人性假设与管理方式目标管理方式27页PPT

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• 5、认真执行民主集中制，加强沟通，创造 条件让群众参与学校管理。注意倾听群众意 见，广开言路，集思广益。
• 6、牢固树立群众观点，相信群众、团结群 众、真心实意依靠群众，加强干群思想与情 感的沟通，努力找到学校的组织目标与教师 的个人目标结合点，产生共同愿景，密切干 群关系，团结协作，形成合力。
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超Y理论或Z理论主要观点：
• 1、人是怀着不同的需要和动机来工作的， 每个人最需要的是现实胜任感。
• 2、不同的人对管理方式的需求不同。
• 3、工作性质、员工素质与组织管理方式相 适应时，就能激发员工强烈的胜任动机， 工作效就高，否则效率就低。
• 4、当一个目标达成后，可以继续激起职工 的胜任感，使之为达到新的目标而努力。
• X理论（经济人） 人际关系理论（社会人） Y理论
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3、激励方式的改变：
• 金钱剌激—→搞好人际关系—→内部激励
• X理论
人际关系理论
Y理论
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4、管理制度的改变：
• 强制、惩罚为主———→集体奖励、参与管
理——→实行工作扩大化、工作内容丰富化、 弹性工作时间等应保证职工显露才能。
复杂人假说和z理论超y理论体现着管理中的辩证法它强调要根据不同的具体情况针对不同的人采取灵活机动的管理措施对我们的管理工作是有一定的启四本人对学校管理策略的几点主张四本人对学校管理策略的几点主张1尊重教育规律依据教师工作特点和心理特点岗位职责和职业道德要求建立约束激励竞争机制物质奖励与精神鼓励相结合建立以鼓励为主的考评制度和学校管理文化
• 2、认为人与人之关间的关系对于激发动机、调动 职工的积极性是比物质奖励更重要的因素。

二、中国传统的人性假设
理论
1、性恶论 人之初，性本恶（法家）
2、性善论 人之初，性本善 （儒家）
3、尽性主义 个性中心论
4、流水人性 善恶不是天生，是后天教育的结果
内涵
目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里 好愉逸。（荀子）
恻隐之心 羞恶之心 辞让之心 是非之心 （孟子）
把各人的天赋良能发挥到十分圆满，人人可以自立。 （梁启超）
案例分析：Байду номын сангаас个厂长，两种做法
某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。他上任伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人越来越多。为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。王厂长十分恼火，一次处分了31名工人，但处分布告一夜之间被撕光。工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！”
（二）Z式管理 1、日本（J式）管理和美国（A式)管理的区别
短期雇佣制 快速评定和提升 专业化的职业道路 明确的控制 个人决策 个人负责制 部分关心
长期雇佣制 缓慢评定和提升 非专业化的职业道路 含蓄的控制 集体决策 集体责任制 整体关心
美国（A式)管理组织
日本（J式）管理组织
管理思想 （1）绩效低落归因于管理 （2）参与管理 （3）融合原则 （4）兼顾组织要求和个人需要
超Y理论 摩斯和洛斯奇两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验，在一个工厂和一个研究所用X理论，在另一个工厂和研究所用Y理论进行实验。结果：X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论则相反。

（３）在正常情况下，一般人不仅会接收责任， 而且会主动寻找责任；
（４）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋 和解决组织中问题的创造性；
（５）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用 了一部分，还有相当大的潜力没有发挥出来。
３、“自我实现的人”假设的对应管理方 式－－弹性管理（工作扩大化，工作丰富 化）
２、“社会人”假设的理论基础－－ 人际关系学说（梅奥）
人际关系学说的主要观点：
（１）影响人的积极性因素除物质条件外，还有 社会、心理因素；
（２）生产效率的提高与降低，主要取决与职工 的“士气”。而“士气”取决与企业中人与人 的关系；
（３）正式组织中还存在“非正式组织”，“非 正式组织”在很大程度上决定着人们的行为表 现；
Ｘ理论的基本观点：
（１）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避 工作；
（２）多数人都没有雄心壮志，不愿负任何责任， 而心甘情愿受别人的领导；
（３）多数人的目标都是与组织目标相矛盾的， 必须用强制、惩罚的办法才能使他们为达到目 标而工作。
（４）多数人干工作都是为了满足基本的生理需 要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力 工作。
弹性管理的特点： （１）管理的重点：环境 （２）管理的职能：服务 （３）激励的方式：内在激励
（四）“复杂人”假设与管理理论 （二十世纪六十年代末至七十年代初）
１“复杂人”的含义：
认为人是复杂的。不仅因人而异，一个人在不同 年龄，不同时间，不同地点会有不同表现。人 的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、 地位的改变，以及人与人之间关系的变化而不 同，所以人是一种复杂的人。
２、“复杂人”假设的理论基础－－超Ｙ理论或 Ｚ理论（莫尔、洛希）
Ｚ理论的主要观点：
（１）人的需要是多种多样的，而且这些需要是 随着人的发展和生活条件的变化而发生变化；

自我实现人假设
复杂人假设
起源于人本主义心理学，认为人有追求自 我实现和发挥潜能的内在动机，主张创造 良好的工作环境和提供发展机会。
认为人性是复杂的，不同的人在不同情境 下会有不同的需求和动机，主张灵活适应 员工的需求和管理方式。
人性假设在管理中的应用
根据人性假设选择合适的管理方式
不同的组织和个人需要根据员工的特性和需求选择合适的管理方式，如激励机制、沟通方 式、培训发展等。
总结词
行为科学理论强调对人类行为的研究，通过观察和实验来理解人的行为动机和决策过程。
详细描述
行为科学理论认为人的行为受到外部环境刺激和内部心理因素的影响，通过研究这些因素之间的关系，可以预测 和控制人的行为。该理论为管理心理学提供了重要的理论基础，帮助管理者更好地理解员工的行为和心理，从而 采取有效的管理措施。
领导风格：交易型领导
案例描述：某部门经理通过明确期望和奖励机制，促进团队达成目标。
领导风格案例分析
分析
交易型领导强调任务完成和奖励交换 ，重视规则和程序，维持稳定的生产 力。
结论
交易型领导风格在明确目标、保持生 产效率方面具有重要作用。
组织文化案例分析
组织文化：创新型文化 案例描述：某科技公司鼓励员工创新、容忍失败，从而孵化出众多优质产品。
创造良好的组织文化
人性假设理论认为组织文化对于员工的行为和决策具有重要影响，因此应创造符合组织价 值观和员工需求的组织文化。
提高员工的工作满意度和绩效
人性假设理论认为满足员工的需求和提供良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和绩 效，因此应关注员工的成长和发展。
02 人性假设的理论基础
行为科学理论
04 人性假设的未来发展

人的需要多种多样，是一个错综复杂的 动机模式，同一个人在同一时间内会有 多种需要，并且会随着工作、生活条件 的变化不断产生新的需要。
第十章 人性假设理论
人性假设
“经济人〞假设 “社会人〞假设 “自我实现人〞假设 “复杂人〞假设 “观念人〞假设
一、经济人假设
泰勒认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶 劳的，多数人需要被控制，只有金钱和地 位才能鼓励他们工作。一般人都没有雄心 壮志，喜欢听命而为，只有少数人才能担 当管理的职责。
经济人假设的主要内容
第一，一般人天生好逸恶劳。
第二，由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任 感与进取心。
第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和平安 需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。
第四，一般人都缺乏理性，根本上不能自我约束和自 我控制，易产生盲从行为。
第五，人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过 经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而 做出适当的努力。
交往、归属、尊重等社会需要。
其二，建立融洽的人际关系。管理者应尽 可能实行集体奖励制度，防止单纯的个人 奖励，善于营造和谐的组织气氛和建立良 好的人际关系。
其三，因势利导做好非正式组织工作。
其四，提高组织管理者的素质。组织者要 由单纯的监视者变为上下级之间的中介， 善于倾听组织成员的意见，协调人际关系， 运用鼓励手段鼓舞士气。
三、自我实现人假设
Y 理论是麦格雷戈在总结马斯洛(A．H．Maslow)关于人的需要 层次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人〞概念的根底上， 于 20 世纪 50 年代后期提出的一种管理理论。
阿吉雷斯认为社会的现实和管理制度压制着人们人格上的成熟。 他认为安康的人从婴儿到成人，在人格上，心理上总是倾向于从 不成熟向成熟开展。

2、相应的“Y理论型”的管理方式
管理机理：强调管理职能的重点是创造一个使人能 充分发挥才能的工作环境。要使员工参与组织的重 大问题的决策，使员工获得成就感和满足感。 管理方式：是“引导＋激励”，为员工创造一个使 人能充分发挥才能的工作环境，给予员工来自工作 本身的内在激励，使员工自我控制、自我管理．
简言之：“复杂人”假设认为“人的需要具有复杂性”， 因而“人的行为也具有复杂性”．
2、相应的权变型管理方式
管理方式：是权变管理． 强调管理要有针对
性，组织形式、职工培训、工作分配、工作报 酬和控制程度等，不能千篇一律。 这种管理方式的核心：随机应变，以变应 变，强调管理的不断创新。
最新思潮：
（五）“文化人”假设与“Z理论”管理方式 （六）“创新人”的假设与“学习创新型”的管理 方式
人性假设与管理方式 目标管理方式
第一节 人性假设管理方式
一、中外学者对人的认识
• 作为斯芬克斯之谜谜底的“人”一直是人类本身最 难认识的问题之一。而对人的认识，最重要的莫过 于对人的“本性”的认识。对人的本性的认识，构 成了管理学的哲学基础。 • 中国古代学者:性可塑说与性不可塑说 • 西方管理学理论:经济人假设、社会人假设、自我 实现人假设、复杂人假设。后来又有人提出：文化 人假设、创新人假设
2、相应的X理论型的管理方式
“X理论型”也称“外部控制型” • 管理方式：“大棒＋胡萝卜”，以外部控制
（订立严格的工作规范和制度）和以经济报酬激 励等方式来迫使人们努力工作． • 泰罗提出的“泰罗制”，就是这种管理方式的典 型代表 。
（二）社会人假设与参与的管理方式
1、“社会人”假设的内容
梅奥的霍桑试验：“社会人”的主要观点： –社交需要是人们行为的主要动机 –员工之间的影响力大于管理部门的措施 –从社会关系中获得乐趣 –员工的工作效率与能否满足员工社会需求相关 简言之：“社会人”假设：认为“人的行为具有社会 性”．

食欲、
人类的动物性中包含
原欲 原恶
性欲、 知欲
任性 懒惰
妒忌
• 人类的原欲中有-----食欲、性欲、知欲
★ 这三种欲望是人类代代声声不息的原动力。
没有食人类会绝种，没有性，人类也会绝种， 没有知，在一个物竞天择的进化环境会绝种 的。
★对下一代的保护。 斯密斯《道德情操论》
“天性使得人把情感倾注在孩子身上，其强度 超过对父母；使人对孩子的温柔比对父母主动， 使人认为孩子是比老人更为重要的对象”。
为相似，把人类和人猿的基因图谱放在一起比较，
总体上来讲，在碱基对的顺序上只有1.23%的差别。
目前在人类身上找出的26588个基因中，除了300
多个之外，其余的老鼠身上都有，人和鼠身上的基
因不但数目相近，基因本身也很相似，人猿也是如
此。人既然来自动物，一定会有动物天性。----《孟
子》中告子“食色性也”，
心理学系主任。 1968年当选为美国心理学会主席， 1970年去世。有“人本主义心理学之父”称号。
著作： “变态心理学”（1914）
“论动机‘（1943） “动机与人格”（1954） “存在心理学探索”（1968）
自我 实现 尊重和 自尊
爱和归属感
安全和安全感
生理需要：空气、食物、 水、睡眠、性需要等
霍桑实验的研究者梅奥体处理“人群关系”理论。 建立了有别于科学管理的另一种管理学派。
• “自动人”假设——Y理论
• 也叫自我实现人，这一概念是马斯洛提出来的。马斯 洛认为：“人希望越变越为完美的欲望，人要实现他 所能实现的一切欲望。”具有这种强烈的自我实现需 要的人，就叫“自我实现人”。
• 自动人性假设是50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦 格雷戈等人提出的。这种假设认为；人有好逸恶劳的 天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能 感受到最大的满足。麦格雷戈称之为Y理论

将每个员工每天工作的七个要素（产量、 质量、物耗、工艺操作、安全、文明生产、劳 动纪律）量化为价值，每天由员工自我清理计 算日薪（员工收入就跟这张卡片直接挂钩）并 填写记账、检查确认后给班长，不管多晚班长 都要把签完字的卡拿回来，再签完字交给上面 的车间主任，车间主任审核完后再返回来，就 这样单调的工作天天填月月填，不管几点钟下 班都得完成。
义哲学和劳动交换理论。
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“经济人”假设的核心内容是：
(1) 大多数人生来懒惰 （2）人生来就以自我为中心，漠视组织的需要
(3) 一般人都不愿意负责任，宁可被别人指挥 (4) 人生来反对变革，把自身安全看得高于一切
有道理！
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(二)相应的管理方式 ——“任务管理”
1、管理重点：任务管理（提高劳动 生产率，不考虑人的感情和道义） 2、奖惩制度：“胡萝卜加大棒”的策略 3、领导方式：少数人参与管理 4、管理职能：只重视用指挥、控制、监督等方
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二 、“社会人”与“人群关系理论”
(一)“社会人”的假设 梅奥通过霍桑实验得出的结果。
ห้องสมุดไป่ตู้
照明实验 福利实验 群体试验 访谈实验
霍桑实验
发现了人具有 哪些特点？
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神奇的霍桑实验
忽高忽低的照明 会影响生产的产
量吗？
照明度实验：
实验发现：
工人分为两个小组：
一组在不同的照明度下 工作，称为实验组；
另一组仍然在不变的照
法来提高生产率。
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最快捷的运送——美国联合邮包服务公司的案例
美国联合邮包服务公司雇佣了15万员工，平均每天将900 万个包裹发送到美国各地和180个国家。
以送货司机的工作为例，公司的工业工程师对每一位司 机的行驶路线都进行了时间研究，他们把遇红灯、通行、按 门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡，甚至上厕所的 时间都记录下来将这些数据输入计算机，从而给出每一位司 机每天工作的各个环节的详细时间标准： 接近停车点，提前几秒钟按喇叭 停车、立即松开安全带，拉起紧急制动，把变速器推到1档； 下车，看一眼包裹上的地址就把它记在脑子里； 以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前； 敲门，送货进去……

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社会人假设的管理策略：
（1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的个 人需求；
（2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和 地位感等；
（3）注视群体的存在和团体奖励； （4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，
富有同情心的支持者； （5）参与管理。
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韦尔奇的“便笺式”的管理
• 通用电气公司董事长杰克·韦尔奇最擅长的沟通方式就 是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负责人的， 也有给小时工的，无一不语气亲切而发自内心，蕴含 了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董事长文具夹中 拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺通过传真直接传 给雇员。
.
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二、 “社会人”假设与人际关系理论
霍桑实验否定了“经济人”的假设。 梅奥提出“社会人”假设：驱使人们工作的最大动
力是社会、心理需要，不是经济需要，人们努力追 求的是保持良好的人际关系。
梅奥提出 “人际关系”理论，揭示人们的社会、 心理需求及追求良好的人际关系环境，并且说明它 对生产的影响。
• 写这些便笺的目的就是为了鼓励、激发和要求行动。 韦尔奇通过便笺表明他对员工的关怀，使员工感到他 们之间已从单纯的主管与下属的关系升华为人与人之
间的关系。这种非正式沟通，实在是最有效的沟通。
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三、“自我实现人”假设 与Y假设
马斯洛－需要层次理论：自我实现是最高层次的需要。 自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才 能，只有这样人才会感到满足。
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四、“复杂人”假设与超Y理论（权变理论）
摩尔斯和洛希两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验， 在一个工厂和一个研究所用X理论，在另一个工厂和研究所用Y 理论进行实验。结果：X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y 理论则相反。

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（1） 人是“社会人”，影响人的生产积极性的，除了 物质利益等物质的因素之外，还有社会的和心理的因素。
（2） 生产效率的上升或下降，主要取决于职工的工作 情绪，即职工的士气。
（3） 发现并证实了“非正式组织”的存在。
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人际关系学说为管理学说和管理工作指出 了新的方向，它突出了生产力中人的因素，这 是管理心理学的一个新起点。但是，它缺乏对 人的心理因素的全面、深入的考察，比较片面 地强调把提高职工的满意感作为增加生产效率 的主要途径；这一学说过多强调非正式群体的 作用，而未能看到群体动力学中的其他影响因 素；这一学说还缺乏因人、因事、因地制宜的 权变观点。
（1）一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。
（2）由于人类具有不喜欢工作的本性，故对多数人必须予以强制、 控制、督导，给以惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努 力。
（3）一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生 活的安全。
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2.1.1.2 X理论的管理思想
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梅奥就研究小组在1927-1932年间后三个阶段的实验研究，提取了大 量的材料，并就这些实验及访问交谈的结果进行了总结，在1933年出版 了《工业文明中的人性问题》一书，并提出了人际关系学说。
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1.1 对群氓假设的否定
经济学家大卫·李嘉图是“群氓假设”的倡导者，这一假设认为： （1）自然的社会由一群无组织的个人所组成；（2）每一个人，都按着 能达到自我生存和实现自我利益的方式来行事；（3）每一个人都尽力按 逻辑进行思考，为达到一定的目标而努力。

——雨果《悲惨世界》
一、传统的人性观
东方 人之初，性本善？ 社会 性善论和性恶论！
集体主义，中庸之道
西方 经济人、自动人、社会人、 个人主义、英雄主义、浪漫主义 社会 复杂人、全面而自由发展的人
（一）中国传统的人性观
我国古代对人的系统认识是从“人性”开始的。人性问题， 在中国古代思想史上是一个重要问题。 1.儒家思想 孔子——性相近，习相远；孟子——性善；荀子——性恶 2.道家思想 老子——人性无善恶；庄子——人性自然 3.法家思想 韩非子——趋利避害 4.发展深化阶段（秦汉至宋元） 以儒家为主的社会伦理规范，强调人性中的道德性(社会性) 5.顶峰时期（明清） 王廷相——习成而性与成
（三）中西方人性假设对照
西方理论 经济人(x) 自我实现人(y) 社会人 复杂人(超y)
中国古代 理论
性恶论
尽性主义 性善论 流水人性
二 人性的假设与管理
二、人性的假设与管理
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（一）经济人假说—X理论
1.主要观点 人的行为目的在于追求
本身最大的利益，工作动 机是为了获得经济报酬。
2.中国近现代思想有关人性的主要观点
卡尔·马克思——人是各种社会关系的总和 毛泽东——要做一个“大公无私人”，“毫不利
己，专门利人”，“全心全意为人民服务”的人 （自由而全面发展的人）
（二）西方有关人性的主要观点
1.弗洛伊德——人的动物性与社会性
1、本我(id)：是被压抑(与社会标准违背的)的本能与欲望(性本能)， 在这一层次，按“快乐原则”去追求各种欲望之满足，这也是对人的 行为进行驱动的原始动力。 2、自我(ego)：属于意识的结构部分，它既反映了本能冲动的驱使， 同时又体现现实规范之要求，所以它是按照“现实原则”来活动的。 3、超我(superego)：则是最高层的部分，完全是道德规范、社会规 范及准则之体现，是按“至善原则”来活动的，也可以说达到了超凡 的境界。超我对自我有指导作用，又限制了本我之表现。有点近似我 们日常所说“忘我地劳动”，有点毫不利己、专门利人的意味。

❖ 梅奥把重视社会需要和自我尊重需要而轻视 物质需要与经济利益的人称为社会人。社会 人假设的理论基础就是梅奥的人际关系理论。
❖ 2.管理措施 （1）管理者不应只注意生产任务完成， 更应注意关心人，满足人的需要；
（2）管理者不仅要注意对下属的指导和
监控，更应重视职工间的人际关系，要培 养和形成职工的归属和整体感；
第五节 中国的人性论与管理
❖ 1、性善论：孟子：人性之善也，犹水之就下 也。人无有不善，水无忧不下。
❖ 人之性有四端：恻隐之心，羞耻之心，辞让 之心，是非之心。
❖ 2、性恶论：荀子：人生而有欲；欲而不得， 则不能无求；求而无度 量分界，则不能不争； 争则乱，乱则穷。
❖ 儒家：孔子、孟子、荀子 ❖ 道家：老子 ❖ 法家：韩非子 ❖ 兵家：孙子 ❖ 商家：范蠡
第三节自我实现人的假设及其管理
❖ 自动人（Self-actualizing man）也叫自我实 现人。这种假设认为，人都需要发挥自己的 潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分 发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会 感到最大的满足。 麦格雷戈的Y理论：他将“自动人”的人性 假设，结合管理问题，提出了Y理论，与X理 论相对立。
第四节 复杂人的假设及其管理
❖ 1．复杂人与应变理论（超Y理论） ❖ 复杂人（Complex man）是20世纪60年代
末70年代初提出的，摩斯和洛希（ and ）提 出了“应变理论” （Contingent theory） 观点： 应变：根具体情况而定，采取适当的管理 措施。
❖ （1） 人的需要是多种多样的，而且这些需要随 着人的发展和生活条件的变化而发生改变。 （2） 人在统一时间内有各种需要和动机，他们 会发生相互作用 并结合为统一的整体，形成错综 复杂的动机模式。 （3） 人在组织中的工作和生活条件是不断变化 的，因此会不断产生新的需要和动机。 （4） 一个人在不同单位或统一单位的不同部门 工作，会产生不同的需要。 （5） 人的不同需要，能力各异，对同一管理模 式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、任 何组织和任何个人的普遍的行之有效的方法。

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• 这套制度既有严格性，又有 人性化，体现了教育为主、 处罚为辅的人本原则。用采 煤队工小刘的话说：“在制 度原则范围内，给了违规员 工更多的改过机会，而不是 过去那种一棍子将人‘打死’ 永不翻身的做法。”
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中
国
性善论
理
（儒家）
论
性恶论 （法家）
性无善无不善论 (流水人性)
性有善有恶论
观 点
人之初，性本善
人之初，性本恶
性无善无不善
人性有善有恶
西 方 “社会人”假设 理 (人际关系理论) 论
“经济人”假 设
(X 理论)
“自我实现人” 假设
(Y理论)
“复杂人”假设 (超Y理论)
观 点
社交需要是人的 基本需要，物质 利益相对次要。
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四、“复杂人”假设与超Y理论（权变理论）
摩尔斯和洛希两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验，
在一个工厂和一个研究所用X理论，在另一个工厂和研究所用Y理 论进行实验。结果：X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论 则相反。
实验对象的性质 管理思想
任务易测定的工厂
任务难测定的研究
（3）激励方式的改变：外在激励 内在激励 （4）管理方式的改变：科学管理 参与管理 民主管理
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心中有梦想-做自我实现者
在加拿大艾伯塔省有一名高中女生最近发出豪言壮语： 到25岁，她一定会成为百万富翁！她近日接到美国收视 率极高的奥普拉电视台的邀请，将到该台的脱口秀节目 上与观众分享她的致富理念和经验。现年17岁的斯考吉 从小就看比尔·盖兹的书，并研究《财富》杂志每年所列 全球最富有的100个人，发现其中有95%以上的人从小 就有发财的欲望，57%的全球巨富在16岁之前就想到了 开自己的公司，3%的全球巨富在未成年之前已做过至少 一桩生意。她得出结论：要想致富，就必须从小有赚钱 的意识。

大多数人都具有较高的解决组织问题的想象力和创造性， 都蕴含着巨大的潜力。
简而言之：认为“人之初，性本善”，人对于自己 所参与的工作，能够实行自我管理和自我控制。
人性假设与管理方式目标课件
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2、相应的“Y理论型”的管理方式
管理方式：是“引导＋激励”，为员工创激励，使员工自我 控制、自我管理,使员工获得成就感和满足 感．
社会人
经济人
古代的 人性论
20世纪初 30年代 50年代 19世纪 以后
60～80年代 90年代以后
人性假设与管理方式目标课件
时间轴
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二、四种基本的人性假设理论 及其相对应的管理方式
（一）“经济人”的假设与Ｘ理论的管理方式 （二）“社会人”假设与参与的管理方式 （三）“自我实现人”的假设与“Y理论型”的管理 方式 （四）“复杂人”的假设与“权变型”管理方式
人性假设与管理方式目标课件
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（一）“经济人”的假设与Ｘ理论型的管 理方式
1、“经济人”的主要内容 美国管理学家麦格雷戈在《企业的人性面》（1957）中提出的“X－
Ｙ理论”中的“Ｘ理论”就是对“经济人”假设的概括：
①大多数人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作。 ②大多数人生而不求上进，不愿负责，宁愿听命于人。 ③大多数人生而以我为中心，漠视组织需要。 ④大多数人习惯于保守，反对改革，把个人安全看得高于一切。 ⑤只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。
中国古代的人性假说及相应的管理方略
中国古代的人性管理学说
性可塑说
性不可塑说
塑 论
性 善 可
塑 论
性 纯 可
合善 论恶
混
塑 论
性 恶 可
论 自 然 ”
“

（2）这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子. 这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头. 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.
慢 慢 的 , 大 家 都 发 现 了 这 个 窍 门 . 猎 人 对 猎 分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量
聪明的猎人这下可犯愁了，他百思不得其解。 万般无奈之下，他决定直接去向离开的猎狗 们咨询。他用10根骨头的代价把5只猎狗请到 一起，他十分动情地对它们说：“猎狗兄弟 们，我实在不知道我做了什么对不起你们的 事，你们为什么一定要离开我呢？”
猎狗们对猎人说：“主人啊，你是天下最好 的主人，我们有任何愿望，你都尽力给予满 足，没有任何对不起我们的地方。我们离开 你，自己去捉兔子，也不仅仅是为了多得几 根骨头，更重要的是我们有一个梦想，我们 希望有一天我们也能象您一样，成为老板。” 猎人听后，恍然大悟，原来他们是想实现自 我价值！
如果猎人这样：猎人又买来几条猎狗,凡是 能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根 骨头,捉不到的就没有饭吃.
这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子, 因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没 的吃.
就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔 子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子 得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多, 猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉 小兔子。
的骨头. 第二条，实行贤者终身。
狗说:最近你们捉的兔子越来越小了 ,为什 猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量.
不同的阶段，猎狗是哪一种人性假设？
猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?