职能部门员工考核表

公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的60％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终审核；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。

（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。

（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。

年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

银行20xxx年总行职能部室及人员考核办法第一章总则第一条考核目的为激发总行职能部室和员工的工作积极性，提高各部门的经营管理水平，促进各项业务持续健康发展，结合银行实际，制定本办法。

第二条考核原则（一）突出重点、分类考核原则考核指标与部门职能相对应，突出重点，加强针对性；前、中台部门着重考核经营业绩，后台部门提高360度评价权重。

（二）简易操作、结果导向原则简化考核指标和考核方式,体现结果导向。

（三）分层考核原则1.总行考核部门，部门考核员工。

2.采用多层级联动考核，重点业务考核由绩效考核领导小组对重点业务牵头部门进行考核，牵头部门再对各配合部门进行具体考核评价。

（四）量化考核原则考核制度中将采用定性和定量指标相结合的方式进行工作评价，最大程度的采用量化指标评价各部门及人员的工作内容和成果。

（五）多维度考核原则360度考核采用部门之间互评、上级领导评价和分支行行长综合评价等多维度进行考核。

第三条考核对象（一）考核部门分为前、中、后台部门，具体分类如下：1.前台部门包括：公司业务部、个人业务部、国际业务部；2.中台部门包括：计划统计财务部、风险管理部、授信审批部、资产保全部、运营管理部、网络金融部；3.后台部门包括：办公室、人力资源部、后勤服务中心、纪检监察部、董事会办公室、监事会办公室、审计部、教育管理部、企划部、法律合规部、保卫部、机构管理部、科技部、发展规划办公室；4.金融市场部、金融同业部、资产管理部、小企业信贷中心另作准事业部制考核。

（二）部门考核人员包括：部门总经理、副总经理、总经理助理、一般人员（含借用人员）。

第四条领导小组成立总行职能部室绩效考核领导小组（以下简称“绩效考核领导小组”），负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。

前、中台部门考核由肖东慧总会计师牵头，后台部门考核由邓志坚董事会秘书牵头，成员由相关部门主要负责人组成；绩效考核领导小组办公室设在人力资源部，人力资源部总经理兼任绩效考核领导小组办公室主任，办公室成员由人力资源部、计划统计财务部、纪检监察部等有关人员组成。

员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。

二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。

四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。

2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。

3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。

4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。

考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。

具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。

3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。

七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70％：10％：20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%；良好员工:81-89分，且不超过本部门员工总数25%;称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60%；有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5％。

职能部门员工绩效考核方案-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN职能部门员工绩效考核方案一、考核目的为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.二、考核范围公司各职能部门管理人员及员工。

另有下列情况人员不在考核范围内：2.2.1、试用期内,尚未转正员工、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上、兼职、特约人员三、考核原则、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、考核程序考核的一般操作程序：、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

五、考评依据部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》；每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据；七、考核方法、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。

§1 行政办公工作任务绩效考核评分标准序号考核指标权重（％）120分标准100分标准80分标准60分标准60分以下标准01 满意度50 1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上非常满意2.且其它相关部门没有任何抱怨对该部门所承担的、完成的各项工作总体上比较满意1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上满意，但认为仍有一些改进空间2.或其它相关部门对该部门的工作有一定程度的抱怨1、对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，但认为有很大的改进空间2、且其他相关部门对该部门的工作有较大程度的抱怨1、对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不满意2、或其它相关部门对该部门的工作非常不满02 关键指标规范化建设301、对主导的各种制度的建设进度和适用性超出计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也超出预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度超出预期4、且文档管理的规范化建设超出预期5、且对总经办各项工作的规范化建设非常满意，值得其它部门学习1、对主导的各种制度的建设进度和适用性达到计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也达到预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度达到预期4、且文档管理的规范化建设达到预期5、且对总经办各项工作的规范化建设比较满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性大多数达到计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也大多数达到预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度大多数达到预期4、且文档管理的规范化建设大多数达到预期5、且对总经办各项工作的规范化建设满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性基本达到计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也基本达到预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度基本达到预期4、且文档管理的规范化建设基本达到预期5、且对总经办各项工作的规范化建设基本满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性没有达到计划要求；2、或所督办的各种制度的建设没有达到预期要求；3、或总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度没有达到预期4、或文档管理的规范化建设没有达到预期5、或对总经办各项工作的规范化建设很不满意03单项职责行政事务201、完全按程序和规章制度办理，并对制度未规范的部分进行了合适的补充和完善2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果远远好于预期要求和目的4、对执行过程和效果非常满意5、执行效果得到其它部门或领导的赞扬1、按程序和规章制度办理2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果比较满意5、按期、按质、按量完成1、按程序和规章制度办理，有一些小的、没有产生不良后果的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果满意5、绝大部分按期、按质、按量完成1、基本按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果基本达到预期要求和目的4、对执行过程和效果还算满意1、基本按期、按质、按量完成2、或其它部门对执行过程和效果多有抱怨1、没有按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、或相关费用开支严重超出预期3、或执行过程和效果远远没有达到预期要求和目的4、或对执行过程和效果非常不满意3、或基本上没有按期、按质、按量完成4、或其它部门对执行过程和效果非常不满04 办公事务05 公司文化建设06 后勤工作07 对外联络、公关08 档案管理09 计算机信息系统建设、维护10 固定资产管理11 招投标工作12§2 人力资源工作任务绩效考核评分标准序号考核指标权重（％）120分标准100分标准80分标准60分标准60分以下标准01 满意度40 1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上非常满意2.且其它相关部门没有任何抱怨对该部门所承担的、完成的各项工作总体上比较满意1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上满意，但认为仍有一些改进空间2.或其它相关部门对该部门的工作有一定程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，但认为有很大的改进空间2.且其他相关部门对该部门的工作有较大程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不满意2.或其它相关部门对该部门的工作非常不满02 关键指标规范化建设401、对主导的各种制度的建设进度和适用性超出计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度超出预期3、且文档管理的规范化建设超出预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设非常满意，值得其它部门学习1、对主导的各种制度的建设进度和适用性达到计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度达到预期3、且文档管理的规范化建设达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设比较满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性大多数达到计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度大多数达到预期3、且文档管理的规范化建设大多数达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性基本达到计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度基本达到预期3、且文档管理的规范化建设基本达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设基本满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性没有达到计划要求；2、或人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度没有达到预期3、或文档管理的规范化建设没有达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设很不满意03单项职责招聘工作201、完全按程序和规章制度办理，并对制度未规范的部分进行了合适的补充和完善2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果远远好于预期要求和目的4、对执行过程和效果非常满意5、执行效果得到其它部门或领导的赞扬1、按程序和规章制度办理2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果比较满意5、按期、按质、按量完成1、按程序和规章制度办理，有一些小的、没有产生不良后果的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果满意5、绝大部分按期、按质、按量完成1、基本按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果基本达到预期要求和目的4、对执行过程和效果还算满意5、基本按期、按质、按量完成6、或其它部门对执行过程和效果多有抱怨1、没有按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、或相关费用开支严重超出预期3、或执行过程和效果远远没有达到预期要求和目的4、或对执行过程和效果非常不满意5、或基本上没有按期、按质、按量完成6、或其它部门对执行过程和效果非常不满04 培训工作05 薪酬福利工作06 考核工作07 员工配置等人事工作08§3 前期工作任务绩效考核评分标准序号考核指标权重（％）120分标准100分标准80分标准60分标准60分以下标准01 满意度20 1、对该部门所承担的、完成的各项工作总体上非常满意2、且其它相关部门没有任何抱怨对该部门所承担的、完成的各项工作总体上比较满意1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上满意，但认为仍有一些改进空间2.或其它相关部门对该部门的工作有一定程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，但认为有很大的改进空间2.且其他相关部门对该部门的工作有较大程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不满意2.或其它相关部门对该部门的工作非常不满02关键指标证件及批文办理的及时性40所有计划办理的证件、批文全部办理完毕；有部分提前办好，且没有任何证件、批文办理延期所有计划办理的证件、批文全部按期办理完毕考核期内应办理的证件、批文按预期办理的加权数目占总加权数目的百分比为80%。

职能部门员工绩效考核指标职能部门员工绩效考核指标一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

三、考核原则1、公平、公正原则。

绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。

工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时反馈、有效指导的原则。

绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、激励原则。

考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

六、考核内容1考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。

其中考核的核心是KPI工作绩效。

（一）部门考核指标包括：1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、360°评价；（二）职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；2、能力考核：3、态度考核：4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。

职能部门绩效考核指标职能部门是组织机构中的一种特殊类型部门，它主要负责提供支持性的服务和专业性的知识，以支持整个组织的运营和发展。

与其他业务部门相比，职能部门的目标是提供高质量的服务，确保组织的顺利运行和高效决策。

因此，对职能部门的绩效考核尤为重要。

绩效考核是一种管理工具，用于衡量和评估员工或部门的绩效和工作成果。

对于职能部门而言，绩效考核指标的制定需考虑到以下几个方面：1.服务质量：职能部门的主要目标是提供高质量的服务，所以与服务相关的指标应该是绩效考核的重要指标之一、例如，可以评估服务的及时性、准确性和满意度等。

根据实际情况，可以制定具体的指标，如处理请求的平均时间、准确率和用户满意度评分等。

2.专业能力：职能部门需要具备相应的专业知识和技能，以确保能够有效地执行工作任务。

因此，评估员工的专业能力是绩效考核的一个重要方面。

例如，可以根据员工的学历背景、培训经历和相关证书等来评估其专业能力，并通过绩效考核对其进行综合评价。

3.协作能力：职能部门在与其他部门的合作中发挥重要作用，所以员工的协作能力也应成为绩效考核的指标之一、可以评估员工的沟通能力、团队合作意识和解决问题的能力等。

通过绩效考核，可以发现员工在与其他部门合作中的互动和表现，并对其进行评估和激励。

4.创新能力：随着时代的发展和技术的进步，职能部门需要不断更新和改进自身的工作方式和服务内容。

因此，员工的创新能力也应该是绩效考核的重要指标之一、例如，可以评估员工提出的改进建议和创新项目的实施情况等。

5.绩效目标：绩效考核需要有明确的目标和指标，以便员工在工作中有所依据。

根据职能部门的具体工作职责和目标，可以制定相应的绩效目标，并将其与员工的个人绩效考核相结合，形成良性循环。

第一部分生产部门绩效考核1.月度考核1.1考核内容：任务绩效1.2考核工具：部门使用部门月度绩效计分卡；部门负责人绩效等于部门绩效，不使用考核工具；员工月度绩效计分卡；其他支持人员使用员工月度筹划－评价表1.3考核成果生产基地、生产管理部基地生产部员工2.年度考核2.1考核内容表92.2考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡；管理人员使用管理绩效评估表；员工使用周边绩效评估表。

2.3考核成果：管理人员管理绩效和员工周边绩效都不影响绩效工资，只作为晋升根据之一。

生产基地、生产管理部生产基地部门部门负责人＝部门实得绩效工资比例员工（副职）＝部门实得绩效工资比例×个人月度绩效工资比例平均值第二部分支持和职能部门绩效考核1.季度考核1.1考核内容：任务绩效1.2考核工具：部门使用部门季度筹划－评价表；部门负责人绩效等于部门绩效，不使用考核工具；员工使用员工季度筹划－评价表1.3考核成果：部门基地部门员工2.年度考核2.1考核内容表102.2考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡和部门周边绩效；管理人员使用管理绩效评估表；员工使用周边绩效评估表。

2.3 考核成果：部门考核成果与部门绩效年度绩效工资挂钩；管理人员管理绩效和员工周边绩效不与绩效工资挂钩。

部门部门负责人＝部门实得绩效工资比例员工（副职）＝部门实得绩效工资比例×个人月度绩效工资比例平均值第三部分试用人员和见习人员见习考核1.试用人员绩效考核1.1 试用期满后一周内，人力资源部组织对试用员工进行转正考核。

1.2 转正考核程序1.3转正考核成绩分合格、不合格两等。

考核合格者办理转正手续，转为正式员工；考核不合格者不予录取或延长试用期；延长试用期满后考核仍不合格者不予录取。

2.见习人员绩效考核2.1见习人员考核依照被考核者所任见习职务岗位职责，就被考核者见习期工作效率及工作质量、对所任见习职务结识、工作适应性等几方面进行评价，同步规定被考核人描述此后工作构想。

事业单位专业技术人员履行岗位职责考核表一、基本信息姓名：性别：年龄：所在部门：岗位职务：考核对象：二、考核内容1. 履行工作职责情况1.1 是否按照工作要求完成岗位职责？1.2 是否能够熟练掌握专业知识，并将其运用到工作中？1.3 是否具备独立解决复杂问题的能力？1.4 是否具备协调工作的能力？1.5 是否能够准确判断和应对工作中的风险和挑战？2. 工作态度和责任心2.1 是否对工作充满热情和积极性？2.2 是否能够按时完成工作任务？2.3 是否主动承担工作责任，并积极解决问题？2.4 是否具备团队合作精神？2.5 是否遵守职业道德和工作纪律？3. 专业技术能力3.1 是否具备扎实的专业知识和技能？3.2 是否能够运用专业知识和技能解决实际问题？3.3 是否具备创新意识和创新能力？3.4 是否持续学习和提升专业技术能力？3.5 是否具备与时俱进的专业知识和技能？4. 工作成果和业绩4.1 是否能够达到或超过工作目标？4.2 是否具备优秀的工作表现和业绩？4.3 是否能够有效推动工作进展？4.4 是否能够及时解决工作中的问题和困难？4.5 是否具备良好的工作文档和报告编写能力？5. 自我发展和进修情况5.1 是否具备自我发展和进修的意识？5.2 是否能够积极参加培训和学习？5.3 是否有不断提升自身能力的计划和行动？5.4 是否能够利用学习成果为工作创新和改进提供支持？5.5 是否具备分享和传承专业知识的意识和能力？三、考核方法1. 个人自评根据以上考核内容，考核对象可以进行自我评价，并填写在相应的栏目内。

2. 领导评价考核对象的直接上级可以根据实际工作情况，对考核对象进行评价，并填写在相应的栏目内。

3. 同事评价考核对象的同事可以根据与考核对象的工作互动情况，对其工作能力和工作态度进行评价，并填写在相应的栏目内。

4. 部门评价考核对象所在部门的主管可以根据工作表现和工作成果，对其进行评价，并填写在相应的栏目内。

职能部门2014年8 月份要事指标考核评估表
说明：每月3日前提报上月考核评估表至人力资源部。

职能部门2014年9 月份要事指标考核计划表
说明：
1、每月30日前，部门经理根据销售公司月度经营计划、部门职责规定的工作任务，确定被考核人关键绩效考核指标(KPI)、当期工作计划，报人力资源部。

要求：部门月度工作重点事项不得少于5件、部门员工重点事项不得少于3件。

2、部门经理以部门整体工作重要事项为考核指标。

当集团公司对部门进行考核时，落实到部门经理。

职能部门员工绩效考核表姓名：部门：2021 年月考核工程责任心工作执行性状态与勤奋度态度团队合作45分遵守纪律业务能力工解决问题能作力能力工作质量与效工作效率果55 分沟通能力创新性工程工程描述总分对公司工作任务是否能勇于承当责任，是否能所工作放在首位，是否能够赋予重要任务10是否能认真执行上级交办的各项工作，是否完全按照任务要求及工作标准开展工作10是否爱岗敬业积极主动，是否能够任劳任怨完9成任务是否能与他人密切合作，是否主动为他人工作8提供支持是否能遵守公司各项规章制度8专业知识是否丰富，业务技能是否过硬10是否能有效处理工作中遇到的问题，是否能预10见工作中可能出现的问题并采取应对方法工作中是否细致用心，考虑问题周到全面，较10少出现疏忽或错误，高质量完成工作任务是否能高效、快速完成工作任务9同事之间沟通是否顺畅；需要其他部门支持工8作时，是否经常遇到障碍工作中是否经常提出改良方法，是否采取提高工作效率的工作方式8评分自我评分上级评分合计得分〔个人自评× 20%+上级评分× 80%〕× 5%〔转换为 5 分制〕上级评语及工作改良建议姓名：职能部门主管绩效考核表部门：2021 年月考核工程责任心工作大局意识状态与部门协作态度勤奋度40分遵守纪律业务能力工解决问题能作力能力统筹规划力与效部门管理果60 分工作质量工程工程描述总分对公司工作任务是否能勇于承当责任，是否能所工作放在首位，是否能够赋予重要任务12是否具备全局观念，站在公司的高度考虑和处10理问题，不计较个人得失，不强调片面问题是否能与其他部门密切合作，是否积极配合其他部门工作8是否爱岗敬业积极主动，是否能够任劳任怨完6成任务是否能遵守公司各项规章制度4专业知识是否丰富，业务技能是否过硬12是否能有效处理工作中遇到的问题，是否能预12见工作中可能出现的问题并采取应对方法是否能很好统筹部门工作，是否能很好执行工10作方案，遇有市场变化时是否能及时调整方案是否能合理安排部门人员工作，是否能调动下10属积极性，是否能不断提升下属业务能力工作中是否细致用心，考虑问题周到全面，较8少出现疏忽或错误，高质量完成工作任务评分自我评分上级评分工作效率是否能高效、快速完成工作任务8合计得分〔转换为〔个人自评× 20%+上级评分× 80%〕× 5% 5 分制〕上级评语及工作改良建议。