整形医院绩效考核

V整形企划部绩校方案
曾丽：底薪5000+总业绩*0.5+（实际门诊-计划门诊*85%）*30元
完不成计划门诊的80%时整体工资由主管领导进行百分比打分，工资整体按照打分后的百分比进行发放。

即：上方公式计算结果工资*领导百分比打分。

李宗建=底薪2500元+设计项目完成次数*50元
焦志超=底薪2500元+设计项目完成次数*50元
杨春雨=底薪2000元+设计项目完成次数*50元
郭守英=底薪2000元+1500元工作量奖金考核（12篇软文撰写+1个项目包装+其他临时性工作），完成100%，2000元，如完不成基础工作量，则2000元奖金乘以完成率。

彭艺林=底薪2500元+1500元工作量奖金考核（12篇软文撰写+1个项目包装+其他临时性工作），完成100%，2000元，如完不成基础工作量，则2000元奖金乘以完成率。

企划外出广告监督、异业谈判、活动准备等每次每人补发50元。

监督、谈判、活动执行不到位者每次扣发50元。

整形美容医院市场推广职责及绩效考核一、整形美容医院市场推广职责1.制定市场推广策略：根据整形美容医院的发展目标和市场状况，制定相应的市场推广策略，包括宣传媒体的选择、推广渠道的拓展等。

2.策划推广活动：负责策划和组织各类推广活动，包括线上线下活动、专题讲座、医美展览等，提高整形美容医院的知名度和影响力。

3.建立和维护客户关系：与患者建立良好的关系，提供优质的服务，解答患者的疑问，增强患者的信任感和满意度。

4.市场调研与竞争分析：了解整形美容市场的最新动态，分析竞争对手的推广策略和市场份额，为整形美容医院的市场定位和推广方案提供参考依据。

6.合作与洽谈：与合作伙伴洽谈合作事宜，如与医院、美容机构、保险公司等签订合作协议，发挥各方优势，共同推广整形美容医院。

二、整形美容医院市场推广绩效考核1.患者数量与收入增长：根据市场推广人员负责的项目和时间周期，考核其在一定时期内吸引的患者数量和相应的收入增长情况。

2.市场份额与品牌影响力：市场推广人员的绩效也应考虑整形美容医院在所在市场的份额增长和品牌影响力的提升情况，如医院评级、专业媒体报道等。

3.推广活动效果与反馈：衡量市场推广人员工作绩效可以考虑推广活动的效果和受众反馈情况，如活动参与人数、医院口碑评价等。

4.合作与合同签订情况：市场推广人员的工作成效还可以考察其与合作伙伴的合作签约情况以及签署的合同能够带来的潜在业务量。

5.团队合作和人际关系：市场推广人员的工作绩效还要考虑其在与团队成员的协作和与其他部门的沟通合作方面的表现。

以上的工作职责和绩效考核都是整形美容医院市场推广人员的常规工作范畴，通过考核市场推广人员在绩效评估中表现的情况，能够更精准地评估其工作成效，为医院的市场发展提供更有针对性的策略和措施。

V整形护理人员工资及绩效考核方案
一、手术室护士长
护士长
朱孟娟
工资=基础工资+绩效工资+工龄工资
基础工资：1800元
绩效工资=个人业绩(手术业绩-材料费)*0.3%（以科室工作量记录为准）。

工龄工资：工作每满一年每月发放10元
护士：
段友平
工资=基础工资+绩效工资+工龄工资
基础工资：1500元
手术巡回护士绩效工资=个人业绩(手术业绩-材料费)*0.25%（以科室工作量记录为准）。

器械护士绩效工资=个人业绩(手术业绩-材料费)*0.3%（以科室工作量记录为准）。

工龄工资：工作每满一年每月发放10元
注：出现多人配台1台手术时，多人分配该次绩效
二、门诊护士长业绩划分全年20万（产品耗材+客户转介绍+二次开发）
护士长：
史可
工资=基础工资+绩效工资+工龄工资
基础工资：1800元
一、绩效工资：同护士，个人业绩以科室工作量记录为准,+总复诊拆线换药3元/人
工龄工资：工作每满一年每月发放10元
门诊护士：
李珍
工资=基础工资+绩效工资+工龄工资
基本工资：1500元
绩效工资=个人护士站工作的提成
工龄工资：工作每满一年每月发放10元
护士站提成标准如下：
二、输液5元/人+肌肉注射3元/人+皮试3元/人+局麻术前术后护理5元/人+全麻术前术后护理10元/人+复诊拆线换药2元/人
三、加班5元/小时+小夜班10元/个+大夜班15元/个
注：个人二次开发提成3%。

整形医院分诊绩效考核方案一、背景介绍随着整形外科技术的发展，越来越多的人选择到整形医院进行手术。

分诊工作是整形医院的重要组成部分之一。

良好的分诊工作，不仅可以缩短患者等待时间，提升医院服务品质，还可以提高医院效率和收益。

因此，制定一套有效的整形医院分诊绩效考核方案，为医院分诊工作提供科学准确的评估和监管，对医院分诊工作的提升具有重要作用。

二、考核指标1.分诊准确度分诊准确度是指医院分诊工作的正确率。

分诊员应该根据每个患者的情况进行准确判断，并将患者引导到最佳的医疗团队，从而确保患者获得最好的治疗效果。

分诊准确度的考核可以通过医院中医生指导和督导的方式来确保。

2.等待时间等待时间是整形医院服务品质的重要指标之一。

患者需要在分诊后等待一定时间才能看到医生。

等待时间长，会影响患者就诊体验，导致患者流失。

因此，可以通过等待时间的指标来考核医院的服务速度。

3.医生治疗质量医生的治疗质量是评价医院整体服务水平的重要标志。

医生的技术，能力和水平的高低决定了患者的治疗效果。

因此，医院的分诊工作需要指导患者选择最适合他们的医生，从而提升医生的治疗质量。

医生的治疗质量也可以通过患者满意度来进行考核。

三、考核方案1.考核周期和频率医院分诊绩效考核是一个长期的过程。

为了确保考核结果的准确性和科学性，建议每次考核周期为3个月，考核频率为每周一次。

2.考核内容和权重考核内容和权重的设置应据实而明确。

建议按照分诊准确度、等待时间和医生治疗质量三个指标来设置考核内容，并为它们分别设置合适的权重。

分诊准确度：40%等待时间：30%医生治疗质量：30%3.考核方式和标准考核方式可以分为定量和定性两种。

定量考核是基于具体指标的实际数据进行考核。

例如，等待时间指标可以通过分析患者从分诊到就诊的时间来进行评估。

定性考核是基于主观性的考核标准进行考核。

例如，分诊准确度可以通过医院中的专家对患者治疗过程的监督和反馈来进行评估。

根据考核结果，制定相应的改进措施，定期评估改进效果。

医疗美容诊所规章制度范本的绩效考核标准为了确保医疗美容诊所的规章制度得以完善执行，绩效考核标准显得十分关键。

本文将根据医疗美容诊所的特点，提出一套适用的绩效考核标准范本，以促进员工的工作积极性，提升整体服务质量。

一、服务质量考核1.1 服务态度员工应以热情友好的态度对待每一位顾客，主动提供咨询和解答疑问的服务。

绩效考核标准：员工在工作日志中应记录顾客的满意度以及与顾客之间的沟通内容。

1.2 服务效率员工应积极主动，高效完成工作任务，减少顾客等待时间。

绩效考核标准：诊所应定期进行服务效率测评，并根据测评结果调整工作流程。

1.3 服务技能员工应具备医美相关专业知识和技能，为顾客提供专业的整容、美容等服务。

绩效考核标准：诊所应设置专业技能考试，对员工进行定期考核并记录成绩。

二、卫生与安全考核2.1 卫生管理诊所应保持干净整洁的工作环境，定期进行卫生清洁和消毒工作。

绩效考核标准：诊所应对卫生清洁、消毒工作进行日常巡查并制定相关评分标准。

2.2 消防安全诊所应严格按照消防安全规定进行防火设施和器材的维护和检查，并定期进行灭火演练。

绩效考核标准：诊所应建立消防安全档案，并进行定期的隐患排查与整改。

三、团队合作考核3.1 沟通与协作能力员工应具备良好的沟通与协作能力，能够与同事及其他部门进行有效合作。

绩效考核标准：每月开展协作能力测评活动，并以考核结果作为员工晋升和奖励的依据。

3.2 团队凝聚力员工应积极融入团队，与同事之间建立良好的合作关系，提高团队整体凝聚力。

绩效考核标准：诊所应定期组织团建活动，并根据员工积极参与团建活动的程度进行评估。

四、诊所形象考核4.1 仪容仪表员工应保持整洁、符合职业要求的仪容仪表，给顾客以专业和良好的印象。

绩效考核标准：诊所每季度开展仪容仪表考核，并根据考核结果与员工进行个别沟通和甄别培训。

4.2 环境布置诊所应根据品牌形象和顾客需求，合理布置整体环境，营造专业、舒适的氛围。

绩效考核标准：定期进行环境布置评估，并记录评估结果以供改进。

市场部绩效考核方案
工资构成：底薪+提成+生活补助+奖金
底薪：试用期1500元转正1800元
转正后每月业绩低于两万不拿取业绩提成，底薪按1500执行，如连续三个月未完成任务，第四个月扣发基本工资，只拿取业绩提成，直到任务完成当月，底薪恢复。

提成：
2万以下（实收款）提成点3%
2—3万含3万提成点4%
3—5万含5万提成点5%
5—6万含6万提成点6%
6—8万含8万提成点7%
8—10万含10万提成点8%
10—15万含15万提成点9%
15—20万含20万提成点10%
20万以上提成点12%
客单价5000元以下（单人单次累计），在不扣成本的情况下扣除30%后计算。

客单价5000元以上（单人单次累计），有成本的扣除20%，无成本扣除15%后计算。

（住院费，麻醉费，药费，检查费，产品不计算渠道提成）
补助
话补：100/月
车补：60/月
外地出差食宿补助：120/日
奖金：根据当月制定奖励政策为准
外出午餐补助：10/日
县城市场负责人员绩效考核方法
工资构成：底薪+提成+话补+奖金
试用期工资底薪600+提成
转正后工资底薪800+提成
转正后连续三个月完不成任务第四个月扣发基本工资只拿取业绩提成，直到任务完成当月，底薪恢复。

美容院的员工激励与绩效考核制度在现代社会，美容行业得到了越来越多人的关注和追捧。

为了提高美容院的运营效率和服务质量，建立一个科学合理的员工激励与绩效考核制度变得尤为重要。

本文将探讨如何建立一套适合美容院的员工激励与绩效考核制度，以促进员工的积极性和创造力，从而提升整个美容院的竞争力和经济效益。

1. 背景介绍美容行业是一个竞争激烈的行业，各家美容院在争夺市场份额上都需要依靠高素质的员工队伍。

美容院的员工激励与绩效考核制度的建立，旨在激发员工的主动性和积极性，提高员工的工作效率和服务质量。

2. 员工激励制度2.1 薪酬激励美容行业的员工通常按小时计酬，可以考虑设定员工薪资的不同档次。

根据员工的工作经验、技术能力和服务态度等因素，将员工分为不同级别，并给予相应的薪资待遇，以鼓励员工不断提升自己的专业技能和服务水平。

2.2 奖励制度美容院可以设立奖励机制，对表现突出的员工给予奖金或其他形式的奖励，例如员工月度销售冠军、服务评价最高、技术创新等方面表现突出的员工，可以给予额外的激励与奖励，以激发员工的积极性和竞争意识。

2.3 培训机制美容行业技术更新快，要求员工具备最新的美容技能和知识。

美容院可以定期组织内外部培训，提供专业的技能和知识培训，帮助员工不断提升自己的专业水平。

员工参加培训并获得证书或技能认证后，可以给予相应的奖励和晋升机会。

3. 绩效考核制度3.1 服务质量考核美容院的服务质量是保证客户满意度的关键因素，因此需要建立一套科学合理的服务质量考核指标体系。

可以根据客户的反馈、服务评价、服务时长等因素进行评估，将员工的服务质量分为不同档次，并根据不同档次给予相应的奖励或考核结果。

3.2 销售业绩考核美容院作为一个商业机构，销售业绩是其生存和发展的动力之一。

可以根据员工的销售额、客户数量、回头率等指标进行绩效考核，设定不同的销售目标和奖励机制，激励员工积极主动地推销产品和服务。

3.3 团队合作考核美容院的工作通常需要员工之间的密切合作，团队合作能力是保证工作高效进行的关键。

医美医生绩效考核方案医美医生绩效考核方案主要包括以下几个方面的考核内容和标准：一、业务能力考核：1.手术技术水平：评估医美医生的手术操作能力、操作时间是否稳定、手术效果是否满意等；2.专业知识掌握程度：评估医美医生对相关医美知识的掌握程度，包括医美材料的了解、医美技术的掌握、手术风险的评估等；3.诊疗方案定制能力：评估医美医生是否能根据患者的需求和体质特点，制定个性化的诊疗方案；4.安全操作能力：评估医美医生对手术操作过程中的安全措施是否得力，是否能有效预防术后并发症的发生。

二、患者满意度考核：1.患者评价：通过患者满意度调查问卷和反馈，了解患者对医美医生的医疗服务、态度及效果的满意程度；2.投诉处理：评估医美医生对患者投诉的处理能力，包括对投诉内容的应对措施、解决问题的效果等；3.口碑建设：评估医美医生在患者圈子中的口碑效应，包括患者的主动推荐、社交媒体上的评价等。

三、团队协作能力考核：1.分工合作：评估医美医生在团队工作中，是否能够积极与其他医生、护士等人员进行合作，配合工作；2.沟通能力：评估医美医生与患者、其他团队成员之间的沟通能力，包括信息传达准确性、表达清晰度等；3.团队贡献：评估医美医生在团队中的贡献程度，包括培训新人、带领团队完成工作目标等。

四、学术造诣考核：1.科研论文：评估医美医生的学术研究成果，包括发表的科研论文、参与的学术会议等；2.学术交流：评估医美医生参加学术交流和学术讲座的频率和积极性，是否有对外演讲或授课经验；3.学习积极性：评估医美医生对新技术、新知识的学习积极性，是否能持续更新自己的医疗知识。

通过以上几个方面的考核内容和标准，对医美医生的绩效进行评估和考核，可以有效评估医生的业务水平、患者满意度、团队协作能力及学术造诣，提高医美医生的整体素质和医疗服务水平，为患者提供更好的医疗体验。

同时，也可以激发医美医生的积极性，促进医疗团队的协作和发展。

医美员工绩效考核模板【最新版】目录一、引言1.1 医美行业的发展现状1.2 医美员工绩效考核的重要性二、医美员工绩效考核模板的具体内容2.1 岗位职责2.2 工作目标2.3 绩效考核指标2.4 考核流程三、医美员工绩效考核模板的应用3.1 考核结果的运用3.2 员工激励与提升四、总结4.1 医美员工绩效考核模板的优势4.2 实施绩效考核的注意事项正文一、引言1.1 医美行业的发展现状近年来，随着人们生活水平的提高，对于美的追求也越来越高，医疗美容行业在我国得到了迅猛发展。

据统计，我国医美市场规模已经超过千亿元，成为全球第二大医美市场。

在这个过程中，医美机构的竞争也日益激烈，为了在市场中脱颖而出，提高服务质量和员工工作效率成为医美机构的重要任务。

1.2 医美员工绩效考核的重要性医疗美容行业的员工绩效考核是提高服务质量和工作效率的关键手段。

通过对员工的工作绩效进行量化评估，可以为员工提供反馈，帮助他们了解自己在工作中的优点和不足，从而提升个人能力。

此外，合理的绩效考核还可以为员工晋升、奖励和调岗提供依据，激发员工的积极性和创造力。

二、医美员工绩效考核模板的具体内容2.1 岗位职责在绩效考核模板中，首先需要明确各岗位的职责，包括医生、护士、咨询师、客服等。

对于每个岗位，都要详细列出其主要工作内容和职责范围。

2.2 工作目标根据医美机构的发展战略和市场需求，为每个岗位设定具体的工作目标。

例如，医生需要完成一定数量的手术，护士要保证术后护理的质量，咨询师要达到一定的客户满意度等。

2.3 绩效考核指标绩效考核指标是衡量员工工作绩效的具体标准。

常见的绩效考核指标包括：工作质量、工作效率、客户满意度、团队合作等。

在设计考核指标时，需要充分考虑医美行业的特点，确保指标的合理性和可操作性。

2.4 考核流程绩效考核流程包括考核计划制定、数据收集、评分、结果反馈等环节。

在考核流程中，要确保公平、公正、公开，避免主观臆断和信息偏差。

医美整形现场顾问助理绩效考核准则考核目标本考核准则旨在评估医美整形现场顾问助理的绩效，并为其提供改进和成长的机会。

以下是考核的主要目标：1. 提供卓越的客户服务：助理需要以热情、专业和耐心的态度，提供高质量的客户服务，确保客户满意度的提高。

2. 协助销售和推广：助理需要积极参与销售和推广工作，帮助实现销售目标。

3. 组织和时间管理：助理需要有效地组织工作，合理安排时间，确保工作任务的及时完成。

4. 协调与沟通：助理需要与医美整形团队保持良好的协调和沟通，确保工作流程的顺利进行。

考核指标根据以上目标，以下是医美整形现场顾问助理绩效考核的指标：1. 客户满意度评估：通过客户反馈、问卷调查等方式，评估助理在客户服务方面的表现。

2. 销售业绩：根据销售额、销售数量等指标，评估助理在销售和推广方面的贡献。

3. 任务完成情况：评估助理对工作任务的组织和安排能力，包括任务完成的质量和及时性。

4. 团队合作评估：通过团队评估、协调和沟通情况，评估助理与整形团队的合作能力。

考核流程考核流程分为以下步骤：1. 设定目标和指标：根据助理的职责和岗位要求，设定明确的目标和指标。

2. 评估准备：收集相关数据和信息，准备评估所需的材料和工具。

3. 绩效评估：根据设定的目标和指标，对助理的绩效进行评估。

4. 反馈和改进：向助理提供评估结果和反馈意见，并制定改进计划和培训需求。

5. 跟踪和监督：定期跟踪助理的改进情况，并提供必要的支持和指导。

考核结果和奖惩制度根据绩效评估结果，可以采取以下奖惩措施：1. 奖励：对表现出色的助理进行奖励，例如薪资调整、晋升或奖金等。

2. 改进计划：对表现一般的助理提供改进计划和培训机会，帮助其提升绩效。

3. 处罚：对表现不佳的助理采取相应的纪律处分，包括口头警告、书面警告或解雇等。

绩效考核结果应当公正、客观和可量化，确保考核的公平性和准确性。

以上是医美整形现场顾问助理绩效考核准则，希望能够对助理的绩效评估和发展提供指导和支持。

整形医院岗位绩效方案一、网络咨询岗位绩效标准1、标准底薪：1500+全勤奖100=1600（管理岗+200）2、业绩提成：个人业绩0-5万，业绩提成按2%；个人业绩-10万，业绩提成按2.5%；个人业绩-15万，业绩提成按3%；个人业绩-20万，业绩提成按3.5%。

3.5%封顶。

3、到院人头：顾客上门未成交10元/人；顾客上门成交20元/人。

说明：顾客上门成交不满500，按未成交计算人头；同一顾客多次仅计算1次。

4、大单奖励：单客单次消费满5000，奖50元，，奖100元；单客单次消费满，奖300元；单客单次消费满，奖500元；单客单笔大单奖500封顶。

说明：三方平台顾客成交，业绩按照平台分成之后计算。

业绩提成个人业绩段暂行6个月，6个月后视情况再行调整。

绩效标准分析：1、网络咨询业绩不区分初复诊再消费。

在机构没有独立客服部分、现场征询又疲于应对的双重压力下，复诊和再消耗顾客没有被正视和开建议来，2017年的成交数据显示，复诊和再消耗在整个成交人数中仅占40%（初诊60%），而复诊和再消耗在客单价上却远超初诊（初诊人均客单价2300，复诊3970，再消耗2538）。

一般来说，一个成熟的医美机构，大单以及高频的重复消耗均在复诊和再消耗客户中发生。

因此，岗位绩效应该重点勉励回访复诊及再消耗客户。

2、淡化人头数提成，实行分段业绩递进提成点数。

3、大单奖。

众所周知，网络咨询表面上的是为了邀约顾客到院，而实际上，很多机构对网络咨询考核片面追求到院率的同时，造就了网络咨询的劣根性——用各种低价和套路欺骗顾客到院，近而造成顾客在现场咨询成交时不仅成交率低，更没有升单的机会。

大单奖的意义在于能够刺激网络咨询在咨询和维护顾客的过程中，为高额成交埋下伏笔，让现场能够轻松的成交和升单。

绩效模拟数据测算：网络咨询当月全勤，业绩完成，上门35人，成交20人，超大单1个，计算公式为：1500+100+*2.5%+（35-20）*10+20*20+100=4350二、手术室护士岗位绩效尺度1、尺度底薪：1900+全勤奖100=20002、业绩提成：配台20/台（吸脂/超过2个部位脂肪填充/其他全麻类40/台），拆线换药注射10/人次（业绩提成500封顶）3、全员营销提成：介绍初诊顾客首单10%+院内老顾客二次开发6%+产品类10%绩效尺度解析：降低配台用度，激励举行新顾客介绍以及老顾客的二次开发。

V整形前台人员工资及绩效考核方案
业绩划分全年15万（客户转介绍+二次开发）
一、一级咨询主管
彭建
工资结构：基本工资+绩效工资+工龄工资
基本工资：1800—2500元
工龄工资：工作每满一年每月发10元
绩效工资：个人接诊人数+部门接诊人数（总接诊人数-个人接诊人数）1元/人*团队管理考核系数（团队违规次数5%-1）
二、前台导医
李俊芝、李娜、倪震银
工资结构：基本工资+绩效工资+工龄工资
基本工资：1500—2000元
工龄工资：工作每满一年每月发10元
绩效工资：初诊未成交、复查（疗程治疗或者换药等需要重复来院顾客）、复诊接待服务费2元/人、初诊成交服务费8元/人。

管理标准：
1、客户分配不公平、漏登记、一次罚50元（按标准执行）
2、数据资料随意查询泄露一次100元
3、顾客登记、茶水、杂志等不及时，每项漏一次10元
4、顾客投诉一次扣200元，
5、前台音乐、电视、灯早上7:50打开下午5点准时关闭，每项漏一次20元
6、客户参观讲解，单人2 元/人，团队1元/人
7、一对一服务，谁负责的客户提成属于谁（2人负责的进行平均分配）
8、院长评分，最终工资与分值挂钩。