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人力资源的薪酬管理方案在当代社会，薪酬管理是人力资源管理中至关重要的一环。
一个良好的薪酬管理方案既能吸引优秀的人才，又能激励员工的工作动力，对于企业的发展至关重要。
本文将介绍一种有效的人力资源薪酬管理方案。
一、绩效考核制度绩效考核制度是薪酬管理中的基础。
一个科学合理的绩效考核制度能够量化员工的工作表现，根据员工的工作贡献来确定其薪酬水平。
该制度应包含明确的工作指标与评估标准，并确保公平、公正原则得到充分体现。
1. 工作指标设定：制定明确的工作指标，使其与企业的整体目标相契合，同时与员工的岗位职责相结合。
每个员工都应明确自己的工作职责和目标，并根据这些指标进行绩效评估。
2. 评估标准确定：根据岗位的不同特点，设定相应的评估标准。
例如，对于销售岗位，可以考核销售额、客户满意度等；对于生产岗位，可以考核生产效率、质量控制等。
评估标准应具体明确，能够客观衡量员工的工作表现。
二、薪酬结构设计薪酬结构的设计直接影响员工的薪酬水平，应根据企业的发展战略和市场需求进行合理的设计。
1. 岗位薪酬体系：根据岗位的重要性和复杂性，确定不同岗位之间的薪酬水平。
高级管理人员、核心技术人员应获得更高的薪酬回报，而一般员工的薪酬水平相对较低。
同时，该体系应透明公开，员工能够明确了解自己的薪酬构成。
2. 绩效奖励制度：根据员工的绩效评估结果，给予相应的薪酬奖励。
对于绩效优秀的员工，可以给予年度奖金或特别奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
三、福利待遇除了基本薪酬外，福利待遇也是吸引和留住优秀员工的重要手段之一。
1. 健康保险：为员工提供健康保险福利，包括医疗、意外伤害等，以保障员工的身体健康。
2. 假期制度：合理设置带薪休假制度，使员工能够适度休息，帮助他们保持工作的积极性和工作生活的平衡。
3. 培训发展：提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自身能力和素质。
这不仅有利于员工的个人成长，也有利于企业的长期发展。
四、沟通与参与一个良好的薪酬管理方案需要充分的沟通与参与。
某某某有限责任公司人力资源管理咨询方案一、公司背景与现状某某某有限责任公司成立于_____年，是一家专注于_____领域的企业。
经过多年的发展，公司在市场上取得了一定的成绩，但在人力资源管理方面逐渐暴露出一些问题。
目前，公司的人力资源管理存在以下几个方面的不足：1、招聘流程不够规范，缺乏科学的人才评估标准，导致招聘效果不佳，难以吸引到合适的人才。
2、培训体系不完善，员工的职业发展规划不明确，影响员工的工作积极性和职业成长。
3、绩效考核制度不够科学合理，无法准确评估员工的工作表现，激励机制也不够有效。
4、薪酬福利体系缺乏竞争力，难以留住优秀人才。
二、咨询目标与原则（一）咨询目标1、优化公司的人力资源管理体系，提高人力资源管理的效率和效果。
2、建立科学合理的招聘、培训、绩效考核和薪酬福利体系，吸引、培养和留住优秀人才。
3、促进公司的战略目标与人力资源管理的有效结合，为公司的持续发展提供有力的人力资源支持。
（二）咨询原则1、战略性原则：人力资源管理咨询方案应与公司的战略目标相匹配，为公司的战略实现提供保障。
2、系统性原则：从招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等各个环节进行全面系统的优化，形成一个有机的整体。
3、科学性原则：运用科学的方法和工具，对公司的人力资源管理现状进行深入分析，提出切实可行的解决方案。
4、实用性原则：咨询方案应具有可操作性和实用性，能够在公司内部顺利实施。
三、具体咨询方案（一）招聘与选拔优化1、制定明确的岗位说明书，明确岗位职责、任职资格和工作要求。
2、建立科学的人才评估标准，采用多种评估方法，如面试、笔试、心理测试等，全面评估候选人的能力和素质。
3、优化招聘流程，提高招聘效率，加强对招聘渠道的管理和评估，选择合适的招聘渠道。
（二）培训与发展体系建设1、开展培训需求调研，根据员工的岗位需求和个人发展意愿，制定个性化的培训计划。
2、建立内部培训师队伍，充分利用公司内部的资源，开展各类培训课程。
第1篇一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的需求越来越高，而薪酬作为吸引和留住人才的重要手段，已经成为企业人力资源管理的核心内容。
为了提高企业竞争力，优化人才结构，激发员工积极性，本方案旨在构建一套科学、合理、具有激励性的薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应确保内外部公平，即同岗位、同职级的人员薪酬水平应保持一致，同时与市场薪酬水平相当。
2. 竞争性原则：薪酬水平应具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：薪酬体系应能够激发员工的工作积极性，提高工作效率和业绩。
4. 可持续性原则：薪酬体系应与企业的财务状况和长期发展目标相匹配，确保其可持续性。
5. 透明性原则：薪酬体系应公开透明，让员工了解薪酬构成和晋升机制。
三、薪酬体系构成1. 基本工资：根据员工岗位、职级和地区等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩情况确定，旨在激励员工提高工作效率和业绩。
3. 津贴：包括交通津贴、通讯津贴、住房津贴等，旨在提高员工的生活质量和工作便利性。
4. 奖金：根据公司年度业绩和员工个人业绩，设立年终奖、项目奖金等，以奖励优秀员工。
5. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，旨在提高员工满意度和忠诚度。
四、薪酬体系实施步骤1. 岗位评估：对现有岗位进行评估，确定岗位级别和薪酬区间。
2. 市场调研：收集同行业、同地区、同岗位的薪酬数据，分析市场薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位评估和市场调研结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利等。
4. 薪酬调整：根据企业财务状况和员工绩效，定期调整薪酬水平。
5. 薪酬沟通：定期与员工沟通薪酬体系，确保员工了解薪酬构成和晋升机制。
五、薪酬体系管理1. 薪酬保密：对薪酬信息进行保密，保护员工隐私。
2. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬体系公平、合理、透明。
人力资源薪酬管理制度及实施方案1. 引言薪酬管理在人力资源管理中具有重要的地位和作用。
合理、公正的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，提高企业员工的工作效率和生产力。
本文档将介绍人力资源薪酬管理制度及其实施方案，旨在帮助企业建立合理、公正、透明的薪酬管理制度，从而有效激励和管理员工。
2. 人力资源薪酬管理制度2.1 薪酬管理目标薪酬管理的目标是确保员工获得合理、公正的薪酬，并与企业的发展目标相匹配。
主要包括以下几点目标： - 吸引和留住高素质人才 - 激励员工积极投入工作 - 提高员工的工作满意度 - 保持内外部薪酬市场的竞争力2.2 薪酬管理原则薪酬管理应遵循以下原则： 1. 公平原则：薪酬应公平合理，不偏袒个别员工。
2. 业绩导向原则：薪酬应与员工的业绩表现相匹配，业绩优秀的员工应得到适当的奖励。
3. 内外部公平原则：薪酬应与外部市场相竞争，同时考虑内部员工之间的平衡。
4. 可行性原则：薪酬制度应符合企业财务状况，并可操作和实施。
5. 透明原则：薪酬制度应向员工公开透明，员工清楚了解薪酬体系。
2.3 薪酬管理程序薪酬管理程序包括以下几个主要环节： 1. 岗位设计与薪酬等级划分：根据工作内容、责任和薪酬市场状况对各岗位进行设计和划分，建立薪酬等级体系。
2. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解外部市场的薪酬水平，并与内部员工进行对比分析。
3. 薪酬考核与绩效管理：建立科学有效的绩效考核体系，将绩效结果作为薪酬分配的重要依据。
4. 薪酬核算与发放：根据薪酬制度规定，对员工的薪酬进行核算和发放。
5. 薪酬评估与调整：定期对薪酬制度进行评估，根据企业和员工的实际情况进行调整和优化。
3. 人力资源薪酬管理实施方案3.1 岗位设计与薪酬等级划分岗位设计应根据岗位的职责、要求和业务目标进行科学合理的设计，确保岗位之间的差异恰当，并与企业的发展需求相匹配。
薪酬等级划分需要参考外部市场的薪酬水平和企业内部的员工薪酬差异，确保薪酬等级体系公平合理。
人力资源薪酬管理制度及实施方案一、制度背景和目的人力资源薪酬管理制度是一项重要的管理工作，旨在合理确定和分配员工的薪酬待遇，有效激励员工的工作动力和效率，增加员工的满意度和忠诚度，提高企业的竞争力。
本制度的制定和实施旨在建立和完善公司的薪酬管理制度，提供公平、公正、透明、合理的员工薪酬待遇，为公司的持续发展提供有力支持。
二、制定依据1.《劳动法》及相关法律法规；2.公司发展战略和运营需求；3.市场行业薪酬水平及竞争情况；4.公司的财务状况和经营成果；5.其他相关规章制度。
三、制度内容1.薪酬体系设计（1）薪酬目标：激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度，为公司发展提供有力支持。
（2）薪酬设计原则：公平、公正、透明、合理；（3）薪酬激励机制：建立绩效考核体系和薪酬激励机制，确保薪酬与绩效挂钩，并根据员工在组织中的贡献和表现，通过定期考核和测评来确定薪酬水平。
（4）薪酬分配比例：制定薪酬分配比例，合理安排基本工资、绩效奖金、福利待遇和特殊奖励等各项元素，确保员工的薪酬待遇公平合理。
2.薪酬政策标准（1）基本工资标准：根据员工的职位层级和市场行情，制定不同等级的基本工资标准。
（2）绩效考核评价：制定科学合理的绩效考核评价标准和方法，对员工进行定期绩效考核，并将考核结果作为薪酬分配的重要依据。
（3）绩效奖金制度：根据绩效考核结果，制定绩效奖金激励政策和标准，奖励表现优秀的员工。
（4）福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险、节假日福利等，以及员工培训、福利活动等。
（5）特殊奖励：对有特殊贡献和突出表现的员工，给予额外奖励和荣誉。
3.薪酬管理流程（1）岗位描述和薪酬级别划分；（2）绩效考核和评估；（3）薪酬调整和分配；（4）薪酬核算和发放；（5）薪酬报告和分析。
四、实施方案1.指定薪酬管理责任人和部门，统筹协调薪酬管理工作。
2.全员培训和宣传，向员工介绍薪酬管理制度和政策，提高员工对薪酬管理的认知和理解。
人力资源管理咨询方案在市场经济发展的背景下，企业家们越来越意识到人力资源管理的重要性。
能够形成一套高效的人力资源管理策略，不仅能够为企业带来经济利益，同时也能够提高企业文化价值和社会贡献。
本文将为企业提供一个较为全面的人力资源管理咨询方案，包括人力资源规划、人力资源招聘、培训与发展、绩效管理以及薪酬管理等五个方面。
一、人力资源规划人力资源规划是企业制订人力资源战略的基本工作之一。
人力资源规划要考虑企业发展战略、市场需求、人才供给和成本效益等各方面的因素。
这需要我们根据企业自身的特点和长远发展需求来分析管理层次结构和合理规模，从而制定长远人力资源发展计划。
二、人力资源招聘人力资源招聘是企业吸引最佳人才加入企业的重要手段，可以说是企业管理的一个基础性环节。
在人力资源招聘过程中，我们需要制定招聘计划，明确招聘要求，设计招聘流程并进行招聘策略和宣传，让更多符合企业要求的人才了解招聘信息。
三、培训与发展培训与发展是企业吸引、留住人才和提高员工满意度的关键因素。
在培训与发展方面，我们不仅要注重员工的理论知识和实践技能，还应该在综合素质方案进行培训。
同时，我们应该采用多种培训方式，包括现场培训、网络培训、线上线下培训方式进行多样化培训和交流，同时设计职业技能发展与通用技能培训等计划。
四、绩效管理绩效管理是企业进行人力资源管理的重要工作之一。
通过绩效管理，我们可以帮助和鼓励员工在工作中充分发挥个人优势，同时还能避免无效的工作和低绩效表现，优化企业业务流程，提高工作效率。
在绩效管理方面，我们要制定绩效管理计划，制定员工绩效标准，制定评估和反馈机制等等。
五、薪酬管理薪酬管理是企业绩效管理的重要组成部分。
在管理过程中，我们要根据员工的工作能力、职称、管理层次等方面要素制定薪资原则和薪资标准，同时制定分布方案与激励机制，激发员工的工作热情与竞争力，提高企业的薪资效益，优化团队文化环境，从而保障企业的管理效率和发展速度。
管理提升和人力资源咨询项目薪酬激励方案与绩效管理方案汇报薪酬激励方案和绩效管理方案是企业管理提升和人力资源咨询项目的重要组成部分。
本篇汇报将详细介绍我们制定的薪酬激励方案和绩效管理方案，以及预计的效果和实施计划。
一、薪酬激励方案1.1 目标：提高员工的工作动力和积极性，激发员工的潜力，增强员工的归属感和凝聚力。
1.2 方案设计：（1）综合考虑岗位职责、员工贡献和市场薪酬水平，制定合理的薪酬结构和工资体系。
（2）采取多项激励措施，如绩效奖金、年终奖金、股权激励、福利待遇等。
（3）建立公正透明的绩效考核体系，并将绩效考核结果与薪酬激励挂钩。
（4）加强薪酬与绩效管理的沟通和交流，及时反馈员工的工作表现和绩效评价。
1.3 预计效果：（1）提高员工的工作积极性和动力，增强员工的工作热情和创造力。
（2）激励员工主动学习和提升自己的能力和技能。
（3）提高员工的工作效率和绩效，推动企业的业绩提升。
二、绩效管理方案2.1 目标：建立公正的绩效评价机制，准确评估员工的工作表现和贡献，为企业管理决策提供科学依据。
2.2 方案设计：（1）建立明确的绩效评价指标体系，包括工作目标评估、行为规范评估和能力素质评估。
（2）采用360度评估方法，综合考核员工的自评、领导评价、同事评价和下属评价。
（3）定期进行绩效评估，如半年度评价和年度评价，对员工进行分类和分级。
（4）将绩效评估结果与薪酬激励挂钩，高绩效员工给予奖励，低绩效员工进行培训或调整岗位。
2.3 预计效果：（1）准确评估员工的工作表现和贡献，提高评价结果的公正性和科学性。
（2）激励员工主动改进和提升自己的工作能力和绩效。
（3）促进员工的职业发展和个人成长，增强员工的职业满意度和忠诚度。
三、实施计划3.1 阶段一：方案设计和沟通（1）制定薪酬激励方案和绩效管理方案的详细内容和流程。
（2）与领导层和员工代表进行沟通和讨论，听取意见和建议。
3.2 阶段二：方案实施和培训（1）制定方案实施时间表和任务分工，确保顺利推进。
管理咨询全案人力资源薪酬体系咨询方案
This manuscript was revised by the office on December 10, 2020. 齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司
薪酬体系咨询方案
北京深蓝世纪管理咨询有限公司 2002年8月 目录 前言 作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司(以下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司(以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询的一个部分，薪酬设计将直接影响到未来企业运作的基础，良好的薪酬体系可以激发员工的生产积极性，提高劳动效率，增强企业的凝聚力和活力。 2000年9月，国务院办公厅颁布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》，其中规定：“建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。调整职工收入分配结构，工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制。” 同年11月，劳动和社会保障部也引发了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》，也阐明了以岗位工资为主的基本工资制度：“提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。…把工资中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。” 因此，本次薪酬的设计工作，在遵循科学、合理的基础上，贯彻国家的有关方针政策，同时充分考虑到北兴特钢的实际情况，力求切合实际，又便于操作。 一、 薪酬体系设计原则 1. 公平原则： 工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； 2. 安定原则： 工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历； 3. 激励原则： 工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。 4. 合理原则： 工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。 二、 薪酬体系设计程序 薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
(一) 战略制定 薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一，它要遵从于公司整体战略的安排。公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。结合公司战略发展规划、经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书。组织体系的建立与完善为岗位设置提供了平台，在此基础之上才能对岗位进行科学的分析评测。
(二) 岗位评测 岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。 职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。然后组织评价，通过综合评分结果得出岗位的相应等级。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。
(三) 薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。但是，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位
岗位评测 战略制定 薪酬调查 体系设计 实施调整 的内涵，只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
(四) 体系设计 薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。根据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制、业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取岗位工资制，具体称为“岗位薪点工资制”。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应措施。
(五) 实施调整 薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的，也是与之相适应的。企业的战略目标是一个长期的奋斗目标，但企业的经营目标则可能根据市场环境的变化有所调整。因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。 另外，企业通过技术更新手段、科学管理方法达成劳动效率的提高，就可以通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量，这样薪酬体系相应的也可能有所变化，以适应新的企业内、外部环境。 三、 组织机构 根据对北兴公司组织机构的咨询意见，北兴公司的组织结构设计如图一所示。为此设计组织定员情况见表一、表二。
总经理
办公室
企管部财务部生产技术部销售部机电装备部采购部质保部炼钢车间公辅车间经营副总经理生产副总经理轧钢车间生产助理保供部
图一：北兴特钢组织结构图 四、 岗位评价及岗位等级划分 科学的工资体系的确定，离不开职务(岗位)分析，因此，本次薪酬体系的咨询工作的重点之一就是岗位评价的操作——这是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。用专业语言描述，就是要通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求，岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。 为此，专门成立了由13人组成的“岗位评价委员会”，成员包括总经理1人、高层管理者4人，中层管理者4人，员工代表4人，比较有代表性。对于委员会成员的评分，根据其所处位置不同，赋予不同的权重加以汇总。权重比例由深蓝公司组织专家通过德尔菲法进行评议，最终结果分别为、、、。
岗位评价体系 岗位测评采用的方式称作“岗位要素计点法”，即根据岗位构成要素的不同，给予不同的权重分值，借以形成对岗位比较客观的定量描述。根据岗位性质不同，将全部岗位划分为两类，一类是管理行政岗位，另一类是生产岗位。两类岗位分别采取不同的考评指标、考核标准，以及分值构成，即设计不同的要素计点法。 要素计点法的草案交付“岗位评价委员会”成员，对其中各细分要素的分值设定方案进行评定，并对结果进行统计分析，得出最终的构成要素分值，从而形成《管理岗位要素计点法》、《生产岗位要素计点法》，作为最终的岗位评价体系。 《管理岗位要素计点法》《生产岗位要素计点法》见附件一、附件二。
岗位测评 按照《管理岗位要素计点法》和《生产岗位要素计点法》的规定，组织“岗位评价委员会”进行岗位测评。根据组织机构设置的设计，北兴公司共设计岗位155个，通过对“岗位评价委员会”成员的评分结果进行统计汇总，最终得出各个岗位的最终评分值。 统计结果见表三、表四。 由于管理岗位和生产岗位采取不同的考评体系，所以需要将两套体系予以对接。在《管理岗位要素计点法》中设置了7个车间管理岗位，在《生产岗位要素计点法》中也包含这些岗位，根据对这7个岗位各自的评分结果予以平均，得到两套体系的换算系数，结合岗位评分的情况，调整生产岗位的测评分值，使之与管理岗位形成完整的岗位系列。最终，全部的155个岗位均按照千分制标示，所得的合并结果见表五。
岗位等级划分 根据调整后的岗位测评分值，确定公司的岗位设置为七等，等内设置6到12个不等的级别，总计70级，并赋予标准分值。各等之间得分值均有重叠，且职等越高，其内部级别之间的分差越大。 等级设置、标准分值见表六。 对于本次咨询设计的154个岗位，根据岗位等级的设定原则，并结合汇总打分的情况，套用岗位等级，其设定表见表七。
岗位等级调整 随着企业劳动生产率的变化、企业管理水平的变化，以及企业组织机构的调整，会有岗位的增减，或者岗位的变动，这样就需要对岗位等级进行适当的调整以适应新的要求。也就是说，岗位等级的调整只有当岗位工作的性质及工作内容发生改变时(包括岗位合并)方可进行调整。 岗位等级的调整方式依然参照上述岗位评测的程序和方法，即由人力资源主管部门组织“评议团”，以原岗位为基准，参照相关岗位，对《要素计点法》中列明的各要素进行评分，对比新旧分值，重新确定新岗位的标准薪点数。企管部负责编写岗位等级调整的意见，报公司总经理批准后执行。 五、 岗位薪点工资制 根据北兴公司的历史及现状，确定采用以岗位薪点工资制为基础的结构工资制模式。各个岗位对应的基础薪点数即为表六中给出的标准分值。
工资结构 工资结构主要分为三个部分：年功工资、岗位工资、绩效工资，即： 个人工资＝年功工资＋岗位工资＋绩效工资 三类工资全部采用薪点制进行核算，即核算各个工资组成的薪点数(年功薪点数、岗位薪点数、绩效薪点数)，再通过一定的比例系数(薪点值)换算为实际工资。其中年功薪点数与岗位薪点数按月核算，合并计算当月工资；绩效薪点数按季度核算，计算季度奖金。
当月工资＝(年功薪点数＋岗位薪点数＋薪点调整数)×岗位薪点值 季度奖金＝(Σ绩效薪点数 )×绩效薪点值
薪点数 (一) 年功薪点数 年功工资用以反映职工劳动积累的贡献，其目的在于缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。年功工资采用累进积累制，即随着员工在企业供职年限的增加(连续计算在北钢集团的工龄)，积累的速度逐渐递增。 年功薪点数的实施标准为以1点/为基准，逐年累计： 1- 5年：1点/年 6-15年：2点/年 16-30年：3点/年
