14章权利的依赖性(组织行为学)
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中石化:三步坐庄“柴油荒”从上海到南通的高速公路上,每走一段都能看到这样的电子指示牌提醒:下一加油站无柴油供应。
而全国各地,因买不到柴油而导致的企业停产事件更是层出不穷。
这一切,都是因为眼下的“柴油荒”。
“‘柴油荒’的根本原因是由中国石油行业市场垄断造成的。
”在前不久召开的“2010年中国石油市场年会”上,全国工商联石油商会副会长齐放再次炮轰两大石油集团和中国石油管理机制。
就在石化双雄将“柴油荒”原因归结为拉闸限电及民间游资炒作等因素时,却成为领到“柴油荒”事件首张罚单的企业。
11月23日,国家发改委通报了6起近期查处的柴油价格违法典型案件,涉案8家企业,中国石化、中国石油旗下企业各占两家。
不过,在“柴油荒”上演的同时,随着国内成本油价格10月26日的上调,中国石化的炼油业务进入盈利区间,而此次油价的上调,将原油价格上涨的因素基本覆盖,从而保障2010年四季度的炼油盈利能力。
在高华证券分析师看来,“中国石化的利好将强于中国石油”。
而湘财证券分析师王强表示,此次上调油价将提升中国石油毛利约2美元/桶。
“预计炼油毛利每增加1美元/桶,将抬高中国石化2010年和2011年的盈利预测,分别为12%和11%”。
“柴油荒”庄家11月中旬的连续几天,湖南岳阳货车司机尹师傅因为加不到柴油而烦恼。
他每天凌晨四五点起床到加油站排队,一直等到下午4点多才加到柴油。
尹师傅开的货车要加满油至少要1500元柴油,但好几次他只在加油站加到200元柴油。
尹师傅告诉《投资者报》,目前湖南多家加油站外,等待的货车排起了长队,但加油站均表示“没有柴油”。
到底是什么原因引起这场柴油荒呢?11月23日,国家发改委通报了6起近期查处的柴油价格违法典型案件,涉案8家企业,中石化旗下企业占两家。
“如果‘柴油荒’是一场人为炒作的话,那么有坐庄能力的企业只有中国石化和中国石油了。
”一名业内石油专家对《投资者报》表示。
一位中国石化系统内人员透露,石化双雄操控柴油价格手法大致分为三步。
组织行为学(第14版-最新)斯蒂芬·P·罗宾斯蒂莫西·A·贾奇著前言1、本份资料整理的是《组织行为学(第14版)》每一章节的部分重点内容,并不全面,仅供参考;2、全部内容皆由作者根据课本一字一句敲打出来,非网上搜寻资料。
如有错漏之处,欢迎指出及补充~~第一章什么是组织行为学管理者的职能:计划组织领导控制管理者的角色:人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能:技术技能人际技能概念技能1、从管理者的职能、角色和技能角度,如何理解组织行为学这一概念?答:管理者的职能包括计划、组织、领导和控制;管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色;管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线,不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”,还是“人际技能”,显而易见,管理者要想在工作中有效,就必须开发自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念,普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学(Organizational behavior,OB)是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。
组织行为学的研究涉及到以下领域:①对领导行为的研究,即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究,从而形成了丰富的领导理论,有利于实现管理者的领导职能;②对个体行为的研究,包括对人性的认识、对个体心理因素的认识,对人的需要的认识及有关激励理论的研究;对群体行为的研究,主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之,组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用,使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
2、识别并对比三种基本的管理角色。
答:明茨伯格的企业管理者的角色理论表明,管理者扮演着十种角色,这十种角色可被归入三大类:人际角色、信息角色和决策角色。
第一部分:导论:一、管理的职能(一)计划:确定组织的目标;制定达成这些目标的总体战略;把计划划分出各种层级,以便对不同的活动进行整合和协调。
(二)组织:决定要完成什么样的任务;谁来承担这些任务;如何把任务进行分类;谁向谁报告工作以及在什么地方做出决策。
(三)领导:激励下属;指导别人的活动;选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突。
(四)控制:对组织的绩效进行监控以保证事情按预期方向发展,以及纠正重大偏离。
二、管理者的角色明茨伯格界定的管理角色:三、管理者的三大技能技术技能:应用专业知识或技术的能力;人际技能:无论是独自一个人还是在群体中,能够与人共事、理解他人和激励他人的能力;概念技能:分析和诊断复杂的情况的智力水平.四、组织行为学(一)含义:组织行为学 (OB)是研究组织中人的心理行为规律的一门科学,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。
(二)组织行为学的研究(1)三个层次:个体群体组织(2)基本模型:A.因变量:一个受某自变量影响的反应(也是组织行为研究者想了解的).生产率:对效果(实现目标)和效率(以低成本实现目标)两方面的测量。
缺勤率:指的是没来上班的现象流动率:指员工永久地离开一个组织,这可能是主动行为也可能是非主动行为工作场所中的越轨行为:违反重要的组织规则,从而威胁组织和个人健康的主动性行为组织公民行为:是一种由员工自由决定的行为,它不包括在员工的正式工作要求当中,但这种行为无疑会促进组织的有效运作和作用工作满意度:代表的是态度而不是行为;由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉B.自变量:因变量变化的假设性原因; 因变量的主要决定因素(3)研究方法:(4)历史发展(了解)第二部分:个体一、传记特征:对人的了解,最简单的、最容易得到的就是其基本状况信息,比如年龄、性别、婚姻状况等等。
这些信息被成为传记特点(biographical characteristics)。
论组织中的权力依赖及其消解张康之【期刊名称】《中共宁波市委党校学报》【年(卷),期】2013(035)004【摘要】近代以来,社会的组织化程度得以不断提高,因此,虽然等级制的消解使社会不再处于权力依赖的状态中,而在组织中,则存在着权力依赖的问题.由于我们的社会是由组织所构成的,组织中的权力依赖也反映在社会上,使我们的社会表现出了权力依赖的状况.在全球化、后工业化的过程中,正在生成一种新的组织形式——合作制组织.合作制组织是一种能够从根本上消除权力依赖现象的组织,因为,合作制组织不再承认等级权力,也不再承认权力与岗位和职位间的固定联系,而是仅仅承认从权威中生成的权力.在合作制组织中,所有权威都仅仅是因为知识和经验的原因而引起的.知识和经验的权威总是与组织任务的性质联系在一起的.组织所承担的任务的变动,也意味着对知识和经验的需求不同,权威也就会因此而处于不断转移的过程中,从权威中生成的权力也同样处在不断转移的过程中.这就是权力的流动性,它有效地消解了权力依赖.也就是说,由于合作制组织中的权力以及权威都不再与固定的主体联系在一起,也就不再会产生权力依赖.【总页数】9页(P5-13)【作者】张康之【作者单位】中国人民大学公共管理学院,北京100872【正文语种】中文【中图分类】D035.1【相关文献】1.反思权力政治与相互依赖理论:读《权力与相互依赖》2.开放组织的权力与合法性--对资源依赖与新制度主义组织理论的比较3.政府—企业关系中的权力、依赖与动态均衡——基于资源依赖理论的分析4.功能分化社会的“去分化”?——权力生产性与权力媒介性的理论冲突及其消解5.功能分化社会的“去分化”?——权力生产性与权力媒介性的理论冲突及其消解因版权原因,仅展示原文概要,查看原文内容请购买。
组织行为学(第14版-最新)重点内容整理这些角色都涉及到与他人的交往和沟通,因此管理者需要具备良好的人际交往技能。
2)信息角色。
信息角色涉及到管理者在组织内部和外部获取和传递信息的能力。
管理者扮演的三种信息角色分别是监督者角色、传达者角色和发言者角色。
这些角色需要管理者具备敏锐的观察力和良好的沟通能力,以便及时获取和传递信息。
3)决策角色。
决策角色是管理者最重要的角色之一,因为他们需要做出重要的决策来影响组织的运营和发展。
管理者扮演的四种决策角色分别是创新者角色、危机处理者角色、资源分配者角色和谈判者角色。
这些角色需要管理者具备分析问题、制定计划和决策的能力。
总之,管理者需要在不同的角色中灵活转换,以便有效地管理组织。
他们需要具备多种技能,包括人际交往技能、信息处理技能和决策能力。
只有这样,他们才能在组织中取得成功。
人们对工作满意度的评价受到文化差异的影响。
研究表明,西方文化中的员工更注重积极情绪和个人快乐,而东方文化中的员工则更少表现出对负面情绪的厌恶感。
情绪劳动是指在人际交往中表现出令组织满意的情绪,对于组织行为具有重要影响。
运用情绪劳动培养员工对工作和顾客的肯定情感,可以形成爱岗敬业、顾客至上的观念,提高服务质量。
情绪和心境对各种组织行为问题都有影响。
组织越来越倾向于选择具有高情绪智力的员工,因为情绪和积极心境能够促进有效决策和提高创造力。
管理者应该了解情绪和心境的作用,以增强对个体行为的解释和预测能力。
在工作中管理情绪是一种道德困境。
虽然现在可以或者近乎可以管理员工的情绪,但是这种做法存在一定限制。
情绪和心境是构成个体的自然组成部分,管理者应该尊重员工的情绪和心境。
同时,组织可以通过人员选拔和培训等方式,营造一种“在情绪方面人性化”的工作环境,提高员工的情绪智力和情绪管理能力。
此,可以增强员工的自信心和积极性,提高工作效率。
(3)培养员工的情绪管理能力。
管理人员可以通过培训、讲座等方式,教授员工如何管理自己的情绪,如何应对工作中的挫折与困难,以及如何与同事和客户进行有效的沟通等等。
组织行为学·第一章什么是组织行为学组织内的员工和组织的合作者通常并非我们所假定的纯粹理性行为者,但是也并非他们的大部分行为都无法预测。
1、人际技能的重要性包含那些方面?理解人们的行为在决定管理者效能过程中有重要作用。
(1)决定管理者职业生涯发展能否真正腾飞。
(2)管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效员工。
(3)工作场所更加愉悦。
(4)理解冲突、管理他人。
(5)同事及上级间的社会关系与总体工作满意度之间存在高度相关关系。
(6)积极的社会关系也与更小的工作压力和离职意愿联系在一起。
(7)创造令人愉悦的工作环境能带来良好的经济效益。
2、在管理者职能、角色和技能方面,管理者能做什么?管理者通过他人完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
组织是一种人们有目的地结合在一起的一个社会单元,它由两个或者是多个个体组成,在一个相对连续的基础上运作,以实现一个或一系列的共同目标。
(8)【亨利·法约尔】管理者的职能有:计划、组织、领导和控制。
计划职能包括:确定组织目标、制定达成目标的总体战略、把计划分出各种层级;组织职能包括:负责组织结构的设计;领导职能包括:指导和协调员工工作;控制职能包括:监控、比较以及对可能的错误进行纠正等。
(9)【赫兹伯格】管理者的角色人际角色包括:头面人物、领导者、联络者;信息传递角色:监控者、传播者、发言人;决策角色包括:创业者、混乱处理者资源分配者、谈判者。
(10)【管理的技能】管理者的技能有技术技能、人际技能以及概念技能。
技术技能包括应用专业知识或技术的能力。
所有的工作都需要一定的专业知识,许多人的技术技能都是在工作中发展出来的;人际技能指的是,无论独自一人还是在群体之中,能够善于倾听、理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
由于管理者是通过他人完成工作,所以他们必须具有良好的人际技能,才能进行有效的沟通、激励和授权。
概念技能是指管理者必须具备的足够的智力水平去分析和判断复杂的情况。
●组织行为学行为:人们的活动组织行为学:研究人们在工作中的活动●组织行为学的目标组织行为学的目标是解释、预测和影响行为。
在解释、预测和影响行为时,我们尤其关注六种重要行为:·员工生产率:效率和效果的一种绩效测量工具。
·缺勤:没有在工作岗位上工作。
·离职:自愿或非自愿地永远退出某个组织。
·组织公民行为:一种并不属于员工正式工作要求但可以促进组织有效运行的自愿行为。
·工作满意度:员工对自己工作所持的总体态度。
·工作场所不当行为:员工实施的可能会对组织或组织成员产生产生伤害的故意行为。
●态度和工作绩效态度:对物体、人物或事件的评价性陈述。
·态度由三种成分构成:认知成分、感情成分、行为成分。
认识成分:个体所持有的信念、观点、知识或信息。
情感成分:态度中的情绪或感受部分。
行为成分:个体以某种特定方式对某人或某事采取行动的意向。
●工作投入和组织承诺工作投入:员工认同自己的工作、积极参与工作以及重视工作绩效的程度。
组织承诺:员工认同所在组织及其目标并愿意留在该组织中的程度。
组织支持感:员工对组织多么重视他们的贡献并关心他们切身利益的总体看法。
●员工敬业度员工敬业度:员工关心和热情对待自己的工作,并且对工作感到满意的程度。
敬业度高的员工对自己的工作满怀激情,而且工作具有非常密切的联系。
●认知失调理论认知失调:态度之间或者态度与行为之间的不协调或不一致。
该理论指出,我们为减少失调而付出的努力程度取决于三件事情:(1)造成这次失调的那些因素的重要性(2)个体认为自己对这些因素的影响程度(3)这次失调所包含的奖赏●态度调查态度调查:向员工提出一系列陈述或问题来了解员工如何看待自己的工作、工作群体、上司或组织。
●人格人格:个体情感模式、思维模式和行为模式的独特组合。
这些模式会影响该个体如何应对各种情况以及其他人互动。
两种最著名的方法:(1)迈尔斯—布瑞格斯类型指标·外向型(E)vs内向型(I) ·领悟型(S)vs直觉型(F)·思维型(T)vs情感型(F) ·判断型(J)vs感知型(P)(2)五大人格模型①外倾性:个体喜爱交际、健谈、果断以及善于和他人相处的程度。
第一章组织行为学绪论组织行为学:是采用系统分析的方法,研究组织中人的心理和行为的规律,从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力;更系统有效地开发人力资源和提高组织绩效,以实现组织既定目标的科学。
学科来源:心理学:学习、动机、个性、知觉、培训、满意感、决策过程、态度测量、工作设计;社会学:群体动力、团队、沟通、权力、冲突、组织结构、组织理论、组织变革;人类学:组织文化与组织环境。
社会心理学:行为变化、态度改变、沟通、群体决策过程;政治学:冲突、权力、领导理论。
发展:管理科学的发展和组织行为学的产生:F. Taylor 科学管理、时间动作分析;H. Fayol 管理的基本要素与14条原则;M. Weber 行政组织的层峰结构组织行为学形成的理论准备:Munsterberg《心理学与工业生产率》选拔与培训;霍桑实验(Hawthrone Studies):人群关系理论;群体动力理论:K. Lewin B= f(P,E);社会测量学(J. Moreno):人际关系分析;需要层次理论(A. Maslow):动机与激励科学管理的先驱:F. Taylor:生于清教徒家庭,认为人天生应勤奋劳动,制止奢侈与浪费;伯利恒钢铁公司,6年时间从学徒到总工程师;一系列的改革措施:工时分析、计件工资制、成本会计制度等。
管理的实践家F. Taylor的主要思想:观念的革命:由分蛋糕变成把蛋糕做大科学管理原理:由管理人员把过去工人们自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和决窍集中起来;科学地挑选工人;将科学和工人的科学教育培训结合起来;管理部门和工人之间进行亲密无间的友好合作。
胡萝卜加大棒:工人与管理者的差别F.Taylor主要措施:低效率的根本:有意的磨洋工和无意的磨洋工主要措施:工时分析(搬铁块实验、铲煤实验);计件工资制;成本会计制度Taylor主要追随者:F. Gilbreth & L. Gilbreth(吉尔布雷思):therblig;Frank Gilbreth于1885年17岁时放弃了上大学机会去当一名砌砖工;18个动作 5个动作;Lillian Gilbreth于1915年获得工业心理学博士学位,博士论文为《管理心理学》;“一打孩子”《Cheaper by the dozen 》H. Gantt:Gantt 图表一般管理理论的倡导者:H. Fayol(1841——1925)法国工业家,高层管理者;6类活动(技术、商业、财务、安全、会计、管理);5种职能(计划、组织、指挥、协调、控制);14条原则:(工作分工、权力、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从整体利益、报酬、集权、等级链、秩序、平等、人员保持稳定、主动性、团结精神)霍桑实验Hawthrone Studies:E. Mayo;照明实验:绕线圈(光线与效率);谈话实验:谈话可以提高生产率;非正式群体:组织中存在非正式群体群体的相互影响:阿希范式:个体的判断条件;群体的设置(5个实验人员;实验人员的权威;群体的大小);个体判断受到群体的影响(1/3)需要层次理论:生理需要;安全需要;社交需要;尊重需要;自我实现A. Maslow的发现:经过1000多种需要的分析,可以把基本的需要类型分为5类;需要是要逐层满足的;只有高层次的需要才能产生长远的激励效果;了解组织行为学:个体水平:个性、激励、行为、态度、满意感;群体水平:群体规范与压力、群体决策、冲突与权力、领导行为、人际关系;组织水平:组织理论、组织变革、组织文化、流程再造。
《管理学》《组织行为学》笔记详情Miss Lei2020-10-20 组织管理学第十章组织结构与设计1.组织结构的定义,主要目的2.组织设计的关键要素:A工作专门化B部门化C指挥连D管理跨度E集权与分权F正规化3.组织设计决策:有机式与机械式4.组织设计的权变因素:技术,战略,规模,环境不确定性5.常见的组织设计:简单型,职能型,事业部型6.现代的组织结构:团队结构矩阵型和项目型结构内部自治单位无边界组织学习型组织组织行为学第十六章组织结构的基础1.常见的组织设计:简单结构官僚结构矩阵结构2.组织设计的新方案团队结构虚拟组织无边界组织3.影响组织结构设计的因素规模技术环境管理学第十一章管理沟通与信息技术1.人际沟通过程方法障碍(过滤,选择性知觉,情绪,信息超载,防卫,语言,民族文化)克服方法(运用反馈,简化语言,积极倾听,控制情绪,注意非语言提示)2.组织中的沟通非正式与正式沟通沟通信息流向(下行,上行,斜行,横向)组织沟通的网络(链式,轮式,全通道式)(小道消息)3.理解信息技术4.技术如何影响管理沟通和组织组织行为学第十一章沟通1.沟通过程方向(自上而下自下而上水平沟通)2.人际沟通口头书面3.组织沟通正式的小群体网络(链式,轮式,全通道式)小道消息电脑辅助沟通知识管理4.沟通渠道的选择5.有效的沟通障碍过滤选择性知觉信息超载情绪语言沟通恐惧6.有关沟通的当前问题男性与女性之间的沟通障碍沟通中的沉默“政治上准确的”沟通跨文化沟通(高低文化情境文化指南)管理学第十二章人力资源管理1.人力管理的重要性2.人力资源管理的过程过程图工会3.人力资源规划当前评价(职务分析植物规范职务说明书)满足未来人力资源的需要4.招聘与解聘招聘方式员工推荐解聘方案5.甄选A甄选决策的结果(方块图)B信度和效度C甄选手段类别(申请表笔试绩效模拟检测面试履历调查体格检查)工作抽样评价中心D 上岗引导6.员工培训技能分类(技术的,人际关系的,解决问题的)培训方法(在职脱产)7.员工绩效管理(1)绩效评估方法书面描述法关键事件法评分表法行为定位评分法多人比较法(分组排序法个体排序法配对排序法)目标管理法三百六十度反馈法(2)薪酬与福利影响薪酬于福利的因素基于技能的薪酬8.职业发展管理者职业发展的成功要领9.人力资源管理当前面临的问题员工队伍多样化的管理性骚扰工作与生活的平衡组织行为学第十八章人力资源政策与实践1.人员选拔实践初始选拔(申请表背景核查)实质选拔(书面检测绩效检测面试)条件选拔(药检背景核查)2.培训与开发方案培训的类型(基本读写能力技术技能人际技能问题解决技能道德培训)培训方法个性化的正规培训方式,符合员工风格(阅读型观察型倾听型参与型)评估有效性(人格培训氛围)3.绩效评估A目的B评估内容(结果行为特质)C谁来评估(360度评估法)D绩效评估方法书面报告法关键事件法评定量表法行为定位评分法强迫比较法(小组顺序排序法个人排序法)目标管理法E改进评估的建议使用多个评估人有选择的评价培训评估人给员工提供豁免程序F提供绩效反馈4.国际人力资源管理实践(人员选拔绩效评估)四种文化维度下的绩效评估5.管理组织中的多元化工作与生活的冲突(减少工作与生活冲突的方法)多元化培训管理学第十三章变革与创新管理1.表格的力量外部力量(市场政府技术劳动力市场经济变化)内部力量(组织战略劳动力队伍薪酬与福利新设备员工的态度)管理者作为变革推动者2.变革过程的两种不同观点风平浪静观(卢因的三步骤变革过程)急流险滩观3.变革管理A变革类型(结构变革技术变革人的变革)组织发展的技术(发展更有效的人际关系的建议)B应对变革的阻力原因(不确定性担心个人损失顾虑是否符合组织利益)减少阻力的技术(a教育与沟通b参与c促进与支持d谈判e操纵与合作f强制)4.变革中的新问题A组织文化变革对适合变革的情境的认识(危机易人小弱)如何实现变革B持续的质量改进和流程再造C处理员工压力压力来源(个人的职务的)症状减缓压力(组织因素个人因素)5.激发创新A创造与创新B创新的激发与培育创新的因素(结构因素文化因素人力资源因素)组织行为学第十九章组织变革与压力管理1.变革的动力(劳动力性质技术经济冲击竞争社会潮流世界政治)2.推行有计划的变革(目标内外推动着的区别)3.变革的阻力公开的与直接的潜在的与延后的变革的阻力(个体组织)克服变革的阻力(a教育与沟通b参与c 支持与承诺d谈判e操纵和收买f 选择接受变革的人g 强制)4.推行变革的具体做法卢因的三步模型科特的八部计划模型行动研究(诊断分析反馈行动评价)组织发展(组织发展的基本价值观)(敏感性训练调查反馈过程咨询团队建设群体间关系的开发价值探索)5.当代管理者面对的变革问题工作场所的技术(持续改进过程流程再造)创建学习型组织(单环与双环学习特点管理变革(文化制约)6.工作压力及其管理压力压力的潜在来源(环境组织个体压力的累加性)个体差异(认知工作经验控制点自我效能感敌意)压力的后果(生理心理行为)管理压力(个人组织)领导管理学第十四章行为的基础关注领域目的1.态度✓态度的三种构成成分(认知情感行为)✓与工作相关的三种态度✓(工作满意度工作投入组织承诺)✓态度与一致性✓认知失调理论(减少失调的愿望的由那些因素决定)2人格✓人格特质迈尔斯-布瑞格斯类型指标(MBTI)(社交倾向资料收集决策偏好决策风格)大五人各模型(外倾性随和性责任意识情绪稳定性经验开放性)✓情绪智力(五个维度:自我意识自我管理自我激励感同身受社会技能)✓从人格特质预测行为(控制点马基雅维利主义自尊自我控制冒险性)✓不同文化下的人格类型✓对管理者的意义(约翰霍兰德的“人格—特质匹配理论”)3知觉影响知觉的因素(知觉者目标情境)归因理论判断他人时常走的捷径(有选择的接受假设相似性刻板印象晕轮效应)4学习➢操作性条件反射➢社会学习(注意保持复制强化)➢行为塑造组织行为学第二章个体的行为基础1 能力心理能力(维度:算术语言理解知觉速度归纳推理演绎推理空间视知觉记忆力)智力分类(认知社会情绪文化)体质能力2 传记特点年龄(重视离职率缺勤率生产率工作满意度)性别种族任职时间3学习A学习理论经典条件反射理论操作性条件反射理论社会学习理论B行为塑造方法:强化(积极消极忽视)强化程序(间断连续)行为校正存在问题组织行为学第三章态度和工作满意度1.态度的构成2.态度决定行为3.态度的类型工作满意度工作参与组织承诺(情感承诺持续承诺规范承诺)其他工作态度(组织支持感员工敬业度工作态度之间的差异)4.工作满意度测量(单一整体评估法综合评价法)影响因素(工作本身薪酬晋升机会金钱)对工作场所的影响A表现(退出建议忠诚怠工)B工作绩效C组织公民行为D客户满意度E缺勤率F流动率G工作场所中的越轨行为组织行为学第四章人格与价值观1.人格的决定因素(遗传环境)2.人格特质迈尔斯—布瑞格斯类型指标(外/内向型领悟/直觉性思维/情感性判断/感知型)大五人各模型(外倾性随和性责任心情绪稳定性经验开放性)3.主要的人格特质对组织行为的影响核心自我评价马基雅维利主义自恋自我监控冒险性A型人格主动型人格4.价值观(1)不同文化下的价值观:(霍夫斯泰德评估文化的构架)A权利距离B个人主义和集体主义C男性气质和女性气质D不确定性规避E长短期取向(2)用来评估文化的GLOBE决断性未来取向性别差异权利距离不确定性规避个人主义与集体主义组内集体主义绩效取向人本主义5.人格价值观与工作场所(1)约翰霍兰德的“人格—工作匹配理论”(现实性研究性社会性传统型企业型艺术型)组织行为学第五章知觉与个体决策1.影响知觉的因素2.对他人做出的判断归因理论判断他人时常走的捷径(选择性知觉晕轮效应对比效应投射作用刻板印象)捷径在组织中的具体运用(招聘面试绩效期望自我实现语言种族轮廓绩效评估)3.直觉和个体决策之间的关系4.如何做出决策(1)例行决策模型步骤(界定确定分配开发评估选择)假设(问题清晰选项已知偏好明确稳定没有时间费用的限制最终选择效果最佳)(2)在决策中提高创造性创造性的三要素模型(专业知识创造性的思维潜能内在任务动机)5.在组织中做出实际的决策有限理性常见的偏见和错误(过分自信的偏见锚定偏见验证偏见易获性偏见代表性偏见承诺升级随机错误赢家诅咒事后聪明偏差)直觉模型(八种情况)个体差异(人格性别)组织的限制(绩效评估奖励体系正规规则系统中强加的时间限制历史惯例)文化差异6.决策中的道德问题三种道德决策标准(功利主义注重人权注重公正)管理学第十五章理解群体与团队1.群体的发展阶段(形成震荡规范执行解体)2.基本的群体概念角色规范和遵从(阿希实验)地位系统群体规模(搭便车效应)群体内聚力群体内聚力与生产力的关系(方块图)冲突惯例(冲突的三种观点;冲突与绩效的关系)3.群体决策优势与劣势比较群体与个体决策的指标(精确性速度创造性受接纳的程度效率)提高群体决策的技术(电子会议提名小组技术头脑风暴)4.理解群体工作的行为(1)群体规模内部冲突水平成员遵从群体规范的压力)图示:(2)作用于群体的外部环境(8个)(3)群体成员资源(个人能力人格特点)(4)群体结构(变量:角色规范地位规模正式领导)(5)群体运行过程(信息交流处理群体决策领导行为权力运作处理冲突)(6)群体任务(简单复杂)5工作团队的类型(分类依据—目的结构成员持续时间)职能型团队自我管理团队虚拟工作团队跨职能团队6高绩效工作团队的特点✓清晰的目标✓相关的技能✓相互的信任✓统一的承诺✓良好的沟通✓谈判的技能✓恰当的领导✓内部的支持和外部的支持7管理工作团队(计划组织领导控制)(收益分成)组织行为学第九章群体行为的基础1.群体的分类命令任务利益友谊型人们为什么要加入群体2.群体的发展阶段五阶段模型用于有截止日期的临时群体的模型3.群体结构角色(角色认同角色知觉角色期待角色冲突心理契约规范:霍桑研究规范的主要类型:形象,社交约定资源分配从众(参照性群体)工作场所的越轨行为地位(1)地位获得的三种来源(2)地位与规范,群体互动,公平,文化的关系规模(社会惰化)内聚力(群体内聚力与绩效规范和生产率的关系)矩阵图4.群体决策与个体决策5.群体思维和群体偏移群体思维的症状出现的情境管理者怎么做6.群体决策技术(互动群体头脑风暴名义小组技术电子会议)组织行为学第十章理解工作团队1.团队与群体的差异团队的类型(问题解决型自我管理团队交叉功能型虚拟团队)2.建设高绩效团队(1)外界条件(资源领导氛围体系)(2)团队构成(成员的能力人格特点角色配置多样化团队规模队员的灵活性队员偏好)(3)工作设计(4)过程(共同目的具体目标团队功效冲突水平社会惰化)3.如何使个体转化为团队成员挑战塑造(选拔培训奖励)管理学第十六章激励员工1.动机的关键要素(努力组织目标需要)2.早期的动机理论A马斯洛的需求层次理论B麦格雷戈的X理论和Y理论C赫茨伯格的激励—保健理论3.当代的动机理论◆麦克李兰的三种需要理论◆目标设置理论(参与反馈影响因素◆强化理论◆具有激励作用的工作设计工作扩大化工作丰富化工作特征模型A(技能多样性任务完整性任务重要性工作自主性工作反馈)B 如何拓展工作◆公平理论(参照对象)◆期望理论4.当代动机问题(1)激励多元化的员工队伍(2)绩效工资方案(3)账目公开管理(4)激励新型劳动力4激励员工的一些建议(8个)组织行为学第六章基本的动机概念1.动机的三个关键要素(强度方向坚持性)2.早起动机理论需要层次理论X理论和Y理论双因素理论5当代动机理论(1)麦克莱兰的需要理论(2)认知评价理论(3)目标设置理论(具体的困难的反馈参与权变因素假设文化制约)(1)自我效能感即“社会认知理论”(如何提升)(2)强化理论(3)公平理论四种参照比较分配公平程序公平互动公平(4)期望理论6 整合组织行为学第七章动机:从概念到应用1.通过改变环境的本质进行激励(1)工作特征模型A(技能多样性任务完整性任务重要性工作自主性工作反馈)B激励潜能分数(2)重新设计工作(工作轮换工作扩大化工作丰富化)(3)可替代性工作安排(弹性时间制工作分担远程办公)(4)不要忘记能力和机会能力*动机*机会表现机会2.员工卷入方案(参与管理代表参与质量圈)3.奖励员工支付什么——薪资结构如何支付——浮动工资方案(计件工资绩效工资奖金利润分成收入分成员工持股计划)技能工资方案灵活福利内在奖励:员工认可方案管理学第十七章领导1.管理者和领导者2.早期的领导理论(1)特质理论(内在驱动力领导愿景诚实与正直自信智慧工作相关的知识)(2)行为理论艾奥瓦大学的研究(独裁型风格与民主型风格)俄和俄州立大学(定规维度关怀维度)密歇根大学的研究(员工导向生产导向)管理方格(乡村俱乐部型团队型中庸之道型任务型贫乏型)3.权变的领导理论(1)费德勒模型✓确定情境因素的三个权变维度(领导者成员关系任务结构职位权力)(2)赫塞布兰查德的情景领导理论✓成熟度与能力和愿望✓四种领导风格(告知推销参与授权)✓模型(3)领导者参与模型✓权变因素✓领导风格(独裁个别磋商群体磋商推动于促进授权)(4)路径—目标理论✓四种领导行为(指示型支持型参与型成就取向型)✓环境的权变因素✓下属的权变因素6有关领导的最新观点(1)事务型领导与变革型领导(2)领袖魅力型领导与愿景规划型领导(3)团队领导团队领导者的具体角色7有关领导的当前问题(1)领导者与权力(五种来源:法定强制奖赏专家参照)(2)创建信任的文化✓信誉✓信任的五个维度✓如何构建信任(3)通过授权领导(4)性别与领导(5)领导风格与文化(6)有时领导没有必要组织行为学第十二章领导的基本观点1.特质理论2.行为理论✓俄核俄州立大学的研究(结构维度和关怀维度)✓密歇根大学(员工导向生产导向)✓管理方格3.权变理论4.费德勒模型(1)人质资源理论(2)赫塞-布兰查德的情境理论、(3)领导者—成员交换理论(4)目标-路径理论(5)权变变量和预测(6)领导者参与模型组织行为学第十三章当代领导问题1.2.鼓舞人心的领导理论领袖魅力型(如何影响下属第五级领导)变革型(交易型与变革型)3诚信领导信任的维度三种信任类型信任的基本法则4当代的领导角色团队领导(角色)导师制自我领导(建议)在线领导5对领导观念的挑战作为一种归因的领导领导者的替代因素和抵消因素6发现和创造有效的领导选拔培训管理学计划管理学第六章制定决策:管理者工作的本质1.决策制定的过程识别—确认—分配权重—开发—分析—选择—实施—评估2.决策的普遍性3.作为决策的管理者(1)制定决策:理性有限理性直觉(承诺升级)直觉(经验价值观认知潜意识发动)(2)问题和决策类型机构良好的问题和程序化决策(程序规则政策)结构不良的问题和非程序化决策(集成(3)决策制定的条件确定性风险性不确定性(4)决策风格命令型分析型概念型行为型管理学第七章计划的基础1.为什么要制定计划目的计划和绩效的联系2.管理者如何制定决策(1)目标和计划在计划工作中的作用分类:宽度时间具体性使用频率(2)设立目标传统的目标设立过程设计良好的目标的特征目标设立的步骤(3)开发计划计划工作的权变因素(层次环境时间)3 计划工作当前面临的问题(1)对计划的批评(2)动态环境下管理学第八章战略管理1.战略管理过程确定—SWOT—构造—实施—评估(核心能力机会威胁识别组织的威胁)2.组织战略管理的类型(1)公司层战略大战略——增长紧缩稳定稳定(2)事业层战略AB产业中的各种竞争力量C成本领先战略差异化战略焦距战略(3)职能层战略管理学第九章计划工作的工具和技术1.评估环境的技术(1)环境扫描竞争对手情报全球扫描(2)预测预测技术(定性与定量有效性)定量预测:时间序列分析回归模型等定性预测:评估小组意见销售人员意见顾客评估(3)标杆比较步骤:成立收集分析准备和实施2 分析资源的技术(1)预算类型:现金收入费用利润改进预算的建议(2)排程甘特图负荷图PERT图(3)盈亏分析平衡盈亏平衡点公式(4)线性规划3 现代计划技术脚本计划(防备意外事件)控制管理学第七章计划的基础1.三种控制系统(市场官僚小集团)2.控制过程✓衡量四种方法:个人观察统计报告口头汇报书面报告走动管理✓比较✓纠正(采取管理行动)改进实际工作修订标准3.控制的类型前馈同期反馈4.有效的控制体统的特点(准确性及时性经济性灵活性可理解性合理的标准战略地位强调例外多重标准纠正行为)5.控制中的权变因素规模职位和层次分散程度组织文化活动重要性6.当代控制问题工作成所的隐私员工偷窃工作成所暴力管理学第十九章作业及价值链管理1.作业管理及作业系统(输入转化输出)2.作业管理的重要性及战略地位3.价值链管理的目标4.要求:协调与合作技术投资组织过程领导员工组织文化和态度5.实施价值链管理的优势(销售量成本市场分额存货质量交货速度后勤客户)6.实施价值链的障碍(组织障碍文化态度能力要求人员)7.当代作业管理的问题电子制作技术的作用质量领先(质量计划组织领导控制)质量目标(ISO9000 6 )组织行为学第二十章控制组织绩效1.衡量组织绩效的重要性(资产管理提供顾客价值的能力组织名誉衡量组织知识)2.衡量组织绩效组织生产率组织有效性产业中的排名3.衡量和监控组织绩效的工具✓财务控制传统的财务控制的方法(流动性杠杆活动性收益率)其他的衡量标准:经济附加值EVA 市场附加值MVA ✓信息控制✓平衡计分卡方法✓最佳实践的标杆比较执行标杆比较的步骤4.帮助组织获得高绩效中经历的角色选择设计付诸行动5.常见的绩效衡量和报告问题过多的细节,多读复杂的衡量标准冲突报告绩效数据和和目标之间的不相关不相关的数据资源用户化的失败复杂的图表管理学第一章1.管理者(组织层次矩阵图管理的效率和效果)2.管理职能和过程3.管理角色(眀茨伯格的管理角色理论(14种)人际关系角色—信息传播—决策制定)4.管理技能(技术人际概念)5.管理系统6.在不同的情境中进行管理(权变变量:组织规模任务技术的例行程度环境的不确定性个体差异)7.组织的特征(目的结构人员)8.管理的普遍性(规模领域类型层次)管理学第二章管理的昨天和今天1.管理的历史背景(劳动分工产业革命)2.科学管理弗雷德里克·W·泰罗(四条管理原则)吉尔布雷斯夫妇3.一般行政理论亨利·法约尔14条管理原则马克思韦伯理想的官僚行政组织4.管理的数量方法(或称为“运筹学”或“管理科学”)查尔斯·桑顿5.理解组织行为罗伯特·欧文(工作条件环境)雨果·芒斯特伯格(工业心理学)玛丽·福莱特(人员导向)切斯特·巴纳德6.当前的趋势和问题(1)全球化(2)劳动力多元化(老龄化)(3)B2B B2C C2C G2B; 电子企业;电子企业介入的领域)(4)在电子领域中进行管理(5)对创新和弹性的需要(6))(7)学习型组织和知识管理(学习型与传统型的区别)(8)工作场所的精神境界管理学第三章组织文化与环境:约束力量1.管理者的万能论和象征论2.组织文化维度(1关注细节2成果导向3员工导向4团队导向5进取型6稳定性7 创新与风险的承受力)强文化与弱文化文化来源:创始人第一批人如何学习文化3 外部环境具体环境(顾客供应商竞争者公众压力团体)一般环境(经济条件政治/法律条件社会文化条件人口条件技术条件全球条件)4.环境对管理者的影响利益相关者关系(顾客社会和政治活动团体敬重你跟着贸易和行业协会政府媒体供应商社区股东工会雇员)利益相关者关系矩阵图(维度:环境不确定性和重要性)管理学第四章全球环境中的管理1.三种全球观点(民族多国全球)2.区域性贸易联盟(EU NAFTA ASEAN)3.不同类型的全球组织(多国跨国无国界)4.如何走向全球化阶段Ⅰ被动反应:出口进口阶段Ⅱ明显的主动进入雇用代理商或者与国外的制造商签订合同阶段Ⅲ建立国际性公司(许可证贸易/特许经营—战略同盟—合资企业—外国子公司)5.在全球环境中进行管理(1)法律—政治环境(2)经济环境(3)文化环境(格尔特·霍夫斯泰德7影响管理者全球适应性的因素(任职前任职期间个人工作组织文化组织社会化非工作因素)管理学第五章社会责任与管理道德1.两种社会责任的观点(古典观点社会经济学观点)2.赞成和反对社会责任的争论3.从义务到响应社会责任社会义务社会响应4.社会责任和经济绩效(社会筛选屏障)5.以价值观为基础的管理(1)共享价值观的作用(指导塑造影响建立)(2)建立共享的价值观8管理的“绿色化”走向绿色化的方式(法律市场利益相观者活动家)9管理道德四种道德观(功利观权利观公正理论观社会契约整合理论)影响因素道德的发展阶段(前习俗习俗原则)。
组织行为学_中南财经政法大学中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年1.简单结构一般具有决策快、反应灵活的优点。
参考答案:正确2.组织行为学研究的是社会情境中一般人的行为。
参考答案:错误3.管理者一般需要哪些技能()参考答案:技术技能_人际技能_概念技能4.根据勒温的领导风格理论,一般有哪几种领导风格()参考答案:专制型领导风格_民主型领导风格_放任型领导风格5.以下哪些特征是属于魅力型领导的()参考答案:对理想的坚定信念与执着追求_反传统的行为_敢冒风险,并愿意承担责任_拥有强烈的自信6.下面哪几项可以作为管理者影响力的来源()参考答案:职位权力_参照性权力_专家性权力7.组织承诺包括哪三个维度()参考答案:情感承诺_持续承诺_规范承诺8.根据认知失调理论,影响人们是否愿意降低认知失调感的因素有()参考答案:个体对行为的控制程度_个体在失调状态下的受益程度_造成失调要素的重要程度9.管理者如何保证团队讨论时能具有一定程度的建设性冲突,同时降低破坏性冲突()参考答案:建立支持型的团队规范_增进彼此的了解和信任_提高团队成员的情商,加强沟通技巧_提高团队成员对冲突的敏感性,合理避免破坏性冲突的产生10.管理者角色学派的代表人物是( )参考答案:明兹伯格11.高绩效团队需要哪些外部条件()参考答案:充分的资源_科学的绩效评估体系_有效的领导_信任的氛围12.一个高效团队一般包括以下哪些类型的成员()参考答案:技术专家_善于解决问题的决策者_人际交往能力强的人13.下列哪些基础条件有利于团队的持久发展()参考答案:有共享的价值观_合理的利益分配制度14.下列哪几个途径可以使管理者对员工的行为进行恰当的管理()参考答案:群体规范_角色_规章制定15.群体思维一般会具有下列哪些症状()参考答案:对持异见者施加压力_自我抑制意见的表达_意见一致的错觉_集体寻找合理化的借口16.目标管理的要素有()参考答案:绩效反馈_明确的时间限定_参与目标制定_目标具体性17.社会心理学家发现,有时一个团队里,经常会出现团队成员你推我让、互相推诿的现象,这种现象称为()参考答案:社会惰化18.体现团队资源分配的管理者角色是()参考答案:决策者角色19.麦克利兰的成就需要理论指出,在人的生存需要基本得到满足的前提下,人最主要的需要有()参考答案:成就需要_权力需要_归属需要20.通常我们所说的管理者的四大职能是计划、组织、领导和()参考答案:控制21.存在于组织和成员之间的一系列隐形的、没有书面化的期望,是下列哪个概念的定义()参考答案:心理契约22.组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学( )参考答案:组织内的人的心理与行为23.行为特征表现为直率热情,精力旺盛,情绪易冲动等的气质类型是( )参考答案:胆汁质24.如果职工A认为和职工B相比,自己报酬偏低,根据公平理论,A可能会采取以下哪种行为()参考答案:减少自己的投入_增加自己的报酬_换一个人进行比较25.愿意自己决定事情,不依赖于他人,喜欢自己决定生活和工作方式,这种人的职业价值观类型是()参考答案:自主型26.个体加工和处理情绪信息方面的能力是指()参考答案:情绪智力27.具有避免重复配置职能人员、统一调配组织的人财物,有利于职能人员提高专业能力等特点的组织结构类型是()参考答案:职能式结构28.如果一家公司只有某个部门离职率特别高,那么我们可以推测影响员工离职的原因更可能为()参考答案:部门层面的原因29.员工对工作不满意时,选择向上司提出建议,这属于哪种行为()参考答案:积极的建设性行为30.企业中的高管团队比较适合采用什么工作形式()参考答案:团队工作形式31.这个人的知识和能力赢得了你的尊重,在一些事情上你会服从他的判断,说明他具有()参考答案:专家权力32.职能部门化是指依据地域来进行组织结构设计的方式,可以较好地满足每个区域的特殊需要。
《组织行为学》课程复习思考题答案第一章绪论练习题1、组织行为学的特点有:(ABCDEF)。
A多学科交叉性B情景性C系统性D多层次性E实用性F科学性2组织行为学研究的层次有:(ABCE)。
A个体B群体C组织D集体E环境3组织行为学的理论基础有:(ABCDE)。
A心理学B社会学C人类学D政治学E生物学1.第二章社会认知与行为练习题1、归因是指的是(C)A.一个观察者根据外在的行为作出有关行动者或他本人的内部状态的推论过程B.一个观察者根据内在的行为作出有关行动者或他本人的外部状态的推论过程C.一个观察者根据外在的行为作出有关行动者的内部状态的推论过程D.一个观察者根据外在的行为作出有关本人的内部状态的推论过程2、在观察一个人时,对方先出现的特点,将给人以强烈的印象,并影响对此人看法。
这属于(B)A.近因效应B.首因效应C.晕轮效应3、区别性信息、一致性信息、一贯性信息是三度理论认为人们在归因时使用的三种信息。
4、社会认知是个体在与他人的交往过程中,通过观察他人的外显行为形成判断他人内在动机的一种心理活动。
5、社会认知的特征有选择性、整体性、理解性、恒常性、显著性、防御性。
6、对人际关系的认知包括认知者对自己与他人关系的认知和他人与他人关系的认知。
7、影响社会认知的因素有认知者、认知对象、认知情境。
8、认知者的因素包括兴趣、动机和任务;过去的经验;情绪的影响;个性特征。
9、常见的认知偏见有首因效应、近因效应、晕轮效应和刻板印象。
10、认知对象因素包括魅力;知名度和印象整饰。
认知情境因素包括宏观环境和微观环境。
11、案例分析:一个经常见面但从未与之交谈过的人,给你留下的印象是,他衣着极为整洁,裤子笔挺,没有一丝绉折,凭此印象你认为他一定是个做事细心周到,非常认真的人。
试分析:①这种推断是否一定正确?②这种推断属于认知中的什么现象?③这种现象对认知有什么影响?答案要点:不一定;属于认知偏见中的晕轮效应;以点盖面,以偏盖全,造成对人的认知不全面,影响对人的正确判断。
中石化:三步坐庄“柴油荒”从上海到南通的高速公路上,每走一段都能看到这样的电子指示牌提醒:下一加油站无柴油供应。
而全国各地,因买不到柴油而导致的企业停产事件更是层出不穷。
这一切,都是因为眼下的“柴油荒”。
“‘柴油荒’的根本原因是由中国石油行业市场垄断造成的。
”在前不久召开的“2010年中国石油市场年会”上,全国工商联石油商会副会长齐放再次炮轰两大石油集团和中国石油管理机制。
就在石化双雄将“柴油荒”原因归结为拉闸限电及民间游资炒作等因素时,却成为领到“柴油荒”事件首张罚单的企业。
11月23日,国家发改委通报了6起近期查处的柴油价格违法典型案件,涉案8家企业,中国石化、中国石油旗下企业各占两家。
不过,在“柴油荒”上演的同时,随着国内成本油价格10月26日的上调,中国石化的炼油业务进入盈利区间,而此次油价的上调,将原油价格上涨的因素基本覆盖,从而保障2010年四季度的炼油盈利能力。
在高华证券分析师看来,“中国石化的利好将强于中国石油”。
而湘财证券分析师王强表示,此次上调油价将提升中国石油毛利约2美元/桶。
“预计炼油毛利每增加1美元/桶,将抬高中国石化2010年和2011年的盈利预测,分别为12%和11%”。
“柴油荒”庄家11月中旬的连续几天,湖南岳阳货车司机尹师傅因为加不到柴油而烦恼。
他每天凌晨四五点起床到加油站排队,一直等到下午4点多才加到柴油。
尹师傅开的货车要加满油至少要1500元柴油,但好几次他只在加油站加到200元柴油。
尹师傅告诉《投资者报》,目前湖南多家加油站外,等待的货车排起了长队,但加油站均表示“没有柴油”。
到底是什么原因引起这场柴油荒呢?11月23日,国家发改委通报了6起近期查处的柴油价格违法典型案件,涉案8家企业,中石化旗下企业占两家。
“如果‘柴油荒’是一场人为炒作的话,那么有坐庄能力的企业只有中国石化和中国石油了。
”一名业内石油专家对《投资者报》表示。
一位中国石化系统内人员透露,石化双雄操控柴油价格手法大致分为三步。
第一步主营企业开始在6、7月份柴油需求淡季逐步囤积和购进柴油,积累一定库存导致市场柴油供应出现适度的柴油紧缺。
第二步到9月底后,市场开始逐渐转入柴油需求旺季,此时开始小幅抬高报价。
第三步则是待柴油需求旺盛之后,捂油惜售,有油不卖,不一次性给货车加满油,导致更多没有一次吃饱的货车不得不加大加油频率,出现加油站外排队等待加油的繁荣假象。
这三步之后,最终结果就是现在的柴油荒,柴油价格批零倒挂,主营单位却赚得盆满钵满。
据公开信息显示,中国石化等主营单位的柴油库存已经连续几个月下降,其中中国石化的柴油库存已经从5月份开始连续5个月下降,累计跌幅达到26%。
库存连续下降与上述人士所称的淡季补充库存似乎自相矛盾。
但今年6、7两月的柴油表观消费量却印证了上述观点。
统计局和海关总署数据显示,6月份国内柴油产量为1333.8万吨,进口柴油数量为8.3万吨,出口柴油数量为26.9万吨,6月柴油表观消费量为1315万吨左右。
照此计算,7月份国内柴油表观消费大致在1300万吨左右,8月基本略低于这一数字,而到了9月份这一数字变为1289万吨,基本呈现递减态势。
对于此前中国石化认为拉闸限电是引发柴油荒的原因,多名业内人士对《投资者报》表示,这是不可能的。
据介绍,按照正常成本产出计算,一升正常零售价6.5元的0号柴油可发4度电左右,一度电成本折1.6元,而正常的工业用电价格则在0.7元左右。
“至少高出一倍的电价表明,一个工厂不可能连续两个多月靠柴油发电。
”在各方压力下,中国石化表示,11月计划销售柴油同比增长23%,生产柴油同比增长11%,并将加大柴油进口量以弥补国内供需缺口。
油价上调覆盖成本增长“柴油荒”上演的同时,随着国内成本油价格10月26日的上调,中石化的炼油业务进入最佳盈利区间。
事实上,炼油业务的盈利水平决定着中国石化的整理业绩走向。
10月28日,中国石化发布三季度业绩,前三季度实现营业收入1.4万亿元,同比增长59.8%,实现净利润为563.97亿元,同比上升11.6%。
值得注意的是,作为中国最大的炼油企业,中石化前三季度在炼油方面的收益为84.91亿元,同比减少60.6%。
公司表示,国际原油价格一直维持在80美元/桶以上的高位运行,是导致中国石化炼油业务收益减少的直接原因。
中石化财务总监王新华当时表示,“如果再不调整成品油价,炼油业务就是亏损的”。
结果,成品油在中石化的期待中上调。
发改委宣布,自10月26日零时起将汽、柴油供应价格每吨分别提高230元和220元。
分析人士称,现在的原油价格已经基本上接近中石化的盈利平衡点。
作为今年内第三次调整油价,此次“从时机上看,发改委在进入调价窗口(升幅超4%)后两周左右宣布调价,滞后期缩短”。
10月26日,中金公司发布的一份有关成品油提价的研究报告指出。
“假如没有升值影响,人民币计价的原油进口成本上涨将达到每吨330~340 元。
人民币升值抵消了近110元/吨的涨价压力。
”中金公司分析师关滨认为。
事实上,此次油价的上调,基本就能将原油价格上涨的因素覆盖,可以保障中石化炼油业务今年四季度的炼油盈利能力。
王强表示,调价将直接利好国内两大炼油巨头中国石油和中国石化,据其测算,理论上可静态提升炼油毛利约2美元/桶。
争夺油气勘采上游的油气勘探开采业务是石油企业利润最高点,与以产油为主的中国石油比,以炼油为主的中国石化主要靠从国外进口原油,上游采掘业务成为其短板,目前原油自给率不足30%,这不仅低于海外大公司的标准,也远远落后于国内其他两大竞争对手中国石油和中国海油。
中国石化自2005年起,所需原油的50%以上完全依赖进口,上游业务仅占全部业务的两成,产业链条严重失衡。
“中国石化虽然资产规模大,终端强势,但盈利能力明显不如中国石油和中国海油,国际油价一涨就亏损。
”中国石油大学中国能源战略研究中心助理主任郭海涛此前表示。
与郭海涛观点对应的事实是,2008年上半年,国际油价从每桶100美元疯涨至每桶147.27美元,中国石化当年巨亏1144亿元。
2009年,中国石化对外原油依赖度更高达82.6%。
“这一不足令中国石化在业绩增长上显得十分被动,因此近两年加大了对上游业务的关注。
”中国石化集团一市场人士11月底对《投资者报》表示。
据其介绍,由于全球可开采油气资源储量日益减少,为保障石油企业可持续发展,此前石油勘探开采划疆而治的局面被逐渐打破。
“现在只要能拿到资源,三家石油公司均可参与,也得到监管层默许。
”由于国内区块的势力范围早已划定,中国石化不得不将触角伸向海外。
正式大规模收购始于2009年8月18日,在“价格过高”的质疑声中,中国石化以创纪录的72.4亿美元收购瑞士Addax石油公司,获取伊拉克和西非油气资产,这被认为是一次转型收购。
2010年10月6日,中国石化对外宣布,国勘公司已与Repsol巴西公司达成确认性协议,前者将认购后者新增股份,在完全稀释现有股份基础上,认购后股份比例达40%。
该笔交易对价共计71.09亿美元,这也是中国石化有史以来的第二大海外收购。
不过,随着全球可开采油气资源日益减少,和原油需求量不断攀升,被上游短板桎梏多年的中国石化不得不为转型支付高昂的成本。
以目前 Repsol(巴西)公司106.64亿美元的资产价值计算,中国石化为此次收购所支付对价的溢价率已达66.45%,相较其去年收购Addax时47%的溢价率超四成。
“资源越来越少,只要能抢到优质的,价钱不再是关键。
”上述中国石化市场人士对《投资者报》表示。
据其介绍,中石化的目标是,“十二五”末实现海外份额油与国内油持平,因此今后会有更多海外投资。
垄断者的双重挑战对铆足劲争夺上游业务的中国石化而言,除了在价格上付出较高代价外,今后还将面临着双重挑战:一方面是从事海外并购时遭遇另外两支“国家队”的排挤与竞逐;另一方面,中国石化多年来的垄断格局正在被打破,民间力量和另外一些实力雄厚的央企正在进入。
据了解,此次想与Repsol l(巴西)合作的石油企业就并非只有中国石化一家,中国石油、中国海油均参与了此次竞购。
事实上,中国石油消费量逐年递增的大背景下,几乎每次海外能源并购,均能看到国内三大油企的熟悉身影。
不久前,中国石化曾提交给国资委一份有关海外油气并购趋势的分析报告,指出“国内三家石油公司之间存在部分恶性竞争、各自为政、相互拆台的现象”,建议“成立中国石油(10.93,-0.05,-0.46%)公司的‘国家队’,联合出击,共同完成海外并购”。
对中国石化而言,另一重压力来自其垄断地位正遭受挑战。
一股突破石油行业垄断的暗流,正在从流通领域打开缺口。
而且,推动这一暗流涌动的并非原来年年上书的民间力量,而是来自实力雄厚的中央企业。
新进入炼油行业的中国化工集团、中国兵器工业集团等央企正试图破开这一障碍,进入这一利润丰厚的领域,此前,大量央企不约而同地进入到房地产业,并推动了房价不断走高,现在,由于政策要求这些企业强行退出地产,这些央企的目标开始转向石油贸易。
为了保持垄断地位,中国石化今年初曾以书面建议的形式向相关部门呈送报告,强调现行的原油贸易管理方式在现有条件下不宜做出调整,建议国家继续严格原油进口管理,禁止进口原油违规供应地方炼厂。
但这一中国石化的建议或许不会被完全采纳。
相关政策部门已在推进现行原油贸易管理方式的改革。
一旦中国化工等企业可以获得非国营进口原油的销售和使用,则意味着两大集团对于进口原油垄断的打破。
这也使得在炼油能力过剩背景下的中国石化(8.15,-0.04,-0.49%)将面临更大压力。