整形医院绩效考核标准(完整资料).doc

V整形企划部绩校方案
曾丽：底薪5000+总业绩*0.5+（实际门诊-计划门诊*85%）*30元
完不成计划门诊的80%时整体工资由主管领导进行百分比打分，工资整体按照打分后的百分比进行发放。

即：上方公式计算结果工资*领导百分比打分。

李宗建=底薪2500元+设计项目完成次数*50元
焦志超=底薪2500元+设计项目完成次数*50元
杨春雨=底薪2000元+设计项目完成次数*50元
郭守英=底薪2000元+1500元工作量奖金考核（12篇软文撰写+1个项目包装+其他临时性工作），完成100%，2000元，如完不成基础工作量，则2000元奖金乘以完成率。

彭艺林=底薪2500元+1500元工作量奖金考核（12篇软文撰写+1个项目包装+其他临时性工作），完成100%，2000元，如完不成基础工作量，则2000元奖金乘以完成率。

企划外出广告监督、异业谈判、活动准备等每次每人补发50元。

监督、谈判、活动执行不到位者每次扣发50元。

1、每月客户投诉不得超过 2 次；2、每一个月爆破店家不少于 5 家，操作店家不少于 5 家；3、每一个月新店开辟 A/B 类店不少于 1 家； C/D 类店不少于 3 家；4、制定区域月度工作计划表，带领团队按时间截点完成；5、每日填写工作总结，数据出错不得超过 3 次。

1、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣1分，旷工者得 0 分；2、按照公司要求着装、化妆，慷慨得体、干净整洁；3、有较强的服务意识，随时保持微笑服务；4、节约成本，无浪费现象。

20 15 15 15 155 5 5 5注： 1、满分 100 分；本月绩效工资 20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。

1、每月客户投诉不得超过 2 次；2、每一个月新店开辟 A/B 类店不少于 1 家； C/D 类店不少于 3 家；3、独立培训店家，教会美容师经营客户，解决店家问题；4、指导、催促店家及美容师完成客户 B 档案信息填写；5、每日填写工作总结，数据出错不得超过 3 次。

1、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣1分，旷工者得 0 分；2、按照公司要求着装、化妆，慷慨得体、干净整洁；3、有较强的服务意识，随时保持微笑服务；4、节约成本，无浪费现象。

20 15 15 15 155 5 5 5注： 1、满分 100 分；本月绩效工资 20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。

1、每月客户投诉不得超过 2 次；102、客单价平均不低于 1.5 万； 203、成交率老客不低于 40% ，新客不低于 70%； 204、作业单、处方单、品项信息填写准确无误，字迹工整清晰内容完整； 155、每周对院内员工培训不少于 1 次。

151、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣1分，旷工者得 0 分； 52、按照公司要求着装、化妆，慷慨得体、干净整洁； 53、有较强的服务意识，随时保持微笑服务； 54、节约成本，无浪费现象。

5 注： 1、满分 100 分；本月绩效工资 20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。

整形医院绩效考核篇一：整形医院绩效考核标准XXX医疗美容医院绩效考核表医生（）月份绩效考核表医助（）月份绩效考核表皮肤科美容师（）月份绩效考核表病房护士（）月份绩效考核表手术室护士（）月份绩效考核表篇二：整形医院网络部绩效考核方案_郭乾整形医院网络绩效考核通用版本_郭乾网络部绩效考核方案目的：为激励并提高网络部各位员工的工作效率，现推出绩效考核提成方案.考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。

备注1：本绩效考核制度存在两种方案即：a.在底薪的基础上下浮动制。

b.无底薪下浮动，采取乐捐制，只有底薪上浮动。

备注2：本考核为分数制度，满分为100分。

+-20分项目业绩考核项目业绩考核分网站建设阶段和网站运营两个阶段，针对不同阶段的绩效考核方案分为网站建设阶段绩效考核方案和网站运营阶段考核+提成方案。

以下为网站建设阶段绩效考核表：SEo工程师绩效考核表目的：为了加强网站整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对SEo绩效考核做如下调整。

网站编辑绩效考核表目的：为了加强网站的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对编辑绩效考核做如下调整。

网站策划绩效考核表目的：为了加强网站的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对策划绩效考核做如下调整。

网站程序绩效考核表目的：为了加强网站程序的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,现对程序绩效考核做如下调整。

网站美工绩效考核目的：为了加强美工部的整体工作效率(:整形医院绩效考核)和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升篇三：医院企划部绩效考核方案KPi指标医院企划部绩效考核方案KPi指标一、绩效工资考核细则：为推进企划工作效率，有效促进员工的培养和优化，体现工作贡献与筹薪回报相挂钩，实现企业与个人的既定价值，结合企业实际，特制定此企划绩效考核制度。

整形医院绩效考核标准整形医院是承担整形美容手术和相关医疗服务的专业医疗机构，为了保证医疗质量和提高服务水平，需要进行绩效考核。

以下是整形医院绩效考核标准的总结：1.手术质量：手术质量是衡量整形医院绩效的重要指标之一。

包括手术成功率、手术并发症发生率、手术创伤程度等。

手术成功率是指手术的治疗效果达到预期目标的比例，手术并发症发生率是指手术中发生不良反应的比例，手术创伤程度是指手术过程中对患者身体造成的伤害程度。

通过监测这些指标，能够评估医院的手术质量。

2.医疗安全：医疗安全是整形医院绩效考核的重要内容。

包括手术操作过程中是否遵守标准化操作流程、手术设备的维护和更新情况、医疗事故发生率等。

医院需要制定一套完善的医疗安全管理体系，加强医疗过程中的风险控制，确保患者的安全。

3.服务质量：整形医院的服务质量直接关系到患者的满意度和医院的口碑。

包括病房环境的整洁程度、医护人员的服务态度和专业水平、医护人员的工作效率等。

通过对患者满意度的调查，能够了解患者对医院服务的评价，发现问题并及时解决。

4.科研创新能力：整形医院需要具备一定的科研创新能力，不断提升医疗技术并推动整形美容行业的发展。

包括医院的科研项目数量、科研成果的转化情况、团队的学术水平等。

通过科研创新的能力评估，可以衡量医院的学术实力和未来的发展潜力。

5.管理效能：整形医院作为一个医疗机构，需要具备一定的管理能力和组织能力。

包括医院的组织结构是否合理、人员配备是否充足、工作流程是否顺畅等。

通过医院的管理效能评估，可以发现管理中存在的问题，并提出改进建议，实现有效的管理。

以上是整形医院绩效考核标准的主要内容。

绩效考核是提高医院服务质量和管理水平的重要手段，通过定期的考核和评估，可以发现问题并及时解决，推动整形医院的持续发展。

整形医院岗位绩效方案一、网络咨询岗位绩效标准1、标准底薪：1500+全勤奖100=1600 （管理岗+200）2、业绩提成：个人业绩0-5万，业绩提成按2%；个人业绩50001-10万，业绩提成按2.5%；个人业绩100001-15万，业绩提成按3%；个人业绩150001-20万，业绩提成按3.5%。

3.5%封顶。

3、到院人头：顾客上门未成交 10元/人；顾客上门成交20元/人。

说明：顾客上门成交不满500，按未成交计算人头；同一顾客多次仅计算1次。

4、大单奖励：单客单次消费满5000，奖50元，10000，奖100元；单客单次消费满20000，奖300元；单客单次消费满30000，奖500元；单客单笔大单奖500封顶。

说明：三方平台顾客成交，业绩按照平台分成之后计算。

业绩提成个人业绩段暂行6个月，6个月后视情况再行调整。

绩效标准分析：1、网络咨询业绩不区分初复诊再消费。

在机构没有独立客服部门、现场咨询又疲于应付的双重压力下，复诊和再消费顾客没有被重视和开发起来，2017年的成交数据显示，复诊和再消费在整个成交人数中仅占40%（初诊60%），而复诊和再消费在客单价上却远超初诊（初诊人均客单价2300，复诊3970，再消费2538）。

一般来讲，一个成熟的医美机构，大单以及高频的重复消费均在复诊和再消费客户中产生。

因此，岗位绩效应该重点鼓励回访复诊及再消费客户。

2、淡化人头数提成，实行分段业绩递进提成点数。

首先，网络咨询最终的存在目的还是创造业绩。

先前的高额人头看似合理，实际上却忽视了一个最重要的成交关系：网络咨询铺垫是现场咨询成交的重要组成部分。

一个成交的顾客不仅仅是现场能说服顾客，更重要的在于网络咨询在前期的咨询和日常维系的过程中给了客户足够的信任感。

而且，高额的人头费存在着各种作弊的可能，比如50块钱买人头到院，客服仍能拿到20元提成。

因此，人头数仅可作为一个参考指标进行奖励，而不能作为主要指标，更不能成为网络咨询收入的主要来源。

医生（）月份绩效考核表
医助（）月份绩效考核表
皮肤科美容师（）月份绩效考核表
病房护士（）月份绩效考核表
手术室护士（）月份绩效考核表
营销部现场咨询师（）月份绩效考核表
导医（）月份绩效考核表
客服专员（）月份绩效考核表
企划部文案策划（）月份绩效考核表
企划部平面设计员（）月份绩效考核表
行政办公室主任（）月份绩效考核表
企划部主任（）月份绩效考核表
人力资源专员（）月份绩效考核表
咨询主管（）月份绩效考核表
总务科科长（）月份绩效考核表
整形外科护士长（）月份绩效考核表。

美容院绩效考核方案一、考核目的与意义美容院作为一个服务行业，其绩效考核是保证业务质量和提升员工能力的重要手段。

本考核方案旨在通过设立科学合理的考核指标，为美容院的管理层提供数据支持，以促进员工积极工作，提高服务质量和业绩表现。

二、考核指标1. 服务质量指标- 客户满意度：通过客户反馈调查、投诉处理情况及市场调研等方式进行评估。

- 服务效率：衡量员工在完成服务项目所需时间，提高服务效率。

- 服务质量：评估美容师技术水平、服务态度和整体服务质量。

2. 业绩目标指标- 营业额：根据美容院的销售额进行评估，考核员工推销能力和业绩表现。

- 客流量：考核美容院的知名度和吸引力，反映业务拓展情况。

- 客单价：衡量顾客客单价的高低，反映美容院服务价值。

3. 个人能力指标- 专业技能：评估美容师的专业技术能力，包括造型、护理、化妆等方面。

- 沟通能力：评估美容师与客户的沟通互动能力，包括语言表达、倾听能力等。

- 团队合作：衡量美容师在团队合作中的表现，包括协助其他美容师、共同完成项目等。

三、考核流程1. 设定考核周期：根据美容院的运营情况，设定考核周期，例如每季度或半年。

2. 指标设定：管理层与各部门合作，根据美容院的业务性质和发展目标，设定相应的考核指标。

3. 数据收集与整理：美容院的相关部门负责收集相关数据，在考核周期结束后进行整理和统计。

4. 数据分析与评估：管理层根据收集到的数据进行分析和评估，制定相应的奖励或改进措施。

5. 反馈与激励：管理层与员工进行考核结果的反馈，向优秀员工给予奖励，并为需要改进的员工提供指导和培训。

6. 调整与改进：根据考核结果和反馈意见，不断调整和改进考核方案，以适应美容院运营的变化和发展。

四、考核结果与奖励1. 优秀表现奖励：对于在考核中表现优秀的员工，美容院可以鼓励其继续保持，提供资金或非现金奖励，比如奖金、员工旅游等。

2. 绩效改进指导：对于表现不佳的员工，美容院应提供个性化的指导和培训，帮助其提升绩效。

会员中心人员构成和薪资
一.会员中心人员
二.会员中心办公地点
三.会员中心人员薪资
1）、会员中心主任
基本工资（3000）+岗位补贴（800）+工龄工资（50元/年）+提成+奖金
2）、会员中心专员
基本工资（2600）+优秀奖励（100）+工龄工资（50元/年）+提成+奖金
会员中心绩效
为巩固现有医院客户资源、提升顾客服务感受、增强客情针对会员中心部门的薪资计算方式将做以下调整。

一、顾客到院奖：
①.邀约超过3个月未上门的顾客至医院，会员中心邀约上门到院奖30元/人
②.1个月以上3个月以内的顾客至医院，会员中心邀约上门到院奖10元/人
二、弹性底薪＋500元绩效底薪（绩效底薪根据工作状态、工作形象、工作完成度、服务满意度等综合考核打分，具体考核内容见附页）
三、提成（回款后业绩）
①.老顾客再消费1.5%
②.老顾客转介绍2%
四、鉴于现有会员中心均为新入岗人员给予前三个月保底薪资4000元。

美容院的绩效考核管理绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。

它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料.一、考核的目的在员工间建立一个公平合理的评核制度，能减少一个间的不满于纠纷，提供给管理者一个管理工具，来进行沟通与提升绩效.二、考核时间三、考核标准考核标准（美容师)1、工作奖1）美容师应按客人所做项目填写好客户资料单，到前台领取规定的用品和用量,并办理领用手续。

2)美容师如需更换用品，增加用品或增加用量须注明合理原因。

3）美容师应按公司规定的流程在规定时间内完成美容服务,超时者要注明误工原因。

4）工作前清洁双手,工作时戴口罩，美容用具应消毒方可使用。

5)美容师在工作过程中不能开手机.6)美容师要按公司制度规定填写单据。

7）美容师未征得客人同意或没有足够理由，不得在工作中途离岗。

8）使用过的用品和仪器应整理好归原位,检查配件是否完好，做好清洁工作。

9)顾客离开后保持美容床无污迹，做到一客一换，更衣室无杂物,补充更衣柜内物品.10）美容师完成服务后，应请客人签名，告知所余项目次数或余额，并向客人致谢，提醒客人带齐财物，送客人出门。

以上1-10为工作奖考核要求未能按要求做好工作无工作奖,每月考核五次不达要求不评团体奖。

2、业绩奖超过3000元以1％计提，超过5000元的，以超过额的1。

5％计提，超过10000的以超过额的2％计提.3、产品奖以产品销售额的5%计提.4、团体奖美容师业绩加产品奖达到3000元产品销售额达到2000元者，方可参加团体奖评核（试用期不参加团体奖考评特别优秀的可奖励一份团体奖），其它考评以员工手则为准，业绩首两名,可获两份团体奖.5、绩优奖每半年（1—6月；7—12月）累计业绩达到50000元,产品销售额达到30000元，公司为该员工购买＊保金一年，每年（1—12月）累计业绩达到110000元，产品销售额达到70000元，公司依个人业绩，服务态度发给现金奖.四、绩效评估1、例行评核1)卫生评核店长或店长应于11：30左右（以10:00开店为例)就按每人分配的卫生包干区进行环境，仪器，物料的卫生检查(门市作业管理表(一）保证以良好的环境迎接顾客，每日需有至少一次的卫生巡查，检查后勤服务员的工作情况[门市作业管理表（六)（七）。

美容院绩效考核方案1. 背景和目的美容院是一个竞争激烈的行业，为了保持竞争力和提高业绩，对员工的绩效进行有效的考核是至关重要的。

本文档旨在制定一套绩效考核方案，帮助美容院管理层评估员工的绩效，并提供激励措施来激发员工的工作动力。

2. 考核指标和权重分配2.1 客户满意度 (权重 30%)客户满意度是反映美容院服务质量的重要指标。

通过对客户满意度进行考核，可以评估美容院在服务方面的表现，并为改进提供方向。

考核方法：•定期进行客户满意度调查，通过问卷、电话或在线调查等方式收集客户反馈意见。

•根据客户满意度调查结果，采用客户满意度得分来评估每位员工的表现。

考核指标：•服务质量：对服务质量的评价，包括技术水平、态度和沟通能力等方面。

•客户反馈：客户对服务的满意度和建议。

2.2 销售业绩 (权重 40%)销售业绩是衡量美容院经营状况的重要依据。

通过对销售业绩进行考核，可以评估每位员工的销售能力和业绩贡献。

考核方法：•定期统计销售数据，包括每位员工的销售额、销售目标完成情况等。

•根据销售数据，评估每位员工的销售绩效。

考核指标：•销售额：每位员工的销售额是主要考核指标，以个人销售额为基础计算得分。

•销售目标完成情况：根据员工制定的销售目标完成情况进行评估。

2.3 团队合作 (权重 20%)团队合作是美容院员工间相互协作、共同努力取得良好业绩的关键。

通过对团队合作进行考核，可以评估员工的团队合作能力和对团队的贡献。

考核方法：•定期进行团队评估，通过团队领导的评估或同事评价等方式收集团队合作情况。

•根据团队评估结果，评估每位员工的团队合作表现。

考核指标：•参与度：员工在团队活动中的积极参与度，包括参与讨论、提供帮助等。

•协作能力：员工与团队成员的沟通和协作能力。

2.4 个人发展 (权重 10%)个人发展是考核员工的学习和成长能力。

通过对个人发展进行考核，可以鼓励员工不断学习和提升自己的专业能力。

考核方法：•根据员工的培训记录和个人发展计划，评估员工的个人发展情况。