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【学习课件】第四章-护理人员招募

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第四章 人员招聘与选用 人力资源管理 教学课件

第四章 人员招聘与选用 人力资源管理 教学课件
是指主考官有意让应聘者介绍自己的情况客观地对自己的优缺点或曾发生在主考官身上的某些事情进行评价以使应聘者毫无戒备地回答有关敏感性问题进而从侧面进一步了解应聘者如世上没有十全十美的人比如说我在处理突发事件时就易冲动今后有待于进一步改善
第四章 人员招聘与选用
第一节 人员招聘概述 第二节 招聘渠道的选择和人员招聘的方法 第三节 对应聘者进行初步筛选 第四节 面试、选拔与人员录用
“怪招”之三：这是一家美商独资企业，坐落在上海浦东金桥。面 试是在一个大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必须经过一个一尘不 染却无处放置雨具的大厅，大门边站着一位笑容可掬的接待小姐。 你是径自走进去还是和旁人一样面面相觑地站着？接着，要请你电 脑打字，中英文各一份，上面有许多十分明显的错误，你是否需要 纠正？但要求你在规定的时间内完成。
第二节 招聘渠道的选择和人员招聘的方法
三、外部招聘
指所需要招聘的人员来自组织的外部。具体来源有：
（一）内部人员介绍推荐
是指组织内部人员推荐和介绍职位申请人到组织中来。 它实际上是内部员工以口头方式传播招聘信息，将组织 外部人员引进组织适当的岗位。内部介绍推荐的操作重 点：一是组织公布招聘信息，通知员工拟招聘的职位、 招聘数量及各类人员的应聘条件；二是鼓励他们推荐和 介绍所了解的外部人员来申请职位；三是设立能调动内 部员工有效地介绍外部员工的积极性的鼓励措施。
第二节 招聘渠道的选择和人员招聘的方法
一、招募的基本内容与程序
人员招募主要包括：招聘计划的制定与审批、招聘信息 的发布、应聘者提出申请等，本节将介绍人员招募的方 法及来源。
1、招聘计划的制定与审批 招聘计划是招聘的主要依据。制定招聘计划的目的在于
使招聘更趋合理化、科学化。
招聘计划是用人部门根据部门的发展需要，根据人力资 源规划的人力净需求、工作说明的具体要求，对招聘的 岗位、人员数量、时间限制等因素作出详细的计划。

2024版《人员招聘与配置》ppt课件

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强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。

人力资源管理课件第四章人员的招募与录用

人力资源管理课件第四章人员的招募与录用

2. 人员测评的理论基础
•人员测评得以实施是因为：人与人之 间是存在个体差异的，而某些差异特 征又具有相对稳定性和可测量性。 •人员测评是一种间接的、客观的和相 对的测量手段。
3. 人员测评的功能和作用
• 人才测评的功能 –甄别和评定功能 –诊断和反馈功能 –预测功能
3. 人员测评的功能和作用
2. 人员甄选的意义
• 人格－工作适应性理论（约翰·霍兰德）
3. 人员甄选的方法
•简历筛选：一般地，简历中反映的客 观信息，包括个人信息、受教育经历、 工作经历和个人成绩等。
3. 人员甄选的方法
•测试甄选：测试主要能预测申请人的 能力特征及在今后特定领域的工作表 现，以帮助企业选择对职位要求特别 适宜的人员。
4. 提高招募的有效性
• 组建一支称职的招募队伍： – 认真挑选团队成员 – 招募人员对企业价值观和企业文化的理 解和认可度、对企业的责任心和归属度 – 招募人员对人自身的了解、对人格特质 的把握和合理运用以及对空缺职位的工作 性质的综合理解 – 表达能力和观察能力是招募团队成员应 具备的最重要的能力 – 广阔的知识面和专业技术能力 – 招募人员其它方面的综合素质
6. 测评内容的操作化
• 测评内容的操作化：是指把测评内容转 化为可以测量的指标的过程。测评内容、 测评要素、测评指标和评分标准共同构 成了测评的指标体系。测评内容是人员 测评体系的基础，测评要素是测评内容 的分解，测评指标是可以用来观察和操 作的项目，评分标准是具体操作中的尺 度。
7. 测评工具
• 人才测评的作用 –配置人才资源 –推动人才开发 –调节人才市场
4. 测评的类型和目的
• 选拔性测评：以选拔优秀人员为目的。 这是人力资源管理活动中经常要使用的 一种测评。

人员招聘与录用通用课件

人员招聘与录用通用课件
己没有工作经验。要知道，用人单位只要招收应届生，早就考
虑到了这一点。事实上，招聘单位需要的是应聘者的解决基本
问题的能力、潜能和经验。因此，没有工作经验不等于没有解
决问题的经验。

7.关于自荐信
自荐信最好是专门针对特定的应聘单位、应聘职位而写。
通用的自荐信有时还不如不写。
认真地用手写方式书写一封自荐信，往往能给人很深的
招募渠道选择
工作
分析
信息
人力
资源
规划
工作
要求
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ需招人
的岗位
主管
要求
招募渠道
主管
意见
内部转岗
员工推荐
人才中心
媒体广告
校园招聘
网上招聘
专业协会
猎头公司
内部招聘的优缺点
优点：招聘的准确性高；能有效激励员工；
员工能更好地理解职位要求；降低招聘成
本。
缺点：可能造成青黄不接或近亲繁殖；可
能造成内部矛盾。

语一般，可借助辞典阅读技术资料”。有公认资格等级证书
时，直接用取得的等级表述。又如：“日语：通过能力认证
一级资格”；“计算机能力：通过全国计算机等级考试1级
和2级”。
（3）表述实习经历切忌定位不准或夸大其词。如：
“出席了XX论坛会”——阅读简历者很难从中获
得准确信息，不清楚应聘者是作为一般听众、论




薪酬要求：最好写一个范围，而不是一个数目。事先最好
调查一下该职位的市场价位，不要提得太离谱。也可以写
上“面谈”或不写。
所学专业及培训科目：仅列举应聘职位相关的主要科目，
其余可省略。招聘单位一般要求提供学习成绩单。

第四章人员招聘与选拔ppt课件

第四章人员招聘与选拔ppt课件

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六、招聘评估
（一）对招聘成本的评估 （1）招聘成本评估 （2）招聘预算与决算
（二）对招聘人员数量与质量的评估 （1）录用比 （2）招募比（3）招聘完成比 （三）招聘质量评估 可分为短期评估和长期评估 （四）招聘总结
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第三节 员工选拔
一、员工选拔的概念 员工选拔，是指组织
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（二）人才测评
人才测评可以分为知识 测试和心理测 试。
知识测试主要是通过笔 试的形式来测试应聘者的知 识深度和广度。心理测试则 是通过一系列的心理学方法 来测定应聘者的心理素质与 个性差异的方法。
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（三）情景模拟 具体方法 （1）公文处理 （2）无领导小组讨论 （3）角色扮演
一般来说，组织的用人需要可以通过外部招 聘和内部选择两种方式来得到满足：
（1）内部选拔，内部选拔有内部提升和内部调 用两种不同的途径；
（2）外部招聘。外部招聘可以通过以下途径来
实现：①员工推荐；②招聘会；③职业介绍所； ④校园招聘会；⑤猎头公司；⑥网络招聘；⑦自 荐求职者
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（三）外部招聘与内部招聘的比较与选择
（3）注意观察应聘者的非语言 行为
（4）对面试过程中的对象一视 同仁
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此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
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位置。
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三、发布招聘信息组织发布招聘信息应注Fra bibliotek以下几个问题：
（1）招聘信息的制作，要注意组织信息介绍 和对应聘者的要求。
（2）信息发布渠道的选择，一般来说，信息 发布的渠道选择要注意信息发布广和信息发布时 要注重人力资源的层次性。选择信息发布渠道时 要考虑以下几个因素：：①招聘的成本；②招聘 的时效性；③招聘岗位的性质与特点；④劳动力 市场的供给状况及劳动力市场的流动程度。

护理管理学基础 (第四章)

护理管理学基础 (第四章)
3、群体性 医院都需要培养一支人才队伍，才能适应社会需要和学科发展需 求。
（四）护理人才成长的阶段
护士成长通常分我4个阶段，即掌握阶段、熟练阶段、精通阶段、 专家阶段。
二、护理人才培养与管理
（一）护理人才培养原则 1、长期规划与短期需要相结合 2、基础训练与专科训练相结合 3、普遍培养与重点培养相结合 4、临床实际能力与综合能力培养相结合 （二）护理人才培养方法 1、医院科室轮转学习 2、鼓励个人自学 3、护理实践培养 4、开展一系列学术活动 5、进修培训 6、交流与参访 7、开展不同层次的学历教育
2、排班类型：集权式排班法、分权式排班法、自我排班法。 3、影响排班的因素：医院政策、护理分工方式、护理人员素质、护理
单元的特殊需求、工作时段的特点、排班方法 4、排班的方法：周期性排班法、每日三班制排班法、每日两班制排班
法
第二节 护理人才培养与管理
一、护理人才成长的一般规律
（一）护理人才相关概念 1、人才：指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一区域、行业或
1、笔试 (笔试是最古老、最基本的人员遴选方法，能在较短时间对大批应聘者
的基本知识、技能和能力等方面进行较为客观的测评， 但对应聘者的工作态度、 口头表达能力、操作技能等方面进行全面的考察。)
2、操作技能考核
3、面试
4、心里测试

（四）影响护理人员招募与遴选的因素 影响招募的因素主要包括： 1、外部因素
8%
4.6%
4.4%
8%
8%~10%
（3）病房和非病房护理人员编制
1）病房护理人员的编配：包括护士（含护师）和护理员。护士和护理员之 比为3:1为宜
2）非病房护理人员的编制：1.门诊护理人员与医生之比为1:2 ；

学习课件第四章-护理人员招募


二、护理人才的培养与管理
1、培养原则 长期规划与短期需要相结合 基础训练与专科训练相结合 普遍培养与重点培养相结合 临床实践能力与综合能力培养相结合 2、培养方法 科室轮转 鼓励个人自学 护理实践培养 开展一系列讲座 进修培训 交流与参访 开展不同层次的学历教育
3、编配方法
（2）工作量计算法 直接护理时数： Ⅰ级护理时数：病人 Ⅱ级护理时数病人 Ⅲ级护理时数：病人 间接护理时数：40张床位天 所需护士数=每级护理需要时间总和/每个护士每天工作时间ⅹ机动数（按20%）
四、护理人员分配
第二节 护理人才培养与管理
一、护理人才成长的一般规律 二、护理人才培养与管理 三、稳定护理人才队伍的战略意义
一、护理人才成长的一般规律
1、人才与护理人才 2、护理人才分类 根据专长：管理人才、教育人才、专科护理人才 根据贡献：普通人才、优秀人才、杰出人才 3、护理人才成长特点 实践性、晚熟型、群体性 4、护理人才成长的阶段 掌握阶段、熟练阶段、精通阶段、专家阶段
一、护理人员分层管理的意义 二、分层管理与临床护理能力提升的意义 三、分层管理的实施方案
一、护理人员分层管理的意义
1、护理人员分层管理含义 在实施责任制护理的基础上，根据病人病情、护理难度和技术要求，对护理人员进行合理分工、分层管理，体现能级对应。包括护理人员分层培训以及分层使用两部分。 分层培训 与 分层使用 2、分层管理的意义
3、招募与遴选的方法与技术
1、笔试 2、操作技能考试 3、面试 4、心理测试
4、影响招募与遴选的因素
外部因素：国家政策、法规；护士求职者的供需状况 内部因素：医院的形象与号召力；医院的发展前景；福利待遇；招聘的资金和时间约束 应聘者个人因素：护士应聘者的求职动机的强度；护士应聘者的个性偏好。

《护理管理课件：护士招聘与人员管理》

《护理管理课件：护士招聘与 人员管理》
通过这堂课程，我们将深入探讨护士招聘与人员管理的关键要点，帮助您打 造高效团队与优质护理服务。让我们一起开始吧！
护士岗位招聘的基本条件
专业资质
学历、执业证书、相关培训
团队合作能力
沟通、协作、领导
经验要求
实习经验、临床经验等
性格特质
耐心、细致、责任心
招聘公告的撰写步骤
1 明确职位需求
工作职责与任职要求
2 吸引人眼球
3 简明扼要
突出职位亮点、福利待遇
用简洁的语言表达要点
招聘面试细节与技巧
1
面试前准备
准备面试题目、评估表
2
面试技巧
有效沟通、提问技巧
3
候选人评估
综合考核能力、性格特质
新员工入职前的培训
指南与手册
提供工作流程指南和相关文档
技能培训
提供技术培训和实践机会
文化融入
帮助新员工了解公司文化与 价值观
护理团队的组建与管理
协作与沟通
建立良好的沟通和协作机制
领导与激励
持续发展
激发团队成员的积极性和创造力 提供培训和发展机会
岗位责任明确化
1 明确工作职责
2 设定目标与指标
确保每个人都了解自己的职责
明确工作目标和完成时间
3 反馈与评估
定期提供反馈和绩效评估
员工激励方式的多元化
灵活调整
根据工作需求进行适当的调整
薪资管理及考核机制
1 绩效考核
2 提供激励
3 市场调研
建立公正的绩效评估机制
通过薪资和奖励激励员工
了解薪资行情，保持竞 争力
护士离职原因分析
1 工作压力
  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

＞450张
1:1.60~1:1.70
2）各类人员比例
图4—1
3）病房和非病房护士编制
病房 图4—2；
非病6名房护士门增诊加1:替2；班急1名诊1:00~1.5:100；手术室2:1~3:1 ；助产士1:8~10
4）护理管理人员编制
＞100科
护士长1人；
100~300张 总护士长1人，
1~2人；
如医教研任务繁重应设护理部主任1人，副主任
机动数（按20%）
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四、护理人员分配
1、排班原则 满足需要 结构合理 效率 公平 按职称上岗原则
2、排班类型 集权式 分权式 自我排班
3、影响排班的因素 医院政策 护理分工方式 人员素质 护理单元
特殊要求 工作时段特点 排班方法 4、排班方法
周期性法 每日三班制法 每日两班制法
第四章 护理人员招募与遴选
第一节 招募与遴选
一、原则 二、程序 三、护理人力需求测算
一、遴选原则
1、原则 公开 平等 竞争 择优录取
2、途径
内部与外部两种途径 1、内部招募与遴选 普通职位转
换（编内转编外、职位晋升） 2、社会公开招募与遴选
广告、校园招聘、专场招聘会、 职业介绍机构、人才交流会、网 络招聘、内部员工推荐
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THANK YOU!
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二、护理人才的培养与管理
3、途径：学历教育 继续医学教育
4、临床护理专家的培养
1）临床护理专家（CNS）的定义
2）CNS起源 意义 作用 培养 资格认证标准
5、护理人才的管理与使用
德才兼备 择优互补 把握时机 人才合理流动 善任
知人
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精理人员分层管理与临床专业能力提升
应聘者的个性偏好。
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二、招募与遴选程序
1、明确人员增补需求 2、确定招募遴选负责部门 3、确定招募方法 4、进行遴选 5、确定使用人员并培训
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三、护理人力需求的测算
1、护理人力编配原则 1）科学配置，保证结构护理：医护之比1:2
比1:0.4 2）优化组合，满足病人护理需要 3）能级对应，最低成本效率 4）动态调整，责、权、利相一致
一、护理人员分层管理的意义 二、分层管理与临床护理能力提升的意义 三、分层管理的实施方案
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一、护理人员分层管理的意义
1、护理人员分层管理含义
在实施责任制护理的基础上，根据病人病 情、护理难度和技术要求，对护理人员进行合理 分工、分层管理，体现能级对应。包括护理人员 分层培训以及分层使用两部分。
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第二节 护理人才培养与管理
一、护理人才成长的一般规律 二、护理人才培养与管理 三、稳定护理人才队伍的战略意义
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一、护理人才成长的一般规律
1、人才与护理人才 2、护理人才分类 根据专长：管理人才、教育人才、专科护理人才 根据贡献：普通人才、优秀人才、杰出人才 3、护理人才成长特点 实践性、晚熟型、群体性 4、护理人才成长的阶段 掌握阶段、熟练阶段、精通阶段、专家阶段
床护之
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2、影响护理人员编配的因素
① 承担任务的轻重和工作量的大小 ② 人员数量和质量因素 ③ 人员比例和管理水平 ④ 社会因素和条件差异
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3、编配方法
（1）按照《编制原则》计算
1）人员编制比例
床位300张
1:1.30~1:1.40
300~450张 1:1.40~1:1.50
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二、护理人才的培养与管理
1、培养原则 长期规划与短期需要相结合 基础训练与专科训练相结合 普遍培养与重点培养相结合 临床实践能力与综合能力培养相结合
2、培养方法 科室轮转 鼓励个人自学 护理实践培养 开展一系列讲座 进修培训 交流与参访 开展不同层次的学历教育
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3、招募与遴选的方法与技术 1、笔试 2、操作技能考试 3、面试 4、心理测试
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4、影响招募与遴选的因素
外部因素：国家政策、法规；护士求职者的供需状况 内部因素：医院的形象与号召力；医院的发展前景；福
利待遇；招聘的资金和时间约束 应聘者个人因素：护士应聘者的求职动机的强度；护士
＞300张
护理副院长，护理部主任1人，副主任2~3人
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3、编配方法
（2）工作量计算法
直接护理时数：
Ⅰ级护理时数：4.5H/病人 Ⅱ级护理时数:2.5H/病人 Ⅲ级护理时数：0.5H/病人 间接护理时数：40张床位:13.3H/天
所需护士数=每级护理需要时间总和/每个护士每天工作时间ⅹ
分层培训 与 分层使用
2、分层管理的意义
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二、分层管理与临床护理能力提升的意义
1、临床护理能力概念 2、临床能力评价
评价内容 测量方法 观察法、床边考核法、模拟 考核、客观结构化临床考试（OSCE ） 3、护理人员分层进阶与临床能力的提升 1）分层进阶（图4-1） 2）分层进阶与临床能力提升的关系（图4-3）