绩效考核制度及考核表参考版

员工绩效考核评分表模板一、考核指标1.1 专业知识和技能（30分）•掌握岗位所需的专业知识和技能，能够熟练运用于工作实践中。

•不断学习和提升自己的专业知识和技能，以适应工作的变化和发展。

1.2 工作成果（40分）•达成工作目标，并按时交付高质量的工作成果。

•能够有效管理工作时间，合理安排工作优先级，提高工作效率。

1.3 团队合作（20分）•积极参与团队合作，与团队成员建立良好关系。

•能够与他人有效沟通，共同解决问题，实现协同工作。

1.4 岗位职责兑现（10分）•能够按照岗位职责要求，完成各项工作任务。

•具备良好的职业操守，保持良好的工作态度和工作纪律。

二、评分标准2.1 专业知识和技能•优秀（28-30分）：掌握核心技术和岗位所需的专业知识，能够独立解决复杂问题。

•良好（25-27分）：具备较强的专业知识和技能，能够独立完成常规任务。

•合格（20-24分）：熟悉岗位所需的基本知识和技能，并能够胜任相关任务。

•待提高（0-19分）：对岗位所需的专业知识和技能了解不足，需要进一步提升。

2.2 工作成果•优秀（36-40分）：工作成果卓越，超过了预期目标，质量和效率都非常高。

•良好（32-35分）：工作成果符合预期要求，质量和效率都很好。

•合格（26-31分）：工作成果基本达到预期，但仍有部分改进空间。

•待提高（0-25分）：工作成果未达到预期要求，需要加强工作方法和效率。

2.3 团队合作•优秀（18-20分）：积极主动地与团队成员合作，给予他人支持和帮助。

•良好（16-17分）：与团队成员合作良好，能够共同解决问题。

•合格（13-15分）：基本能够与团队成员合作，但需更积极主动。

•待提高（0-12分）：与团队成员沟通和合作存在较大问题，需要改进。

2.4 岗位职责兑现•优秀（9-10分）：能够完全按照岗位职责完成工作任务，并表现出色。

•良好（8分）：基本能够兑现岗位职责，但仍有一定改进空间。

•合格（6-7分）：能够完成岗位职责，但需更加努力提升。

为实现公司发展战略和目标，强化管理职责，严肃纪律，有效激励职工，为优秀职工创造发展空间，真正体现多劳多得的分配特色，合理利用绩效成绩，特制定本管理制度。

本管理制度合用于公司的所有考核部门。

3.1 客观性：绩效考核要客观的反映实际情况，立足于扬长补短，考核必须以考核项目、职工岗位职责、工作事实及日常工作记录为依据，保证考核评价结果公正合理，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差；3.2 公平性：考核者必须公正无私、严禁营私舞弊，准确使用绩效考核标准；3.3 公开性：被考核人员要知道自己的详细绩效考核结果。

4.1 根据公司的经营方向、经营目标、管理要求及各部门实际运作情况制定相应的目标[包括公司管理(考核)目标、生产部门管理(考核)目标以及业务管理部门管理目标]，目标的制定必须符合SMART 原则(即明确可行，可达成，可衡量、与关键职责有关、有时间限制)。

4.2 以公司管理(考核)目标为基础，并结合各业务管理部门在相关管理(考核)项目的重要程度对业务管理部门进行考核，根据公司管理(考核)目标建立生产部门管理(考核)目标以作为对生产部门的考核依据。

以于业务管理部门，还建立了管理目标以促成相关管理要求的实现。

4.3 管理(考核)项目的总分值为100 分。

4.4 管理(考核)项目及绩效考核等内容见《目标管理及绩效考核量表》 (WI-V- 10)。

4.5 目标及绩效考核等内容原则上每半年进行一次评估，必要时对其进行调整。

5.1 月考核的时限为每月1 号至月底最后一个工作日。

5.2 行政人事部在考核前将《管理(考核)目标完成情况统计表》发放至《目标管理及绩效考核量表》中规定的管理(考核)目标的数据来源部门。

5.3 数据来源部门应本着公正、客观、准确的原则，以事实为依据严格按照《目标管理及绩效考核量表》中的要求对公司和生产单位的管理(考核)项目进行统计 (必要时附相关资料)，统计报表经部门负责人核查无误后批准签字，于在统计表发放后三个工作日内递交至行政人事部。

绩效考核制度第一条概述围绕公司发展需要，对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能，使公司人力资源构成趋于合理、稳定。

第二条目的与考核范围通过绩效考核真实反映员工的工作表现和工作成绩，落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为，为公司业务发展选拔优秀人才，提供持久的人力资源支持和保障。

考核范围为公司全体员工。

第三条考核原则公平、公正、公开第四条考核时间及考核方式每月5日前由行政人事部组织对上月员工工作情况进行考核，考核采取打分形式，部门主管负责对本部门员工考评打分，总经理给部门主管评分，作为核算绩效工资的依据。

第五条考核实施细则一、考核内容：评分标准（表一、表二）及评分表（表三）表一：部门主管考核评分标准项目分值考核内容级别配分工作态度组织能力30责任心强，工作组织有序，分工合理，善于上下沟通，平衡协调，对员工正确督导，勤于培训好24-30中18- 23差18分以下专业技能35 岗位专业能力强，善于创新，工作效率高，质量好好28-35中20-27差20分以下本月工作量35 参照员工具体岗位工作内容和职责多28-35 适中20-27 少20分以下部门员工考核评分标准项目分值考核内容级别配分工作态度组织纪律性25有责任心，团队意识强，易于沟通，服从分工，积极配合，自觉遵守和维护公司各项规章制度好20-25中15-19差15分以下岗位专业技能40 岗位专业能力强，工作效率高，质量好好32-40中24-31差24分以下本月工作量35 参照员工具体岗位工作内容和职责多28-35 适中20-27 少20分以下备注：满分100分表二员工岗位工作内容与职责序号姓名部门岗位岗位职责及工作内容1 总经办副总经理全面负责公司各项管理和项目工作2 营销总监主管负责公司业务客服部、设计部工作，把控项目整体运作过程3 行政人事部主管负责公司行政、人事工作、实训基地事务性工作4 工程部经理负责工程部整体工作，配合业务客服部项目完成，办公设备、网络维护5 财务部会计负责公司财务工作，6 设计部平面设计配合客服部完成项目设计工作，7 总经办配合总经理活动策划、文案写作等事宜89 后勤、考勤、接待，协助业务、摄协临时性工作，配合学校招生、教务管理备注：岗位及工作内容随人员变动增减、修改表三：3部门：绩效考核评分表年月被考评人（部门主管）序号项目及考核内容分值姓名1 工作态度、组织能力30分得分2 专业技能35分得分3 本月工作量35分得分合计得分备注： 1、参照表一、表二所列内容分项评分后核算总分值；2、本表被考评人随人员变动按期变更。

员工绩效考核表模板范文一、员工基本信息。

姓名：[姓名]部门：[部门名称]职位：[职位名称]考核周期：[开始日期结束日期]二、工作业绩（60分）# （一）任务完成情况（30分）1. 目标任务达成度。

描述：是否按照既定的工作计划和目标完成任务。

评分标准：所有任务都高质量、按时完成，得20 30分。

[具体项目]原本计划在[具体日期]完成，你不仅提前两天搞定，而且成果超出预期，客户都特别满意，这种情况就妥妥的30分。

大部分任务完成得不错，但有少数任务出现小延迟或者质量稍有瑕疵，得10 19分。

就像上次那个[项目名称]，虽然最后完成了，但是中间有个环节出了点小岔子，拖了几天，所以给个15分吧。

如果很多任务都没完成，或者完成得乱七八糟，那只能得0 9分了。

得分：[具体分数]2. 工作量。

描述：在考核周期内承担的工作总量是否饱满。

评分标准：工作量饱满，主动承担额外任务，得5 10分。

你看你这段时间，除了自己手头那些常规工作，还帮同事分担了不少，这工作量满满当当的，给8分不为过。

工作量基本符合岗位要求，得3 4分。

如果只是完成了该做的，没有什么特别的，那就是3分咯。

工作量明显不足，得0 2分。

要是整天闲着没事干，那可就只能得1分啦。

得分：[具体分数]# （二）工作成果与贡献（30分）1. 成果质量。

描述：工作成果的质量和价值。

评分标准：工作成果质量高，对部门或公司有显著贡献，例如带来了新的业务机会或者显著提高了工作效率，得20 30分。

像你提出的那个[具体方案]，实施之后公司的成本一下子降低了不少，这可是大功一件，30分没跑了。

成果质量一般，有一定的积极影响，得10 19分。

比如说你做的那个报告，虽然内容还可以，但是没有太多亮点，就给12分吧。

成果质量差，对公司没有什么积极作用或者还带来了一些负面影响，得0 9分。

得分：[具体分数]2. 创新与改进。

描述：在工作中是否有创新思维，提出新的想法或改进现有工作流程。

员工考核评分表员工绩效考核评分表（标准版）使用说明一、概述员工绩效考核评分表（标准版）是企业用于评估员工工作表现的重要工具。

该表格通过设定具体的考核项目和评分标准，全面、系统地评价员工的工作知识、工作量、工作质量、工作态度、工作能力以及出勤情况等多个维度，旨在促进员工个人成长，提升整体工作效能，实现企业的可持续发展。

二、表格结构基本信息栏：包括考核项目、所在部门、职务以及考评人等基本信息，确保考核的针对性和明确性。

考核项目：详细列明了需要考核的各个方面，如工作知识、工作量、工作质量、工作态度、工作能力和出勤等，每个项目均设有特定的评分标准，以便考评人进行准确打分。

评分标准：针对每个考核项目，设定了详细的评分标准。

例如，工作知识方面，包括是否提出过有效的改善建议、是否能解决工作困难、所具备的知识和技术水平等；工作态度方面，则关注员工是否主动自觉、是否愿意承担责任等。

打分区域：考评人根据被考核员工的具体表现，在对应的评分标准下进行打分。

表格中通常设定了“很满意”、“满意”、“尚可”、“不满意”等评分等级，并赋予相应的分数值，以便进行量化评估。

平均得分：用于计算员工在各考核项目上的平均得分，作为综合评价员工表现的重要依据。

三、使用方法明确考核目的：在开始考核前，需明确考核的目的和意义，确保考核工作围绕企业目标和员工发展进行。

选定考核周期：根据企业实际情况，确定合理的考核周期，确保考核的时效性和准确性。

收集信息：通过日常观察、员工自评、同事互评、上级评价等多种方式，全面收集被考核员工的相关信息。

进行打分：考评人根据收集到的信息，结合评分标准，对被考核员工在各考核项目上进行打分。

反馈与沟通：考核结束后，应及时向员工反馈考核结果，并就考核中发现的问题进行沟通，帮助员工明确改进方向。

持续改进：根据考核结果，制定针对性的改进措施，鼓励员工持续学习和进步，同时调整和完善考核标准和方法，确保考核工作的有效性和公正性。

绩效考核表（共五则）第一篇：绩效考核表绩效考核表部门：考核项目计划任务分值完成情况考核标准考核依据部门自检得分分管领导评价得分备注月度分解指标 20 计划任务 50 交办工作 10 日常管理部门劳动纪律、遵纪守法执行情况 20 签到及抽查情况部门环境卫生情况检查记录合计 100 合计部门经理：分管领导：报表日期：第二篇：绩效考核表绩效考核表格未满一年之工龄不计)。

得分计算方式：1.服务未满一年者(即工龄为0年者)，一律以1.5分计算。

2.服务满不年但不足两年者可得2.5分。

3.工龄大于一年者，每增加一年加1.5分，最高得10分，例如三年工龄得5.5分，十年工龄得10分。

奖惩本考核期间所记奖惩为：加分：大功一次9分，小功一次3分，嘉奖一次1分。

减分：大过一次9分，小过一次3分，申诫一次1分考评人签章经理组长总分填表说明：(1)一般员工之考核第一项占70分。

A：14分，B：11分，C：8分，D：5分(2)干部之考核第一项之前五项占50分。

A：10分，B：8分，C：6分，D：4分干部加考项目占20分。

A：20分，B：16分，C：12分，D：8分。

本表由受考人上一级主管对下属员工的综合能力进行考核，包括工作知识、工作量，工作品质，工作态度，工作能力等方面，它全面地反映了员工的工作能力的高低。

二、员工具体工作能力考核表工号姓名到职日年月日年资年月工作单位主管姓名工资本薪加给品质要求评定项目评分标准评分1、工作品质 4.0 无需指正 2.0 偶需指正0.5 常需指正 0.0 不满意2、作业要领 4.0 准确遵守 2.0 偶有错误 0.0 常犯错误3、技术水平4.0 能从事各种工作 3.0 能从事较难工作 2.0 简易工作4、一般评语 8.0 品质特优 6.0 优良 4.0 一般 2.0效率20平均效率110%以上10平均效率达80%以上平均效率100%以上 5平均效率达75%以上平均效率达90%以上 0平均效率未达75%以上出勤每旷工一日扣5分每请假一日扣1分每迟到一次扣1分工作知识给分考核事项给分经常询问生产技术问题2 会处理新的问题常提新的方法建议1 能协助主管处理技术问题了解机器材料使用 2 知道如何省用材料、工具对于品质优劣能评定 2 能了解工具机器材料好处合作精神 1 准时上下班 2 愿协助新同事遵守公司各项规定很少与人发生口角遵守各项安全规定乐意参加各项团体活动接受工作调动易接受他人意见愿意担任他人不愿做的工作整洁习惯良好适应性 2 曾担任若干种工作工作适应性强有能力使用复杂机器均接受训练专业知识良好备注等级总评分□2.彻底做好工作场所的整理、整顿工作□3.确实实施工作目标、工作方法□4.注重工作上所需用具、工具□5.致力制造愉快、良好的合作环境○提高工作效率的努力□1.确认生产目标、工作目标，并踏实达成□2.遵守工作日程、优先顺序□3.仔细检查图面、规格后再工作□4.尽早确实地做好材料、工具等的准备工作□5.不重复小错误、小损失○工作零差错的努力□1.预测可发生的过失，并努力防范未然□2.有问题绝不搁置，立即报告上司□3.不忽略工作前的检查与确认□4.谨慎操作开关或机械□5.致力于根绝大意的过失、连续失误○改善、改良的努力□1.注意每天是否有待改进的地方□2.不断思考为何变成这样，为何不顺利等原因□3.若改变与机器的配合时，会发生什么变化□4.若改变材料与加工方式的配合时，会发生什么变化□5.尊重他人的构想，并给予的评价。

绩效考核表格大全（非常实用）企业绩效考核表格范本大全绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

绩效考核制度
一、绩效考核目的
为了不断提高员工的职业能力和工作效率，增强员工的工作主动性和积极性，进而作为员工奖惩、职业发展规划的有效依据，促使员工与公司的共同成长。

二、绩效考核对象
公司全体员工（总经理除外）
三、绩效考核周期
每月一次，各考核人须在每月10日之前将自己负责的被考核人的上月绩效考核表提交至人事行政部。

四、绩效考核体系
原则上由直接主管考核其下属，具体如下：
诉事项、申诉理由。

逾期不提交申诉资料的，视为对考核结果无异议。

（三）人事行政部接到员工书面申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉以及以口头形式进行的申诉不予受理。

受理的申诉事件，由人事行政部进行处理并在受理后五个工作日内给出处理意见；人事行政部的答复意见即为绩效最终结果，不再进行调整。

（四）员工的绩效若是由公司总经理直接评定的，员工对考核结果不服的，可直接向公司总经理反馈并提交相关资料，公司总经理复核后的意见即为绩效最终结果，不再进行调整。

八、附则
（一）公司及员工对绩效考核有关文件（包括绩效考核表等）均应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

（二）本制度实施后，原有类似规章制度自行终止。

（三）本制度自颁布之日起实施。

附表一：绩效考核表；
附表二：绩效考核申诉表（人事行政部）；
附表三：申诉事项处理记录表（考核管理委员会）。

（人事行政部）
（考核管理委员会）。

1.目的：推动公司各项工作的顺利发展，激发全体员工的积极性及团队精神。

2.范围：除总裁外，适合所有的普通、中、高层管理人员及后勤人员。

3.考核依据3.1.在各部门的主要业绩控制基数暂未出台前，以各部门签字确认的《年度主要工作任务书》、《季度主要工作任务书》、《总裁工作指导书》、《部门工作日志》中的<任务下达通知书>、《Communicatio_ Matris》以及其它临时布置的各项工作任务，详见<绩效考核项目明细表>。

4.绩效薪资原则及考核周期4.1.个人绩效考核以部门为单位并以百分为满分进行量化，量化的具体操作为各指标的总分数除以该指标项目数量得出每个项目所占的的分数，然后再用此分数乘以5.1.“评分依据”的权重而得出该部门的各项考核绩效分数；4.2.绩效考核所得分数视作该部门所有管理人员所得的绩效工资的百分比，用每季度的绩效工资总和乘以绩效得分的百分比得出本季度应得的绩效工资，然后再用此绩效工资减去每季度前两个月预支的绩效工资而得出每季度第三个月的绩效工资（即绩效工资在每季度最后一个月的绩效工资中统一体现。

）；5.评分依据5.1.绩效考核的项目按实际完成情况的质量给予评分，详见下表：6.考核程序6.1.考核程序按部门自评→总裁办初评→考核小组复评→公司领导审批来进行；6.2.考核小组成员由各部门负责人组成。

部门自评：各部门需将未完成项目按<绩效考核部门自我评价表>的格式填写完整（已完成项目不需填写），在每季最后一个月的26号交总裁办（节假日往后顺延）；此表为绩效考核之重要依据，如有迟报、虚报、瞒报现象，将扣除部门绩效分5分；6.2.1.总裁办初评：总裁办依据5.1.的“评分依据”、<绩效考核部门自我评价表>以及各有关工作信息记录等对各部门进行初评，需在下一季度第一个月的3号完成；6.2.2.考核小组复评：考核小组根据总裁办的初评结果需在下一季度第一个月的6号对其进行复评；6.2.3.公司领导审批：复评后报公司高层审批；6.2.4.汇总分析存档：人力资源部负责对考核成绩进行分类统计和存档，并需在下一季度第一个月的12号前将绩效工资交财务监审部以便工资的按时发放。