而久之,员工在工作中变得缺乏激情,最终导致工作情绪低落,甚至在工作中表现出一种冷漠、不在乎、消沉等负面情绪。

职场中复杂的人际关系也很容易让员工产生焦虑、紧张、沮丧等负面情绪,而且这些消极情绪会像病毒一样,逐渐扩散,连带着整个工作环境都弥漫着负面情绪,这种负面情绪会通过工作事故、离职、迟到或早退等显现出来,不仅严重困扰着企业员工,也同样困扰着企业的管理者。

hr应该考的证书
HR（人力资源）专业人员可以考取的证书有很多，以下是一些比较常见的：
1.人力资源管理师证：这是最常见的HR证书之一，由国家人力资源和社会保障部颁发，分为初级、中级、高级三个等级。

2.心理咨询师证：对于HR专业人员来说，了解心理学知识是非常重要的，因此可以考虑考取心理咨询师证书。

3.培训师资格证：培训是HR工作中重要的一环，拥有培训师证书可以让HR人员更好地设计和实施培训计划。

4.组织行为学证书：组织行为学是HR的重要学科，拥有相关的证书可以让HR人员更加深入地了解组织行为学的原理和应用。

5.劳动法务师证：对于HR专业人员来说，了解劳动法务知识是非常必要的，而考取劳动法务师证书可以让HR人员更加专业地处理相关问题。

除了以上这些证书外，还有一些比较特殊的证书，如企业人力资源管理师证书、人才中介师资格证、职业规划师证书等等。

具体考取哪些证书还要根据HR人员的实际工作需要和个人职业规划来选择。

HR如何有效应对员工心理健康问题在当今快节奏、高压力的工作环境中，员工的心理健康问题日益凸显。

作为企业中与员工关系密切的 HR，肩负着关注和维护员工心理健康的重要责任。

有效的应对员工心理健康问题，不仅有助于提升员工的工作满意度和绩效，更能营造积极健康的企业文化，增强企业的凝聚力和竞争力。

一、员工心理健康问题的表现及影响员工心理健康问题的表现形式多样，常见的包括焦虑、抑郁、压力过大、职业倦怠等。

焦虑的员工可能会时常感到紧张、不安，难以集中注意力；抑郁的员工可能情绪低落，对工作和生活失去兴趣；长期承受过大压力的员工可能出现失眠、头痛等身体症状；而职业倦怠的员工则表现出工作热情减退、效率低下。

这些心理健康问题对员工个人和企业都会产生负面影响。

对于员工个人来说，心理健康问题可能导致身体疾病，影响生活质量，甚至危及生命。

在工作方面，心理健康问题会降低工作效率和质量，增加出错率，影响职业发展。

对于企业而言，员工的心理健康问题会导致人员流失率增加，团队协作不畅，企业文化受损，最终影响企业的经济效益和社会形象。

二、HR 关注员工心理健康的重要性作为企业与员工之间的桥梁，HR 关注员工心理健康具有重要意义。

首先，有助于提升员工的工作满意度和忠诚度。

当员工感受到企业对他们心理健康的关心和支持时，会更愿意为企业付出，从而增强对企业的归属感和忠诚度。

其次，有利于提高企业的绩效。

心理健康的员工能够更好地应对工作中的挑战和压力，发挥出更高的工作效率和创造力，为企业创造更多的价值。

此外，关注员工心理健康还有助于营造良好的企业文化。

一个关爱员工、注重人文关怀的企业，能够吸引更多优秀人才的加入，提升企业的社会声誉。

三、HR 有效应对员工心理健康问题的策略1、建立心理健康评估机制HR 可以引入专业的心理健康评估工具，定期对员工进行心理健康测评。

通过测评，了解员工的心理状态，及时发现潜在的问题，并为后续的干预提供依据。

2、提供心理健康培训和教育举办心理健康讲座、培训课程等，向员工普及心理健康知识，帮助他们了解常见的心理问题及其应对方法，提高自我调适能力。

ai在hr领域的应用案例
AI在HR领域的应用案例包括但不限于以下几个方面：
1. 自动化招聘流程：AI可以帮助HR自动筛选简历、自动发送面试邀请、
自动进行初步面试等，从而提高招聘效率。

例如，使用，企业可以自动化管理他们的招聘流程，从筛选简历、安排面试、评估候选人到发送工作邀请，所有这些都可以通过AI完成。

2. 个性化招聘体验：AI可以根据求职者的背景和技能，为其提供个性化的
职位推荐和求职指导，从而提高人岗匹配的精准度。

例如，使用Entelo，
企业可以根据候选人的技能、经验和潜力，自动向其发送个性化的职位推荐。

3. 智能人才库管理：AI可以帮助HR自动归类、整理和更新人才库信息，
从而提高人才库的使用效率。

例如，使用Eightfold AI，企业可以自动识别员工的技能和潜力，并根据这些信息为员工提供个性化的职业发展建议。

4. 智能绩效评估：AI可以根据员工的绩效数据和表现，自动进行绩效评估
和反馈，从而提高绩效评估的准确性和及时性。

例如，使用Workday，企
业可以自动收集和分析员工的绩效数据，并根据这些数据为员工提供个性化的反馈和建议。

5. 员工关系管理：AI可以帮助HR自动处理员工关系问题，如自动处理员
工投诉、自动提供心理咨询等，从而提高员工关系的处理效率。

例如，使用
AllyO，企业可以自动识别员工的心理问题，并为员工提供个性化的心理咨询服务。

总之，AI在HR领域的应用已经越来越广泛，可以帮助企业提高招聘效率、人岗匹配精准度、人才库使用效率、绩效评估准确性和员工关系处理效率等方面。

HR在企业管理中的角色定位HR在公司面对不同的人群，处理不同的事务时，应该具备不同的角色定位。

一、顾问公司高管层，经常在制订公司战略和决策时，并没有过多考虑新的政策，会对人产生哪些影响，更多时候是，决定完某项政策后，只是知会HR去执行。

为执行而执行，往往会出现执行的效果不尽如人，因此在高管制订任何决策时，HR应该扮演咨询顾问的角色，提出有关HR的建设性意见。

比如，业务转型时，会涉及到公司人员结构的变化，那么对原先的骨干人员，可能就意味着会不再受重视，同时需要从外面招适合新业务的团队来实施。

那么只是简单的招新人，重组机构，可能会对公司内部带来很多负面影响，对士气和人心也会影响。

这时HR就不能只是简单执行，而应该提出一些建议：对原先骨干人员的转岗、培训、安抚，对新业务模式的宣导，对涉及重组人员的安排，对可能出现的人员流失、裁员作为相关的措施。

二、教练对中层管理层，HR扮演教练的角色。

HR所有制订的政策、工具，都是给公司直线经理层，在他们的日常团队中进行有效运用的，因此对HR工具的运用，需要HR对他们进行培训，在具体的Case中，进行个别指导，以便直线经理们能够正确认识HR提供的工具，具有特定的作用和效果。

比如，在对绩效表现差的员工，需要实施《工作改进计划表》，HR就要告诉经理人，这个工具的作用是有二方面的作用，一方面是，经理人通过对下属员工实施“改进计划”，可以让其在短期内达到提升绩效设定的目标。

另一种情况，是通过这项“改进计划”，如不能达成设定的改进目标，作为“不能胜任”评价，进入特定的流程，作为淘汰的依据。

所以在具体操作中，HR需要详细说明，并密切跟进，指导经理们有效掌握和运用。

三、心理咨询师对员工层面，HR应该扮演“劳、资”双方沟通的桥梁。

HR作为双重身份，既是劳方，又是资方的代言人，要保证HR的公信力，就要在任何时候做到平衡和度的把握。

比如，在年底薪酬政策调整方面，既要为员工考虑，争取加薪幅度要超过CPI，又要考虑公司整体经济利益，不至于公司成本增加过多，影响了公司发展。

运用MBTI助力HR——访A.PLUS管理咨询有限公司首席顾问朱德成MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。

它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。

MBTI全称Myers-Briggs Type Indicator，是一种迫选型、自我报告式的性格评估工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。

它以瑞士心理学家Carl Jung的性格理论为基础，由美国的Katherine C Briggs和Isabel Briggs Myers母女共同研制开发。

当前活跃在国内管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域的合格的MBTI施测师有近200位，他们都有CPP或APP的资格证书。

Myers-Briggs Type Indicator 和 MBTI 是Myers-Briggs Type Indicator Trust 在美国以及世界各国的注册商标。

人力资源管理：MBTI凭借什么优势成为了世界上使用最广泛的性格类型测试工具，它同九型人格等一些测评工具的主要区别在哪里？朱德成：MBTI的优势在于其非常深厚的荣格心理学理论基础以及其具有的高度的信度与效度。

和其他的工具相比，它更强调人的深层次的心理功能，也就是人在性格类型上的差别，再由内及外帮助你了解由于性格差异所带来的其他差异。

比方说，你可以通过MBTI来了解自己的压力来源进而缓解，那么你就无需使用其他的减压工具或者培训。

另外通过MBTI还可以改善你的EQ、领导力、沟通等等。

因此应该说，它的最大优势就是它所描述的是极其本质和深层的东西。

比方说个人成长这个层面，仅仅在行为上的、短期的改变是不够的，如果你想得到深层的、根本性的发展，就一定要从个人心理层面出发。

MBTI可以帮助你清晰的意识到“我为什么要发展，我向什么方向发展，我怎么发展”，这才是真正意义上的个人成长。

HR必备的五大谈话技术--特约专家：彭移风应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。

倾听技术倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。

倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。

不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。

有时来访者说的和实际的并不一致。

比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。

比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1 . 奖金被扣了；2 . 我的奖金被扣了；3 . 公司扣了我的奖金；4 . 真倒霉，奖金扣了。

从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。

第一句是对事件的客观描述；第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。

第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。

第四种则有宿命论色彩，凡事认命。

所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。

具体化技术不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。

第一是问题模糊。

有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。

当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。

因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。

例：来访者：我今天真倒霉，烦死了。

HR：你能告诉我发生了什么事？来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。