下载文档原格式
人员素质测评案例分析在现代社会，人员素质测评已经成为企业招聘和员工管理中不可或缺的一环。
通过对员工的能力、品德、潜力等方面进行科学的评估，可以帮助企业更好地选拔和管理人才，提高整体运营效率。
下面我们将通过一个实际案例来分析人员素质测评的重要性和实际应用。
某公司在招聘销售人员时，对应聘者进行了一系列的素质测评，包括面试、能力测试、心理测试等。
最终，他们选定了两名销售人员，分别是甲和乙。
甲在面试中表现得非常自信、沟通能力强，能够迅速与面试官建立良好的互动关系。
在能力测试中，甲展现出了出色的销售技巧和业务知识，让面试官对他的能力印象深刻。
而在心理测试中，甲表现出了积极乐观、适应能力强的特点，让面试官对他的心理素质也非常满意。
乙在面试中则显得比较内向，表达能力不如甲那么强，但在能力测试中展现出了出色的分析能力和学习能力，让面试官对他的潜力印象深刻。
在心理测试中，乙表现出了稳重、细心的特点，虽然不如甲那么外向，但却给人一种可靠的感觉。
在实际工作中，甲展现出了非常出色的业绩，他的销售额始终位居前列，客户评价也非常好。
他的积极乐观、适应能力强的特点让他在团队中也非常受欢迎，成为了团队的佼佼者。
而乙虽然在开始阶段表现得比较内向，但随着时间的推移，他展现出了非常出色的学习能力和分析能力，他能够快速地吸收新知识，并且能够独立完成复杂的销售任务。
他的稳重、细心的特点也让他在客户关系维护方面表现出色，客户对他的评价也非常高。
通过这个案例，我们可以看到，人员素质测评在企业招聘和员工管理中的重要性。
通过科学的测评，企业可以更好地了解员工的能力、潜力和心理素质，从而更好地进行人才选拔和管理。
同时，员工的素质测评也可以帮助员工更好地发挥自己的优势，提高工作效率，实现个人和企业的共赢。
综上所述，人员素质测评对企业和员工都具有重要的意义。
企业应该重视素质测评的结果，合理利用员工的优势，为员工提供更好的发展空间，实现企业和员工的共同发展。
前言人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。
在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。
一、实训目的人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。
通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。
让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。
通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。
二、实训时间2012年—2013年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三7、8节课）三、实训地点A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412)四、实训内容（一）相关原理的应用1、人员素质测评的定义人员素质测评通常我们也称为人事测量。
是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。
指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。
如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
第一章1、素质具有以下9个特征（简答、选择）：①素质的基础；②素质的稳定性；③素质的可塑性；个体的素质是由遗传、环境、与个体能动性三个因素共同作用形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的可塑性。
④素质的内在性；⑤素质的表出性；行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）都是素质表现的主要媒体与途径⑥素质的差异性；横看成岭侧成峰，远近高低各不同。
⑦素质的综合性；同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中。
它们相互联系、相互依存，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效之中。
⑧素质的可分解性；⑨素质的层次性与相对性2、人格素质(名解)：指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。
3、素质测评(名解)：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
4、（改错题）物质测量是用直接的测量方法，人员素质测量则用间接的方法。
5、ＩＱ＝智力年龄（ＭＡ）/实足年龄（ＣＡ）x１００6、古代中国的测评方法有（多选/判断）：实践鉴别法、自然观察法(孔子的七种方法)、反馈试探法(诸葛亮)、民意考核法等。
(《子路》篇中，子贡问孔子。
管仲)第二章1、人员测评的基本原则→(信、客、标、可、比) （简答/论述）：①信度与效度原则。
任何一项好的测量，必须是正确而可靠的。
正确性是指测评的效果。
可靠性是指测评的信度。
②客观公正原则。
在测评过程中要以客观的行为和事件为依据。
③标准化原则。
A、程序的标准化。
B、施测条件的标准化。
C、施测工具的标准化。
D、测量方法的标准化。
④可行性与适用性原则。
Ａ、限制因素分析。
Ｂ、目标效益分析。
Ｃ、潜在问题分析⑤比较性原则。
Ａ、单位的等值性。
Ｂ、同类的互比性。
Ｃ、比较和参照性。
2、人员素质测评的类型，按测评标准划分为：有无目标测评（述职，小结等写实性测评）、常模参照性测评（晋升，人员录用与招聘）、效标参照性测评（飞行员录用）3、配置性测评（名解）：是人力资源管理中常见的另一种人员测评，它以人事合理配置为目的。
人员素质测评一、名词解释1、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。
2、背景调查是指通过从外部应聘者提供的证明人或者以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。
3、问卷法中的自陈量表市一中自我报告式的问卷，根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。
4、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。
5、能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
二、单项选择1、素质所表现出的持续性与一直性表现出的素质有具有（B）A、基础性B、稳定性C、可塑性D、表出性2、素质是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性表现出素质的（C）A、基础性B、可塑性C、内在性D、差异性3、世界上第一个提出具有应用价值的心理测验的心理学家（A）A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员晋升属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、飞行员录用与考核主要属于（D）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、校标参照性测评6、人们在不同种类的活动中表现出来的共同的能力是（B）A、技能技巧B、一般能力C、专业能力D、能力倾向7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于（A）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是(C)A、性格B、气质C、人格D、能力11、最早提出特质概念的人是（B）A、卡特尔B、奥尔波特C、艾森克D、比奈12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创造性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想象，产生独特、新颖思想，并有创造新产品的能力叫做（D）A、思维力B、机械能力C、操作能力D、创造力16、能力倾向测试主要用于(C)A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试对象的面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法1、指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素的是（B）A、能力B、素质C、潜能D、情商2、个体的素质由遗传、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的（C）A、基础性B、内在性C、可塑性D、差异性3、世界上第一个编制标准化人格问卷的是(D)A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员录用与招聘属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、述职、小结等写实性测评属于（B）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评6、工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为是（C）A、素质B、绩效C、能力D、方法7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于(A)A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是（C）A、性格B、气质C、人格D、能力11、人的稳定的、经常表现的行为方式是（B）A、性格B、气质C、人格D、能力12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创建性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性是（D）A、一般能力B、专业能力C、特殊能力D、能力倾向16、能力倾向测试主要用于（C）A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法三、多选题（部份）1、人力资源测评是一项建立在众多理论基础上的测量和评价活动，它有两大理论基石：心理学理论和测量理论。
人员素质测评The document was prepared on January 2, 2021人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念一素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质,是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点,它体现在每个人的行为和绩效之中.素质是绩效与发展的内在基础,而绩效与发展是素质的外在表现.２．素质的特征1基础作用性.2稳定性.3可塑性.4表出性.５差异性.６综合性.７可分解性.3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,也有人将它划分德、识、才、学、体五要素.二人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评,是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性.2．人员素质测评的特点1人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量.2人员素质测评是抽样测评,而不是具体测量.3人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量.4人员素质测评是间接测量,而不是直接测量.二、人员素质测评的理论基础一岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性,它是对企事业单位内部所有岗位,按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果.二个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的.个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础.三人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上,即保持个体素质与工作岗位的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用.四量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程,即把个体稳定的行为特征空间,与某一向量空间建立同态关系,使定性评定中不便综合处理的行为特征,得到统一的数学处理.三、人员素质测评的作用一为员工招聘提供依据二为员工使用提供依据三为员工培训提供依据四为员工晋升提供依据第二节人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式,单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态,而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是人员素质测评指标体系.人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度测评要素 = 测考评对象的基本单位测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度.一测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容,它因岗而异.如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式.二考评标志的形式１．评语短句式.它针对所考评的要素,做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子.２．设问提示式.这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征.从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点.３．方向指示式.在这种考评标志中,只规定了从哪些方面去考评,并没有具体规定考评的标志与标度,而是让考评主体自己去把握.显然这是一种方向指示式标志.从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点.三考评标度的形式１．量词式标度.２．等级式标度.３．数量式标度.这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度.它有连续型与离散型点标式两种.表4－４是连续型点标式标度示例,表4－５是离散型点标式标度示例.二、确定考评要素的基本方法1．工作分析法工作分析是采用科学的方法收集工作信息,并通过对其分析与综合找出主要工作因素,其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与任职条件.2．个案研究法个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究,并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法.3．专题访谈法专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：1你认为具备什么条件的人最适合担任××职务2××职务的工作的主要特点是什么3××职务的工作成效检验的主要指标是什么4．问卷调查法.这种方法就是设计者根据需要,把要调查的内容设计在一张调查表上,写好填表说明和要求,分发给有关人员填写,收集和征求不同人员意见的一种方法.三、测评指标体系建构的步骤人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程.图4—1表示了测评指标体系建构的程序.一明确测评的客体与目的二进行需求分析.图4-1 指标体系设计与建构程序图三理论构思.四要素调查与评判.五确定测评指标的权重.六预试检验修订.测评要素初步设计出来后,在小范围内试验,这叫量表预试.预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订,最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系,以保证大规模测评的可靠性和有效性.第三节人员素质测评方法在现代人员素质测评中,心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评的三种主要方法.一、心理测验一心理测验的定义心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为,对于贯穿在个体行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段.这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性,测量结果具有统一性和客观性.下面介绍几种主要的心理测验.二智力测验1．智力智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和,包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面.韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力.”美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型.2．智商的计量１心理年龄.用心理年龄来衡量智商是由比奈首先提出.80～90%的同龄人通过的题目数可以作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准,这一水平即智力年龄或心理年龄.２比率智商.用比率智商来衡量智商是由特曼LEWIS TERMAN提出的,它为不同年龄的人的智力之间的比较提供了方便,某个体的比例智商为：比例智商＝心理年龄 / 实际年龄×100３离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的.他认为,如果从人类总体来看,人的智力的测验分数是按正态分布的,且平均数为100,标准差为15.离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量,这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这人问题.某一人的离差智商为： IQ = 100 + 15×X－M／S其中,X为个体的测验分数,M为团体的平均分数,S为团体分数的标准差.3．韦克斯勒智商分布表4．智商测量量表的发展1比奈——西蒙量表B—S量表,于1905年首次提出,并于1908年和1911年两次修订,题目由原来的30个题目增加到59个,按年龄分组由3岁到15岁,每个年龄组的问题各不相同,由此引出实际年龄与心理年龄的概念.2斯坦福——比奈量表.1916年,美国斯坦福大学学者特曼对B—S量表进行修订,制定了斯坦福—比奈量表,第一次提出了智商的概念,强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平的高低.3特曼——墨利量表L—M量表.是在斯坦福——比奈量表的基础上经过1937年、1960年、1967年的修订,发表了第四次修订本.4韦氏量表简写为WAIS.韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成.实际测验后便可以得到三种智商,即语文智商、作业智商和平均智商.三行政职业能力倾向测试1．行政职业能力倾向职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时,能完成某种职业活动的可能性或潜力,职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能,从而预测人在一定职业领域中成功的可能性,或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体.２．行政职业能力倾向测验的内容结构３．行政能力职业倾向测试的施测三管理人员人格测验1．目的与功能人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格,它贯穿于人的整个心理活动过程,是人的独特性的整体写照.人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘.2．测验的构成该测验针对12个人格维度进行考察,测验题目以三择一的选择题形式出现,主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项.3．管理人员１２人格定义1二、面试一面试的理论基础1．定义在人员素质测评中,面试是一种在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式.二面试的主要内容面试内容如表4—10所示：表4—10 面试问话提纲示例1王垒等，《实用人事测量》北京：经济科学出版社，1999年版四面试的种类按面试的标准化程度,将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试.非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构指没有预先确定测评要素等,也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试.结构化面试又叫模式化面试.在这种面试中,事先准备好一份问题的清单,这些问题系统全面地概括了所要了解的情况,面试严格按该清单上所列的问题循序发问,然后按标准格式记下应聘者的回答.半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间,事先只是在大致规定面试的内容、方式、程序等,允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整.五面试的六种题型1．导入性问题.是指在应试者入场,考官做指导性阐述之后,考官提出的一些有关应试者背景的问题.2．行为性问题.是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现.3．智能性问题.主要考察应试者的综合分析、言语表达能力.4．意愿性问题.意愿性问题主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配.5．情景性问题.是指设计未来的一种情况,问应试者将会怎么做.6．应变性问题.主要考察应试者在紧急情况下的快速反应能力、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性.三、评价中心一评价中心的概念评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动,它是一种程序而不是一种具体的方法,通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景,将被试纳入该环境系统中,使其完成系统环境下对应的各种工作,如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等.二评价中心测评的主要形式1．公文筐测验公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中.2．无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式.3．管理游戏在这种测评中,各位被试人置身于一个模拟的环境中,面临一些管理中常常遇到的各种现实问题,并被分配一定的任务,但这些问题必须合作才能较好地完成.4．角色扮演在这种测评活动中,主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾.主试人对角色扮演中各种角色的评价,一般分为四个部分：1角色的把握性.被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境,按照角色规范的要求去采取相应的对策行为；2角色的行为表现.包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；3角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；4其他内容.包括缓和气氛、化解矛盾的技巧,达到目的的程度,行为策略的正确性,行为优化程度,情绪控制能力,人际关系技能等.第四节人员素质测评的实施一、实施测评操作的要领一采用标准化指示语指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言,一般来说,对被试的指示语应包括：１．如何选择反应方式画圈、打勾、填数字、口答、书写等；２．如何记录这些反应答卷纸、录音、录像等；３．时间限制；４．如果不能确定正确反应时,该如何去做是否允许猜测等,以及计分的方法；５．当题目形式比较生疏时,应该给出附有正确答案的例题；６．某些情况下告知被试测验目的.二确定恰当的测评时限大多数测评既要考察被试反应的速度,也要考察解决有较大难度题目的能力,因此,应确定合适的测评时间.三创造适宜的测评环境测评的环境条件也是影响测评成绩的一个因素.测评场所必须确保具有良好的物理环境,包括安静而宽敞的地点、适当的光线和通风条件、适宜的温度和湿度等.四选派经验丰富的主试人主试人是控制测评进程的主要人员,主试经验和知识如何,对测评结果有相当大的影响.二、人员素质测评程序一确定测评内容图4-2 人员素质测评流程图二确定测评的基本形式和测评工具三测评的实施与数据采集四分析测评结果五根据分析做出决策或建议六跟踪检验和反馈本章重要概念素质素质测评测评要素测评标志测评标度面试心理测验评价中心智力测验行政职业能力倾向测验管理人员人格测验公文筐测验无领导小组讨论测验管理游戏角色扮演结构化面试非结构化面试本章小结1．素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,人员素质测评是从素质可测原理、岗位差异原理、个体差异原理、人岗匹配原理、量化基础原理出发,针对特定的人力资源管理目的,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.2．人员素质测评指标由测评要素、测评标志、测评标度,确定考评要素的基本方法有工作分析法、个案研究法、专题访谈法、问卷调查法.建构测评指标体系包括以下六个步骤：1明确测评的客体与目的,2进行需求分析,3理论构思,4要素调查与评判,5确定测评指标的权重,6预试检验修订.3．在现代人员素质测评中,心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评的三种主要方法,其中心理测验的效率最高,面试最为常见,评价中心最有发展潜力.4．实现人员素素测评必须遵循四条要领,即采用标准化指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境、选派经验丰富的主试人.5．人员素质测评程序是实施测评的基本步骤,包括确定测评内容、确定测评的基本形式和测评工具、测评的实施与数据采集、分析测评结果、根据分析做出决策或建议、跟踪检验和反馈.本章复习题1．什么是人员素质测评为什么说它是人力资源管理的基础工作2．比较人员素质测评与绩效考评的区别与联系3．人员素质测评的理论根据有哪些4．何谓离差智商,如何计算5．面试的理论根据是什么6．评价中心有哪些形式为什么评价中心是一种最有发展潜力的测评方法本章讨论题2．结合人员素质测评的功能,讨论分析人员素质测评的应用前景.2．结合评价中心的特点与作用,讨论分析应如何进行评价中心的设计,从而既达到评价中心的评价功能,又实现评价中心的培训功能.案例某部门高级公务员选拔测评的案例2某部门属于政府的专业经济管理部门,为适应市场经济体制建设和政府机构改革的需要,2000年在本系统内采用评价中心技术公开选考3名副司局长.这一新举措刚刚在新闻媒体上公布,就立刻引起了社会各界的极大兴趣和关注.经严格的资格审查,确定了30名被测人员,与选考职位的比例为10﹕1,他们中有地方局长、研究所所长、大学教授、博士和博士后.根据人员素质测评的原理和该专业经济管理部门的实际情况,该部门和有关部门对空缺的三个副司局长的职位和工作进行深入分析和比较,确定测评内容以共性要求为基础,强调综合素质和发展潜力,同时兼顾特殊要求,做到公平性和针对性统一,“以用为考”和保证质量统一,测评方法突出系统性、综合性、应用国际上中、高级管理人员测评中通用的,被公认最有效的评价中心技术,全面系统地模拟副司局长的典型工作环境,给应试人员搭台展示自己的素质和能力,给考官们提供尺子,使之全面、深刻、客观地了解和评价应试人员.结合系统实际的评价中心技术包括公共基础笔试、专业考试、无领导小组讨论、文件筐测试、结构化面试、工作汇报情境模拟、管理角色自我认知、考核等层次和环节能,最终综合择优.测价分两个阶段进行.第一阶段主要进行笔试和无领导小组讨论,六天时间安排两场知识性笔试,一场心理测验,四组无领导小组讨论,两场公文筐测验,13人次的结构化面试和工作汇报情况模拟.公共基础知识综合笔试,主要测试应试人员政治、法律、行政学、应用文及公文写作与处理、领导科学等方面的基本知识素养与应用知识分析解决总是的能力.测试内容覆盖面广,题型灵活多样,对应试人员是否具备自我提高的能力,在日常工作和生活中是否注意积累知识,是个很好的检验.专业知识笔试因三个副司局长的职位要求不同,试卷的内容不同,测试应试人员胜任特定职位和工作的专业知识和能力.无领导小组讨论,通过模拟的小组讨论了解应试人员领导能力、人际交往能力、全局观念、工作责任心和进取心等方面2徐升等，《人才测评》，北京：企业管理出版社，2000年版的素质.公文筐测试,通过模拟副司局长处理公文的典型活动,测试应试人员分析、解决问题的能力,日常管理技能和个人工作效能.结构化面试,采用行为性、情景和智能性题目,全面测评应试人员组织计划协调能力、合作与沟通能力、变革创新与管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性,其中多数项目与一般公务员录用测评相同,但要求不同.工作汇报情境模拟,要求应试人员在很短的时间内阅读分析概括大量文件、资料,然后立即向上级汇报其工作思路和具体安排,以了解应试人员的政策理论水平、分析概括能力、用人授权能力、讲演能力、压力之下高效率工作能力等.管理角色自我认知测验,了解应试人员在管理活动中的个性风格及作用,有利于更好地搭配管理班子的成员.第一阶段结束后,每位应试人员都要有全面的分数报告、能力剖析图及管理风格的描述,表明各位应试人员的素质能力情况和应试人员之间的相对差距,经部门领导决策淘汰了15人,选出15人进入第二阶段.第二阶段主要是考核,综合择优选拔,该部门组织两个考核组,对15人都进行广泛深入地考核,按要求形成考核组考核材料,综合择优后拟定了三位人选取,按管理权限报有关部门审批.对采用评价中心技术公开选考司局长的效果,各个方面评价很高,是满意的.从测评的最终效果看,应试人员的测评数据与考核结论不谋而合,相互补充和印证,充分说明评价中心的系统测评具有很高的实证效度.为领导和任命机关提供了翔实、科学的依据.对此,应考人员认为这样选拔测评内容结构合理,方法程序合理,结果公正,不仅重知识、表现,而且也重潜力、发展,为应试人员提供了检验自己素质能力的机会,为基层干部提供了崭露头角的机会,这是考察干部的一个新路子、新方法,是以往见过的其他考试无法相比的.该部门领导认为,这种测评方法不是简单的考试,而是全面深入了解管理干部能力的好办法.上级部门建议认真总结、推广这样的好办法,发展科学有效的管理干部选拔技术.思考题1．某部门如何运用评价中心这种测评方法来进行副司局级干部的选拔,并讨论为什么在此测评过程中,评价中心的信度和效度都较高,得到了方方面面的好评.2．请分析讨论评价中心这种测评方法的适用范围,在具体设计评价中心时应注意哪些参数的选取.。
第一篇人才素质测评报告:人员素质测评报告人员素质测评报告一、受测人基本信息姓名高祎性别女年龄20岁年级专业2011级人力资源管理专业测试时间2013年10月——2013年11月二、所用测量量表1、图文推理测验2、卡特尔16PF测验3、北森探鼎职业兴趣测验三、测评结果分析详见测评结果报告。
四、自我剖析方面一智力经过图文推理测验，我的测评成绩是优秀。
其中，标准分为75分，等级为三级。
报告的分析结果有三点值得肯定的地方。
第一、“能够使用一般思维方法，信息加工的细节性策略，注意答案的正确性和问题细节。
”第二、“有一定的抱负水平，有自己的理想。
富有同情心，为人着想，善于交际。
”第三、“自我管理的能力有很大变化，时间管理存在不足，通常以自我为中心，做事谨慎。
”这三个方面非常符合现在的我的情况，尤其是在使用思维方法这一方面。
在学习过程中，我明显感觉自己的逻辑分析能力在退化，甚至出现恐惧和抵触心理。
在做事中，我比较注重细节，对自己要求严格，是个完美主义者，这就使得我在一些情况下以自我为中心，做事非常谨慎。
报告的分析结果有四点要否定的地方。
第一、“较少总结自己的方法和经验。
”第二、“喜欢有固定程序的工作。
”第三、“容易有压力感，遇到苦难容易放弃，成就感一般。
”第四、“反应迟缓、解答信息较慢。
”在我的学习和生活中，我是一个极富活力的人，成就感强，喜欢做富有挑战性的事情。
除此之外，我习惯定期给自己定目标、做规划和写总结，这个习惯已经保持了七年了，并会长期保持下去。
在具体的为人处事过程中，我较为谨慎，注重细节，但是丝毫不影响的反应和敏捷度的发挥，解答也是速度和质量兼顾。
图文推理报告基于我的成绩结果给我提出的“个人发展建议”给了我很大的启发。
首先，关注事物的细节虽然能让事情的结果更加完美，但是这会影响我对事物整体的认知，导致主次不明，从而思维方法不够灵活，容易钻牛角尖，逻辑分析能力无法提高。
因此，我应该学会把握关注细节的“度”，做到详略有当，主次分明的处理事情原则。
