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商超渠道薪酬激励制度（请注意方案内所有数据均需按照贵司实际经营状况来修改设定）第一条目的为激励销售人员和销售管理人员积极拓展业务（含团购客户及零散客户的开拓），完成销售目标，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于负责产品销售的销售人员和销售管理人员。
第三条岗位名称及业务职级：本产品销售人员的岗位分为两个类别，第一类别为销售人员，统称销售经理；第二类别为销售管理人员，统称销售总监或销售副总监。
各类别下设多个职级，并实行分职级管理和升降级动态管理。
第四条薪酬结构本销售人员的工资及奖金补贴由岗位工资、餐费补贴、费用补贴、月绩效奖金、季度奖金及年终奖励构成。
第五条本销售人员的薪酬考核管理：第一类别：商超渠道销售人员1、职级确定：销售人员统称销售经理，由公司总经理、销售总监（不设总监只设副总监的为副总监）和人事行政部根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行综合评定。
销售经理的职级确定后，根据相关的考核标准进行考核。
2、销售人员的工资及奖金补贴标准：销售经理每年销售开票目标需在上一年度销售开票目标额基础上递增至少25%。
销售经理每年销售目标的制定需按照上一年度每季度的销售情况进行上浮制定。
如：2018年全年销售为100万，其中第一季度为30万，第二季度为20万，第三季度为20万，第四季度为30万；则2019年设定指标至少为125万，且每个季度应该在2018年基础上逐季度递增，如第一季度至少为37. 5万，第二季度至少为25万，第三季度至少为25万，第四季度至少为37. 5万；经公司总经理和销售总监（不设总监只设副总监的为副总监）批准在比例合理的条件下可允许个别季度任务指标有微小上下浮动，坚决杜绝比例失衡。
销售开票目标产品结构：由公司总经理和销售总监（不设总监只设副总监的为副总监）根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行分配。
销售开票目标产品结构设定比例由公司总经理根据当年度公司经营总任务确定。
渠道拓展部绩效考核实施计划方案一、背景和目的：二、绩效指标：1.销售额：作为渠道拓展部的主要职责之一，销售额是衡量部门工作绩效的重要指标。
销售额可按区域、产品线和个人进行统计。
2.新客户数量：拓展新客户是增加销售额和市场份额的关键活动，因此，新客户数量是评估业务开发能力的重要指标。
3.渠道覆盖率：渠道覆盖率是指渠道拓展部所负责的市场区域内，国内销售网点覆盖数量与总网点数量之比，衡量渠道拓展部覆盖市场的能力。
4.渠道人员培训：渠道人员的专业能力和销售技巧对于销售额的增长至关重要。
渠道拓展部应加强对渠道人员的培训和能力提升，因此，培训成果也是考核指标之一5.销售回款率：销售回款率是渠道拓展部绩效的重要衡量指标，高回款率说明销售分期付款的风险较低，对提高销售额和减少坏账有着重要的影响。
三、绩效考核实施计划方案：1.设定目标：根据公司的销售目标和市场份额要求，制定渠道拓展部的工作目标。
目标应具体明确，可量化和可达成，以激发员工的工作热情。
2.分配任务：根据每位员工的岗位职责和能力，合理分配任务，并设定合理的任务完成时限，以确保工作的高效完成。
3.监督和激励：定期监督员工的工作进展，及时发现并解决问题。
同时，建立激励机制，根据绩效考核结果给予员工奖励和晋升机会，以调动员工的积极性和创造力。
4.培训提升：根据员工的业务能力和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业素养和销售技巧。
5.绩效评估：根据设定的绩效指标，对员工的工作表现进行定期评估。
评估结果应客观、公正，以便根据评估结果制定奖惩措施。
6.反馈和改进：根据绩效考核结果，向员工提供具体的反馈和改进意见，帮助员工提高工作能力和成绩。
四、实施流程：1.目标设定阶段：根据公司销售目标，制定渠道拓展部的工作目标，并与员工进行目标沟通和确认。
2.任务分配阶段：根据工作目标，合理分配任务，并设定工作时限。
3.工作监督阶段：定期对员工的工作进展进行监督和反馈，解决工作中遇到的问题。
第一条目的为激励销售人员和销售管理人员积极拓展业务(含团购客户及零散客户的开辟)，完成销售目标，特制定本制度。
第二条合用范围本制度合用于负责产品销售的销售人员和销售管理人员。
第三条岗位名称及业务职级：本产品销售人员的岗位分为两个类别，第一类别为销售人员，统称销售经理；第二类别为销售管理人员，统称销售总监或者销售副总监。
各类别下设多个职级，并实行分职级管理和升降级动态管理。
第四条薪酬结构本销售人员的工资及奖金补贴由岗位工资、餐费补贴、费用补贴、月绩效奖金、季度奖金及年终奖励构成。
第五条本销售人员的薪酬考核管理：1、职级确定：销售人员统称销售经理，由公司总经理、销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)和人事行政部根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行综合评定。
销售经理的职级确定后，根据相关的考核标准进行考核。
2、销售人员的工资及奖金补贴标准：销售人员年度销售岗位工资餐费补贴费用补贴岗位职级开票目标(元) (元)(元)(元)销售经理 A0 120 万或者以4000 300 1000上销售经理 A1 150 万或者以4500 300 1000250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上年度销售开票目标 (元) 120 万或者以上 150 万或者以上 200 万或者以上 250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上销售经理每年销售开票目标需在上一年度销售开票目标额基础上递增至少 25%。
销售经理每年销售目标的制定需按照上一年度每季度的销售情况进行上浮 制定。
如： 2022 年 全年销售为 100 万，其中第一季度为 30 万，第二季度为 20 万，第三季度为20 万，第四季 度为 30 万；则2022 年设定指标至少为 125 万， 且每一个季度应该在 2022 年基础上逐季度递增，如第一季度至少为37. 5 万，第 二季度至少为 25 万，第三季度至少为 25 万，第四季度 至少为 37. 5 万；经公 司总经理和销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)批准在比例合理的条 件下可允许个别季度任务指标有弱小上下浮动，坚决杜绝比例失衡。
渠道部薪酬考核提成方案一、薪酬结构：二、薪酬构成标准明细：1、分管领导1名，渠道副经理1名，主管2名（A、B），A主管下属专员7名，B主管下属专员9名，部门共计人员19名（不含分管领导）2、部门本月考核任务明细：专员16人×10万=160万A主管7人×10万+20万=90万B主管9人×10万+20万=110万副经理及分管领导：110万+90万=200万（部门任务）3、实际完成情况：A主管下属渠道专员全部完成任务，主管个人完成20万，合计90万B主管下属渠道专员完成80万，主管个人完成15万，合计95万副经理及经理完成合计为185万。
4、提成发放：A主管下属专员提成：10万×4.92%×50%=2460元（每人）A主管提成：90万×4.92%×15%=6642B主管下属未完成任务的专员提成：10万×4.92%×50%×70%=1722元（完成的专员提成同A主管下属专员）B主管提成：95万×4.92%×15%×60%=4206.6元副经理提成：185万×4.92%×10%×50%=4551元经理/总监（分管领导）提成：未完成部门任务0元三、其他报销：1、员工如到周边县、区开展工作需要使用部门交通工具时，须向渠道副经理申请批准，产生的油费报销按照集团公司标准执行。
（如标准不适合渠道工作开展，由部门提交申请经领导批准后修改执行）2、若渠道副经理、主管拥有私家车辆，因开展工作产生的油费补贴请参照人力资源中心对公司员工油费补贴的有关规定。
3、如产生其他公务类费用，报销同样按照实际消费报销制度。
四、人员安排：1、副经理负责渠道工作统一安排，根据当前工作重心、区域划分等因素可设多个大区或多个不同工作板块（市场调研、渠道销售等），由副经理分配并对主管进行管理及考评。
渠道部绩效考核篇一：渠道部绩效考核及晋升方案渠道部绩效考核方案一、绩效考核（一）考核内容（二）考核办法：1、月度销售收入增长率：（1）月度销售收入增长率≥20%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当销售增长率达到时20%时，发放一个此项绩效工资，在此基础上，每增长20%，发放一个此项绩效工资；计算公式=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%（2）月度销售收入增长率＜20%，扣发指标占比部分的考核奖金；2、渠道活动费用率：（1）渠道活动费用率≤28%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当渠道活动费用率≤28%时，发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50%（3）渠道活动费用率＞28%时，扣发指标占比部分的考核奖金；3、费用节约奖以费用率28%为基准，月度费用节约总额的2%，奖励渠道部。
（三）计算公式应发绩效工资＝销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%+绩效工资基数×50%+月度费用节约总额*2%；二、利润考核（一）考核指标：商贸公司利润基数（二）考核办法：1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励渠道部。
2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。
第一部分晋职晋级一、晋级标准（一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。
1、在本单位连续工作满3年。
2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。
3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。
4、连续两年获得先进工作者。
（二）各职级晋级标准1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。
2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。
二、降级标准（一）各职级降级标准1、职员、专员、主管、经理、总监：岗位技能考核连续2次不合格，降1级。
三、晋职标准（一）各职级晋职标准1、职员：在本岗位连续工作6个月（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为专员。
一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于 ***** 员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20 前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为 1、 4、 7、 10 月；3、年度考核时间为：次年 1 月 1 日 -1 月 20 日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/ 年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是 KPI（ Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核3.1年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI 指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。
一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于*****员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核3.1 年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
专业技术资料整理一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于*****员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核3.1 年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
公司拓展业务绩效考核办法一、绩效考核目的为进一步激发广大员工拓展公司业务积极性和创造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本办法。
二、绩效考核原则1、公开性原则。
考核过程、奖励标准实行公开化、制度化；2、客观性原则。
以签订经营合同与服务收费到帐为依据进行评价与考核；3、差别性原则。
对不同类型的人员进行考核内容与奖励标准有所区别；4、及时反馈原则。
对经营合同签订备案、履行、服务费用到帐等情况进行及时反馈。
三、绩效考核奖励计发标准（一）专职业务拓展人员实行基本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进行提成。
当月拓展业务到账金额10万元以内时（包含10万元），按合同到账金额5％进行提成；当月拓展业务到账金额20万元以内时（包含20万元），按合同到账金额7％进行提成；当月拓展业务到账金额30万元以内时（包含30万元），按合同到账金额8％进行提成；当月拓展业务到账金额超过30万元时（不包含30万元），按合同到账金额10％进行提成。
公司拓展业务绩效考核按累积法计算。
实行基本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5%进行提成，超过5%的部分年终结算。
具体算法如下：月工资=基本工资+合同到账金额5％每月年终提成=（合同到账金额＞10万）*％2+（合同到账金额＞20万）*％3+（合同到账金额＞30万）*％5.年终提成=每月年终提成之和。
（二）业务拓展的其他人员其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。
（三）业务绩效提成计发标准公司当月签订业务合同（含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目）到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。
（四）年终绩效奖励计发标准完成年度任务奖励标准。
当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。
渠道拓展部绩效考核实施办法⼀、⽬的为了建⽴和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员⼯明确⾃⼰的⼯作任务和努⼒⽅向，让管理⼈员充分了解下属的⼯作状况，同时促进员⼯⼯作效率的提⾼，保证渠道拓展部⼯作任务的顺利完成，特制定本⽅案。
⼆、适⽤范围本⽅案适⽤于*****员⼯。
三、考核原则12345以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员⼯绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核⼀年开展四次，于每季度结束后次⽉20前完成上季度考核，即季度考核的开展⽉份为1、4、7、10⽉；3、年度考核时间为：次年1⽉1⽇-1⽉20⽇（如遇春节，时间另⾏通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员⼯个⼈绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度⼯作⽬标、季度/年度⼯作计、⼯作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进⾏考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核3.1 年度绩效考核内容包括年度⼯作评价（业绩及KPI指标完成情况进⾏评价）、能⼒、态度考核，其权重设置为：年度⼯作评价占70%；⼯作能⼒占20%；⼯作态度占10%。
3.2 年度⼯作评价：年度⼯作评价考核年度KPI完成情况。
被考核员⼯提供年度⼯作总结，内3.33.4123、考核阶段3.1 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的⼯作表现和考核标准，对被考核者评分，被考核者的隔级领导对考核结果进⾏审核；3.2 绩效⾯谈：考核者将考核结果反馈给被考核者，并与其进⾏⾯谈，讨论绩效改进的⽅式和途径。
七、绩效考核各阶段操作指引1．⼯作⽬标及⼯作计划时间表的确定每年初，根据公司年度总⽬标，确定部门⽬标及部门KPI，各部门对⽬标进⾏分解，确定部门员⼯的⼯作⽬标，原则上，员⼯年度总⽬标需于每年1⽉底前制定完毕，同时将个⼈年度总⽬标进⾏划分，确定季度⽬标，在制定各考核期内⼯作⽬标时，需确定相应计划完成时间等信息。
渠道管理部考核方案背景渠道管理部是公司重要部门之一，其负责公司产品渠道开发和管理等工作。
为了保证部门业绩不断提升，制定科学的考核方案显得尤为重要。
目的本文档旨在制定一套科学、系统的渠道管理部考核方案，以确保部门在日常工作中的高效运转和良好的业绩表现。
方案内容一、考核对象考核对象为渠道管理部门全体员工，包括各级管理人员和实际执行人员。
二、考核内容1.营销业绩考核–每月考核本部门实际完成的销售业绩；–考核周期为一个月，周转天数和业绩同比增长率标准为20%。
2.渠道开发考核–每季度考核本部门新开发的渠道数量；–考核周期为一个季度，标准为开发一个渠道的时间不超过45天。
3.服务质量考核–每月考核本部门的产品使用者满意度情况；–考核周期为一个月，标准为满意度达到90%以上。
三、考核标准1.满分为100分，各项考核指标权重如下：–营销业绩考核占50分；–渠道开发考核占30分；–服务质量考核占20分。
2.营销业绩考核评分标准：–实际达成销售业绩满分；–未达成销售业绩，但周转天数和业绩同比增长率达标得30~50分，否则得0分。
3.渠道开发考核评分标准：–每新开发一个渠道得5分，最高可得30分；–开发时间超过45天且未成功得到有效评价得0分。
4.服务质量考核评分标准：–满意度达到90%以上满分；–满意度低于80%得0分。
四、考核奖惩1.考核合格者一次性奖励500元，优秀者一次性奖励1000元；2.每季度考核优秀者可评为部门明星员工；3.未达标者将纳入考核问责名单，并根据实际情况采取相应的处罚措施。
总结本文档制定了渠道管理部门的考核方案，旨在促进部门业绩的不断提升，同时也为员工提供了一个公正、公开的竞争平台，激发员工工作积极性和主动性。
渠道管理部门将按照本方案的要求开展各项工作，并不断完善和优化方案，确保方案不断符合企业的实际情况。
拓展部绩效考核及提成奖励实施方案一、绩效考核部分：1.设立明确的绩效指标：根据拓展部门的职责和目标，制定明确的绩效指标，如业绩目标、客户发展和维护、团队协作等。
确保每个员工的职责和目标清晰明确，可以量化衡量。
2.确定绩效考核周期：将绩效考核周期确定为每半年一次，以保证绩效考核的及时性和准确性。
3.制定绩效评分标准：根据明确的绩效指标，制定绩效评分标准，将每个指标的达成情况分为不同的评分等级，如优秀、良好、一般和待改进。
可以根据每个指标的重要性给予不同的权重，综合计算得出最终的绩效评分。
5.提供评估反馈：在绩效考核的过程中，及时向员工提供具有针对性的评估反馈，指出其工作中的优点和不足，并提供改进意见和培训机会。
6.考核结果的奖惩机制：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，如年终奖金、晋升机会等；对绩效不佳的员工提出警告并制定改进计划，若长期表现不佳，采取相应的惩罚措施。
二、提成奖励部分：1.确定提成比例：根据所属岗位和绩效考核结果，确定提成比例。
可将员工的绩效得分与提成比例相结合，表现优秀的员工可获得较高的提成比例。
2.提成奖金计算方式：根据每个员工的绩效考核结果和业绩完成情况，计算提成奖金的金额。
可以采用固定比例提成或不同比例阶梯式提成，使员工在达成一定业绩后能够获得更高的提成奖金。
3.提成奖励周期：将提成奖励周期与绩效考核周期相对应，确保提成奖金及时给予表现优秀的员工，增加他们的工作动力。
4.提供个人业绩数据：定期向员工提供个人业绩数据，包括完成的任务量、销售额等。
让员工直观地看到自己的业绩贡献，激发其积极性和工作动力。
5.设立额外奖励机制：除了提成奖金，可以设立额外的奖励机制，如最佳销售奖、销售之星等奖项，以激励员工在工作中追求更高的业绩。
6.定期评估并调整：定期评估提成奖励机制的效果，并根据实际情况进行调整。
确保提成奖励机制与公司发展战略和员工绩效考核相匹配，从而更好地激励员工的工作积极性和团队合作。
销售部业绩指标考核办法（试行）一、考核指标下发和确认每月1日由公司下达业绩指标给运营中心渠道部，渠道部根据指标进行分解落实到每个员工，以此制定员工绩效考核表，并和员工进行沟通签字确认。
指标分解确认后提交人力资源中心，制定当月绩效统计分析表。
二、考核指标落实措施1.人力资源中心下发指标统计表。
2.运营事业部安排专人按照业绩指标追踪当天完成情况，重点追踪14人的工作量和业绩指标，并于每天6点前完成数据统计。
3.运营事业部对每天业绩完成情况做好统计跟踪，发现异常及时沟通处理。
4.当天未完成工作量的员工，运营事业部在6点30分前再次确认当天完成的时间节点，并安排人员跟踪。
5第二天上午上班前再次检查确认，对仍未完成指标的员工进行面谈，确认改进措施，继续跟踪。
6.每周六运营事业部对本周个人、部门指标完成情况进行分析和排名，并在工作群里发布。
7.每月最后一天运营事业部对当月个人、部门指标完成情况进行分析和排名，并在工作群里发布，并将数据表发人力资源中心。
8.当月业绩指标未达成的，由人力资源中心安排面谈，要求员工拿出改进措施，次月由运营中心观察跟踪。
9.人力资源中心根据数据分析，并反馈给运营中心。
10.所有工作由人力资源中心与运营中心对接处理。
三、考核结果的应用：（一）绩效奖励1.团队奖励当月业绩冠军的部门给予现金奖励，并授予部门流动红旗荣誉奖励一个月。
2.个人奖励1）当月个人冠军给予现金奖励，并颁发荣誉证书。
当月业绩超过20万或回款超过8万元的员工可获得以下奖励任选一：a旅游一次b笔记本电脑一台c电动车一辆d手机一部e培训机会一次2)设立最佳进步奖，当月与上月业绩进行比较，业绩增长最大的员工给予荣誉证书奖励。
（二）绩效淘汰1.根据业绩指标分析，连续两个月业绩指标为0的员工，面谈后劝退。
2.对连续两个月未完成业绩指标，第三个月仍没有明显业绩提升的员工视情况给予劝退处理。
3.当月业绩排名倒数第一的员工，当月给予通报警告，员工必须制定个人次月指标完成计划和保障措施，次月未完成计划的视情况给予劝退处理。
渠道部七月份绩效考核
一、考核适用范围
本考核办法适用于渠道部所有成员。
二、考核目的
七月份公司既定回款目标为100万，为提高工作效率，充分发挥员工工作积极性，迅速提升工作能力，特制订本考核办法。
三、考核时间
2017年7月1日~2017年7月31日24:00止
四、考核标准
按月考核，考核分为团队考核与成员个人考核
1，团队考核：渠道部7月份整体任务指标为回款20万，包含自主开发与公司原有签约客户
1）若达标，团队负责人薪资按工资标准100%发放，同时团队所有成员享受本月回款额10%的业绩奖励；
2）若未能达标，则扣除团队负责人10%绩效，团队实习成员延长实习期，但不影响本月回款额10%的业绩奖励；
2，个人考核：渠道部负责人李超7月份个人任务指标为回款12万，包含自主开发与公司所分配客户
1）若达标，个人薪资按工资标准100%发放，同时享受回款额10%的业绩奖励；
2）若未能达标，则扣除个人10%绩效，但不影响本月回款额10%的业绩奖励；
3）新员工虽然本月没有业务指标，但是同样享受本月回款额10%的业绩奖励，多劳多得，切不可满足于屈指可数的底薪。
渠道部派单组绩效考核制度渠道部人员绩效考核考核制度(2014年五月版)一、派单组为丰富与扩展中天·栖溪里项目营销部拓客渠道，同时促进公司年度销售业绩。
渠道部招募在校大学生作为渠道营销事务的实习生，组建成派单组阶段性从事拓展营销工作，在短时间内向市场传播项目信息，从而协助达成销售目标。
1.工作性质实习生主要工作是协助渠道经理及渠道助理开展渠道工作。
根据渠道部的工作安排，向目标客户进行派单及解说，短时间内向客户传递项目信息及价值点，引起客户兴趣，当场邀约客户到访项目，登记意向客户信息，并进行回访追踪，直至成功邀约至销售案场，从而达成销售目标。
2.工作时间每天上午9:00-12:00，下午13:00-17:00，一天工作8个小时，（晚上加班18:00-20:00共2个小时，视需要而定），中午12:00-13:30午间休息和交流时间，傍晚17:00-18:00晚上就餐时间。
一个拓展周期内每人累计时间至少2个工作日。
3.工作标准员工每天工作，工作量必须达到一定的标准，具体工作标准参照下表执行：3.1拓展量工作标准3.2到访量工作标准每次拓展到访1组以上意向客户。
4.薪资体系4.1基本工资4.2绩效奖励渠道部根据各阶段营销目标完成情况设置各类专项奖。
旨在表彰派单组工作成果突出的团队和个人，充分调动团队和个人的积极性，促进营销目标达成与突破。
各项专项奖励如下表所示：5.报销补贴1)员工因工作需要外出乘坐交通工具所产生的车费凭车票给予报销；2)管理员因工作需要产生一定的通讯费用，每月给予100-200元的通讯补贴，凭通讯发票给予报销。
6. 团队活动福利在确保销售目标达成的同时，渠道部将会阶段性进行团队建设活动，进一步提升团队凝聚力和战斗力，提升员工个人的工作技能和效率。
所有实习生员工可参与渠道部定期组织的学习培训活动、外出参观考察活动、团队建设活动。
活动方案由渠道部策划执行。
7.工资和奖励发放每月5日前派单组组长将上月《中天·栖溪里渠道部实习生工资统计表》审核完毕，提交渠道部审批，公司于次月5日前将个人工资和提成发放给员工。
渠道部薪资分配及绩效考核管理办法1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围适用于公司渠道部。
3. 渠道部组织架构图4．薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见5.1.3）4.1 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴＋出差补助 + 全勤奖 + 提成 + 销售奖金薪资级别对照表项目薪等岗位底薪备注一渠道经理5000-8000一、试用期内各岗位只有底薪+提成，无补助。
二、每个职级每年2次加薪机会，表现突出者另计。
空间内具体数额由上级主管定。
二渠道主管4000-5000三渠道专员2500-40004.2 岗位津贴4.3 出差补助注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。
2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。
4.4 全勤奖渠道部各人员全部双休制。
工作日内未请假者按全勤计，全勤奖为每人每月200元。
具体规定以公司行政规定为准！4.5 提成注：渠道专员提成根据不同的机型提点不同，常规机型3个点，豪华机型5个点，特价机型1个点4.6 销售管理奖金＝实际销售额大于目标销售额，则大于部分作为奖金基数。
注：销售管理奖金以季度为单位由公司统一发放分配。
4.7 部门相关职责4.7.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各负责人在每月28日至31日上报次月市场目标任务至公司营销总部，由营销总部做销售达成评估。
4.7.2月度、季度、年度销量逐级上报，由渠道部经理审核，由财务部统计监管4.7.3 市场考核由主管考核，营销中心统一核定。
4.7.4 管理考核由主管考核，部门经理核定。
注：1）若考核按照季度执行的，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；2) 试用期员工亦可参加提成及奖金考核。
3）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成，在次月结算。
5、奖惩管理5.1销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核。
一、目的
为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围
本方案适用于*****员工。
三、考核原则
1
2
3
4
5
以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期
1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；
2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；
3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容
1、考核依据
员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核
季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核
3.1 年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
3.2 年度工作评价：年度工作评价考核年度KPI完成情况。
被考核员工提供年度工作总结，内
3.3
3.4
1
2
3、考核阶段
3.1 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，
被考核者的隔级领导对考核结果进行审核；
3.2 绩效面谈：考核者将考核结果反馈给被考核者，并与其进行面谈，讨论绩效改进的方
式和途径。
七、绩效考核各阶段操作指引
1．工作目标及工作计划时间表的确定
每年初，根据公司年度总目标，确定部门目标及部门KPI，各部门对目标进行分解，确定部
门员工的工作目标，原则上，员工年度总目标需于每年1月底前制定完毕，同时将个人年度总目标进行划分，确定季度目标，在制定各考核期内工作目标时，需确定相应计划完成时间等信息。
员工工作目标确定方式如下图所示，
22.1 其2.2 指标，每个2.4 2.5 处，以便对方案进行修正和完善。
对于无理要求，也要通过深入沟通解决。
3、日常绩效沟通并进行记录
在绩效考核实施的过程中，考核者与被考核者要进行持续的绩效沟通。
在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
3.1 绩效沟通的目的
✧ 对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
✧ 及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。
✧及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工
作方式和提高自己的个人能力。
✧及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，做好记录，为绩效评估的时候对
被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。
3.2 绩效沟通的内容
✧被考核者的工作进展情况。
哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。
✧员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。
如果有偏离方向，该采取
怎样的措施扭转局面。
4
完成情
季度绩5
5.1
✧问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。
绩效考评的最终目的不是批
评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩
效。
5.2 绩效面谈的目的
✧对绩效考核达成一致的看法。
对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，
必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。
✧认可员工的成就和优点。
每个人都有被他人认可的需要。
绩效面谈很重要的一个目的
就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。
✧指出员工有待改进的方面。
尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问
题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。
✧制订绩效改进计划。
在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在
绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划。
✧协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。
绩效管理是一个往复循环的过程。
一个
绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
八、考核结果的运用
1、绩效考核结果可运用于绩效工资发放、员工职业晋升、提供培训等。
2、
3
①
②
九、
1
2
3
3.1
3.2 处罚措施
如果申诉事实成立，将按照公司有关奖惩条例对考核者进行处罚。
十、相关说明
1、本方案由公司薪酬绩效委员会授权***部拟定，报总裁办批准，其解释及修订权归属**部。
2、在不同的时期内，双方应依据工作内容的变动对其KPI考核表中的指标及其权重设置进行不断调整，以便符合实际工作情况。
3、人力资源部负责各类绩效考核文件的归档保管，并负责考核异议的处理。
4、本方案自公布之日起执行。
十一、附件
1、附件1:《渠道拓展人员季度考核表》模版
2、附件2：《考核申诉表》
附件1
渠道拓展人员季度考核表模版
附件2 考核申诉表。
