下载文档原格式
渠道拓展部绩效考核实施计划方案一、背景和目的：二、绩效指标：1.销售额：作为渠道拓展部的主要职责之一，销售额是衡量部门工作绩效的重要指标。
销售额可按区域、产品线和个人进行统计。
2.新客户数量：拓展新客户是增加销售额和市场份额的关键活动，因此，新客户数量是评估业务开发能力的重要指标。
3.渠道覆盖率：渠道覆盖率是指渠道拓展部所负责的市场区域内，国内销售网点覆盖数量与总网点数量之比，衡量渠道拓展部覆盖市场的能力。
4.渠道人员培训：渠道人员的专业能力和销售技巧对于销售额的增长至关重要。
渠道拓展部应加强对渠道人员的培训和能力提升，因此，培训成果也是考核指标之一5.销售回款率：销售回款率是渠道拓展部绩效的重要衡量指标，高回款率说明销售分期付款的风险较低，对提高销售额和减少坏账有着重要的影响。
三、绩效考核实施计划方案：1.设定目标：根据公司的销售目标和市场份额要求，制定渠道拓展部的工作目标。
目标应具体明确，可量化和可达成，以激发员工的工作热情。
2.分配任务：根据每位员工的岗位职责和能力，合理分配任务，并设定合理的任务完成时限，以确保工作的高效完成。
3.监督和激励：定期监督员工的工作进展，及时发现并解决问题。
同时，建立激励机制，根据绩效考核结果给予员工奖励和晋升机会，以调动员工的积极性和创造力。
4.培训提升：根据员工的业务能力和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业素养和销售技巧。
5.绩效评估：根据设定的绩效指标，对员工的工作表现进行定期评估。
评估结果应客观、公正，以便根据评估结果制定奖惩措施。
6.反馈和改进：根据绩效考核结果，向员工提供具体的反馈和改进意见，帮助员工提高工作能力和成绩。
四、实施流程：1.目标设定阶段：根据公司销售目标，制定渠道拓展部的工作目标，并与员工进行目标沟通和确认。
2.任务分配阶段：根据工作目标，合理分配任务，并设定工作时限。
3.工作监督阶段：定期对员工的工作进展进行监督和反馈，解决工作中遇到的问题。
第一条目的为激励销售人员和销售管理人员积极拓展业务(含团购客户及零散客户的开辟)，完成销售目标，特制定本制度。
第二条合用范围本制度合用于负责产品销售的销售人员和销售管理人员。
第三条岗位名称及业务职级：本产品销售人员的岗位分为两个类别，第一类别为销售人员，统称销售经理；第二类别为销售管理人员，统称销售总监或者销售副总监。
各类别下设多个职级，并实行分职级管理和升降级动态管理。
第四条薪酬结构本销售人员的工资及奖金补贴由岗位工资、餐费补贴、费用补贴、月绩效奖金、季度奖金及年终奖励构成。
第五条本销售人员的薪酬考核管理：1、职级确定：销售人员统称销售经理，由公司总经理、销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)和人事行政部根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行综合评定。
销售经理的职级确定后，根据相关的考核标准进行考核。
2、销售人员的工资及奖金补贴标准：销售人员年度销售岗位工资餐费补贴费用补贴岗位职级开票目标(元) (元)(元)(元)销售经理 A0 120 万或者以4000 300 1000上销售经理 A1 150 万或者以4500 300 1000250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上年度销售开票目标 (元) 120 万或者以上 150 万或者以上 200 万或者以上 250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上销售经理每年销售开票目标需在上一年度销售开票目标额基础上递增至少 25%。
销售经理每年销售目标的制定需按照上一年度每季度的销售情况进行上浮 制定。
如： 2022 年 全年销售为 100 万，其中第一季度为 30 万，第二季度为 20 万，第三季度为20 万，第四季 度为 30 万；则2022 年设定指标至少为 125 万， 且每一个季度应该在 2022 年基础上逐季度递增，如第一季度至少为37. 5 万，第 二季度至少为 25 万，第三季度至少为 25 万，第四季度 至少为 37. 5 万；经公 司总经理和销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)批准在比例合理的条 件下可允许个别季度任务指标有弱小上下浮动，坚决杜绝比例失衡。
渠道部绩效考核篇一：渠道部绩效考核及晋升方案渠道部绩效考核方案一、绩效考核（一）考核内容（二）考核办法：1、月度销售收入增长率：（1）月度销售收入增长率≥20%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当销售增长率达到时20%时，发放一个此项绩效工资，在此基础上，每增长20%，发放一个此项绩效工资；计算公式=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%（2）月度销售收入增长率＜20%，扣发指标占比部分的考核奖金；2、渠道活动费用率：（1）渠道活动费用率≤28%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当渠道活动费用率≤28%时，发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50%（3）渠道活动费用率＞28%时，扣发指标占比部分的考核奖金；3、费用节约奖以费用率28%为基准，月度费用节约总额的2%，奖励渠道部。
（三）计算公式应发绩效工资＝销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%+绩效工资基数×50%+月度费用节约总额*2%；二、利润考核（一）考核指标：商贸公司利润基数（二）考核办法：1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励渠道部。
2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。
第一部分晋职晋级一、晋级标准（一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。
1、在本单位连续工作满3年。
2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。
3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。
4、连续两年获得先进工作者。
（二）各职级晋级标准1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。
2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。
二、降级标准（一）各职级降级标准1、职员、专员、主管、经理、总监：岗位技能考核连续2次不合格，降1级。
三、晋职标准（一）各职级晋职标准1、职员：在本岗位连续工作6个月（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为专员。
一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于 ***** 员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20 前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为 1、 4、 7、 10 月；3、年度考核时间为：次年 1 月 1 日 -1 月 20 日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/ 年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是 KPI（ Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核3.1年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI 指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。
一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于*****员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核3.1 年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
外联部绩效考核方案一、目标设定1.客户目标：提升外联部对外客户的满意度，实现客户需求的准确捕捉以及高质量服务。
2.业务目标：加强外联部与外部合作伙伴的合作关系，拓展合作渠道，提高合作效果。
3.绩效目标：实现外联部工作的高效率以及高质量，达到预期的绩效水平。
二、绩效指标1.客户满意度考核指标（1）客户回访率：评估外联部对客户关怀度的体现，可根据客户回访记录计算客户回访率。
（2）客户反馈满意度：定期进行客户满意度调查，以客户反馈的满意度为指标评估外联部的服务质量。
2.合作效果考核指标（1）合作项目数量：统计外联部与外部合作伙伴签署的合作项目数量，评估外联部的拓展合作渠道的效果。
（2）合作项目成效：评估外联部与合作伙伴的合作项目的实际实施情况，包括项目的完成进度、质量评价、利益达成情况等。
3.工作效率考核指标（1）工作任务完成率：评估外联部对工作任务的完成情况，计算完成任务总数与分配任务总数之比。
（2）工作质量评价：客户对外联部工作质量的评价，包括工作报告的编写质量、合作文件的准确度等。
三、考核方式1.季度绩效考核：根据季度绩效目标，对考核指标进行评估，并计算得出绩效得分。
2.年度绩效考核：根据年度绩效目标，对考核指标进行评估，并计算得出绩效得分。
四、考核流程1.目标制定阶段（1）外联部负责人与员工共同制定季度和年度的绩效目标，并确定考核指标和权重。
（2）通过讨论、沟通和调研，确定绩效目标与指标的合理性和可达性。
2.考核实施阶段（1）季度绩效考核：由外联部负责人根据季度绩效目标，对考核指标进行评估，并计算得出绩效得分。
（2）年度绩效考核：由外联部负责人根据年度绩效目标，对考核指标进行评估，并计算得出绩效得分。
3.考核结果反馈阶段（1）季度绩效考核：外联部负责人向每位员工反馈季度绩效考核结果，包括得分和评价意见，并进行工作总结与建议。
（2）年度绩效考核：外联部负责人向每位员工反馈年度绩效考核结果，包括得分和评价意见，并进行工作总结与建议。
为了建立和完善拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于拓展部员工。
三、考核周期1、拓展部员工绩效考核分为季度考核及半年考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为4、10、半年考核开展月份为7月、次年1月份；四、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容，即关键业绩考核指标。
3、半年绩效考核3.1半年绩效考核内容包括工作评价（业绩及季度考核内容指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占60%；工作能力占20%；工作态度占20%。
被考核员工提供工作总结，内容包括计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告对照其指标完成度进行评分3.2能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核3.3态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。
五、相关说明1、本方案由公司授权人事部拟定，报总经办批准，其解释及修订权归属人事部。
2、在不同的时期内，双方应依据工作内容的变动对其考核表中的指标及其权重设置进行不断调整，以便符合实际工作情况。
3、人力资源部负责各类绩效考核文件的归档保管，并负责考核异议的处理。
4、本方案自公布之日起执行。
拓展人员季度考核表模版被考核者部门岗位考核期KPI考核表序号KPI指标权重指标定义及计算方式数据来源评分考核期内通过新渠道销售的计划拓展部1销售额40收入为万元，实际完成财务部元，完成比例%2 渠道开发计划实现率20实际达成渠道开发目标渠道开发计划目标数量100％拓展部实际回款额3回款达成率15100％计划回款额财务部拓展部4渠道满意度5渠道满意度的高低，5工作纪律的遵守5考核期内违纪次数，一次扣一分人事部总经办6上级满意5直属领导评分总计100%总分员工签名直接领导签名领导签名考核说明：1、被考核人的绩效考核工资为定额工资的20%，考核总分低于70分（不含70分）无考核工资，高于70分（含70分）按比例计算考核工资。
项目拓展部的管理与考核办法（精选五篇）第一篇：项目拓展部的管理与考核办法项目拓展部的管理与考核办法一、项目拓展部工作职能1.负责公司品牌和形象的对外宣传推广。
2.负责向外界传播和介绍公司的经营理念、服务意识、操作项目等。
3.负责公司新项目的开发拓展。
（1）掌握所在地市开发商的数量、名称、公司性质、办公地点、负责人姓名及联系方式；（2）拜访开发商，了解合作意向；（3）新项目的洽谈和拓展；（4）新项目投标或公关活动的组织。
4.房地产市场的调查研究（1）调研项目当地房地产行业的具体情况；（2）提供项目当地地块和楼盘详细数据资料；（3）进行房地产市场分析、项目市场调查；（4）配合其他部门，调查竞争对手及周边项目的情况。
二、项目拓展部工作规范1.工作时间安排：每周一至周六上班，周日休息，法定节假日休息。
特殊情况下可根据实际情况由拓展部经理进行调整和安排串休。
2.项目拓展部经理岗位工作内容：（1）根据公司年度计划做出拓展部年度、月度工作计划，并向拓展部员工分配工作任务并监督执行。
（2）负责统计保存市场调查员收集的市场信息，建立市场信息库，每月向公司上报备案；（3）及时收集和整理开发商的资料进行项目分析，按可行性程度选择性跟进；（4）对目标开发公司的项目进行代理合同的沟通和谈判，并维护好与开发商之间的关系；（5）对拓展部员工安排组织企业文化、专业知识的培训学习；（6）对拓展部员工的工作安排和业绩考核；（7）定期批阅拓展部人员的工作日志；（8）每周一主持项目拓展部周例会，根据周例会讨论情况和员工的工作日志、周报表来形成部门周报表，并于周一下午五点前报总经理，如果周一是国家法定节假日，则递延至上班第一天；（9）每月一号主持拓展部月例会。
全体人员均要参加月例会。
根据月例会讨论情况和员工的工作月报来形成部门月报表（含工作总结和计划），每月二日下午五点前报总经理；（10）例会的主要内容包括：对上一阶段工作的交流和总结，对工作中出现的问题进行讨论并研究解决方案。
一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于*****员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
年度工作评价：年度工作评价考核年度KPI完成情况。
被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告对照其KPI指标进行评分能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。
六、绩效考核的一般程序整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环。
这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。
1、计划沟通阶段考核者和被考核者进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾；考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、确定工作目标及相应的工作计划时间表；形成绩效考核方案（设立考核指标、权重、衡量标准等）并达成共识；2、计划实施阶段2.1 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标；2.2 考核者与被考核者进行日常的绩效沟通并进行记录；3、考核阶段3.1 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，被考核者的隔级领导对考核结果进行审核；3.2 绩效面谈：考核者将考核结果反馈给被考核者，并与其进行面谈，讨论绩效改进的方式和途径。
七、绩效考核各阶段操作指引 1．工作目标及工作计划时间表的确定每年初，根据公司年度总目标，确定部门目标及部门KPI ，各部门对目标进行分解，确定部门员工的工作目标，原则上，员工年度总目标需于每年1月底前制定完毕，同时将个人年度总目标进行划分，确定季度目标，在制定各考核期内工作目标时，需确定相应计划完成时间等信息。
员工工作目标确定方式如下图所示，2、考核指标、权重、衡量标准等的设定并达成共识员工年度工作目标确定后10个工作日内，考核者依据其岗位职责、年度工作目标，设立其KPI 考核指标，每个KPI 指标都包括名称、权重、信息来源、计算方法等信息，其中权重是指每一项KPI 指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准。
选择KPI 的原则：对工作业绩产生重大影响的工作内容； 占用大量工作时间的工作内容 KPI 指标提取数量及权重：在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的5-12个评价指标作为KPI 指标，每个KPI 指标权重最大一般不超过30%，最小一般不低于5%。
渠道拓展人员KPI 指标设定参考如下：渠道销售额/销售量、渠道开发计划实现率、销售费用节省率、新增渠道数量、渠道满意度等。
绩效考核强调双向沟通，因此在考核之前考核者与被考核者应就考核指标、标准等方面公 司 总部 门 总个人 年度 总目个人 季度 目标达成共识。
这样被考核者才能清晰的了解公司对自己的工作要求和考核方法，便于朝着目标努力，同时，双方交流时，被考核者可就自己的考核方案提出自己的想法和建议，采纳建议的合理之处，以便对方案进行修正和完善。
对于无理要求，也要通过深入沟通解决。
3、日常绩效沟通并进行记录在绩效考核实施的过程中，考核者与被考核者要进行持续的绩效沟通。
在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
绩效沟通的目的对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。
及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。
及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，做好记录，为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。
绩效沟通的内容被考核者的工作进展情况。
哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。
员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。
如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。
考核者采取何种行动来支持被考核者。
4、绩效评估考核者根据被考核者在考核当期的表现，在绩效考核表中对其各项指标作出合理、公正的判断。
季度考核根据被考核者KPI完成情况进行考核，年度绩效考核根据员工年度KPI完成情况、工作态度、工作能力进行考核，得出员工年度综合绩效得分，年度绩效考核总分=季度绩效考核平均分*50%+年度综合绩效考核分数*50%。
绩效评估采用三级评价方式，即员工自评-直属领导评价-隔级领导复审。
5、绩效面谈在考核结束后，考核者必须与被考核者就考核结果进行绩效面谈。
绩效面谈遵循的原则建立和维护彼此的信任。
双向沟通，避免对立和冲突。
绩效面谈是一个双向沟通的过程。
面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。
优点和缺点并重。
员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。
问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。
绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。
绩效面谈的目的对绩效考核达成一致的看法。
对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。
认可员工的成就和优点。
每个人都有被他人认可的需要。
绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。
指出员工有待改进的方面。
尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。
制订绩效改进计划。
在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划。
协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。
绩效管理是一个往复循环的过程。
一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
八、考核结果的运用1、绩效考核结果可运用于绩效工资发放、员工职业晋升、提供培训等。
2、绩效考核结果与渠道拓展人员绩效工资数值关系3、绩效考核结果与员工职位等级晋升、降级和岗位调整的关系①一年中季度考核成绩在90分（含）以上的，下一年度……②一年中季度考核成绩有两个季度成绩在60分（含）以下的…….九、绩效考核申诉1、申诉条件在季度绩效考核和年度绩效考核过程中，被考核者认为有失公正的地方，有权在考核期间或考核结束2个工作日内直接向人力资源部申诉2、申诉形式被考核者向人力资源部就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，3、申诉处理申诉评审人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉人直属领导、申诉人隔级领导和人力资源部经理组成的申诉评审会，于申诉2个工作日内对申诉评审处理，若申诉人对处理结果仍有异议的，将提交公司薪酬与考核委员会评审。
处罚措施如果申诉事实成立，将按照公司有关奖惩条例对考核者进行处罚。
十、相关说明1、本方案由公司薪酬绩效委员会授权***部拟定，报总裁办批准，其解释及修订权归属**部。
2、在不同的时期内，双方应依据工作内容的变动对其KPI考核表中的指标及其权重设置进行不断调整，以便符合实际工作情况。
3、人力资源部负责各类绩效考核文件的归档保管，并负责考核异议的处理。
4、本方案自公布之日起执行。
十一、附件1、附件1:《渠道拓展人员季度考核表》模版2、附件2：《考核申诉表》附件1渠道拓展人员季度考核表模版附件2 考核申诉表。
