四种人性假设

◆(1)实利人(Rational economic man)直译为“理智的经济人”，称经济人假说。

该假说盛行于19世纪末至20世纪20年代。

该假说认为人的行为是在追求本身的最大利益，工作的动机是为了获得优厚的经济报酬。

美国麻省理工学院教授麦克雷戈在1960年出版的《企业中的人性面》一书中，把基于这种假说的管理理论，称为x理论。

⏹X理论对人性作了如下四种假设：1．员工天生不喜欢工作，只要有可能．他们就会逃避工作；2．员工只要有可能，就会逃避责任；3．员工总是愿意安于现状，没有雄心壮志；4．员工的行为受较低层次的需要支配，一旦满足就会不思进取。

－⏹X理论主张：管理者对职工应采取“命令与统一”、“权威与服从”的管理方法，泰罗所创立的科学管理就是属于X理论为指导的传统管理方式。

◆(2)社会人(Social man)盛行于20世纪20年代至50年代，是梅奥通过霍桑实验而提出的新人性假说。

该假说认为满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。

良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素，而物质刺激只具有次要意义。

梅奥的人群关系理论就是在“社会人”观念的基础上发展起来的。

◆(3)自动人(Self actualizing man)译为自我实现的人，这一假说伴随着行为科学的诞生而问世的。

20世纪40年代末盛行于美国。

该假说认为人都有一种想充分发挥自己的潜能，实现自己理想的欲望，人只有将自己的才能表现出来，才会感到最大的满足和快慰。

# 麦克雷戈把基于这种假说的管理论，称为Y 理论。

他本人是反对x理论而主张Y理论的。

◆(3)自动人(Self actualizing man)◆Y理论认为人性有如下特点：1．员工视工作如向人需要吃饭、休息一样，是自然的、不可缺少的；2．人天生是愿意负责的，只要员工对某项工作作出了承诺，他们会进行自我控制，积极努力去完成工作；3．一般而言，每个人都有上进心，会积极主动地寻求工作，愿意迎接挑战，承担不胜任；4．大多数人都具有承担责任、作出正确决策的能力，只要将这种积极性和能力发挥出来，实现组织的目标就很容易了。

人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

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一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。

这些人应当负起管理的责任来。

(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。

(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。

管理就是计划、组织、经营、指导和监督。

二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。

因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。

2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。

“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。

3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。

职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。

四种人性假设理论
人性假设理论包括经济人、社会人、自我实现人及复杂人假设。

（一）“经济人”假设
“经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。

“经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。

（二）“社会人”假设
“社会人”假设是由哈佛大学教授梅约提出。

该假设认为，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定因素，人们工作的目的在于满足自己的心理需要。

(三)“自我实现人”的假设
所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥和表现出来，人们才会感到最大的满足。

（四）“复杂人”假设
人是存在个体差异的，不同的人各方面不一样；一个人本身在不同的年龄、时间、地点会有不同的表现。

人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。

人性假设理论电子信息工程孟丙寅 09L0701110在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。

中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。

著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。

（一）“经济人”假设又称“实利人”或“惟利人”假设。

这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。

因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。

最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。

泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。

（二）“社会人”假设这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。

“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。

这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。

因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。

（三）“自动人”假设即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。

尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。

四种人性假设理论是如何对人性做出解释的一、弗洛伊德的本我，自我，超我。

弗洛伊德在其《本我，自我，超我》中，把人的行为动机分为生的本能和死的本能，前者代表着冲动，后者是对本能的克制。

弗洛伊德在自我与本我之间提出了两种平衡方式： 1.口唇快感原则，弗洛伊德提出了本我的三种满足需要的基本方式。

2.现实原则，即生活在现实世界里。

3.最高自我原则，这是最完美的自我，也就是理想自我。

二、马斯洛的人性需求层次理论弗洛伊德认为，只有当人处于极度的紧张状态时才会产生攻击或破坏他人的欲望。

而人类所面临的各种压力都可以归结到由低级向高级发展的五个不同的需求上去。

因此，从较低级别开始逐步向更高级别迈进便成为人们追寻幸福的必然途径。

马斯洛将人的需求依照重要程度排列如下： 1.安全需求； 2.爱与归属的需求； 3.尊重的需求；4.自我实现的需求。

三、麦格雷戈的X理论与Y理论。

根据麦格雷戈的观点，每一个人身上都存在着“ x”和“ y”两种特质，但它们并非是独立的个体，而是彼此相关联的。

这些相互作用的特征包括：（ 1）外倾性；（ 2）神经过敏；（ 3）支配欲；（ 4）权威主义；（ 5）幻想；（ 6）自负；（ 7）敌视；（ 8）攻击性；（ 9）怀疑；（ 10）恐惧等。

而且，每一个人还具备另外六种品质，即：（ 11）影响；（ 12）领导；（ 13）同情；（ 14）交际；（ 15）仁慈；（ 16）自律。

四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。

四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。

荣格认为，人的精神活动像一片大海洋，深藏在人内部的“无意识”地带，那儿隐藏着许多古老的秘密，正是这些秘密使得人类成为万物之灵长。

他说：“在‘无意识’中蕴含着整个宇宙，那儿潜伏着创造者的智慧。

”在“无意识”中，荣格称之为“集体无意识”，被荣格称为“原型”。

集体无意识又叫做原型，是指潜藏在人们心底的、没有语言文字符号系统描述的、却真实存在的图形及模式。

人性假设有哪几种
人性假设是一种用于描述普遍人类行为特性的假设。

人性假设非常
多样化，下面将简要介绍几种常用的假设：
一、自利性假设：自利性假设认为人们通常行事是追求自己的自身利益，它主要是围绕着人类在利益关系网络中的行为进行描述的。

二、贪婪性假设：贪婪性假设认为个体通常更关注短期利益，而不是
持长期观点。

它主要通过调控行动获得更多收益来描述，而不考虑长
远利益。

三、情感偏见假设：情感偏见假设认为，个体在决策过程中会受到自
己的情感和主观观点的影响，而无法进行全面而客观的考虑。

四、不可预测性假设：不可预测性假设认为，个体的行为和行动是不
可预测的，这意味着人们很难准确地预测他们的行为。

五、最小化努力假设：最小化努力假设认为，人们往往宁愿利用现有
的机会，而不愿耗费更多精力去寻找更多选择。

六、依赖性失败假设：依赖性失败假设认为，人们往往不能成功地达
到自己的目标，原因是因为他们依赖于别人的帮助，缺乏自己的努力。

七、犯错偏好假设：犯错偏好假设认为，人们往往易钻牛角尖，错失
机会。

它着重指出，人们往往宁可违背决策理性集中注意力于控制和
消除风险，而不是抓住机遇。

以上便是许多常用的人性假设，它们比较有助于描述和预测人类行为，既可以用于心理学研究，也可以用于商业决策等其他领域。

他们的研
究和使用对于正确理解和解决相关问题至关重要。

四种基本的人性假设的内容和相应的管理措施是什么
四种基本的人性假设的内容：
一、经济人：
1、人本性不喜欢工作；
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作；
3、安全需要高于一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影响；
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。

二、社会人：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

三、自我实现人：
1、人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。

四、复杂人：
随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合。

四种基本的人性假设的管理：
1、经济人：严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制；
2、社会人：注重调动工人参与决策的积极性；
3、自我实现人：主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来；
4、复杂人：没有普遍适用的管理方法，应随机应变。

对四种人性假设学说的对比及评析任何社会任何组织的管理制度的设计无不与管理者对人的基本认识有着直接联系，也即是对于人性的假设决定了管理者的管理制度。

了解人性的假设，我们就很容易理解社会制度演变的内在原理，因为任何社会制度良好运行的前提是符合现实的人性状况。

在管理心理学的发展历史上出现过几种影响较大的人性假设。

分别是经纪人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。

因此，以下我们就介绍下这四种人性假设的内容及对其评析比较。

一、经纪人假设及对其评析经纪人假设起源于边沁的享乐主义哲学和亚当·斯密的关于劳动交换的经济理论，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。

人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。

美国工业心理学家麦格雷戈，在他的《企业中人的管理》一书中，提到两种对应的管理理论：X理论和Y理论，而X理论就是对经纪人假设的概括。

基于经纪人假设为基础，相应的管理方式是胡萝卜加大棒的办法，一方面靠金钱的收买与利益刺激，一方面靠严密的监控监督，惩罚迫其为组织目标努力，泰勒制就是这类管理的典型代表。

对经纪人假设的评价1、经纪人假设含有科学管理的成分，基于这种假设基础上的科学管理改变了当时放任自流的状态；加强了社会对消除浪费和提高效率的关心促进了科学管理体制的建立，这对于我们今天的管理实践，仍有借鉴作用。

2、经纪人假设是从享乐主义哲学为基础的。

它把人看作室天生懒惰而不喜欢工作的自然人，这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反应。

因此是马克思主义的“人是社会的人，人的本质是社会关系的总和”观点相对立。

3、经纪人假设的管理是从金钱利益为主的机械的管理模式，是从企业的利益点出发，忽略了人类行为的其他推动因素，把人看做是机器，否认工人在生产中的自觉性、主动性、创造性和责任心，实际上，人的行为时非常复杂的，不可能全靠经济利益去驱动的。

4、经纪人把人分为多数被管理者和少数管理者，将两者对立起来，反对工人在生产中的地位与作用，其管理思想也存在片面性。

人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中，提出了4种人性假设理论。

1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。

这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒散的，干工作都只是为了猎取经济酬劳，满意自己的私利。

因此，管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性，用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。

最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。

泰罗是以X理论为指导的管理典型代表，以严格掌握和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关怀工人的心理需要和思想感性。

X理论的主要观点包括以下几个方面。

（1）人生下来就厌恶工作，只要可能就躲避工作。

（2）人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，没有什么理想。

（3）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对平安的要求看得高于一切。

（4）人缺乏理性，简单受外界和他人的影响，作出一些不相宜的举动。

（5）人生下来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。

（6）只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。

由于人性具有上述的特点，因此企业管理的唯一激励方法，就是以经济酬劳来激励生产，只要增加金钱嘉奖，便能取得更高的产量。

所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要，同时也很重视惩处，认为惩处是最有效的管理工具。

2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。

“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。

这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。

因而在管理上要实行“参加管理”，要重视满意职工的社会性需要，关怀职工，协调好人际关系，实行集体嘉奖制度等。

各种人性假设
1、“经济人”的假设
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。

经济利益决定人的工作积极性。

2、“社会人”的假设
人不仅有经济方面的需要，更重要的有社会和心理方面的需要，社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。

3、“自我实现人”的假设
人们有一种想充分发挥自己的潜能、实现自我价值的欲望。

只有人的聪明才智充分表现和发挥出来，人才会感到最大的满足。

4、“复杂人”的假设
人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。

团队:是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。

管理跨度：所谓管理跨度,就是一个上级直接指挥的下级数目。

浅谈人性假设理论在学校管理中的运用1.人性假设理论的内涵所谓“人性假设”是指管理者对人性的基本看法，实际上主要涉及到的是被管理者需要和动机判断的问题，从麦格里格提出人性假设理论至今，关于人性假设的理论研究就一直就不曾间断。

但是从主流旧纳来看，大概是以下四类:“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设1.1“经济人”假设这种假设认为人天生是懒惰的，是不喜欢并且逃避工作的，大多数人是需要加以强迫，控制，指挥，才会迫使他们进入一种为实现组织的目标的工作状态。

能刺激到他们的只有金钱与其它的物质利益，因此在这种人性假设下，管理上主张采用严明的奖惩机制，对于表现优异的员工给予丰厚的物质奖励，对于表现意慢的员工给予严厉的惩罚。

1.2这种假设认为人因为必然生存于社会之中，人的社会性于人而言才是最重要的。

所以人际关系的好坏对于人们是否能积极投身于工作有着重要的影响。

驱使人们去积极努力工作的不再是金钱物质方面的利益，更多的是一种良好的人际关系。

因此在这种人性假设下，管理上主张由“以人适应物”转向“以人为中心”，重视满足职工的社会性需要，注重职工参与到决策的积极性1.3“自我实现人”假设这里的自我实现是指人们只有发挥自己的才能才千才能得以满足。

人的需要是有层次性的，而自我实现就是在这个金字塔的顶端，工作方面的追求可以使人越来越成熟，人也可以自己进行自我激励，官我控制。

因此在这种人性假设下，管理上主张为职工提供一种富有挑战性并且能够有利于实现员工自我价值的环境。

1.4“复杂人”假设这种假设认为人的需要和潜在的愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄，在社会中扮演的角色，所处的境理和人际关系的变化而不断发生变化，因此在这种人性假设下，管理时没有固定的模式可循的，只能采取灵活，多元的管理方式根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。

2性假设理论的价值国为人在教育管理过程中的重要地位是靠人的活动以及行为来实现，所以在教育管理研究中关于人的问题的研究也就无法避免对人的行为的研究。