管理心理学-人性假设理论

管理心理学人性假设理论基于管理学的视角述评四种经典人性假设理论摘要：四种经典的人性假设理论在不同的历史时期都有其适用性，但是任何事物都具有两面性，每一种人性假设理论都不是完美无缺的，在具体的管理实践中，其提高管理效率的同时，也暴露了一些其特有的缺陷；本文基于管理学的视角，简要评述四种人性假设理论，对其在管理实践中的积极面和消极面进行探讨。

关键字：经典人性假设理论概述积极面消极面一、经济人假设----把人不当人看的理论(一）经济人假设及X理论概述经济人又称“理性经济人”、“实利人”，这种人性假设吸收了享乐主义哲学与英国经济学家亚当〃斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的本性是追求自我利益最大化，即将经济利益的追求和获得作为人生第一要务，工作的目的就是为了获得经济报酬。

而为了追求自我最大化的利益，大多数人希望以懒惰、逃避工作、推脱责任的形式获得报酬，只有少数人能克制自己的感情冲动而成为管理者，管理者的领导方式是“胡萝卜加大棒”，具体管理措施就是计划、组织、经营、指导、监督、控制等。

(二）积极面：拉开管理科学化时代的帷幕经济人假设理论的提出在管理学中具有划时代的意义，它第一次将工作定额、工具标准化等科学研究和思想引入管理中，使其成为一门科学，结束管理靠自我经验、放任自流的状态，提高了生产率，促进了社会的进步。

(三）消极面：引起了普工支持率与高端人才困境经济人假设理论认为生产率的提高和社会的进步主要靠得是管理中动作研究、劳动定时、工具标准化等这些管理学中科学的、技术的、基础的层面，对管理风格、管理原则、管理心理等管理学的诸多领域并未涉及。

而且，经济人假设与X理论认为管理者应该把工人不当人而是当做经济动物看待，认为工人应该完全听从管理，不准参与管理，抹杀了其自主性、主人翁精神、归属感、自尊心，不关注工人与工人、工人与管理者之间的亲和需要，不关注工人对工作本身的挑战性、兴趣以及对荣誉、发展机会、尊重、自我实现的精神需求。

一、西方人性假设理论。

1、“工具人”假设。

这是西方最早的人性假设理论。

产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。

在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。

在以大机器生产为特征的资本主义初级阶段。

资本家则把雇佣工人看成是活的机器或是机器的一个组成部分。

总之这些劳动者就象工具一样。

任由管理者使唤。

自身价值根本就不可能得到体现，他们是在暴力、强迫之下劳动着的。

2、“经济人”假设。

随着资本主义经济的萌生和发展，到了l8世纪，西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当·斯密提出了这个假设。

他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。

“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。

3、“社会人”假设。

到了20世纪30年代，美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）等人进行了著名的霍桑实验，实验的意外结果使他们观察到了人性的另一个重要侧面——人不仅仅是关心自己个人的物质利益，还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感。

实验的结论是：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。

因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。

“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。

4、“自我实现人”假设。

这是美国心理学家马斯洛提出的观点。

他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。

组织给予挑战I生的任务才能激发出员工的强烈工作热情。

5、“复杂人”假设。

60年代，美国学者艾德佳·沙因(Edgar H．Schein)在综合“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设这三种西方人性假设的基础上，提出了“复杂人”的观点。

人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中，提出了4种人性假设理论。

1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。

这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒散的，干工作都只是为了猎取经济酬劳，满意自己的私利。

因此，管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性，用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。

最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。

泰罗是以X理论为指导的管理典型代表，以严格掌握和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关怀工人的心理需要和思想感性。

X理论的主要观点包括以下几个方面。

（1）人生下来就厌恶工作，只要可能就躲避工作。

（2）人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，没有什么理想。

（3）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对平安的要求看得高于一切。

（4）人缺乏理性，简单受外界和他人的影响，作出一些不相宜的举动。

（5）人生下来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。

（6）只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。

由于人性具有上述的特点，因此企业管理的唯一激励方法，就是以经济酬劳来激励生产，只要增加金钱嘉奖，便能取得更高的产量。

所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要，同时也很重视惩处，认为惩处是最有效的管理工具。

2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。

“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。

这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。

因而在管理上要实行“参加管理”，要重视满意职工的社会性需要，关怀职工，协调好人际关系，实行集体嘉奖制度等。

西方管理心理学人性假设理论一、人性假设理论旳基本内涵(一）“经济人”假设“经济人”又称“实利人”，代表人物重要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。

“经济人”假设来源于享乐主义旳哲学观点和劳动互换旳经济理论，觉得人旳行为动机都是为了最大限度地满足自己旳私利、人打算做旳一切都是扩大他们将来将获得旳利益，人都是受经济利益驱使旳。

１.麦格雷戈在他旳《公司中旳人旳方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。

x理论旳基本观点如下：大多数人天性懒惰,不喜欢工作，并尽量逃避工作;由于大多数人不喜欢工作旳本性,必须对其施以逼迫、控制、指挥旳措施，甚至以惩罚相威胁，才干使其为完毕组织目旳而努力;大多数人天生缺少进取心,不肯承当风险与责任,没有雄心,企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥；人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切；人缺少理性,易受外界和别人旳影响作出某些不合时宜旳举动。

2．与“经济人”假设相相应旳管理措施：管理重点是强调以工作任务为中心，把完毕生产任务,提高生产效率，视为整个管理工作旳出发点和归缩;觉得管理旳重要职能是计划、组织、经营、指引、控制、监督；领导方式是专型制旳，觉得管理工作是少数人旳事,与广大员工无关;员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理,普遍采用“命令与统一旳管理方式”;在奖惩制度方面重要是“胡萝卜加大棒”旳措施,即用金钱来刺激员工旳生产积极性，用惩罚来对付员工旳“悲观怠工”行为。

泰罗旳科学管理措施是“经济人”假设——Ｘ理论旳具体体现。

(二)“社会人”假设社会人也称社交人,这种假设觉得：人们在工作中得到旳物质利益并不是调动员工生产积极性旳唯一重要旳手段,人们最注重旳是工作中与周边人旳和谐关系。

良好旳人际关系是调动员工生产积极性旳决定因素。

社交人假设旳理论基础是人际关系学说，重要代表人物：梅奥。

1>.“社会人”假设对人性旳理解重要有如下四点:人所受到旳最重要旳鼓励不是来源于金钱,而是来源于人旳所有社会需要旳满足,涉及良好旳人际关系,社会地位和成就等;由于工业革命以及工作合理化旳成果,许多工作自身原有旳意义已不存在,因此，人们从工作旳社会关系中寻找乐趣和意义;人在所处群体旳社会力量中所受旳影响，比管理中旳鼓励和控制对他旳影响更大;员工旳工作效率，随着上级能满足他们社会需求旳限度而变化。

管理学中对人的四种人性假设
管理学四种人性假设是：
1、经济人假设。

在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。

1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。

2、社会人假设。

社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。

从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。

管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。

3、自我实现人假设。

‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。

在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。

4、复杂人假设。

相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。

对群体而言，人与人之间是存在差异的。

不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。

浅谈人性假设理论在学校管理中的运用1.人性假设理论的内涵所谓“人性假设”是指管理者对人性的基本看法，实际上主要涉及到的是被管理者需要和动机判断的问题，从麦格里格提出人性假设理论至今，关于人性假设的理论研究就一直就不曾间断。

但是从主流旧纳来看，大概是以下四类:“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设1.1“经济人”假设这种假设认为人天生是懒惰的，是不喜欢并且逃避工作的，大多数人是需要加以强迫，控制，指挥，才会迫使他们进入一种为实现组织的目标的工作状态。

能刺激到他们的只有金钱与其它的物质利益，因此在这种人性假设下，管理上主张采用严明的奖惩机制，对于表现优异的员工给予丰厚的物质奖励，对于表现意慢的员工给予严厉的惩罚。

1.2这种假设认为人因为必然生存于社会之中，人的社会性于人而言才是最重要的。

所以人际关系的好坏对于人们是否能积极投身于工作有着重要的影响。

驱使人们去积极努力工作的不再是金钱物质方面的利益，更多的是一种良好的人际关系。

因此在这种人性假设下，管理上主张由“以人适应物”转向“以人为中心”，重视满足职工的社会性需要，注重职工参与到决策的积极性1.3“自我实现人”假设这里的自我实现是指人们只有发挥自己的才能才千才能得以满足。

人的需要是有层次性的，而自我实现就是在这个金字塔的顶端，工作方面的追求可以使人越来越成熟，人也可以自己进行自我激励，官我控制。

因此在这种人性假设下，管理上主张为职工提供一种富有挑战性并且能够有利于实现员工自我价值的环境。

1.4“复杂人”假设这种假设认为人的需要和潜在的愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄，在社会中扮演的角色，所处的境理和人际关系的变化而不断发生变化，因此在这种人性假设下，管理时没有固定的模式可循的，只能采取灵活，多元的管理方式根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。

2性假设理论的价值国为人在教育管理过程中的重要地位是靠人的活动以及行为来实现，所以在教育管理研究中关于人的问题的研究也就无法避免对人的行为的研究。