技能二(招聘与配置)

第二篇招聘与配置第四章招聘计划与实施第一节招聘计划1.招聘计划是组织根据部门的发展要求和人力资源规划的人力净需求，工作说明的具体要求，对招聘的岗位（what）、人员数量（how much）、时间（when）限制等因素做出的详细计划。

2.招聘计划是招聘实施的主要依据，目的在于促进招聘工作高效有序地运行，使招聘更趋合理化、科学化。

3.招聘计划的制订过程，有调研分析、预测和决策三个步骤。

4.调研分析是制订计划的基础。

5.招聘调研分析主要调研两方面的内容。

第一，根据本组织的发展与运行现状，明确工作任务及完成这些任务所需人员的情况。

了解需求补缺的工作岗位，岗位职责和要求，在岗位人员任职情况等。

第二，了解与分析本组织整体人力资源或者局部人力资源状况。

6.预测是计划的前提和依据。

如企业扩张、组织机构变化、技术发展与革新、劳动（工作）效率提升、劳动力市场的变化等方面进行预测与规划，结合人力资源战略与规划，预测近期人力资源的需求量、类型和趋势。

7.决策是计划的核心，具体包括招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求，招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围，招聘对象的来源与范围，招聘方法，招聘测试的实施部门，招聘预算，招聘结束时间与新员工到位时间。

8.招聘计划制订以后，并非是一成不变的，在实际操作过程中由于组织内外部环境和条件的变化会使招聘遇到一些新问题，需要适时地做出调整和修订，以使招聘计划能真正体现对招聘工作的指导性和预见性。

当然，计划一旦被制订，应尽可能保证其稳定性，不能朝令夕改，形同虚设。

9.如果待招聘人员是在人员预算范围内，审批程序通常会进行得较快；如果待招聘人员是在人员预算范围外，公司高层管理人员需要对招聘的必要性进行审核和论证。

第二节招聘来源和渠道10.内部招聘是指组织采用职位公告、岗位竞聘或部门推荐等方式在组织内部招聘新员工。

当组织出现职位空缺时，在组织内部通过各种方式向全体职员公开职位空缺的信息，并招聘具备条件的合适人选来填补空缺。

多项选择题 1.企业中常见的稳定⼈才的物质激励的措施有( )。

A.了解员⼯的⼼理需求B.满⾜员⼯⼲事业的需要C.⽀付⾼⼯资D.改善福利措施 E.为员⼯创造良好的⼯作条件 2.企业在进⾏招聘时所要考虑的外部环境因素包括( )。

A.经济条件B.组织⽂化C.劳动⼒市场D.法律法规E.管理风格 3.企业招聘需求的产⽣原因包括( )。

A.组织⾃然减员B.业务变化，现有⼈员⽆法满⾜需要C.现有⼈⼒资源配置不合理D.组织的财务预算E.有⼈员需要参加外部培训 4.狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其问主要包括( )⼏个步骤。

A.准备B.招募C.选择D.录⽤E.报告 5.招聘准备阶段的主要任务是( )。

A.招聘需求分析B.招聘⽅法选择C.明确招聘⼯作特征和要求D.制定招聘计划和招聘策略E.招聘实施 6.以下关于招聘策略的说法正确的是( )。

A.招聘是⼈⼒资源管理部的事情，⼀般公司⾼层不参与 B.招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划⽽采取的具体策略 C.⼀般企业在招聘时应考虑在⼈才供应⾼峰期时招聘D.招聘⼈员应当是⼀个热情和公正的⼈E.企业在招聘⼀般的⼯作⼈员和技术⼯⼈时可以考虑在本地招聘 7.⼀般情况下，需要从外部招聘中满⾜的岗位是( )。

A.补充初级岗位B.获取现有员⼯不具备的技术C.激励员⼯⼠⽓D.获得能够提供新思想的并具有不同背景的员⼯E.减少招聘费⽤ 8.企业常见的选拔⼈员的⽅法有( )。

A.笔试B.⾯试C.情境模拟D.拓展训练E.⼼理测试 9.⾯试前的准备⼯作包括( )。

A.确定⾯试的⽬的B.慎重选择⾯试考官C.科学地设计⾯试问题D.选择合适的⾯试类型E.确定⾯试的时间和地点 10.以下哪些是⾯试中的常见错误( )。

A.在⾯试之前不知道⾯试的⽬的是什么 B_⾯试中不仅要考核应聘者的语⾔表达还要看其⾮语⾔⽅⾯的表现 C⾯试的过程缺乏整体结构 D.⾯试过程中以点带⾯ E.根据前⼀个应聘者的表现对后⼀应聘者进⾏评判 11.与⾏为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际⾔⾏的回答，包括( )。

第二篇招聘与配置技能题及答案一、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。

员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。

面试时长在 50 多分钟。

在第二论复试中考官提出了若干问题例如①、请问你在那些单位实习过？②、你认为职业成功的评价标准是什么？③、如果你的上司分配给你的一项任务。

你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。

问题：（ 1 ）该公司人员选拨方法有那些优点？答：①、选拔过程完整②、测试内容全面③、面试考官经过了培训④、面试环境安排合理⑤、面试过程设计科学⑥、面试题目灵活多样（ 2 ）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题？采用有那些优点？答：采取了结构化面试的方法①、请问你在那些单位实习过？属于背景性问题②、你认为职业成功的评价标准是什么？属于思维性问题③、如果你的上司分配给你的一项任务。

你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？属于情境性问题④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。

属于行为行问题二、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。

公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。

招聘与配置知识点总结一、招聘流程1. 确定招聘需求：企业应根据业务发展规划、员工流失情况等因素确定招聘需求。

2. 制定招聘计划：招聘计划应包括招聘职位、数量、要求、时间安排等细节。

3. 发布招聘信息：可以选择通过招聘网站、社交媒体、招聘会等途径发布招聘信息。

4. 筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，挑选符合岗位要求的候选人。

5. 面试候选人：与候选人进行面试，以了解其能力、经验、沟通能力等相关情况。

6. 签订合同：选择合适的候选人后，与其签订劳动合同。

7. 入职交接：对新员工进行入职培训，介绍企业文化、规章制度等相关内容。

二、招聘工具1. 招聘网站：如智联招聘、前程无忧、58同城等平台，可以发布招聘信息，筛选简历等。

2. 社交媒体：可以通过企业官方社交账号、人才招聘群等途径发布招聘信息，吸引更多候选人。

3. 招聘会：参加招聘会，与求职者进行面对面沟通，吸引优秀人才加入企业。

4. 内部推荐：鼓励现有员工推荐优秀人才，提高员工的积极性和参与度。

三、招聘技巧1. 定位招聘职位：明确岗位职责和要求，确保招聘到符合企业需求的人才。

2. 吸引候选人：制作吸引人才的招聘信息，强调企业文化、福利待遇等优势。

3. 面试技巧：面试官应事先准备好问题，注重候选人的表现、性格特点等综合评估。

4. 候选人体验：为候选人提供良好的招聘体验，加强对候选人的吸引力和留存率。

四、配置管理流程1. 岗位需求评估：定期评估企业的各个部门、岗位的需求，以确定职位配置情况。

2. 人员配置规划：根据企业业务发展规划、人力资源情况等因素，进行人员配置规划。

3. 人员配置实施：根据规划确定的人员配置方案，进行实施。

4. 人员配置监控：监控人员配置情况，及时调整和优化配置方案。

5. 人员配置评估：定期对人员配置方案进行评估，确保人员配置符合企业发展需求。

五、配置管理工具1. 人力资源管理系统：可以通过系统进行员工档案管理、人员配置规划、绩效考核等管理工作。

案例分析题2招聘与配置案例分析题第二章招聘配置1.某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘方案井按方案招聘员工；3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.负责管理人事档案；6.负责本部门员工工作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

(1分)(2)岗位职责。

主要包括职责概述和职责范围。

(2分)(4)工作内容和要求。

对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。

(2分)(5)工作权限。

(2分)(6)劳动条件和环境。

(2分)(7)工作时间。

包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。

(2分)(8)任职资格。

由工作经验和学历条件两个方面构成。

(2分)(9)身体条件。

结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。

(2分)(10)心理品质要求。

岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。

(2分)(11)专业知识和技能要求。

(2分)(12)绩效考评。

从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

(1分)2.某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。

表1六位应聘者在四种职位上综合测试得分张王李赵刘许A4.52423.52B3.53.532.531.5C333.532.51.5D42.522.521试问:(1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。

(3分)②以职位为标准；即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样可能会导致一个人同时被多个职位选中。

人力资源管理师二级新教材讲义（第二章）第二章招聘与配置【本章内容结构】【教程内容精讲】第一节员工素质测评标准体系的构建【本节内容结构与命题关联】【知识要求】【内容要点】一、员工素质测评的基本原理(一)个体差异原理员工测评的对象是人的素质。

员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。

具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。

(二)工作差异原理员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。

首先,工作任务的差异，也就是工作内容的差异。

其次，工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。

不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。

不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。

这是社会发展的需要。

(三)人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。

人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

如图2—1所示。

二、员工素质测评的类型(一)选拔性测评选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。

其主要特点如下：1．强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。

2．测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。

3．测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。

4．测评指标具有灵活性。

其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。

选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。