(完整word版)渠道拓展部绩效考核实施方案.docx

渠道管理部考核方案考核目的渠道管理部考核方案旨在衡量渠道管理部门在指定时间内达成的目标，以及审核和评估员工的表现和工作质量。

考核方案的目的是为了透明、公正地测量员工的绩效，并通过结果为员工提供一个鼓励和奖励的机会。

考核内容1. 渠道拓展在考核期内，渠道管理部门将根据公司的总销售额、市场规模和公司的战略目标来制定一个渠道拓展计划，并确定一个拓展渠道的目标和计划。

渠道管理部门必须在考核期内落实并执行这个计划，并达成拓展目标。

部门还必须提供关于成本、ROI和与目标市场有关的数据。

2. 渠道维护渠道管理部门必须确保已拓展的渠道在考核期内得到了有效的维护。

部门必须给出维护计划并确保计划的执行，跟进并解决渠道上的问题和疑虑，宣传和培养渠道伙伴，管理渠道品牌，提高收益，并给出维护的效果报告。

3. 业绩指标在考核期内，渠道管理部门将根据公司的战略目标和业务发展的需求，制定部门的业绩指标。

业绩指标将以数字或定量的形式呈现。

业绩指标将在考核期结束后进行审核。

4. 团队表现考核方案将考虑渠道管理部门整个团队的表现，并鼓励员工为团队的成功作出贡献。

团队表现将根据整个渠道管理团队达成的目标和提供的服务质量来进行评估，并为员工提供奖励。

考核方法1. QuipQuip 将作为渠道管理部门考核的正式合法限定的文档。

Quip 是一款在线团队协作工具，将被用于同时跟进清晰的工作计划，检查执行进度和评估工作成果。

2. 评估表评估表将根据考核内容制定，通过数字和文字来对渠道管理部门的表现进行评估。

评估表将提供给负责执行渠道管理部门考核的人员进行审核。

3. 数据分析要确定员工在部门目标方面的表现，数据分析将是至关重要的。

这包括渠道拓展计划的结果，渠道维护的成效，业绩表现，以及团队表现数据。

奖惩措施依据考核内容和考核方法，样板书决定之奖罚措施如下：优秀考核结果的员工将获得奖励和我的信任，并具有下一个考核周期的资格。

考核结果不佳的员工将根据情况采取相应的奖罚措施，可能包括提升培训计划、降职或者是解雇。

渠道拓展部绩效考核实施计划方案一、背景和目的：二、绩效指标：1.销售额：作为渠道拓展部的主要职责之一，销售额是衡量部门工作绩效的重要指标。

销售额可按区域、产品线和个人进行统计。

2.新客户数量：拓展新客户是增加销售额和市场份额的关键活动，因此，新客户数量是评估业务开发能力的重要指标。

3.渠道覆盖率：渠道覆盖率是指渠道拓展部所负责的市场区域内，国内销售网点覆盖数量与总网点数量之比，衡量渠道拓展部覆盖市场的能力。

4.渠道人员培训：渠道人员的专业能力和销售技巧对于销售额的增长至关重要。

渠道拓展部应加强对渠道人员的培训和能力提升，因此，培训成果也是考核指标之一5.销售回款率：销售回款率是渠道拓展部绩效的重要衡量指标，高回款率说明销售分期付款的风险较低，对提高销售额和减少坏账有着重要的影响。

三、绩效考核实施计划方案：1.设定目标：根据公司的销售目标和市场份额要求，制定渠道拓展部的工作目标。

目标应具体明确，可量化和可达成，以激发员工的工作热情。

2.分配任务：根据每位员工的岗位职责和能力，合理分配任务，并设定合理的任务完成时限，以确保工作的高效完成。

3.监督和激励：定期监督员工的工作进展，及时发现并解决问题。

同时，建立激励机制，根据绩效考核结果给予员工奖励和晋升机会，以调动员工的积极性和创造力。

4.培训提升：根据员工的业务能力和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业素养和销售技巧。

5.绩效评估：根据设定的绩效指标，对员工的工作表现进行定期评估。

评估结果应客观、公正，以便根据评估结果制定奖惩措施。

6.反馈和改进：根据绩效考核结果，向员工提供具体的反馈和改进意见，帮助员工提高工作能力和成绩。

四、实施流程：1.目标设定阶段：根据公司销售目标，制定渠道拓展部的工作目标，并与员工进行目标沟通和确认。

2.任务分配阶段：根据工作目标，合理分配任务，并设定工作时限。

3.工作监督阶段：定期对员工的工作进展进行监督和反馈，解决工作中遇到的问题。

渠道部薪酬考核提成方案一、薪酬结构：二、薪酬构成标准明细：1、分管领导1名，渠道副经理1名，主管2名（A、B），A主管下属专员7名，B主管下属专员9名，部门共计人员19名（不含分管领导）2、部门本月考核任务明细：专员16人×10万=160万A主管7人×10万+20万=90万B主管9人×10万+20万=110万副经理及分管领导：110万+90万=200万（部门任务）3、实际完成情况：A主管下属渠道专员全部完成任务，主管个人完成20万，合计90万B主管下属渠道专员完成80万，主管个人完成15万，合计95万副经理及经理完成合计为185万。

4、提成发放：A主管下属专员提成：10万×4.92%×50%=2460元（每人）A主管提成：90万×4.92%×15%=6642B主管下属未完成任务的专员提成：10万×4.92%×50%×70%=1722元（完成的专员提成同A主管下属专员）B主管提成：95万×4.92%×15%×60%=4206.6元副经理提成：185万×4.92%×10%×50%=4551元经理/总监（分管领导）提成：未完成部门任务0元三、其他报销：1、员工如到周边县、区开展工作需要使用部门交通工具时，须向渠道副经理申请批准，产生的油费报销按照集团公司标准执行。

（如标准不适合渠道工作开展，由部门提交申请经领导批准后修改执行）2、若渠道副经理、主管拥有私家车辆，因开展工作产生的油费补贴请参照人力资源中心对公司员工油费补贴的有关规定。

3、如产生其他公务类费用，报销同样按照实际消费报销制度。

四、人员安排：1、副经理负责渠道工作统一安排，根据当前工作重心、区域划分等因素可设多个大区或多个不同工作板块（市场调研、渠道销售等），由副经理分配并对主管进行管理及考评。

渠道部绩效考核篇一：渠道部绩效考核及晋升方案渠道部绩效考核方案一、绩效考核（一）考核内容（二）考核办法：1、月度销售收入增长率：（1）月度销售收入增长率≥20%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当销售增长率达到时20%时，发放一个此项绩效工资，在此基础上，每增长20%，发放一个此项绩效工资；计算公式=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%（2）月度销售收入增长率＜20%，扣发指标占比部分的考核奖金；2、渠道活动费用率：（1）渠道活动费用率≤28%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当渠道活动费用率≤28%时，发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50%（3）渠道活动费用率＞28%时，扣发指标占比部分的考核奖金；3、费用节约奖以费用率28%为基准，月度费用节约总额的2%，奖励渠道部。

（三）计算公式应发绩效工资＝销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%+绩效工资基数×50%+月度费用节约总额*2%；二、利润考核（一）考核指标：商贸公司利润基数（二）考核办法：1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励渠道部。

2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。

第一部分晋职晋级一、晋级标准（一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。

1、在本单位连续工作满3年。

2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。

3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。

4、连续两年获得先进工作者。

（二）各职级晋级标准1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。

2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。

二、降级标准（一）各职级降级标准1、职员、专员、主管、经理、总监：岗位技能考核连续2次不合格，降1级。

三、晋职标准（一）各职级晋职标准1、职员：在本岗位连续工作6个月（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为专员。

一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。

二、适用范围本方案适用于*****员工。

三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。

2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。

考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。

3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。

4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

5、相对公平原则。

对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。

四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。

五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。

2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。

3、年度绩效考核3.1 年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。

专业技术资料整理一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。

二、适用范围本方案适用于*****员工。

三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。

2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。

考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。

3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。

4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

5、相对公平原则。

对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。

四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。

五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。

2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。

3、年度绩效考核3.1 年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。

公司拓展业务绩效考核办法一、绩效考核目的为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。

二、绩效考核原则1、公开性原则。

考核过程、奖励标准实行公开化、制度化；2、客观性原则。

以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核；3、差别性原则。

对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别；4、及时反馈原则。

对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。

三、绩效考核奖励计发标准（一）专职业务拓展人员实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。

当月拓展业务到账金额10万元以内时（包含10万元），按合同到账金额5％进行提成；当月拓展业务到账金额20万元以内时（包含20万元），按合同到账金额7％进行提成；当月拓展业务到账金额30万元以内时（包含30万元），按合同到账金额8％进行提成；当月拓展业务到账金额超过30万元时（不包含30万元），按合同到账金额10％进行提成。

公司拓展业务绩效考核按累积法计算。

实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5%进行提成，超过5%的部分年终结算。

具体算法如下：月工资=基本工资+合同到账金额5％每月年终提成=（合同到账金额＞10万）*％2+（合同到账金额＞20万）*％3+（合同到账金额＞30万）*％5.年终提成=每月年终提成之和。

（二）业务拓展的其他人员其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。

（三）业务绩效提成计发标准公司当月签订业务合同（含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目）到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。

（四）年终绩效奖励计发标准完成年度任务奖励标准。

当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。

一、目的为了成立和完美渠道拓展部的绩效管理系统，使职工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充足认识部下的工作状况，同时促使职工工作效率的提升，保证渠道拓展部工作任务的顺利达成，特拟订本方案。

二、合用范围本方案合用于 ***** 职工。

三、查核原则1、透明原则查核流程、查核方法和查核指标清楚明确；查核者要向被查核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使查核者与被查核者对绩效查核目标不会存在显然的分歧，绩效管理有透明度。

2、交流原则在绩效查核的过程中，查核者需要与被查核者进行充足交流，听取被查核者对自己工作的评论与建议，发现问题或有不一样建议应在第一时间内进行交流解决。

查核结果要实时反应给被查核者，使查核结果公正合理。

3、时效原则职工查核是对查核期内工作成就的综合评论，不可以将本查核期以前的表现强加于本次的查核结果中，也不可以用某时段的突出工作表现来取代整个查核期的绩效。

4、客观原则查核结果是以各样统计数据和客观事实为基础的，对被查核者的任何查核评估都应当有事实依照，尽可能防止个人主观要素影响查核结果的客观性。

5、相对公正原则。

关于被查核者的绩效查核将力争表现公正的原则，但实质工作中不行能有绝对的公正，所以绩效考评表现的是相对公正。

四、查核周期1、渠道拓展部职工绩效查核分为季度查核及年度查核；2、季度查核一年展开四次，于每季度结束后次月20 前达成上季度查核，即季度查核的开展月份为 1、 4、 7、 10 月；3、年度查核时间为：次年 1 月 1 日 -1 月 20 日（如遇春节，时间另行通知）。

五、绩效查核依照与内容1、查核依照职工个人绩效查核主要参照其与直属领导议论确立的年度工作目标、季度/ 年度工作计、工作报告、财务等有关部门供给的有关数据进行查核。

2、季度绩效查核季度查核内容是 KPI（ Key Performance Indicator），即要点业绩查核指标。

3、年度绩效查核3.1年度绩效查核内容包含年度工作评论（业绩及KPI 指标达成状况进行评论）、能力、态度查核，其权重设置为：年度工作评论占70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。

渠道管理部考核方案背景渠道管理部是公司重要部门之一，其负责公司产品渠道开发和管理等工作。

为了保证部门业绩不断提升，制定科学的考核方案显得尤为重要。

目的本文档旨在制定一套科学、系统的渠道管理部考核方案，以确保部门在日常工作中的高效运转和良好的业绩表现。

方案内容一、考核对象考核对象为渠道管理部门全体员工，包括各级管理人员和实际执行人员。

二、考核内容1.营销业绩考核–每月考核本部门实际完成的销售业绩；–考核周期为一个月，周转天数和业绩同比增长率标准为20%。

2.渠道开发考核–每季度考核本部门新开发的渠道数量；–考核周期为一个季度，标准为开发一个渠道的时间不超过45天。

3.服务质量考核–每月考核本部门的产品使用者满意度情况；–考核周期为一个月，标准为满意度达到90%以上。

三、考核标准1.满分为100分，各项考核指标权重如下：–营销业绩考核占50分；–渠道开发考核占30分；–服务质量考核占20分。

2.营销业绩考核评分标准：–实际达成销售业绩满分；–未达成销售业绩，但周转天数和业绩同比增长率达标得30~50分，否则得0分。

3.渠道开发考核评分标准：–每新开发一个渠道得5分，最高可得30分；–开发时间超过45天且未成功得到有效评价得0分。

4.服务质量考核评分标准：–满意度达到90%以上满分；–满意度低于80%得0分。

四、考核奖惩1.考核合格者一次性奖励500元，优秀者一次性奖励1000元；2.每季度考核优秀者可评为部门明星员工；3.未达标者将纳入考核问责名单，并根据实际情况采取相应的处罚措施。

总结本文档制定了渠道管理部门的考核方案，旨在促进部门业绩的不断提升，同时也为员工提供了一个公正、公开的竞争平台，激发员工工作积极性和主动性。

渠道管理部门将按照本方案的要求开展各项工作，并不断完善和优化方案，确保方案不断符合企业的实际情况。