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40张PPT完整解析字节跳动人力资源体系（推荐收藏）展开全文1字节跳动概述字节跳动公司成立至今仅八年，成长极为迅猛，目前估值已超千亿美元，是中国最大的独角兽之一。
自2012年创立，字节的估值从6000万美元狂飙。
按1000亿美元计算，其估值累计增幅达到1667倍。
1.字节跳动发展历程2.字节跳动投资布局字节跳动的投资布局比较广泛，2020年3月，在字节跳动成立八周年之际，张一鸣在给员工的信中提到的未来三大发展重点。
3.字节跳动互联网格局在中国互联网领域，头部地位还是老牌阿里和腾讯，而从前大家认知里的BAT格局已经被ATBMB打破。
4.字节跳动业务架构真实的字节跳动集团，拥有庞大的业务矩阵。
5.字节跳动组织架构字节跳动目前大致为1-14-106人才架构。
张一鸣直接领导了14名公司高管。
2字节跳动管理哲学1.把公司当成一个产品来做张一鸣一直强调他创业以来其实同时在做两个产品，一个是为用户提供服务的产品；另外一个产品就是公司。
对外封闭，对内透明。
2.组织管理理念优秀的人+充分context，少量control。
3字节跳动人才观1.优秀人才特质人才管理这块，张一鸣认为公司要保证人才的密度超过业务复杂度。
提高人才的密度，增加有大局观、有好价值观、知识和能力也很全面的人才。
2.字节跳动人才机制张一鸣在一次演讲中提到：“人才机制主要包括三个要点：第一是回报，包含短期回报和长期回报；第二是成长，他在这个公司能得到成长；第三是他在这个公司精神生活很愉快，干起事来觉得有趣。
”从左到右，从易到难，其中丰富不一般的人生体验和精神生活是最综合要求最高的，要不断反思追求。
3.字节跳动人才观4字节跳动招聘体系1.招聘理念招厉害的人，让信息更高效，和优秀的人做有挑战的事。
2.招聘原则字节跳动招人的原则，是找到最合适的人，学历、相关经历、title不那么重要。
偏好“陡峭成长曲线”的人才。
3.人才标准（1）高级人才看基本面那么张一鸣早期选拔高级人才的时候，看重的是什么呢？他认为选择越高级影响越大的人才越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。
40张PPT完整解析字节跳动人力资源体系（附PPT）作为一家2012年成立的公司，字节跳动无疑是互联网的“新手”。
然而，没有人会想到，仅仅十年不到的时间，字节跳动已经成为如今互联网界的新传奇和新“巨兽”。
从不起眼，到使所有人不得不看见，字节跳动怎么做到的？从招聘和团队管理，我们来看张一鸣的思考。
他说：过去，经常会遇到有创业者问我：初创公司在招人方面很困难，你是怎么招人的？招人最简单莫过于招干过这个事的人，不过能找到最具合适特质的人更重要。
特别是创新企业，很多岗位未必有成熟的人对应，或者业界的普通标准并不特别适合，又或者具体的岗位有一些特别的要求。
这时，通过对岗位的理解而去招最合适特质的人就特别重要。
要能大胆雇佣优秀的年轻人。
Facebook、Paypal、Dropbox在雇佣上都非常激进，优秀的年轻人也许犯错，但不会平庸，更划算的是会进步。
所以，我招人更看重这个人的基本面，我相信只要一个人的基本面是好的，管理能力也不会出什么大问题。
如今，总结过去我所接触优秀的年轻人共有的基本面，可以归纳成五点：1、有好奇心，能够主动学习新事物、新知识和新技能我有个前同事，理论基础挺好，但每次都是把自己的工作做完就下班了。
他在这家公司待了一年多，但对网上的新技术、新工具都不去了解。
所以，他非常依赖别人。
当他想要实现一个功能，就需要有人帮他做后半部分，因为他自己只能做前半部分——如果是有好奇心的人，前端、后端、算法都去掌握、至少有所了解的话，那么很多调试分析，自己一个人就可以做。
2、对不确定性保持乐观比方说今日头条最开始时，我和大家讲：我们要做1亿的日启动次数。
很多人觉得，你这家小公司怎么可能做得到？大公司才能做得好。
所以，有些人就不敢努力去尝试，只有乐观的人会相信，会愿意去尝试。
其实，我加入酷讯时也是这样。
当时，酷讯想做下一代搜索引擎（最后也没有做成，只做了旅游的垂直搜索）。
我不知道其他人怎么想的，我自己觉得很兴奋。
