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企业职业经理人鼓励与约束企业职业经理人鼓励与约束摘要：本文从我国职业经理人面临的危机进行分析，探讨职业经理人鼓励与约束方面存在的问题,进而提出完善职业经理人鼓励与约束机制的建议与措施。
关键词：职业经理人鼓励股票期权职业经理人作为现代企业的主要经营者，在企业经营决策与企业内外资源配置方面有着重要作用。
因此，针对职业经理人的特点，研究职业经理人的鼓励与约束机制对于企业的良性开展意义重大，而经理人本身的特征与内外环境的变化又决定了经理人鼓励与约束是一个不断发现问题和解决问题的动态调整过程。
一、职业经理人面临的危机1.信任危机。
一方面企业所有者迫切需要高素质、有专业管理能力，同时具有良好的职业操守和丰富的管理经验的职业经理人来帮助他管理企业，把企业带入更高的开展平台；另一方面，企业老板又总感觉找不到真正可信赖的职业经理人，不能完全信任职业经理人的能力和职业操守，担忧职业经理人滥用职权。
特别是民营企业，老板把自己的钱完全交给“外人〞去管理,因此，老板不能充分授权。
职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家〞，他们感到在企业得不到信任，得不到发挥和开展时，就可能另谋高就。
这样，企业老板和职业经理人的信任危机就出现了。
职业经理人与老板之间出现的不同程度的信任危机，究其根本，是经理人和所有者之间存在两大问题：一是目标追求不一致。
表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益；所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是规模的扩大，管的人越多越好，支配的钱越多越好；所有者追求的是企业利润的升值，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现；所有者追求的是积累和投资，经理人追求的是分配和消费。
这些目标追求不一致，如果得不到平衡，公司就无法健康开展。
第二个问题是信息不对称，经理人和所有者宏观信息不对称。
经理人一般是本行的专业人士，对开展趋势、技术革新、市场前景和投资者的心态很了解。
所有者对这些信息的了解往往没有这么深刻全面。
管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青，彭 鹏（有色金属工业人才中心，北京 100048）摘 要：薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。
本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升，应用定性研究和逻辑分析的方法，提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系，强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”，在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”，在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”，同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。
关键词：国有企业；薪酬；机制中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年，中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。
此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。
2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。
2015年，《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。
2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。
有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。
不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。
浅析职业经理人的激励与约束一、职业经理人的激励与约束二、激励机制与优化策略三、约束机制与实现方式四、案例分析及启示五、未来发展趋势与思考随着国内外市场竞争的不断加剧和企业内部发展的日益复杂化，职业经理人的地位与作用越来越受到重视。
在人才战略的大环境下，如何保障职业经理人的服务稳定和使其发挥更大作用，便成为了各方关注的焦点。
因此，建立合理的激励与约束机制，已经成为企业管理的重要途径之一。
本文将从职业经理人的激励与约束机制入手，分析其实现方式、优化策略及典型案例，探寻职业经理人的最佳管理模式。
一、职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束，是为了实现企业战略目标，保持企业核心竞争力，确保职业经理人的工作成果符合公司利益，以此来达到共赢目的。
对于企业来说，激励机制可以增强职业经理人的自我激励力和责任感，同时使职业经理人更加忠诚、敬业、有条理，从而获得更高的业绩。
而约束机制则可以让职业经理人对其职能和业务承担更多的责任，同时保证职业经理人的行为不会对企业的利益产生有害的影响。
二、激励机制与优化策略1.财务激励财务激励主要是指职业经理人的薪酬和奖励，具有可见性和可量化性的信息更容易获得职业经理人的支持和奋斗，同时可以激发其的创造性和前进动力。
这种激励方式的优化策略在于：制定合理的绩效评估体系，量化评定指标，针对职业经理人的实际工作反馈及时、公正、权威，确保奖励与职业经理人的实际表现相一致。
2.非金融激励非金融激励包括晋升、荣誉、培训、子女教育福利等，更具有长远性和人性化。
此类激励可以培养职业经理人的积极性和忠诚度，使其在关键时刻表现更优秀。
在优化策略方面，非金融激励需要根据公司战略规划和职业经理人的具体情况进行个性化设置，同时重视非金融激励的落实和执行情况。
三、约束机制与实现方式1.限制绩效约束限制绩效约束是依据职业经理人的职务和权力，对其的工作进行监督和检验，确保其所承担的职能不会对公司产生任何不良影响。
试析经理层的激励与约束机制在企业管理中，经理层的激励与约束机制是非常重要的一部分。
经理层可以通过激励机制来鼓励员工提高绩效，从而实现企业目标的达成。
同时，通过约束机制来确保员工遵守规章制度，保障企业的正常经营。
本文将从激励机制和约束机制两个方面进行分析。
激励机制直接激励直接激励是将奖金、股票等直接送达员工，是现金报酬的一种形式。
这种激励依赖于经理层对员工贡献的量化评估，因此需要有一个公正的绩效评估体系来评定员工的表现。
除直接激励之外，还有提供培训、晋升、更好的团队和项目等非物质激励的方式来鼓励员工，提高员工的士气，激发员工的创造性和创新性。
间接激励间接激励通常采用社会性激励。
比如，经理层可以令员工旅游、聚餐或者开展有趣的活动。
这种间接激励虽然不能直接给予物质奖励，但是可以加强员工的凝聚力和归属感，从而提高员工的绩效和团队的整体表现。
当然，激励的种类和方式因公司而异，而不是一种大小适中的宝石簇。
约束机制内部约束内部约束是指来自公司管理层的规章制度，规定员工的行为和职责。
这种约束机制可以保证员工的行为符合公司政策，维护公司的形象和利益。
除了公司本身的规章制度，也可以制定其他的内部行为准则来约束员工。
这种行为准则可以帮助员工了解员工应该遵守的行为标准以及公司的核心价值观。
外部约束外部约束是通过法律、合同等方式来约束员工。
公司成立、合同签订和员工入职都需要严格遵循法律规定。
如果员工违反了法律规定，公司可以通过诉讼、调解等方式来保护自身利益。
在企业管理中，激励和约束机制是相辅相成的。
通过恰当的激励机制来提高员工的积极性和创造性，同样也需要适当的约束机制来保障员工遵守公司政策和法律规定。
只有这样，公司才能达成预期的目标。
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!的选择产生直接或间接的影响。
评估时的市场条件和评估对象的条件是决定资产评估价值的主客观因素，它们与资产评估目的一起不仅共同构成了资产评估的价值基础，也构成资产评估得以进行的条件基础和信息基础。
不论是资产评估的技术思路的选择，还是实现这些评估技术思路的具体评估技术方法的确定，或是评估技术方法所使用的经济技术参数的选择，都不可能离开或偏离资产评估得以进行的条件基础和信息基础。
如处于困境中的企业、收益具有周期性特点的企业、经营状况不稳定以及风险问题难以合理衡量的私营企业就不适合用收益法进行评估。
资产评估中价值类型是资产评估价值基础之上的资产评估结果及其价值属性。
价值类型是从资产评估结果及其价值属性的角度对选择资产评估技术思路、实现评估技术思路的具体评估方法，以及具体评估方法所使用的经济技术参数进行约束。
从理论上讲，资产评估中的三种基本方法都可以评估资产的市场价值和市场价值以外的价值。
注册资产评估师必须清楚，不论运用什么方法评估资产的市场价值，必须保证评估方法所使用的各种信息资料都取自于公开市场的证据。
而不论运用什么方法评估资产的市场价值以外的价值，都应当考虑相关的非市场因素。
评估方法作为实现评估目的及其价值目标的手段和工具，评估方法及其运用不应当，也不允许偏离所要实现的资产评估目标及其要求。
（2）评估方法的选择受各种评估方法运用所需的数据资料及主要经济技术参数能否收集的制约。
每种评估方法的运用所涉及到的经济技术参数的选择，都需要有充分的数据资料作为基础和依据。
在评估时点，以及一个相对较短的时间内，某种评估方法所需的数据资料的收集可能会遇到困难，当然也就会限制某种评估方法的选择和运用。
在这种情况下，评估人员应考虑采用替代原理和原则，选择信息资料充分的评估方法进行评估。
例如，对于既无市场参照物，又无单独经营记录的资产，只能选择成本法进行评估；对于工艺比较特别且处在经营中的企业，可以优先考虑选择收益法；面对相对活跃的市场和充分的参照物，可优先考虑选择市场法等等。
谈职业经理人制度建设中的约束机制企业是各种生产要素的所有者依据一定的合约关系而组成的经营主体，也确实是说，企业实际上是各种生产要素的所有者之间．的一种合约关系的集合。
所谓各种生产要素的所有者，确实是指企业经营活动中所使用的所有生产要素（土地、资本、技术、劳动等）的所有者，例如，出资人是货币资本的所有者，职业经理人和技术创新者是自身人力资本的所有者，一样职工是自身劳动的所有者，等等。
各种生产要素的所有者在企业中因共同利益而相互协作，但也会因为各种缘故而产生矛盾。
存在矛盾是必定的，例如作为货币资本所有者的出资入会与作为劳动所有者的一样职工产生矛盾，作为人力资本所有者的技术创新者会与作为货币资本所有者的出资人产生矛盾，等等。
关键是要和谐好这些矛盾。
实践说明，企业要高效益地连续进展，就必须要和谐好这些矛盾。
尽管和谐好所有生产要素的所有者之间的各种矛盾都专门重要，但最为重要的是要和谐好货币资本的所有者与人力资本的所有者之间的矛盾，专门是要和谐好出资人与职业经理人之间的矛盾。
职业经理人又称之为企业家。
现代人力资本理论将职业经理人与技术创新者共同称为人力资本，也确实是说，职业经理人属于人力资本范畴。
在处理职业经理与出资人相互关系的问题上，或者说，在建立完善的职业经理人制度的问题上，该坚持如下几个差不多点：第一，要重视职业经理人这种人力资本在财宝制造上的重要作用，要看到人力资本差不多作为一种主动性资本而存在，相关于被动性的货币资本来说，其在财宝制造上的意义是专门重要的，因而职业经理人的收益不是劳动收益，而应该是资本的收益，必须尊重和满足职业经理人资本的收益的需要。
第二，职业经理人与出资人在目标上的不一致，以及信息上的不对称性，必定导致职业经理人与投资入之间产生矛盾。
产生矛盾是必定的。
这两者之间往往谁也离不开谁而相互制约，因而这两者不是谁消灭谁或谁统治谁的问题，而是要形成有利于企业高效益地连续进展的制衡关系。
第三，职业经理人与出资人的组合是双向选择的关系，双方都有按照自身愿望选择对方的权力，因而出资入能够解聘职业经理人，职业经理人也能够自主地流淌，关键是解聘与流淌必须依据契约及法律而规范地进行。
国有企业职业经理人的激励与约束机制国有企业职业经理人激励与约束的方式包括任免、考核和薪酬机制，这里面的门道你都知道吗？来看看国企改革专家明律师今天给大家分享的文章吧~作者丨许春燕王继承整编丨SOLAR股权投融资01激励与约束的总体框架体系激励主要是为了调动职业经理人的工作积极性，以实现出资人的目标取向，而满足需求则是调动积极性的重要方面。
职业经理人的需求可分为物质需求、非物质需求，相应地其激励可分为物质激励、非物质激励。
物质激励的核心是对职业经理人的薪酬安排实行年薪制。
由于物质需求分为现期需求与远期需求，因此年薪制的薪酬设计必须体现短期激励与长期激励相结合。
短期激励包括固定收入、年终奖金、在职消费等；长期激励包括股票、股票期权等。
非物质激励包括控制权、荣誉、成就感等。
这些以满足各种需求为目的的激励手段，构成了一个完整的框架体系。
在对国有企业职业经理人进行激励的同时，还必须对其进行约束以消除或减少其机会主义行为，约束的方式和手段分为内部约束和外部约束。
（1）内部约束内部约束主要是来自公司内部的各种制度安排及机构的约束。
一是公司章程。
这是公司的“宪法”，它规定了国有企业职业经理人在公司履行职责时必须遵守的基本准则。
二是董事会。
董事会是受出资人委托，代表出资人利益对公司重大事务进行决策并监督其执行的机构。
它拥有任免职业经理人，决定职业经理人做什么，并评价其做得怎么样的权力。
三是监事会。
监事会有权检查公司的财务，监督职业经理人执行公司各种制度的情况，对职业经理人损害公司利益的行为予以纠正。
四是工会和职代会。
民主评议企业职业经理人，重大事项经职工代表大会通过。
五是党委会。
监督和检查职业经理人遵守党的纪律，执行党的方针、政策情况。
（2）外部约束外部约束主要是来自与企业生产经营活动有关的各种制度安排和机构的约束。
一是产品市场约束。
竞争性的产品市场，促进职业经理人努力经营，以保证企业在市场竞争中不断地发展。
二是资本市场约束。
1引言经济体制的改革使国有企业的改革成为了重点的改革对象，国有企业的改革正在从不同的方面实行产权的多元化改革，当前我国大部分的国有企业在发展扩建的过程中，分为国有控股或者是国有参股的混合制企业，与此相适应，国企的管理人员特别是企业经理人的选拔、任用、管理必将发生变化，积极推进国有企业在人力资源这部分市场的重视，以公开的方式招聘一些专业的职业经理人，加强国有企业人才市场化已经是大势所趋。
因此，国有企业企业经理人的激励与约束问题就凸显在我们面前，所以，对国有企业职业经理人的激励与约束机制的问题与策略是本文阐述的核心内容。
2国有企业职业经理人激励与约束机制分析理解2.1公益与商业对国有企业职业经理人激励与约束的不同机制我国公益的国有企业，主要以民生的保障、对社会的服务以及提供公共产品为主要的目标。
商业化的国有企业，在市场化的要求下从而实行商业化的运作，增强国有经济的活力、扩大国有资本能力，实现国有资产在市场的保值是其主要的目标。
依据国家法律，独自开展生产和经营的活动，以优胜劣汰的方式，有序进退。
不同类别的国有企业，其采取的竞争方式也是不同的[1]。
职业经理人作为管理者和经营者，对其经营管理有激励和约束作用。
公益性国有企业的首要目标是如何使成本最小化，而不是利润最大化。
在企业组织形式上，不必选择公司制度的组织形式。
在管理者的约束和激励方面，也没有竞争性的国有企业的急迫性。
因此，解决商业性国有企业职业经理人的激励与约束问题是最重要的[2]。
国有控股公司和混合所有制企业在竞争领域中充分界定了激励约束的范围，并对竞争性国有企业向市场型企业进行了考核和激励。
2.2明确激励与约束主体的界定原则，表明其总体结构体系与每一类、每个层次的国有企业职业经理人相对的管理约束主体，即为激励与约束的主体界定。
其主要是由企业董事会作为职业经理人的激励与约束的主体，还是由国资委作为职业经理人的约束主体。
国有企业法人治理结构的选择在未来的发展趋势上看，国有资产监督管理的机构到董事会再过【作者简介】王燕（1981-），女，安徽淮阳人，中级经济师，从事人力资源管理研究。
我国公司职业经理人的激励与约束机制研究_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。
2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:08:29[摘要] 本文在对公司职业经理人的激励与约束机制相关文献综述的基础上，重点分析了当前我国公司职业经理人的激励与约束机制存在的问题，即经理人薪酬分配不合理，公司所有者对经理人缺乏信任，公司所有者与经理人频频出现职权纷争，现有的公司制度不完善，公司产权不明确导致经理人角色错位，并在此基础上提出实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制、进一步优化公司绩效评价指标体系、建立有效的经理人市场约束机制、完善公司法律制度等若干对策建议。
[关键词] 公司；职业经理人；激励；约束一、问题的提出市场经济的发展，公司对管理的呼唤，使得一个新的职业市场正在形成，这就是职业经理人市场。
职业经理人是一群不拥有资产，但拥有某一方面的管理能力，包括管理经验和管理专长的公司中级以上的管理人员。
他们通过对公司进行经营、管理，努力使资产保值增值。
然而，我国职业经理人市场的发展并非一帆风顺，也存在一些问题。
有关学者曾对我国555家上市公司的经理人收入与公司绩效之间的关系进行分析，得出的结论是：总经理年度报酬与每股收益的相关系数为0.045，与净资产收益率的相关系数为0.009，而高管人员持股与净资产收益率的相关系数则仅仅为0.0054。
由此可见，我国经理人报酬与公司绩效之间的关联度非常微弱，这是导致我国经理人的激励与约束机制不完善的重要原因之一。
职业经理人作为现代公司治理结构的核心，其权利与义务、责任与道德、激励与约束已越来越受到社会各界的普遍关注。
二、相关文献综述关于激励问题——给予经理人以剩余索取权。
阿尔钦和德姆塞茨(1972)认为，在联合生产的条件下，产品是全体成员共同协作劳动的结果，因此，其成员贡献的计量发生困难，成员的贡献与收益不对称，很容易滋生成员的偷懒动机和“搭便车”行为。
因此，需要有人监督。
但监督人也会偷懒，谁来监督监督者呢?没有人。
他们给出的答案是，让监督者自己监督自己。
即在产权结构上重新安排，赋予监督者剩余索取权，就是让监督者得到扣除成员工资后的剩余。
这样，监督效率越高，其获得的剩余越多。
委托人将部分剩余索取权转让给代理人，使代理人收益与公司绩效相对应。
这种产权结构的调整可以通过内部的激励来刺激代理人的积极性。
从静态上看，尽管由于剩余索取权的分割和部分转让，委托人利益受损，但这是解决代理成本降低的最优办法。
从动态上看，由于代理人获取了部分剩余索取权，其经营的积极性提高了，可以增加整个公司的绩效，这样便使委托人的损失从公司绩效的提高中得到了补偿。
关于约束问题——采用市场竞争机制。
法马(1980)、霍姆斯特龙(1982)、哈特(1983)、沙尔夫斯坦(1987)等人认为，在自由市场经济中，解决因所有权与经营权分离而产生的经理人目标与所有者目标之间的矛盾，激励经理人大体按照所有者的意志行事，主要是依靠充分竞争的市场机制来完成。
市场竞争表现为三个方面：其一，产品市场的竞争。
在市场上生产同一产品的企业有多家，但企业的生产成本是不同的。
在激烈的竞争中，只有加强对企业的管理，减少成本开支，企业的竞争力才能增加，这将激励经理节约开支。
其二，经理市场的竞争。
法马和霍姆斯特龙认为，经理市场作为劳动力市场的一个特殊组成部分，存在着一个人数众多的可以自由流动的职业经理阶层。
市场在选择经理人员时，主要是根据他过去的经营业绩和表现，判断经理人员人力资本价值或其经营能力的高低，并决定对其取舍。
在这种情况下，每个在职的经理人员都会面临这种可能性：市场上待聘的经理人员可以说服股东，如果让他来控制公司，将会增加公司的盈利。
这样，在职经理就会面临被竞争者取代的威胁，对在职经理施加有效的压力，使得经理会从长远利益考虑为了给公司和市场留下好印象、保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作。
其三，资本市场上的竞争。
资本市场竞争的实质是对工资控制权的争夺，其主要形式是接管。
在现代市场经济中，存在发达的股票市场，股票价格基本上能够反映公司经营状况，经营好、盈利多的公司其股票价格就会上升；而经营差的公司其股票价格就会下降。
在存在股票市场的条件下，公司所有权与控制权相分离后，虽然股东对公司的发言权少了，小股东在经理的任用上根本没有影响力，也不可能对经理进行有效的监督，但股东可以通过自由买卖股票“用脚投票”来控制自己的财产价值。
这种自由买卖能通过提高或压低股票价格，形成对经理的强大的间接控制压力。
学界对职业经理人的激励与约束机制进行的以上一系列理论探讨，取得了诸多研究成果，这些成果为各国进行职业经理人的激励与约束提供了有益的经验借鉴。
但是，以上成果是在市场经济比较成熟、经理人市场比较完善的条件下进行分析所取得的。
对于中国这样从计划经济向市场经济转轨过渡的国家而言，对职业经理人进行激励与约束机制的探讨，还必须结合我国的国情进行深入的分析。
建立适合具有中国特色的职业经理人激励与约束机制是摆在当前理论与实际工作者面前的首要问题。
三、我国公司经理人激励与约束机制存在的主要问题(一)经理人薪酬分配不合理。
主要表现为：一是薪酬结构不够合理，缺乏中长期激励。
我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式，均属短期激励的范畴。
根据一项中国上市公司高管薪酬状况的调查，近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票，而且公司高管的基本薪酬几乎占到了其薪酬总额的85%，短期激励为15%，长期激励比例则非常小。
而在美国，高管的基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励(红利)占17%，长期激励(股权)占总额的51%。
二是薪酬水平与公司经营绩效关联度差。
在我国，一方面，业绩优秀的经理人不一定能获得高收入；另一方面，有不少业绩低劣的经理人却获得了高收入。
这些年，上市公司“高管年薪的增长远高于业绩增长”的现象已经是公开的秘密，最为典型的案例当属科龙电器。
此外，近年来亏损或退市的公司中，因亏损而减少高管报酬的案例却极其少见，反而是在股东收益下降的同时，高管的报酬大幅度增加。
这些现象表明，我国一些企业的经营成果与经理人利益无关，经理人的收入与其经营业绩脱钩。
(二)公司所有者对经理人缺乏信任。
一方面公司所有者迫切需要高素质、有专业管理能力的职业经理人来帮助其管理公司；另一方面，公司老板又担心职业经理人滥用职权。
因此，公司老板不能充分授权，职业经理人感到在公司得不到信任。
究其根本，是经理人和所有者之间目标不一致，表现在：所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益；所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是规模的扩大，管的人越多越好，支配的钱越多越好；所有者追求的是公司利润的升值，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现；所有者追求的是积累和投资，经理人追求的是分配和消费。
这些目标追求不一致，如果得不到制衡，公司就无法健康发展。
由于人力资本在约束不足时容易产生偷懒问题和“虐待”物质资本而增加效用满足的机会主义行为，尤其是在惩罚机制不可行和契约不完备的条件下，这些机会主义行为发生的概率会大大增加。
私营企业主在面对这种两难处境时，往往会花费巨额成本去建立一套事无巨细的约束机制。
!｝(三)公司所有者与经理人频频出现职权纷争。
由于公司老板与职业经理人之间微妙信任危机的产生，必然引起二者在职权方面的纷争。
公司老板认为有权监督经理人的任何行为，有权决定公司的重大决策，有权保证自身的利益不受到损害。
尤其是公司控制权的配置问题，私营企业主一般会牢牢控制掌握剩余控制权，职业经理能够决策的权限仅仅限于合约控制权。
而且在很多企业，业主会进一步将控制权中的信息权与缔约权从合约控制权中剥夺出来，职业经理能够支配运用的合约控制权只有奖惩权和命令权(指挥权)。
这种典型的经理人“控制权残缺”现象是私营企业主强化企业控制的一个普遍现象。
而对于公司的激励机制，相当多的企业主未能予以重视。
职业经理人一方面要揣摩老板的意图，一方面还要在市场上打拼，左右周旋，必定损害公司的市场竞争力。
这种公司老板和职业经理人之间的职权纷争在很多公司都成为一种顽症。
一方面老板放权不放心；另一方面职业经理人放不开手脚大干，严重制约公司的发展。
(四)现有的公司制度不完善。
由于国内市场经济的不成熟，没有完善的游戏规则，老板就可以随便地摆弄职业经理人，一会儿当成“大总管”，一会儿又当成“勤杂工”。
同样，由于没有游戏规则，职业经理人一旦与老板闹别扭，就可以不惜损害公司的利益，扯旗造反。
究其根本是制度的危机：一是法制不健全。
由于目前国内是一个发展中的市场经济环境，还没有健全的法制来规范经理人和企业老板的责任和义务。
二是道德环境不成熟。
职业经理人和老板之间都缺乏道德约束，而在发达的市场经济中，什么事能做，什么事不能做，大家心里都有一本账。
(五)公司产权不明确导致经理人角色错位。
在我国，国有企业产权不分是客观存在的，由此造成委托人缺乏监督和约束代理人越轨行为的动力，而作为代理人的经理人员也没有充分的动力去经营国有企业。
另外，考核国有企业经理的业绩指标设置是多元的，如要完成国有资产保值增值、完成就业人数、地区经济发展、下岗职工生活保障等指标。
目标的多元化，造成了经理人员在预算制定以及生产经营上向行政政策倾斜，从而不利于企业的长远目标和可持续发展。
同时，企业因受到各级政府的政策限制，从而导致国有企业负担过重，效率低下。
不利于企业经理层充分发挥个人才能，没有充分的权力，积极性就不高。
四、解决公司职业经理人激励与约束的具体措施(一)实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制。
激励机制的设计应当遵循的一个重要原则就是：在激励机制的作用下，经理人的利益与委托人或公司的利益最大程度地趋于一致，即实现所谓的“激励相容性”，以便使经理人能最大限度地发挥其聪明才智，在追求经理人个人利益最大化的同时，实现公司价值最大化的目标。
信息非对称条件下的经理人激励方案主要包括两大类：一是将经理人的收入与公司经营成果挂钩的具有短期激励效应的收入分配激励。
二是经理人持有公司部分股权的具有长期激励效应的财产分配激励。
前者是将收入与经理人的工作绩效直接挂钩，能够增进经理人对其所从事的管理工作的努力程度。
后者通过使经理人持有公司部分股权的方案分享剩余收益，而使经理人目标与委托人的目标趋于一致，公司内部治理结构也因此得到优化。
在个人利益的驱动下，经理人会努力改善企业内部控制制度，以期通过追求公司利润或公司价值的最大化来实现个人效用最大化的目标。
这在一定程度上对经理人起到长期的激励作用。
