2014年年度招聘计划书--郭雪峰

2014年度xx集团招聘计划书随着xx集团规模的不断扩大，人才需求的日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2014年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2014年度招聘计划。

一、2013年度招聘情况回顾及总结2013年度是公司快速发展的一年，人员招聘量骤增，集团人力资源中心通过网络、现场招聘会、熟人介绍等渠道为企业招聘了大量人员，基本保障了企业大规模的用人需要。

综合来看，2013年度新进人员的比例相当高，截止2013年12月31日，统计汇总结果如下：上表中各指标计量如下：（1）仍在职人数=2013年办理入职的员工截止2013年12月31日仍在职的；（2）已离职人数=2013年办理入职的员工截止2013年12月31日已离职的；（3）总招聘人数=仍在职人数+已离职人数；（4）2013年度总离职人数=2013年以前入职员工在2013年的离职数+已离职人数。

从以上图表可以看出，2013年度虽然整体招聘成绩不错，但新进员工流失太大，直接导致了招聘效果的下降。

在2014年度里，除了提升招聘效果外，还应该注重新进员工的引导和沟通，关注员工入职后续思想动态，提高留用率。

二、2014年度招聘需求根据公司2014年年度经营计划及战略发展目标，总结上一年度公司各部门人员配备和空缺的总体情况，经过初步分析统计汇总招聘岗位及信息如下：三、招聘策略及方式拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。

不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人皆尽其才。

具体招聘方式如下：（1）内部举荐与竞聘：由集团及各子公司总经理举荐或开展内部竞聘。

（2）网络招聘：以智联招聘、前程无忧、襄阳快捷人才网、一览林业英才网为核心，兼顾使用58同城、论坛、QQ群等网络渠道引才。

2014年***校园招聘总结一、成果展示（截止2014.12.28）2014年校园招聘走访42所高校（含艺术院校）；宣讲会37次，参加宣讲会3750人，收集简历3243份，集体面试1405人，无领导小组474人，1对1结构化面试427人，推荐终面222人，合格172人。

每个环节淘汰率如下：合格172人中，已经收三方协议80份，博士2人（直接办理入职），正与其他公司毁约4人，考虑中26人，放弃60人。

具体分析如下：1. 80人已经签收三方协议和2名博士共82人具体分布如下：2. 4人与其他公司毁约具体分布如下：3. 目前还在考虑26人具体分布如下：（其中省内8人，省外18人）60人放弃分析如下：4.二、2014校园招聘各环节存在的问题及其改进方法1. 前期准备工作1.1 问题：院校联系时间偏晚，导致进校时间偏晚，优秀的学生所剩无几；临时增加院校招聘，前期宣传工作无法展开，影响招聘效果和质量；改进方法：①校园招聘需求、院校、线路须在8月份做好计划；② 15年校园招聘前期院校联系提前到9月份初；③ 9月中下旬、10月份进入校园；1.2问题：前期物料准备时间太仓促；未与学校联系同时进行，导致后期物料出现数量不够或者部份物料不匹配，或临时增加物料制作，来不及做前期的校园宣传；改进方法：①物料准备与院校联系同时进行，常规物料先准备，学校定制物料根据院校联系及时准备；②所有的物料准备必须在外出前务必准备齐全；1.3问题：前期校园宣传不太理想；改进办法：①每所院校都有一个宣传周期，合理安排每所学校的宣传周期，不易过长也不易过短，在遵守高校的宣传原则下，做到及时寄送宣传资料，跟进宣传资料的宣传效果；②校园宣传方法很重要：各高校就业信息网、关注专业院校老师的电话联系宣传、横幅、海报（不建议15年使用）、展板（建议使用）、DM单页、展架……1.4 问题：14年海报、横幅制作不够夺目；改进办法：①重新设计整套校园招聘宣传物料，遵循大气、简单、夺目的原则；2.校园宣讲会2.1问题：宣讲人对校园宣讲资料理解不一；改进办法：①校园宣讲之前，宣讲人需统一针对校园宣讲资料做一个培训；以达到对外的统一；②校园宣讲资料须统一，不得做本质上的改动；（可根据自己的宣讲风格做一定的变动）2.2 问题：校园宣讲小礼品改进办法：① 13-14年都会发一些小册子做互动小礼品；建议15年制作一些有特色，有点纪念意义的小礼品；（不雷同其他企业，群发，我们仍坚持互动发送）2.3问题：宣讲会的答疑环节，答案尽量标准化改进办法：①提前做一些常见问题答疑标准答案；②对于参与答疑的人员进行一个前期的培训；3. 收集简历3.1问题：未充分利用网申系统，现场接收纸质简历；改进办法：①若15年继续使用网申系统，建议现场一定不能接收现场投递简历，增加工作量；4. 面试环节4.1问题：面试官不易出差太久，面试时间较难协调；改进办法：① 1对1面试，建议一个地方统一组织一次，面试官由总监及其用人部门一同面试，减少来司用人部门再淘汰及其面试官不需要长时间跟随招聘团队；4.2问题：面试环节较老化，集体面试—无领导。

2014年度招聘工作年终总结一、2014工作回顾㈠招聘数据统计⒈从2014年2月10日至2015年1月10日人力资源部共招聘录用XXX人，如下表：⒉招聘渠道占比：2014年整年度渠道占比：网络招聘占比XX%，内部推荐占比XX%，现场招聘占比X%，猎头占比2%。

2013年整年度渠道占比：网络招聘占比XX%，内部推荐占比XX%，现场招聘占比X%。

2013年网络招聘占比下降了X%，内部招聘占比上升了X%，原因在于年初离职补岗人员多为内部员工推荐，尤其是设计，约有XX余人属于内部推荐过来的，而内部推荐这一占比将随着年度招聘工作的继续开展而稀释，年初预定2014年内部招聘占比约在XX%左右，基本已实现。

⒊1-11月各月入职人数如下表：年前1、2月入职人员较少，在年后3、4月份补员性招聘大大增加，这2个月共入职XX人，实际到了5月份随着新项目的启动需求量仍一直居高不下，但由于招聘旺季的过去，市场上幕墙人才，尤其是设计人才较难招募，故人员招聘率较低，6月迎来小高峰期，主要是年初谈定的项目、设计人员入职人员增加，进入7月后，人员需求进入稳定阶段，平均入职量保持在XX人上下。

⒋入职人员职级统计：㈡招聘成果分析⒈招聘达成率：一季度招聘完成率56%，二季度招聘完成率130%，三季度完成率在90%，四季度截至目前完成率85%左右，年平均招聘完成率90%左右，由于一季度需求统计是年前进行的，各部门报备需求人员远远大于年后实际缺编人数，导致广州招聘组达成率低。

⒉月度招聘岗位需求变化大：每个月总是有个别岗位需求量特别大，如一季度采购岗位，二季度的财务岗位，设计、项目岗为常年招聘岗位，三、四季度集中在采购岗位及港澳区域岗位上面，一直都有较大的需求。

⒊复试录用比（抽样数据）：3-4月份复试录用比约为1：5，主要职能岗位录用比例较高，到二季度，尤其5月以后录用比拉大到1：9，主要受项目经理（一建证）及采购、财务岗位招聘影响，此类候选人用人部门选择越来越慎重。