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第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
第二章招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理[答案] A[解析] 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划[答案] C3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募[答案] C[解析] 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强[答案] D[解析] 内部招募的优点主要有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。
5．内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快[答案] B[解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。
6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。
案例分析题第二章招聘配置1.某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工；3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.负责管理人事档案；6.负责本部门员工工作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
(22分)答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
(1分)(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)(4)工作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。
(2分)(5)工作权限。
(2分)(6)劳动条件和环境。
(2分)(7)工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(2分)(8)任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
(2分)(9)身体条件。
结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。
(2分)(10)心理品质要求。
岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。
(2分)(11)专业知识和技能要求。
(2分)(12)绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
(1分)2.某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
试问:(1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。
页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
第二篇招聘与配置第五章招聘准备1.岗位胜任力模型，对员工担任某种工作所应具备的胜任力特征及其组合结构提供明确的说明，同时也能成为从外显特征到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置提供科学的前提。
岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
2.岗位胜任力分析和工作分析之间的区别主要体现在：A.研究对象的不同；B.分析的能力不同；C.表现的内容不同；D.战略意义不同。
3.岗位胜任力模型的基本内容包括以下六个方面：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机。
4.建立岗位胜任力模型的步骤包括以下四个：A.定义绩效标准（一般采用工作分析和专家小组讨论的方法来确定。
）；B.选取分析绩效标准样本（区分一般与优秀）；C.获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料（采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法。
其中行为事件访谈法又称行为回顾式调查技术，一般采用问卷和面谈相结合的方式。
）；D.建立岗位胜任力模型；E.验证岗位胜任力模型。
5.岗位胜任力模型在人力资源管理活动中的作用（运用于五个大的方面）：工作分析、人员选拔、绩效考评、员工培训、员工激励等。
6.岗位胜任力模型使用中应注意的问题有六个：第一、将岗位胜任力模型等同于传统的岗位能力素质的要求；第二、A.过分扩大胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用；第三、岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区；第四、缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬；第五、认为、主观因素导致胜任力因素失效（在选择优秀员工的时候）；第六、人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用效果的一个因素。
7.与招聘工作紧密联系的部门有：人力资源部门、用人部门。
第⼆章招聘与配置-简答、论述题第⼆章招聘与配置1．简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源。
理论渊源是什么？（⼀）“胜任特征”⼀词定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到⽬标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
（⼆）岗位胜任特征的分类1．按运⽤情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、⼈际胜任特征和概念胜任特征。
技术胜任特征包括⽅法、程序、使⽤⼯具和操纵设备的能⼒等；⼈际胜任特征包括⼈类⾏为和⼈际过程、同情和社会敏感性、交流能⼒和合作能⼒等；概念胜任特征包括分析能⼒、创造⼒、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能⼒。
2．按主体的不同，胜任特征可分为个⼈胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
个⼈胜任特征是指单个⾃然⼈⾝上所具有的，能够令个⼈取得成功的潜在特征；组织胜任特征是指⼀个团体组织综合显⽰的，令其在某个⾏业中取得长期收益，保持⾏业内外竞争优势的潜在的核⼼特征；国家胜任特征是指⼀个国家综合显⽰的，令其在国际上保持竞争优势的核⼼特征，如资源、领导、⽂化、⼈才等。
3．按内涵的⼤⼩，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、⾏业通⽤胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、⾏业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
（1）元胜任特征（Metacompetence）属于低任务具体性、⾮公司具体性和⾮⾏业具体性的胜任特征。
它可⽤于完成⼤量不同的任务，包含⼴泛的知识、技能和态度，例如读写能⼒、学习能⼒、分析能⼒、创造⼒、外语和⽂化知识、感知和操作环境信号与事件的能⼒、容纳和掌握不确定性的能⼒、与他⼈沟通和合作的能⼒、谈判能⼒和适应变化的能⼒等。
（2）⾏业通⽤胜任特征（GeneralIndustrycompetence）属于低任务具体性、低公司具体性和⾼⾏业具体性的胜任特征。
它包括产业结构及其⽬前发展的知识，分析竞争对⼿战略运作⽅⾯的能⼒，在⾏业中的关键⼈物、⽹络和联盟⽅⾯的知识，以及在⾏业中同其他公司形成合作和联盟的能⼒等。
招聘与配置论文[2篇]以下是网友分享的关于招聘与配置论文的资料2篇，希望对您有所帮助，就爱阅读感谢您的支持。
招聘与配置论文第一篇桂林电子科技大学本科课程论文题目：人员招聘与配置学号: 1100530110 姓名: 彭师梅课程名称：人力资源管理课程教师姓名: 景玲2014年4月27日引言战略目标、组织规划随着公司内、外部环境的变化而改变，员工的招聘与配置的重心也随之发生变化，三者之间相互配合、相互影响。
战略目标决定组织结构规划，进而决定员工的招聘与配置，而员工招聘配置的成功将直接促进公司既定战略目标的实现。
下文将具体介绍人员的招聘与配置。
关键字：人员；招聘；配置员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动，这一过程包括由三个具体的步骤组成：第一，组织应该明确自己对人才的需求，并将其具体化；第二，适当的招聘方式和有效的选择技术；第三，根据经验来评估、测量和修正招聘与配置系统。
员工招聘是―招募‖和―聘用‖的总称，基于适当的时间、来源、成本、地点、人选、范围和信息等条件下组织根据自身的需求，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。
一：招聘程序招募是人力资源招聘的一个关键环节，招募得按一定的程序才能使招聘工作做得有条不紊，进行招聘工作的规划首先要确定招聘在数量和质量上的要求，然后制定招聘策略，策略中包括招聘规模、招聘时间、范围、方法和宣传等。
再者实施招聘计划，最后对招聘进行评价与优化。
图1：招聘流程图二：招聘原则俗话说不立规矩不成方圆，一个好得招聘就必须要有一定的招聘原则。
招聘的原则有效率优先原则、双向选择原则、公平公正原则、确保质量原则等。
2.1效率优先原则效率优先原则采用公开和竞争的方式选拨人才，报考单位、种类、数量，报考的资格、条件，考试的方法、科目和时间，均面向社会公告周知，可以通过广告、校园招聘会、中介、报纸、内部招聘等途径进行对人员的选拨。
第二篇招聘与配置第四章招聘计划与实施第一节招聘计划1.招聘计划是组织根据部门的发展要求和人力资源规划的人力净需求，工作说明的具体要求，对招聘的岗位（what）、人员数量（how much）、时间（when）限制等因素做出的详细计划。
2.招聘计划是招聘实施的主要依据，目的在于促进招聘工作高效有序地运行，使招聘更趋合理化、科学化。
3.招聘计划的制订过程，有调研分析、预测和决策三个步骤。
4.调研分析是制订计划的基础。
5.招聘调研分析主要调研两方面的内容。
第一，根据本组织的发展与运行现状，明确工作任务及完成这些任务所需人员的情况。
了解需求补缺的工作岗位，岗位职责和要求，在岗位人员任职情况等。
第二，了解与分析本组织整体人力资源或者局部人力资源状况。
6.预测是计划的前提和依据。
如企业扩张、组织机构变化、技术发展与革新、劳动（工作）效率提升、劳动力市场的变化等方面进行预测与规划，结合人力资源战略与规划，预测近期人力资源的需求量、类型和趋势。
7.决策是计划的核心，具体包括招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求，招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围，招聘对象的来源与范围，招聘方法，招聘测试的实施部门，招聘预算，招聘结束时间与新员工到位时间。
8.招聘计划制订以后，并非是一成不变的，在实际操作过程中由于组织内外部环境和条件的变化会使招聘遇到一些新问题，需要适时地做出调整和修订，以使招聘计划能真正体现对招聘工作的指导性和预见性。
当然，计划一旦被制订，应尽可能保证其稳定性，不能朝令夕改，形同虚设。
9.如果待招聘人员是在人员预算范围内，审批程序通常会进行得较快；如果待招聘人员是在人员预算范围外，公司高层管理人员需要对招聘的必要性进行审核和论证。
第二节招聘来源和渠道10.内部招聘是指组织采用职位公告、岗位竞聘或部门推荐等方式在组织内部招聘新员工。
当组织出现职位空缺时，在组织内部通过各种方式向全体职员公开职位空缺的信息，并招聘具备条件的合适人选来填补空缺。
11.内部招聘应遵循以下基本原则：机会均等；任人唯贤，唯才是用；激励员工；合理配置，用人所长。
12.内部招聘的实施方法主要有内部晋升或岗位轮换、内部竞聘、内部员工推荐、临时人员转正等方法。
13.内部晋升或岗位轮换首先需要建立一套完善的职位体系，明确不同职位的关键职责、胜任素质、职位级别等在晋升和岗位轮换中的运作依据；其次需要建立员工的职业生涯管理体系，对员工的绩效状况、工作能力进行评估和建立相应的档案，根据组织中员工的发展愿望和发展可能性进行岗位的晋升和有序轮换，使有潜力的员工得到相应的发展。
14.外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部众多应聘者中获取所需人选的方法。
这是组织根据自身发展的需要，向外界发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试，考核、评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定是否聘用的常见方式。
15.外部招聘应遵循以下基本原则：公正公平原则；适用适合原则；真实客观原则；沟通与服务原则。
16.外部招聘的主要方式有广告招聘、人才市场招聘会、校园招聘、专业机构招聘、网络招聘等。
第三节招聘广告17.招聘广告的核心内容应包括两个方面，即职位所要求的胜任素质和向群众表明组织对符合资格要求的应聘者的欢迎态度。
18.招聘广告形式原则-“AIDA”原则。
A即能引起求职者的注意，广告新颖、独特、与众不同，通过诸如大字体或色彩之类的方式，吸引求职者的注意力；I即能激起求职者的兴趣，广告的撰写要生动，用能与应聘者产生共鸣的语言，诸如一些充满激情的广告语；D即能激发求职者求职的愿望，将愿望和需求联系起来，应用对象需求分析的结果来激发应聘者的愿望；A即方便求职者的求职行为，包括一些联系方式之类便于促使其行动的信息。
19.招聘广告内容原则真实，确保广告内容的客观和承诺的遵守，能兑现招聘广告中所提出的薪酬福利、职业发展等政策；合法，避免类似性别岐视、种族歧视、城乡岐视等违背我国法律法规的内容，确保不出现违法情况；简洁，确保突出重点，内容准确，避免设计得太单调或过于花哨。
另外，招聘广告的语言要求简明、清楚，忌含混不清和盛气凌人；招聘条件说明要一目了然、清晰明了，不出现过高过低现象；要留有余地，使参加应聘的人数比所需求的人数多一些，一般应在所需人数的1.5-2倍；让应聘者有充分表达才华与专长的机会；招聘广告应有对人的尊重并给予求职者温暖可亲的感觉。
20.招聘广告的4内容：在显眼位置标明组织标志和广告性质；组织性质简介；主要职责和任职要求；申请资料要求和联系方式。
21.招聘广告要发布的重要的信息之一是有关空缺职位的“主要职责”和“任职要求”的信息。
22.可以不提供电话，以免增加人力资源部的人力成本。
第五章招聘选拔第一节知识测验23.知识测验，一般是指通过纸笔测验的形式，对应聘者的知识广度、深度知识结构进行测评的一种方法。
24.知识测验作为一种重要的甄选方法，可以有效地测试应聘者在基础知识、专业知识、管理知识等相关知识和综合分析、文字表达等方面的情况。
25.知识测验最明显的特点是以书面试卷的形式对应聘者提问，即以笔试的测试方法，要求应聘者书面作答，而不是采用口头表达的方法。
26.知识测验法具有许多优点，主要体现在以下几个方面：一是可以大规模进行，可以同时对大批应聘者进行测试，成本相对较低，费时少，效率高；二是试题编制可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强；三是试卷评判比较客观，体现公平、准确的特点，成为测评人才素质的一个重要依据；四是应聘者的心理压力较小，较易发挥正常水平；五是知识测验能涵盖较多的考点，可以对应聘者的知识、能力进行多方面的测试；六是知识测验的试题和结果可以作为一种档案材料长期保存，以备以后参考查询。
27.同时知识测验法也存在局限性，主要表现在：一是知识测验无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、操作能力等；二是可能出现“高分低能”现象，使组织得不到真正需要的有能力的人才；三是应聘者可能由于猜题、欺骗、舞弊而获得高分；四是对应聘者表达不清的问题。
28.试题的编制是整个知识测验的核心环节，试题的质量关系到是否能准确地测评出应聘者对知识掌握的情况。
29.编写知识测验题的要求：试题的知识点架构合理；试题语言应当规范，没有岐义，容易理解；试题要保持独立，尽量避免试题之间的提示；试题要难度适宜，同时避免出一些生僻的考点；试题应当新颖，不落俗套，要综合考查应聘者的记忆、表述、应用、构思水平，问题的正确答案要明确有定论，但不能生搬硬套；主观题目和客观题目结合；合理安排题量。
第二节心理测验30.心理测验主要是通过对人的一组可观测的样本行为进行系统的测量来推断人的心理特征的测评方法。
31.心理测验的特点：间接性、相对性、客观性。
32.心理测验的客观性就是测验的标准化问题。
首先，测验的题目、指导语、主试的言语和态度及测验实施时的物理环境等，均经过标准化，尤其是题目的确定，是在预测的基础上，通过对题目难度和区分度的统计分析最终确定的。
其次，评分计分的方法经过了标准化，对反应的量化是客观的。
最后，分数的转换和解释经过了标准化，对结果的推论是客观的。
测验的标准是根据对总体的代表性样本的测量结果确定的，测验的信度也在一定程度上经过实践的检验，依据这些资料所做出的推论比较可靠和客观。
33.心理测验对员工招聘的意义：提高组织人才甄选的效度；降低招聘成本，起到优胜劣汰的作用；提高招聘效率，实现批量测评。
34.招聘中的心理测验应用类型：人格测验、能力测验、职业适应性测验。
35.人格的含义：在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。
36.一般而言，人格包括态度、兴趣、动机和性格测验等内容。
37.人格测验的方法：自陈式量表法、投射测验、仪器人格测评。
38.投射测验4特征：一是呈现给被试者是一个模糊而相对无结构的刺激情景；二是投射测验的目的对被试者来说是隐蔽的；三是被试者可以用各种方式来自由回答问题；四是投射测验注重人格的整体分析。
39.投射测验的主要方法有以下几种：联想技术、构成技术、词句完成法、排序技术、表现技术、个案分析技术。
40.卡特尔人格因素测验（16PF）是16种人格因素问卷的简称，共包括了187道试题，测量16种人格特质。
41.MBTI方法将人才分成四种维度：内向（I）与外向（E）表示注意力集中在内部还是外部；感觉（S）与直觉（N）表示收集信息、感知外界的方式；思维（T）与情感（F）表示做出决定和判断的方式；判断（J）与知觉（P）表示应对外部世界和生活的风格。
四个维度组合形成了十六种不同的人格类型。
42.能力通常分为一般能力和特殊能力。
一般能力是完成各种活动都必须具备的某种能力，主要包括注意力、观察力、记忆能力、思维能力、想象能力等。
特殊能力则是从某种活动所需要的能力，如数学能力、音乐能力、机械操作能力、绘画能力、飞行能力等。
43.一般能力测验。
即通常所说的智力测验，按照施测方式的不同，可分为个别智力测验和团体智力测验。
44.特殊能力测验。
也称能力倾向测验，是在某些专业和职业活动中表现出来的能力，体现了经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性，是一个人能够获得新知识、新技能的一种潜能。
45.职业适应性测验有时也称动力测验关注人对从事某项活动或职业的一种内在倾向，包括诸如职业兴趣测验、职业价值观测验、动机测验等方面。
46.招聘测评中的心理测验实施步骤：工作分析、选择测试方法、实施测试、交叉验证。
第三节招聘面试47.结构化面试就是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
48.结构化面试一般是由一系列连续向应聘者提出的与工作相关的问题构成，包括情景问题、工作知识问题、工作样本模拟问题和关键工作内容模拟问题，以及工作要求五类。
这些内容在面试之前已经形成一个固定的框架（或问题清单），主考官根据框架对每位应聘者分别进行相同的提问。
49.人们对传统面试的批评是：考官的提问太随意，想问什么就问什么；同时，评价缺少客观依据，想怎么评就怎么评。
正因为如此，传统面试的应用效果不理想，面试结果通常也很难令人信服。
50.结构化面试的特点：程序结构化、考官结构化、标准结构化。
51.一般而言，面试的时间在30min到1h不等。
52.评价内容是基于工作分析或胜任力确定的，并有统一的个人评分表甚至均衡得分表，表中明确了评价内容及其清晰的定义、观察要点和思路、评分等级与分值、指标权重等。
