企业内部培训师考核评分表

员工培训考核评分表姓名，______________________ 部门，______________________。

培训课程名称，___________________________________________。

培训日期，______________________ 评分人，______________________。

评分标准：1. 出勤情况（10分）：□出勤率100%（10分）。

□出勤率90%-99%（8分）。

□出勤率80%-89%（6分）。

□出勤率70%-79%（4分）。

□出勤率60%-69%（2分）。

□出勤率60%以下（0分）。

2. 参与讨论（10分）：□积极参与并提出有建设性意见（10分）。

□参与讨论但未提出意见（8分）。

□偶尔参与讨论（6分）。

□很少参与讨论（4分）。

□未参与讨论（2分）。

□拒绝参与讨论（0分）。

3. 学习成绩（10分）：□考试成绩90分以上（10分）。

□考试成绩80-89分（8分）。

□考试成绩70-79分（6分）。

□考试成绩60-69分（4分）。

□考试成绩60分以下（2分）。

□未参加考试（0分）。

4. 课程总结（10分）：□能够清晰总结课程内容（10分）。

□能够基本总结课程内容（8分）。

□不能总结课程内容（6分）。

□完全未总结课程内容（4分）。

□拒绝总结课程内容（2分）。

□未要求总结课程内容（0分）。

总分，___________ 评语，__________________________________。

评分人签名，______________________ 日期，______________________。

（备注，总分达到60分以上为合格，低于60分为不合格）。

企业内部培训效果评估方法、第一章引言 (2)1.1 培训效果评估的意义 (2)1.2 培训效果评估的原则 (3)第二章培训效果评估的基本方法 (3)2.1 定性评估方法 (3)2.2 定量评估方法 (4)2.3 综合评估方法 (4)第三章培训前评估 (4)3.1 培训需求分析 (4)3.2 培训目标设定 (5)3.3 培训计划制定 (5)第四章培训中评估 (5)4.1 培训过程监控 (5)4.2 培训内容评估 (6)4.3 培训师评估 (6)第五章培训后评估 (7)5.1 短期效果评估 (7)5.1.1 评估目的 (7)5.1.2 评估内容 (7)5.1.3 评估方法 (7)5.2 中长期效果评估 (7)5.2.1 评估目的 (7)5.2.2 评估内容 (7)5.2.3 评估方法 (7)5.3 培训成果转化评估 (8)5.3.1 评估目的 (8)5.3.2 评估内容 (8)5.3.3 评估方法 (8)第六章培训效果评估工具与量表 (8)6.1 常用评估工具介绍 (8)6.2 评估量表的设计与应用 (9)第七章数据收集与分析 (10)7.1 数据收集方法 (10)7.2 数据分析方法 (10)7.3 数据报告撰写 (11)第八章培训效果评估的实证研究 (11)8.1 培训效果评估案例分析 (11)8.2 培训效果评估实证研究方法 (12)8.3 培训效果评估实证研究应用 (12)第九章培训效果评估的组织与管理 (13)9.1 培训效果评估的组织结构 (13)9.1.1 组织架构 (13)9.1.2 职责分工 (13)9.2 培训效果评估的流程管理 (13)9.2.1 评估准备 (13)9.2.2 评估实施 (13)9.2.3 评估结果反馈 (13)9.3 培训效果评估的激励机制 (14)9.3.1 物质激励 (14)9.3.2 精神激励 (14)9.3.3 职业发展激励 (14)第十章培训效果评估的改进与优化 (14)10.1 培训效果评估的问题与挑战 (14)10.2 培训效果评估的改进措施 (15)10.3 培训效果评估的持续优化 (15)第十一章培训效果评估与企业发展 (15)11.1 培训效果评估与企业战略 (15)11.2 培训效果评估与企业竞争力 (16)11.3 培训效果评估与企业人才发展 (16)第十二章结论与展望 (17)12.1 培训效果评估的总结 (17)12.2 培训效果评估的未来发展趋势 (17)第一章引言社会经济的发展和科技的进步，企业对于员工的培训投入越来越多，培训已成为提高员工素质、增强企业竞争力的重要手段。

XXXXXXXXXXXX公司内训讲师管理制度一、说明内部培训讲师简称内训师，是为配合公司内训，通过自荐、选拔或指派等方式，通过一定的资格认定而确定的负责内部培训传播的专职或兼职的员工。

员工担任内训师，在工作中有意识地向其他员工积极传授正确的理念经验或知识技能，可以促成和谐上进的企业氛围，促进公司内部知识积累、共享和传播。

根据公司业务及管理发展需要，拟在企业内部组建一支内训师队伍，并制定本管理制度，以规范有关工作。

二、内训师管理㈠内训师甄选条件1.公司正式员工，工作认真、努力，绩效显著；2.对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；3.良好的表达能力，善于沟通，具有一定的组织协调及分析判断能力；4.接受能力强，善于学习，掌握一定的培训知识理论；5.有团队精神，愿意与他人合作、分享信息知识和智慧。

㈡选拔流程1.员工可自荐或由部、运营组推荐，并填写《内训师推荐（自荐）表》（见附件1）；2.人力资源部安排组织内部初评，对内部讲师进行综合评估；评估包括：绩效表现、行业经验及专业理论积累、组织实施力（沟通、分析判断以及组织协调能力）、授课技巧（课件设计制作、表达讲授等）、个人分享意愿等；3.通过初评或经公司前期指定的人员为公司储备讲师（或内训师），储备讲师在完成一定程度的内训或培养工作后，通过考核评定的，聘为正式讲师（或内训师）；4.正式讲师，将视其专题课程的授课数量及质量，进行综合考评，考评通过的晋级成为高级讲师。

㈢内训师主要职责1．培训教材的开发：根据企业内训的总体要求，结合实际情况，开发与课程相关的资料；2.授课及辅导：以培训效果为导向，通过讲授或教练培训方案的设计实施，将知识理念或技能经验，进行有效的内部传播与分享；4．效果追踪与反馈：认真做好内训记录并追踪培训效果，分析总结内训工作，提出内训管理与课程完善合理化建议。

㈣内训师的权利1．优先参加外训的权利（包括专业知识方面和教学技能方面的课程）以提高教学水平；2．为保证内训效果，在一定额度内，内训师有优先申请或购置相关书籍、资料、教具的权利，购置的相关书籍、资料、教具所有权归公司；3．根据内训效果，享有内训补贴或津贴，以及优先享有内部晋升、职业发展的权利。

企业内部培训考核记录表模板
培训课程信息
•培训主题：
•培训时间：
•培训地点：
•培训讲师：
参与人员信息
参与人员列表
姓名部门职务考核成绩
考核内容及评分项
1.知识掌握情况：
–优秀（90-100分）
–良好（80-89分）
–一般（70-79分）
–不及格（<70分）
2.实操能力表现：
–优秀（90-100分）
–良好（80-89分）
–一般（70-79分）
–不及格（<70分）
3.参与互动情况：
–积极参与（满分10分）
–一般参与（7-9分）
–被动参与（4-6分）
–无表现（<4分）
考核结果总结
•总结评价：
•建议改进：
签字：
•考核人：
•被考核人：
以上为企业内部培训考核记录表模板，具体考核内容和形式可根据实际情况进行调整。

培训讲师评分奖罚制度一、目的为确保培训质量，提升讲师教学水平，激发讲师积极性，同时为学员提供高质量的培训体验，特制定本评分奖罚制度。

二、适用范围本制度适用于公司内所有负责培训工作的讲师。

三、评分机制1. 评分标准：讲师评分将基于以下五个维度进行：- 教学内容：课程内容的深度、广度和实用性。

- 教学方法：教学方法的创新性、互动性和适用性。

- 教学态度：讲师的专业性、耐心度和对学员的关注度。

- 教学效果：学员的学习成果、满意度和反馈。

- 教学环境：课堂的组织管理、教学设备的使用情况。

2. 评分方式：采用学员评分与内部评审相结合的方式。

- 学员评分：每次培训结束后，学员需填写评分表，对讲师进行评分。

- 内部评审：培训部门根据讲师的教学表现进行评分。

3. 评分周期：每季度进行一次综合评分。

四、奖罚措施1. 奖励：- 季度评分排名前10%的讲师，将获得奖金激励，并在公司内部进行表彰。

- 年度综合评分最高的讲师，将获得额外的年终奖金，并有机会参与公司外派的高级培训。

2. 惩罚：- 季度评分低于60分的讲师，将接受培训部门的辅导和改进建议。

- 连续两个季度评分低于60分的讲师，将被暂停授课资格，直至改进并通过考核。

3. 特殊情况处理：如讲师因不可抗力因素导致评分异常，可由培训部门进行个案评估，决定是否给予特殊处理。

五、申诉机制讲师对评分结果有异议时，可在评分公布后5个工作日内向培训部门提出申诉，培训部门需在收到申诉后10个工作日内给予答复。

六、制度修订本制度自发布之日起生效，由培训部门负责解释，并根据公司实际情况定期进行修订。

七、附则本制度自XXXX年XX月XX日起执行，原有相关奖罚规定同时废止。

企业培训师国家职业资格面试评分表学员姓名学号评价分值总分项目评分点满分实得分1、观点明确，论据充分10分教学内容2、内容紧扣主题，有创新见解10分3、内容充实，脉络清晰10分4、注意与范例紧密结合10分5、注意恰当地运用范例10分教学方法6、能与学员互动，气氛活跃6分7、普通话标准，口齿清楚6分8、语言生流畅8分9、思路清晰，层次分明8分讲解表达10、对内容熟悉，能脱稿讲授6分11、时间安排恰当4分12、精神饱满，举止大方4分仪态仪表13、仪表端庄，服装得体4分14、肢体语言运用恰当、自然4分总成绩评委签字企业培训师国家职业资格培训面试评分标准1. 观点明确，论据充分的,本项目得满分；观点明确，但论据不太充分的,得6分，观点明确，但述空泛的,得4分；观点不明确的,不得分。

2. 内容紧扣主题，有创新见解的,本项目得满分；内容扣主题，但缺乏创新见解的,得6分；内容与主题结合不紧密的，且缺乏创新见解的,得4分；内容偏离主题的,不得分。

3. 内容充实，脉络清晰的,本项目得满分；内容充实，但脉络不清晰的,得6分；内容不充实，脉络清晰的,得4分；内容不充实，且脉络不清晰的,不得分。

4. 能很好与范例结合的,本项目得满分；能与范例结合，但结合不太紧密的,得6分；不能与范例结合的,不得分。

5. 能恰当运用范例的,本项目得满分；能使用范例，但运用不太恰当的,得6分；不能运用范例的不得分。

6. 能与学员互动，且效果好的,本项目得满分；能与学员互动，但效果不好的,得4分；不能与学员互动的,不得分。

7. 能较好地运用普通话，没有方言的,本项目得分为满分；基本能运用普通话，略带方言的,得4分；运用普通话水平较差，语言难以理解的,不得分。

8. 语言生动，且运用自如的,本项目得满分；但基本顺畅的得5分；语言生动性差，且难以理解的,不得分。

9. 思路清晰，层次分明的,本项目得满分；思路基本清楚，并有一定层次的,得5分；思路不清、层次混乱的不得分。

培训课件四级评估表(全面版)
培训四级评估表（行为与组织）行为与结果层次评估调查表（刚性指标调查范例）
1 / 12
行为与结果层次评估调查表（柔性指标调查范例）
培训课件四级评估表(全面版) 技术人员培训效果观察记录表
3 / 12
培训内化跟踪表
培训课件四级评估表(全面版) 培训过程跟踪调查评估表
5 / 12
入职培训效果跟踪表
培训课件四级评估表(全面版)
新员工特训跟踪评估表
注：1.跟踪评估负责人为副总办主任和新员工直接主管；
2.本表由新员工直接主管根据与员工的面谈结果和平时对员工的考核及观察结果填写，副总办主
任原则上应参与员工特训跟踪面谈评估。

7 / 12
员工培训跟踪表
培训课件四级评估表(全面版) 员工培训跟踪表（学员用）
9 / 12
员工培训实绩测评表
：
本部已于年月日对你部门同志进行了培训，现对其实绩进行调查，以利于我们今后改进培训工作。

请你部填写下表，并于年月日前交我部同志。

人力资源部
填表部门：填表人：。

培训效果评估培训评估培训评估的层次与内容在评估培训效果⽅⾯，当前对培训评估进⾏系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯⽒（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估⼯具较为实⽤，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，⽽且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。

柯⽒将评估活动分为四个级别，对培训效果进⾏评估。

阶段⼀、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。

问题主要包括：1、对讲师培训技巧的反应2、对课程内容的设计的反应3、对教材挑选及内容，质量的反应4、对课程组织的反应5、是否在将来的⼯作中，能够⽤到所培训的知识和技能阶段⼆、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反⾯得到了提⾼。

实际上要回答⼀个问题：“参加者学到东西了吗？”这⼀阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进⾏⽐较，以了解是否他们学习到新的东西。

同时也是对培训设计中设定的培训⽬标进⾏核对。

这⼀评估的结果也可体现出讲师的⼯作是否是有效的。

阶段三、⾏为改变：这⼀阶段的评估要确定培训参加者在多⼤程度上通过培训⽽发⽣的⾏为上的改进。

可以通过对参加者进⾏正式的测评或⾮正式的⽅式如观察来进⾏。

总之，要回答⼀个问题：“⼈们在⼯作中使⽤了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这⼀阶段的评估数据较难获得，但意义重⼤。

只有培训参与者真正将所学的东西应⽤到⼯作中，才达到了培训的⽬的阶段四、产⽣的效果：这⼀阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，⽽是从部门和组织的⼤范围内，了解因培训⽽带来的组织上的改变效果。

既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。

如产品质量得到了改变，⽣产效率得到了提⾼，客户的投诉减少了等等。

培训评估的模型与⽅法表1：柯⽒（Kirkpatrick）培训四级评估模型评估级别主要内容可以询问的问题衡量⽅法⼀级评估：反应层评估观察学员的反应受训者是否喜欢该培训课程；课程对受训者是否有⽤；对培训讲师及培训设施等有何意见；课堂反应是否积极问卷、评估调查表填写、评估访谈；⼆级评估学习层评估检查学员的学习成果受训者在培训项⽬中学到了什培训前后，受训者知识、理论、技能有多⼤程度的提⾼？评估调查表填写、笔试、绩效考核、案例研究三级评估⾏为层评估衡量培训前后的⼯作表现受训者在学习上是否有改善⾏为？受训者在⼯作中是否⽤到培训内容？由上级、同事、客户、下属进⾏绩效考核、测试、观察绩效记录四级评估结果层评估衡量公司经营业绩的变化⾏为的改变对组织的影响是否积极？组织是否因为培训⽽经营得更加顺⼼更好？考察质量、事故、⽣产率？⼯作动⼒、市场扩展、客户关系维护培训评估⼯具表1 学员满意度调查问卷(培训效果反应层评估)请在ABCDE中选择最合适的答案，填写在括号内。

专业 成就 价值内训师评分表 评估项 主要内容评分标准1 2 3 4 5编 课程的准备程度课程的准备程度很不充分很不充分不充分不充分较充分较充分充分充分非常充分非常充分课题的选择与公司要求的符合程度课题的选择与公司要求的符合程度很不符合很不符合不符合不符合较符合较符合符合符合非常符合非常符合幻灯片的设计技巧幻灯片的设计技巧很不熟练很不熟练不熟练不熟练较熟练较熟练熟练熟练非常熟练非常熟练课程的逻辑性课程的逻辑性很差很差不强不强较强较强强 非常强非常强课程设计是否符合五线谱的要求课程设计是否符合五线谱的要求很不符合很不符合不符合不符合较符合较符合符合符合非常符合非常符合素材的搜集素材的搜集无 不多不多较多较多多 非常多非常多导 是否熟练运用六大演示方式是否熟练运用六大演示方式很不熟练很不熟练不熟练不熟练较熟练较熟练熟练熟练非常熟练非常熟练是否熟练运用九大讲解技巧是否熟练运用九大讲解技巧很不熟练很不熟练不熟练不熟练较熟练较熟练熟练熟练非常熟练非常熟练问题解决能力问题解决能力很差很差较差较差较强较强强 非常强非常强讲故事的能力讲故事的能力很差很差较差较差较强较强强 非常强非常强激发学员参与的能力激发学员参与的能力很差很差较差较差较强较强强 非常强非常强时间管理的能力时间管理的能力很差很差较差较差较强较强强 非常强非常强快速拉近距离的能力快速拉近距离的能力很差很差较差较差较强较强强 非常强非常强演 手法手法很差很差较差较差较好较好好 很好很好专业 成就 价值眼法眼法很差很差较差较差 较好较好好很好很好身法身法 很差很差较差较差 较好较好 好很好很好步法步法很差很差 较差较差 较好较好 好很好很好上场与下场上场与下场很差很差 较差较差 较好较好 好 很好很好紧张紧张很紧张很紧张 较紧张较紧张 不太紧张不太紧张 不紧张不紧张很自如很自如好头好头很差很差 较差较差 较好较好好 很好很好课程讲解课程讲解很不熟练很不熟练 不熟练不熟练 较熟练较熟练 熟练熟练 非常熟练非常熟练 承上启下承上启下很差很差较差较差 较好较好好很好很好控场控场很差很差较差较差 较好较好好很好很好结尾结尾 很差很差较差较差 较好较好好很好很好您的最终评价。

呼叫中心培训师绩效考核办法(一)考核目的：提高培训质量，提升个人业务能力，激发培训师的工作热情，特制定本考核办法。

(二)适用范围：电销中心培训师考核原则：1、所培训新员工业绩评定+销售主管评定+直系主管评定2、考核结果与培训师收入挂钩3、考核体现拉开差距，以奖为主的原则4、考核过程确保客观、公平、公正5、业绩考核以结果为导向，行为考核以过程为导向6、考核以培训师培训能力的提高为最终目标，兼顾培训师自身的长期发展(三)考核内容：对培训师的考核主要是基于授课质量和工作行为的评价。

授课质量的考核内容包括：学员满意度，工作行为的考核内容包括：培训实务管理、培训技术与手段、教学的组织管理与实施。

(四)考核周期：业绩考核根据每次培训效果进行考核，行为考核按年度进行考核(五)考核程序：7、所培训新员工业绩评定+销售主管评定+直系主管评定所培训新员工业绩评定（销售主管评定）：依据新员工就职期间销售业绩情况（销售业绩发货情况订单妥投情况）行为考核程序（直系主管评定）1.专业知识评定1.1 熟悉公司对培训师工作要求以及技能和工作程序1.2 熟悉管理咨询培训行业及本公司产品1.3熟悉并了解对管理培训的工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向1.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）1.5了解下属工作及职责（无有下属不填）评语2. 主动性和创造性评定2.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试2.2 主动开展工作而非一味被动服从2.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果2.4 主动开展工作力求超越预期目标2.5 将有创造性的思想加以完善2.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试2.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性评语3.对客户的关注程度评定3.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求3.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务3.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法3.4以客户为中心进行沟通并付诸行动3.5赢得客户的信任和尊重评语4. 培养及领导下属的能力评定4.1 能够建立并保持一个高效的工作团队4.2 能够与他人很好的沟通并分享信息资源4.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估4.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见4.5 能够协助徒弟确定未来具有挑战性的目标4.6 能够与徒弟建立双向沟通评语5. 判断力及时效性评定5.1判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果5.2能够及时并根据工作时间表做出判断5.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够面对风险完成工作5.4 能够针对严重问题提出解决意见5.5 能够判断潜在的问题及形式评语6.沟通能力评定6.1 能够倾听并表达自己对有关问题的认知6.2 能够征求意见并做出积极的回应6.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果6.4 能够撰写高水平的课件并进行演示6.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性6.6 能够在有关交谈中引述相关资讯评语7. 工作责任心评定7.1 出席会议发问及遵守时间情况7.2可信度和可依赖度7.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度7.4 乐于与其他人共事并提供协助7.5 能够节约并有效控制开支7.6 能够对其他人起到榜样的作用评语8. 计划性评定8.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源8.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度8.3 能够预测课程开发中问题并制定相应的解决方案评语9. 工作质量评定9.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视9.2能够按时高质量地完成工作（制作课件）9.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平（1068原则的标准）评语:10.团队精神评定10.1 能够与其它培训师一起有效地工作并共同完成本组织工作目标10.2 能够与同事分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题10.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏10.4能够与他人共享成功的喜悦备注填写标准5分- 非常优秀 4分–很好3分–合格, 称职2分–需要改进 1分–不称职课程内容评估：（培训员工评定）培训日期：培训地点：受培训者姓名：培训师姓名：请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”：课程内容很差一般良好很好课程适合我的工作和个人发展需要5 67 8 9 10课程内容深度适中、易于理解5 67 8 9 10课程内容切合实际、便于应用5 67 8 9 10培训师培训师有充分的准备5 6 7 8 9 10培训师表达清楚、态度友善5 6 7 8 9 10培训师对培训内容有独特精辟见解5 67 8 9 10培训师对进度与现场气氛把握很好5 67 8 9 10培训方式生动多样、鼓励参与5 67 8 9 10参加此次培训的收获有（可多选）：A. 获得了适用的新知识。