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人力资源管理概论复习重点第一章1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。
而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。
人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。
2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源第二章1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素-保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。
⼈⼒资本投资理论第⼗五讲⼈⼒资本投资理论考试要求：通过本讲的学习，考⽣能够了解掌握⼈⼒资本投资理论的基本概念和基本原理，能够⼈事和理解⼈⼒资本投资的重要性，能够理解和掌握⼈⼒资本投资的基本形式、成本收益分析⽅式，能够运⽤⼈⼒资本投资的基本原理来分析和解释⼀些现实问题以及⼀些⼈⼒资源⽅⾯的内容。
考试要点：⼀、⼈⼒资本投资理论概述1．⼈⼒资本投资理论的产⽣及其发展2．折现、现值、净现值等基本概念的含义3．⼈⼒资本投资的成本构成4．何谓⼈⼒资本投资的机会成本5．⼈⼒资本投资分析的现值法6．内部收益率的基本概念7．⼈⼒资本投资分析的内部收益率法⼆、⼈⼒资本投资与⾼等教育1．分析⾼等教育的成本与收益的基本⽅法及其图形表述2．年龄、收益时间长短、成本等因素对于⾼等教育投资的影响3．⾼等教育投资与⼯资收⼊之间的联系4．能够运⽤⼈⼒资本投资理论中与⾼等教育有关的内容分析我国的⼀些实际问题5．何谓信号模型三、⼈⼒资本投资与在职培训1．在职培训的基本类型2．特殊培训与⼀般培训的主要区别3．在职培训的成本所包括的内容4．在职培训的收益形式5．⼀般培训成本和收益在雇主和雇员之间进⾏分摊和分配的基本原则6．⼀般培训和特殊培训对于雇员的就业和流动⾏为的影响四、⼈⼒资本投资与劳动⼒流动1．劳动⼒流动的定义以及劳动⼒流动的基本类型2．劳动⼒流动的基本分析模型3．影响劳动⼒在国内不同地区之间流动的因素4．劳动⼒流动的成本和收益5．⼯资率和失业率对产业内部劳动⼒流动的影响6．流动成本对辞职决定的影响内容讲解：第⼀节⼈⼒资本投资理论概述⼀、⼈⼒资本投资理论的产⽣及其发展（⼀）⼈⼒资本投资理论的发展及其意义⼈⼒资本投资分析的现代奠基⼈西奥多舒尔茨，获1980年诺贝尔经济学奖。
加利贝克尔《⼈⼒资本》：这⼀学科研究的是通过增加⼈的资源⽽影响未来的货币和物质收⼊的各种活动。
这些活动就叫做⼈⼒资本投资。
（⼆）⼈⼒资本投资的概念及其含义任何就其本⾝来说是⽤来提⾼⼈的⽣产能⼒从⽽提⾼⼈在劳动⼒市场上的收益能⼒的初始性投资。
试论人力资源与人力投资摘要：通过对人力资源的分析和预测，认为加强人力投资、构筑人才资源高地，可以达到人力资源合理配置的目的。
关键词：人力资源；人力投资中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）01-00-01人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的。
随着市场经济的发展，人类社会即将迈入知识经济时代，人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要，认真研究人力资源与人力投资对于优化人力资源的配置，加快转型发展建设具有极其重要的意义。
在经济建设中，人才是主导力量，在众多的人力资源中要预测人才的需求量，是一件比较难做得到的事。
自上个世纪80年代开始对人力资源进行研究，但由于受现实环境及各方面因素的限制，对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量。
因此，加强对人才进行预测分析，准确地确定人才的需求量，是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提。
人力资源广义上指一定区域人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。
其计算公式为：人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。
人力资源既有量的规定性，又有质的规定性。
所谓量的规定性，主要指劳动资源的数量表现，劳动年龄是其重要标识。
劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认。
所谓质的规定性，主要指劳动力资源质量表现，科学文化水准是其重要标识，具体包括自然、心理和社会文化素质。
人力资源同自然资源相比较具有以下特点：(1)能动性。
在社会直接生活的再生产过程中，自然资源只作为开发利用的对象和客体。
人力资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力和主体。
人力资源的开发和利用，是通过自身有目的的活动来完成的。
人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用。
(2)时效性。
2023年高级经济师试题及答案-人力资源（一）某大型连锁餐饮企业因为经济环境不好，客流减少，现金只够用三个月了，准备降低用工成本。
决策层要求人力资源总监给出方案。
1.如果你是人力资源负责人，你会怎么办？【参考答案】为了降低用工成本，可以从以下方面进行薪酬成本的控制：（1）控制雇佣量。
不仅是控制员工数量，也是控制工时数量。
（2）控制基本薪酬。
主要是指控制基本薪酬加薪的规模（或幅度）、加薪的时间和员工的覆盖面。
（3）控制奖金。
控制奖金的支付规模、时间和覆盖面，重点利用一次性支付性质来改善劳动力成本的可调节幅度。
（4）控制福利支出。
企业的福利支出可以分为三类：与基本薪酬相联系的福利（刚性较大）、与基本薪酬无联系的福利（弹性小）和福利管理费用（弹性大），可以充分利用福利管理费用弹性大的特点控制薪酬成本。
（5）利用适当的薪酬技术手段。
企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬宽带、计算机辅助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比较等薪酬技术手段，来促进或改善薪酬成本控制。
【出题角度】本题考查薪酬成本控制。
2.公司决定裁员，应注意哪些内容？【参考答案】用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占用人单位职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，但要符合下列条件之一：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。
用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
人力资源管理毕业论文题目1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展2。
论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3.员工培训方案设计研究4.浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5.浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6.浅谈全视角绩效考核法7。
年薪的四种模式分析8.浅析几种新颖的人才使用方法9.人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10。
论企业的激励机制11。
关于人力资本作为企业制度要素的考虑12.国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13。
试论人力资源与人力投资14。
论知识经济与人力资源会计15.走出文件框框――人力资源的非常任务16.论人力资源管理中的风险管理17。
人力资源管理要为企业增值服务18。
论人力资源管理评估19.人力资源管理：从后台走向前台20.让人力资源成为人力资本21。
人才选用与招聘研究22。
如何共建企业的“心理契约"23.人力资源重要而不主要？24。
绩效管理与绩效考核的区别25。
人才测评不等于绩效考核26。
人力资源若干问题释疑27.剖析以人为本28。
人才选用与招聘分析29。
人力资源问题的三个层面30.美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31。
论员工满意度与工作业绩的关系32.浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33。
人力资源管理风险的防范方式分析34.中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35.不同性格员工的非物质激励36。
解决团队资金分配难题37。
岗位轮换：组织与员工发展双赢38。
企业实施e-learning的影响因素及建议39。
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浅谈企业的幽默管理45.知识型组织变革下如何管理员工46.如何做好薪酬预算与控制47。
我国人力资源管理发展趋势及对策思考48.谈如何管理办公室“小团体”？49.浅谈国企人事改革的问题与出路50.人力资源规划中的常见问题及解决途径51.岗位说明书的编写误区及其修正52.谈企业选择拓展训练应注意的问题53。
试论人力资源与人力投资(一)
摘要:通过对人力资源的分析和预测,认为加强人力投资、构筑人才资源高地,可以达到人力资源合理配置的目的人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的.随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义.1人力资源的内涵人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口1].人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质.人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体.人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用.2人力资源预测在经济建设中,人才是主导力量,在众多的人力资源中要预测人才的需求量,是一件比较难做得到的事.我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限制,对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量.因此,加强对人才进行预测分析,准确地确定人才的需求量,是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提.2.1预测的范围预测的范围包括时间范围和空间范围,空间范围又可称为预测的规范.我国80年代的人才预测与规划研究,通常属于长期预测范围.例如,1985年各省(市)所进行的人才预测研究,时间范围从1985年到2000年.人们总希望“看得越远越好”,且在同等信度和效度的情况下,预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高,预测的价值越大,这是进行长期预测的直接原因.但是随着预测时间周期的增长,待定因素增多,人才预测结果的可靠性将降低,这是长期预测研究中存在的根本问题.目前,国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性,大多转向进行小规模滚动式人才预测研究,预测周期缩短,尽量减少变动因素的干扰;同时注意缩小研究的范围,集中主要力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨,依据现状,考虑政策因素的影响,选取能反映实际情况有代表性的参数进行预测.当前针对支柱产业、国家骨干企业进行针对性的人力资源合理配置研究日渐增多.2.2预测的方法80年代的人才预测与规划研究,其工作过程与方法可大致分为三步:一是进行广泛的现状调查和现状分析(人才的学历结构、专业知识结构、年龄结构、职称结构、人员数量等);二是进行未来需求分析,依据以前及现在的发展规模采用趋势外推,预测未来需求量,在具体分析中采用的数理方法有趋势外推、回归分析、生产函数模型等数学模型;三是配置规划,即提出满足需求的途径和方法.预测最终是需求预测,即预测未来一定时间需求量的增减,以及各种层次人才的需求比例变化;而目前研究的重点放在人力资源配置上,虽然也要涉及需求总量因素,但着力点往往放在人力资源结构分析、与工作环境的动态匹配等方面,而对需求预测研究力度不够.2.3用户参与设计预测研究者的素质、水平的高低,从根本上决定了研究水平的高低以及预测结果的可靠性,但仅靠研究人员很难做好此类工作,必须有用户方积极参与,才能取得可喜的成果.这种用户从
初始阶段就与研究人员共同参与研究的方法、原则称为用户参与设计原则.3人力投资人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念,古典经济学家亚当·斯密较早提出“人力资本”,随后被很多经济学家所确认.3.1人力投资的主要内容1)用于教育和卫生保健的投资.通过教育,可以提高劳动力的质量,即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度,从而增加未来收益;卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质,从而增强工作能力.2)用于生活福利、安全保护措施的投资.生活福利支出可以保证职工生活的安定性,促使职工情绪饱满,从而提高工作效率.安全保护投资主要用于保证职工的人身安全,防止意外事故伤害和职业疾病的发生.由此可见,人力资本在客观上是存在的,人力投资的重要性也是显而易见的.但许多人对人力资本概念仍未能接受,认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定,把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义.现代经济学家认为,这些看法是对人力资本理论的误解.教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的,它们在经济上的作用是绝对不可忽视的.。
