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国有企业经营者激励约束机制研究国有企业经营者激励约束机制是指为了调动国有企业经营者的积极性和创造力，同时约束其行为，保护国有资产安全和提高经营绩效而设置的一系列制度机制。
在国有企业与发展的背景下，构建有效的经营者激励约束机制，成为保证国有企业健康发展和提升其国际竞争力的关键所在。
国有企业的经营者激励约束机制应具备以下几个方面的内容：首先，国有企业的经营者激励约束机制应当设置合理的薪酬体系。
薪酬应该与经营业绩挂钩，通过与企业经营业绩挂钩的薪酬激励，使经营者真正体会到“高业绩得高薪酬，低业绩得低薪酬”的回报机制，激发其积极性和创造力。
其次，国有企业的经营者激励约束机制应当建立科学的绩效考核体系。
通过设定明确的绩效目标和绩效考核指标，对经营者进行监控和评估，确保其工作成果与企业整体目标的一致性，并能够适时调整和激励。
第三，国有企业的经营者激励约束机制应当设置有效的权责对等机制。
通过明确经营者的权力与责任，使其在拥有一定的管理权限和决策权的同时，也要承担相应的责任和风险。
同时，建立健全的内部控制体系，对经营者的行为进行规范和约束。
第五，国有企业的经营者激励约束机制应当建立有效的监管机制。
在国有资产管理部门和监事会的监控下，对经营者的行为进行监督和约束，确保其遵循法律法规和企业规章制度，杜绝腐败和滥用职权的行为。
最后，国有企业的经营者激励约束机制应当营造良好的企业文化和价值观。
通过培育和宣传企业核心价值观，树立正确的经营理念和行为准则，倡导诚信、责任和奉献精神，使经营者在企业文化的引导下，始终保持正确的价值取向和行为规范。
在构建国有企业经营者激励约束机制的过程中，还需要注重制度创新和实际操作的有效衔接。
不同国有企业的特点和环境差异，需要有针对性地进行制度设计和，确保制度落地生根，发挥有效作用。
同时，必须要建立起广泛的监督和反馈机制，及时发现和纠正制度中存在的问题，并进行有效调整和改进。
综上所述，国有企业经营者激励约束机制是促进国有企业发展的重要保障。
委托代理制下国有企业高管激励与约束机制研究摘要：国有企业是中国国民经济的支柱，国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。
而国有企业高管的激励与约束问题，又是现阶段国有企业改革所面临的重点和难点。
为了提高国有企业的竞争力，调动国有企业高管人员的积极性，必须进一步完善国有企业高管激励与约束机制。
本文以委托代理理论为基础，对国有企业高管激励约束机制进行分析。
关键词：委托代理；国有企业高管；激励机制；约束机制一、国有企业高管激励与约束机制的理论概述笔者将国有企业的高管人员界定为包括董事长、副董事长、总经理、副总经理、党委书记、党委副书记、总工程师、总会计师在内的国有企业管理人员。
在委托代理制下，国有企业的高管激励与约束机制有其自身的特点，这就要求我们对委托代理这一理论基础进行了解。
（一）委托代理理论委托代理理论是现代企业理论的重要组成部分，其发展至今已有40多年历史。
它的创始人包括威尔森、斯宾塞、泽克海森、罗斯、莫里斯、霍姆斯特姆、格罗斯曼和哈特等。
委托代理理论基于委托代理关系产生，在现代社会经济生活中广泛存在着委托代理关系，它是生产力不断发展和生产社会化的必然产物。
在委托代理关系中，主要涉及到两种人：委托人和代理人。
当委托人委托代理人来处理某项事物比自己亲自处理能够获得更多的经济利益，同时代理人也能从接受委托中获得比从事其他活动更多的收益时，委托代理关系就会产生。
也就是说，它的产生根源就在于委托代理双方对自身利益最大化的追求。
在现代公司企业中，股东是委托人，经理是公司企业的代理人，代理人受委托人的委托，在其授权范围内替委托人进行日常生产经营管理，并相应地拥有某些决策权。
在现代公司企业中，股东的产权解体为股权与公司法人财产权[1]。
股东拥有股权，而将公司法人财产权赋予董事会。
股权主要衍生出两项权利：剩余索取权与剩余控制权。
股东的剩余索取权指股东对公司净利润的分配权和公司剩余财产的要求权。
剩余控制权有两个方面：一是表决权，即对选举董事会、高层经理任免以及重大事项拥有投票表决权；二是股份转让权，即股东可以不经过公司的同意，自由地转让其股票。
国有企业经营者激励约束机制研究摘要：近年来，国有企业“59岁现象”和“穷庙富方丈”现象的出现，使企业经营者激励机制和约束机制的建立成为人们关注的焦点。
本文就国有企业经营者激励机制低效的原因分析，提出建立国有企业经营者激励约束机制的对策建议。
关键词：国有企业经营者激励约束一、国有企业经营者激励机制效率低下的原因分析1.原因一：现代企业的所有者与经营者是一种委托人与代理人之间的契约关系，且两者关于代理行为存在着严重的信息不对称性，这就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。
国家是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业有很强的干预权，国家要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。
2.原因二：尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。
由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好、依据应聘者的政治资历来选聘经营者。
这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。
3.原因三：对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。
由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。
4.原因四：绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为，绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者提供了参考性依据。
国企改革深化提升激励约束机制一、引言随着中国国有企业改革的不断深入，提升激励约束机制成为了改革的重要内容之一。
本文将就国企改革中深化提升激励约束机制的相关方面进行探讨。
二、薪酬制度改革薪酬制度改革是提升激励约束机制的重要一环。
通过建立市场化的薪酬体系，将员工薪酬与企业绩效挂钩，可以更好地激发员工的积极性和创造力。
同时，应该注重薪酬制度的公平性和透明性，避免不合理的收入差距。
三、股权激励措施股权激励是一种有效的长期激励方式，通过使员工持有公司股份，将个人利益与公司利益紧密结合，从而激发员工的归属感和责任感。
在实施股权激励措施时，应该合理确定股权激励的对象、数量和方式，以避免产生负面影响。
四、绩效考核体系建立科学、公正的绩效考核体系是提升激励约束机制的关键。
通过对员工的工作表现进行客观、量化的评价，并将考核结果与薪酬、晋升等挂钩，可以促使员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。
五、人才培养机制人才培养是提升激励约束机制的重要手段之一。
通过建立完善的人才培养机制，为员工提供成长和发展的机会，可以激发员工的潜力，提高员工的综合素质和竞争力。
同时，应该注重人才选拔和培养的公正性和透明性。
六、职业发展通道为员工提供清晰的职业发展通道是提升激励约束机制的重要方面之一。
通过建立完善的职业发展体系，使员工能够看到自己在企业中的未来，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
七、监督管理机制建立完善的监督管理机制是提升激励约束机制的重要保障。
通过对企业内部的各项制度、政策等进行监督和评估，及时发现和纠正存在的问题，可以保证激励约束机制的有效性和公正性。
同时，应该注重监督管理的透明度和公正性。
八、法律法规保障法律法规是提升激励约束机制的重要保障。
通过制定和完善相关法律法规，明确企业与员工之间的权利和义务关系，规范企业的经营行为和员工的工作行为，可以保障企业和员工的合法权益，促进企业的稳定发展。
九、市场竞争力提升提升市场竞争力是国企改革的最终目标之一。
经济论坛新形势下国有企业领导人激励约束机制研究张勇祁科豪修俊勇（石家庄邮电职业技术学院，河北石家庄050031）摘要：激励约束机制是国有企业法人治理结构的重要组成部分。
本文通过结合大型国有企业现有的激励约束机制的主要做法得出启示，从优化考核体系、完善薪酬制度、强化精神激励、强化任期经营业绩责任管理等方面，提出完善国有企业领导人激励约束机制的建议。
关键词：国有企业；领导人；激励约束1当前国有企业领导人激励约束的主要方式1.1激励的主要方式（1）物质激励，主要包括年薪、福利、津贴、奖金等短期激励，以及年金、岗位考核奖励、经营者持股、股票期权、超额利润分享等中长期激励。
（2）精神激励，主要有事业激励、荣誉激励、职级激励等。
1.2约束的主要方式（1）内部约束，主要是指建立符合现代企业精神的公司治理结构，明确规定股东、董事会、监事会和总经理之间的权利、责任和利益，形成内部相互制衡的关系；（2）外部约束，主要指在加强企业内部制度约束的前提下，强化市场、法律法规等对经营者的约束。
2国内大型企业激励约束机制建设的主要做法2.1中国电信对省公司领导班子实行年薪制，有年度绩效考核和任期绩效考核。
省公司领导有股权激励，按级别确定相应的持股数。
约束机制主要是业绩造假要通报批评，绩效考核追溯调整，严重的就地免职。
2.2中信证券对子分公司领导的激励主要是偏重短期激励，实行年薪制。
年薪包括固定部分和变动部分。
固定部分主要是保障性部分，偏重市场化，与主要竞争对手同等职级的薪酬水平对标确定。
变动部分主要与当年实现的利润挂钩，按照利润的一定比例提取奖金池。
2.3民生银行分支行行长收入组成主要包括三部分：一是日常薪酬，包括固定部分+业绩薪资+职务补贴。
二是弹性福利。
主要包括补充保险和其他福利（如企业年金个人额外缴费、家属体检、交通补贴、通讯补贴、休假补贴等）。
三是专项激励。
3国有企业领导人激励约束机制建设的启示3.1激励约束机制是法人治理结构的重要组成部分企业经营者激励约束机制是法人治理结构的重要组成部分。
浅析国有企业经营者激励与约束机制关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。
目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。
应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。
我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式1.报酬激励机制一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。
其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。
但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。
2.控制权激励机制国企经营者具有经营控制权。
经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。
因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。
3.精神激励机制人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。
对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。
精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
国有企业经营者激励与约束机制研究一切社会经济活动都是由人参与的活动，因此，要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题，对国有企业经营者调动积极性，一要靠激励；二要靠约束。
标签：国企经营者激励与约束研究0 引言一切社会经济活动都是由人参与的活动，因此，要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题，对国有企业经营者也是如此。
调动积极性，一要靠激励；二要靠约束。
1 现有国有企业经营者激励与约束制度存在的问题由国资委制定的，以实现对国有企业经营者激励与约束为直接目的，以实施年薪制为主要内容的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(以下简称《办法》)自2004年1月1日起施行。
而且，以此为依据一些地方政府陆续制定了地方所属企业负责人经营业绩考核办法。
不可否认，《办法》具有重要理论创新价值和实践意义。
它以制度的方式承认了企业管理劳动的独特价值，并开始把国有企业领导人的身份从政府官员转变为企业经营者。
但同时也应注意到现行制度的初步性、过渡性和局限性。
1.1 将适用的主体称作“企业负责人”不够规范。
《办法》第2条规定，其适用的主体包括：①国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师；②国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理(总裁)，列入国资委管理的副总经理(副总裁)、总会计师。
将上述主体称作企业负责人，直接来源于《企业国有资产监督管理暂行条例》第3章的规定。
表面看来只是一个称谓而已，但它仍明显带有国有企业传统体制政企不分、政资不分的痕迹。
长远来讲，不利于企业家队伍建设的非行政化和职业化，也不利于与国际接轨。
1.2 年薪制具有自身难以克服的缺陷。
主要表现在：①年薪制容易引发短期行为，无法对经营者实施长期激励。
年薪制属于短期激励，它是以一个生产经营周期，现实中公司经营者时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。
关于国有企业激励与约束机制的建立引言国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，其管理效率和绩效对于经济的发展具有重要影响。
然而，长期以来存在一些问题，如国有企业管理混乱、效率低下等，需要建立一套科学的激励与约束机制来提高国有企业的竞争力和创新能力。
激励机制薪酬激励国有企业在薪酬方面往往存在着与绩效不挂钩的问题，导致员工的积极性和创造力得不到激发。
针对这一问题，可以建立绩效考核制度，将薪酬与绩效挂钩，优秀员工可以得到相应的奖励，从而激发员工的工作动力。
职务晋升激励国有企业中晋升往往过于依赖年限和关系，导致人才无法得到合理的晋升机会。
可以通过建立竞争上岗和选拔机制，将晋升与个人能力和绩效挂钩，鼓励员工不断提升自己的能力，从而提高整体的经营效率。
分红激励国有企业的利润较多时，可以通过分红的方式给予员工一定的回报，这可以更大程度地激励员工的积极性，提高他们对企业的归属感和士气。
约束机制内部约束国有企业内部约束机制的建立是非常重要的。
可以建立完善的内部控制制度，加强对企业内部各个环节的监督和管理。
另外，还可以加强内部审计制度，及时发现和解决各类问题，从而提高国有企业的管理效率。
外部约束除了内部约束机制外，国有企业还需要受到外部约束。
政府部门可以建立完善的监管体系，加强对国有企业的监督，确保国有企业按照法律法规进行运营。
此外，可以引入第三方评价机构对国有企业进行评估，提高企业的透明度，为投资者和社会公众提供参考。
建立激励与约束机制的意义提高国有企业效率和创新能力建立科学的激励与约束机制可以激发国有企业员工的积极性和创造力，促使他们更加努力地工作。
同时，通过约束机制可以规范国有企业的运营行为，防止不当行为的发生，提高整体的管理效率。
提升国有企业竞争力激励与约束机制的建立，可以鼓励员工积极创新，提高工作效率。
这将有助于国有企业更好地应对市场竞争，提升企业的竞争力。
增加国有企业的社会责任感国有企业是国家和社会的重要组成部分，其发展与社会利益息息相关。
论国有企业激励约束机制汇报人：2024-01-10•引言•国有企业激励约束机制概述•国有企业激励约束机制的现状与问题目录•完善国有企业激励约束机制的对策建议•案例分析•结论与展望01引言随着国有企业改革的深入，如何建立有效的激励约束机制成为亟待解决的问题。
背景研究国有企业激励约束机制有助于提高企业效率，增强企业竞争力，促进国有资产的保值增值。
意义研究背景与意义本研究旨在深入探讨国有企业激励约束机制的现状、问题与对策，为政策制定和企业实践提供参考。
采用文献综述、案例分析和问卷调查等多种研究方法，综合分析国有企业激励约束机制的成效与不足，并提出改进建议。
研究目的和方法方法目的02国有企业激励约束机制概述0102国有企业定义与特点国有企业的特点包括承担国家战略任务、拥有较强的资源获取能力、在特定行业和领域中占据主导地位等。
国有企业是由国家拥有所有权的企业，其经营和决策通常受到政府的控制和监管。
激励约束机制的概念与作用激励约束机制是一种通过激励和约束手段来影响企业行为的管理制度。
激励约束机制的作用包括激发员工积极性、提高企业效率和业绩、降低代理成本等。
国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其激励约束机制对于提高企业效率和竞争力、促进国有资产保值增值具有重要意义。
通过合理的激励约束机制，可以激发国有企业的创新活力，增强企业核心竞争力，推动国有企业的可持续发展。
国有企业激励约束机制的重要性03国有企业激励约束机制的现状与问题国有企业激励约束机制的现状国有企业激励约束机制的建立01随着国有企业改革的深入，越来越多的国有企业开始建立激励约束机制，以激发员工的积极性和创造力，提高企业的经营效率和竞争力。
国有企业激励约束机制的形式02目前，国有企业的激励约束机制主要包括薪酬激励、股权激励、目标管理、绩效考核等多种形式，这些机制旨在激发员工的潜力，提高企业的经营绩效。
国有企业激励约束机制的实践效果03总体而言，国有企业激励约束机制的实践效果是积极的，但仍存在一些问题和挑战。
国有企业经营者激励与约束机制探讨国有企业激励约束机制企业经营者激励问题是企业制度创新的核心问题。
而对竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励约束机制，把个人发展目标与企业发展目标有机统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，已成为当今我国企业人力资源开发和管理亟待解决的迫切问题。
从我国国有企业的改革实践来看，社会主义市场经济体制不完善、所有者主体缺位、内部人控制、物质利益重视不够以及约束软化等问题普遍存在，这些体制不完善和机制的缺失，集中反映了国有企业经营者的收入与贡献、权利与责任不对称，这不仅不能充分调动经营者管理创新的积极性，而且诱发许多经营管理者的职务犯罪。
因此，充分认识经营者劳动的“复杂性”和特殊贡献，承认企业家才能的“稀缺性”，建立真正反映经营管理者贡献的收入分配制度是深化国有企业改革，创新国有企业经营管理机制的重要内容。
企业经营者的激励与约束机制之间的关系,不是对立的,而是相辅相成的。
激励通常是在一定约束的条件下的激励，而约束往往又是建立在激励基础之上。
因此，建立国有企业经营者的激励约束机制，必须同时从激励与约束两方面入手，形成真正有效的，富有我国国有企业特色的，能促进国有企业持续、健康发展的经营者激励与约束机制。
一、建立有效的激励机制根据激励机制本身的特点和我国的实际情况，当前国有企业经营者激励机制应以报酬激励即物质激励为主，以精神激励为辅。
借鉴国内外企业的成功经验，我国国有企业经营者激励机制建立应当根据国有企业改革进程要求不同采取年薪制、股票期权制、退休金制等形式。
(一)推广、完善经营者年薪制年薪制是一种以年度为单位确定企业家报酬的制度，是世界各国较普遍采用的一种企业家报酬机制。
当前世界上实行的年薪制模式，大体上可以分为两类:一类是以英、美为代表的英美模式;一类是以德、日为代表的德日模式。
英美模式的特点是在年薪构成中长期激励项目所占比重较大，年薪报酬数额较高，与一般员工的收入差距悬殊;德日模式的特点是在年薪构成中几乎不含长期激励项目，报酬数额相对较低，与一般员工的收入差距较小。
国有企业经营者激励约束机制研究的开题报告一、选题背景和意义国有企业是我国经济中重要的承担者，经营者对于国有企业的经营成果和贡献很大，在经济发展中发挥了重要的作用。
但是国有企业经营者也面临着约束和激励的问题。
一方面，由于国有企业的所有权归属于国家，因此在经营过程中需要遵守相关的法律法规，受到政策和政治压力的影响较大；另一方面，国有企业经营者需要有一定的市场竞争意识和经营能力，才能使企业获得较好经济效益。
因此，研究国有企业经营者的激励和约束机制问题，对于优化国有企业治理结构、提高企业竞争力和效益，具有重要的现实意义。
二、研究目的和内容本课题旨在探究国有企业经营者的激励和约束机制，具体目标如下：1. 分析现有国有企业经营者激励和约束机制的现状和问题。
2. 探究国有企业经营者激励和约束机制的原则、方法和具体实施措施。
3. 对国有企业经营者激励和约束机制的优化和改进进行思考和建议。
本论文研究内容主要包括：1. 国有企业经营者激励和约束机制的理论基础和相关政策法规的分析。
2. 实证分析国有企业经营者激励和约束机制的现状和问题，包括薪酬激励、考核评价、监督管理等方面的情况。
3. 探究国有企业经营者激励和约束机制的优化和改进方案，包括激励机制的创新、责任约束的强化、法律体系的完善等。
三、研究方法和技术路线本研究采用文献资料法、问卷调查法、案例研究法、专家访谈法等多种研究方法，通过收集国际国内有关国有企业的激励和约束机制的理论、政策和实践方案以及相关的经济数据和案例等，分析国有企业经营者的激励和约束机制问题，并提出解决方案。
具体技术路线为：1. 收集有关文献和数据，了解国有企业经营者激励和约束机制的理论和实践情况。
2. 制定问卷调查，了解企业经营者对于激励和约束机制的看法和体验。
3. 进行案例研究，了解优秀的国有企业激励和约束机制的设计和实际应用情况。
4. 进行专家访谈，了解相关专家学者对于国有企业经营者激励和约束机制问题的研究和思考。
关于国有企业经营者激励约束机制问题的探讨一、标题1. 国有企业经营者激励约束机制的现状2. 国有企业经营者激励约束机制的优化路径3. 国有企业经营者激励约束机制中存在的问题4. 国有企业经营者激励约束机制改革的必要性5. 增强国有企业经营者责任感的建议二、国有企业经营者激励约束机制的现状国有企业是国家的重要经济支柱，其经营者的激励约束机制对企业的经营状况和社会效益有着重要影响。
然而，国有企业经营者的激励约束机制存在一定的问题。
具体表现在以下几个方面：1. 收入和业绩目标不匹配。
由于国有企业的经营者主要依靠政策支持获得收入，往往与企业业绩不匹配，导致其缺乏推动企业长期发展的动力。
2. 缺乏内部约束机制。
国有企业经营者往往通过权力与利益关系来获取收入，容易把企业的资源流失到其他领域，导致企业治理不规范。
3. 经营者面临的激励与约束力度不够。
对于国有企业的经营者，业绩考核越来越形式化，约束力度逐渐削弱，导致他们缺乏成就感与责任感。
4. 企业治理不够透明。
国有企业的治理结构通常比较复杂，信息流通不畅，公众和股东的监督和约束作用不够强大。
三、国有企业经营者激励约束机制的优化路径为了解决国有企业经营者激励约束机制存在的问题，需要进行优化。
具体的优化路径如下：1. 确定与业绩相匹配的经营者薪酬政策。
在确定经营者薪酬政策时，可以考虑将其收入与企业业绩相匹配，对过度依赖政策支持的企业加强财务管理，对实现良好业绩的企业给予适当奖励。
2. 建立内部约束机制。
建立完善的公司治理结构和内部约束机制，通过加强内部纪律和规章制度、优化资源配置和货币分配机制等措施，提高企业效益，并防范企业资金滥用、办公用品领取、车辆使用等问题。
3. 加强经营者约束力度。
适时调整经营者考核体系，加强考核与激励的关系，并在制定考核内容时引入前瞻性的制度，注重长期价值的创造，提高经营者对企业长远规划的重视。
4. 提高企业治理透明度。
增加与股东和公众的沟通，建立健全的信息披露机制，拓宽信息来源的广度与深度，以增强对企业治理的监督和约束力度。
摘要:国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节，建设一支高素质的经营管理者队伍,是深化国有企业改革的重要任务之一,而建立健全国有企业经营者的激励与约束机制是完成这一重要任务的重中之重。
关键词:国有企业经营者激励机制约束机制1研究意义在我国，国有企业是国民经济的支柱，企业经营者是以经营管理企业作为自己的使命，靠发展企业实现自己社会价值和社会地位的特殊群体。
在社会主义市场经济条件下加强国有企业改革，要求建立对经营者的激励和约束机制，完善经营者绩效管理体系，以确保企业发展方向符合社会主义建设要求，使得国有企业在国民经济中发挥重要作用。
2影响因素分析2.1企业经营者的选拔与优化问题。
长期以来，经营层、特别是总经理的任免主要由董事决定。
而某些职能部门总是将对企业的直接管理当作自己的职责，委派的董事等也必须要时刻听命于自己。
如此一来，董事会就成了政府职能部门的化身，自然不能真正按照市场化要求选聘和评价经营层了。
而经营者也就不会对董事会、对企业、对员工负责，而是对政府职能部门负责了。
所以，董事会的市场化水平和程度，将直接决定直选经营层和总经理工作能否取得成功，能否有效推动国有企业改革的深化。
2.2企业经营者在岗时绩效考核和离岗后薪酬保障问题。
由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价始终停留在形式阶段，国有企业现行绩效考评体系缺乏有效的激励手段，激励措施仅限于在职经营者，而离职或转岗的国企经营者不能享有该项权利。
由于国企经营者离职后得不到有效的社会保障，直接造成其在岗期间使用各种手段以谋求离职后的生活保障的卑劣行径。
2.3企业经营者的监督制约问题。
在我国，国有企业经营者的激励与约束机制不对称。
政府及相关部门如果彻底放权，不参与企业管理活动，就会造成监督机制缺失，客观上会造成企业经营者欺上瞒下，使得政策信息不对称，并有可能利用职务之便中饱私囊。
3对策措施的探讨与研究3.1建立健全的国有企业经营者激励机制。
企业的发展目标是经营者的内在追求。
国有企业激励和约束机制的研究引言：国有企业作为国家所有的重要组成部分，在国家经济和社会发展中扮演着重要角色，其经营业绩直接关系到国家整体经济效益、社会稳定和人民生活水平的提高。
但是，由于其特殊的机制和性质，国有企业的管理和运营往往存在一系列问题，如低效益、腐败问题等。
因此，研究国有企业的激励和约束机制，是提高其经营效益、促进国家经济发展的重要课题。
1.国有企业激励机制的重要性2.国有企业激励机制的设计原则（1）目标一致性原则：激励机制应该与企业的目标一致，既包括经济效益的改善，也包括社会效益的提高。
（2）差异化激励原则：根据不同岗位和员工的贡献程度，采取相应的激励措施，既要激发高绩效员工的工作热情，也要提高低绩效员工的工作动力。
（3）公平性原则：激励机制应该公平合理，员工应该得到公平的回报，避免出现腐败行为。
3.国有企业激励机制的具体措施（1）薪酬激励：根据岗位的重要性和员工的贡献程度，合理制定薪酬制度，激励员工提高工作效率和技术创新能力。
（2）技术创新激励：为员工提供技术创新培训和奖励制度，鼓励员工积极投入到技术创新中，提高企业的竞争力。
（3）职业发展激励：提供良好的职业发展环境和晋升机会，激发员工的个人发展动力。
1.国有企业约束机制的重要性国有企业约束机制的建立和实施，能够规范企业的行为和决策，防止腐败问题的发生，提高企业的透明度和责任意识。
同时，约束机制也能够促进国有企业的创新和发展，确保企业的长期健康发展。
2.国有企业约束机制的设计原则（1）合法性原则：约束机制的设计应符合国家相关法律法规的规定，确保约束力和依法行使。
（2）透明度原则：对于企业的经营决策、财务报表等进行公开透明，避免信息不对称和权力滥用。
（3）内部监督原则：建立健全的内部监督机制，包括董事会、监事会等，对企业及其管理层进行监督和管理。
3.国有企业约束机制的具体措施（1）法律法规约束：制定和完善国家相关法律法规，对国有企业的行为和决策进行规范和约束。
国有企业激励和约束机制的研究
摘要：改革开放以来，国有企业改革发展不断取得重大进展，总体上已经同市场经济相融合，运行质量和效益明显提升。
但也要看到，国有企业仍然存在一些亟待解决的突出矛盾和问题，一些企业市场主体地位尚未真正确立，现代企业制度还不健全，国有资本运行效率需进一步提高；一些企业党组织管党治党责任不落实、作用被弱化。
因此，国有企业改革也是我国经济体制改革的重要环节。
本文从委托代理的视角分析国有企业激励和约束的内容，旨在为国有企业改革后更好的发展近一点绵薄之力。
关键词：委托代理；国企改革；激励约束；对策建议
一、委托代理理论
（一）委托代理理论的主要内容
委托代理理论是制度经济学的重要理论―契约理论的一部分，其主要研究的是委托代理关系，是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。
授权者就是委托人，被授权者就是代理人。
（二）委托代理关系与代理问题
1、委托代理问题。
当交易的一方，将需要完成的某一项任务交给另一方，并给对方以相应的报酬时，双方之间就形成了委托代理关系。
在委托代理关系中，一个常见的现象是代理人不按照委托人的利益最大化行事，甚至损害委托人的利益，即出现所谓的代理问题。
2、代理问题的根本原因。
（1）信息不对称。
委托人不能准确知道代理人的专业素质、基本能力、敬业精神等基本信息，当然也不能对代理人的工作态度、努力程度、处事行为等进行的全面的观察和监督，因此存在着委托人和代理人之间的信息不对称。
（2）委托人和代理人目标的不一致性。
公司股东作为企业所有者，也是委托人，享有公司的剩余索取权，其所追求的自然是企业的资本增值和公司的价值最大化。
经理人员作为企业的代理人，拥有企业实际的掌控权，追求的则是个人利益的最大化，一方面要求较高的货币资金收入，包括工资和奖金，另一方面还希望获得股权、房产等非货币资金的收益。
二、委托代理关系中国有企业改革的现实问题
（一）国有企业中复杂化的层级关系和委托人权限界定不明
国有企业是国家所有，是全民所有，由国家行使所有权职能，这是其与一般企业最大的不同之处。
国家并不具有契约执行的职能，因此国有企业的委托人也就被虚化了。
由于
国家的特殊性，国家并不能直接行使委托人的权利，而需要借助政府的力量来实现，政府一旦参与其中，企业管理人员的激励和约束就会存在问题。
由于各种社会问题，每一层级的信息传递都会发生变化，一定程度上存在信息传递的失真性，层级与层级之间的传递也会产生很大的交易成本，因此，层级之间约束不当，由此导致国有企业效率低下，竞争性远不如一般的企业，很多国有企业也出现了破产和倒闭，这是国有企业改革中应当关注的十分重要的问题。
因此，解决国有企业改革中的委托代理问题是很关键的。
（二）国有企业中代理人的任期普遍较短
除了复杂化的层级关系和委托人权限的界定模糊，我们发现，国有企业中代理人的任期都普遍较短，这种短期的合同以及激励机制的不健全也为代理人的机会主义行为带来
了较大空间。
在国有企业中，代理人通常都有一个较为固定的任期，这种较为频繁的领导更换对于国有企业的经营十分不利，国有企业委托人由于代理人的期限过于短，并不能对代理人任期内的表现和努力水平有较好的观察和监督，另一方面，由于代理人对于自己的任期了解，很可能会在任期将至时加剧代理人的机会主义投机行为，以此累计，各期代理人都会存在这样的问题，国有企业的经营人员并不是真正关注企业的发展和成长以及运营，而都是想在自己任期期间尽量捞到更多的好处，如此一来，国有企业便会每况愈下，长
此以往便不能立足于社会之中。
（三）委托代理契约的建立和执行没有完全市场化
众所周知，国有企业中的委托代理关系涉及到政府，那么委托代理契约的建立和执行也就没有完全的市场化。
由于国有企业长期以来形成的用人制度和管理制度，委托人并不能在人力资源市场上找寻到适合企业和自己满意的人才作
为企业代理人，当然，也就不能随心所欲对代理人的业绩进行奖励或者对其过失进行责罚，这就使得委托人和代理人之间的约束较为松弛，代理人的声誉也会受到一定的影响。
另一方面，国有企业中的经营管理人员有一部分是从政府官员的岗位上直接调任过来，而并不是根据个人业绩、管理才能的升迁上任的，因此，激励作用没有在国有企业中充分发挥出来，没有实现激励机制的完全市场化。
三、国有企业改革的建议
（一）国有企业改革目标
中共中央、国务院提出的关于深化国有企业改革指导意见中有如下四个目标，这也将是国企改革中应当切实完成的，它们是：
1、国有企业完成公司制的改革，以发展混合所有制经
济来取得积极的进展，追求更加健全的法人治理结构，达到优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，使得市场机制更加完善。
2、国有资产更加成熟的监督机制和更加健全的相关法律法规，不断优化的监管手段和方式，追求监管的科学性、针对性、有效性，使得经营性国有资产实现集中统一监管，全面落实国有资产的保值增值。
3、提高国有资本的配置效率，不断优化国有经济布局，有效发挥主导作用，使得国有企业在提升自主创新能力、保护资源环境、加快转型升级、履行社会责任中充分发挥引领和表率作用。
4、全面加强反腐倡廉制度体系，完善工作体系，使得国有企业党组织在公司治理中的法定地位更加巩固，政治核心作用充分发挥。
（二）推进国有企业改革
1、推进国有企业的市场化改革。
国有企业进行全面的市场化改革是解决委托代理问题关键。
国有企业应当全面进行公司制股份制的改革，积极引入其他国有资本或各类非国有资本实现股权多元化，国有资本可以绝对控股、相对控股，也可以参股，并着力推进整体上市。
另一方面，国有企业要像其他一般企业一样选拔人才，通过市场竞争公平的选拔企业代理人，建立健全企业各类管理人员公开招聘、竞争上岗等制度，对特殊管理人员可以通过委托人才中介机构推荐等方式，拓宽选人用人视野和渠道。
建立分级分类的企业员工市场化公开招聘制度，切实做到信息公开、过程公开、结果
公开。
构建和谐劳动关系，依法规范企业各类用工管理，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，加强约束，真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。
2、国有企业代理人解除任期合同，加强激励。
国有企业改革中一个很大的问题就是代理人的任期较短，代理人能够预见自己的任期，从而加剧机会主义行为，因此，解除这种固定任期的制度势在必行，这样能缓解代理人的机会主义行为。
另一方面，应该加强绩效激励，对代理人的优良业绩应当给予奖励，当然，对代理人的过失行为也应当给予惩罚，从而，提升国有企业的市场竞争力，也使得国有企业经营效率更高。
四、结束语
在当今社会，旧的国有企业体制已经不能在市场立足，如果不能探索出较好的国有企业改革路线，越来越多的国有企业将面临着倒闭，因此，适应市场，适应社会，解决改革中存在的委托代理问题，加强层级之间的激励和约束，国有企业才能立足于现代经济体制中，推行国有企业改革势在必行。
（作者单位：西北师范大学经济学院）
参考文献：
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[2]简新华.委托代理风险与国有企业改革.《经济研究》
[3]周刚.委托问题与我国公司治理.《中国工业经济》
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