绩效面谈问题清单

全员岗位绩效反馈面谈内容
全员岗位绩效反馈面谈内容
为了全面评估公司各部门员工的工作表现和绩效状况，公司将开
展全员岗位绩效反馈面谈。

面谈主要内容如下：
1. 工作情况
面谈会首先了解员工在过去一年中的工作情况，包括完成的任务、所参与的项目及其表现、工作质量等等。

2. 工作目标
在了解员工当前工作情况的基础上，面谈将讨论员工的工作目标
是否与公司目标相一致，以及员工在实现目标方面的表现和进展。

3. 工作态度
除了工作成果和目标，面谈也将关注员工的工作态度，包括工作
认真程度、团队协作能力、客户服务等等。

4. 成长和培训需求
最后，面谈将了解员工是否有个人成长和发展的需求，以及需要
哪些方面的培训和支持。

总体来说，全员岗位绩效反馈面谈是公司对员工绩效评估的重要
一环。

公司希望员工能够配合面谈，尽可能地提供真实、准确的反馈，以便公司更好地支持员工成长和发展。

新员工绩效面谈内容应由面谈者根据实际情况进行撰写，以下内容仅供参考，请您根据实际情况撰写。

新员工绩效面谈内容：一、工作表现评价首先，我们要对员工的整体工作表现进行评价。

从工作内容、工作质量、工作效率、团队合作等方面进行评价，看员工是否达到了预期的工作目标，以及存在哪些优点和不足。

我们会对员工的绩效表现给予客观、公正的评价，同时也指出员工需要改进和提高的方面。

二、问题分析在面谈中，我们要与员工共同分析工作中出现的问题和困难。

对于工作中出现的问题，我们要分析其原因，找出问题的根源，并提出相应的解决方案。

对于员工个人能力不足或工作方法不当等问题，我们要给予具体的指导，帮助员工提高自己的能力和技能。

三、激励与鼓励在面谈中，我们要对员工的优点和进步给予肯定和鼓励。

对于员工的出色表现和进步，我们要给予及时的表扬和奖励，激发员工的工作热情和积极性。

同时，我们也要提醒员工注意自己的不足之处，帮助员工更好地发挥自己的潜力。

四、发展建议在面谈中，我们要与员工共同制定个人发展计划。

根据员工的兴趣爱好、特长和职业发展方向，我们提出一些具体的发展建议和措施，帮助员工更好地发展自己的职业生涯。

同时，我们也要提醒员工不断学习新知识、新技能，提高自己的综合素质和能力水平。

五、反馈机制为了确保绩效面谈的效果和后续工作的开展，我们需要建立良好的反馈机制。

对于员工提出的问题和建议，我们需要及时跟进和落实，确保问题的解决和改进措施的有效实施。

同时，我们也要及时收集员工的反馈意见和建议，不断完善和改进我们的工作方法和流程。

总之，新员工绩效面谈是人力资源管理中非常重要的一项工作，通过面谈可以了解员工的工作表现、问题分析、激励与鼓励、发展建议等方面的情况，帮助员工更好地发挥自己的潜力，提高工作效率和质量。

同时，我们也应该建立良好的反馈机制，确保绩效面谈的效果和后续工作的开展。

最后，我们也要注重面谈技巧和方法，让面谈过程更加轻松愉快，让员工感受到尊重和关心。

员工绩效面谈表
员工姓名：[员工姓名]
职位：[员工职位]
部门：[员工所在部门]
面谈日期：[面谈日期]
面谈主管：[主管姓名]
一、绩效评估总结
1. 工作绩效：总结员工在上一评估周期的工作表现，包括主要成就和完成的关键任务。

2. 目标达成情况：评价员工实现设定目标的程度和质量。

3. 绩效等级：根据公司的绩效评估标准，给出员工的绩效等级。

二、优势和成就
1. 个人优势：指出员工在工作中显示出的主要优势，如专业技能、团队合作、领导力等。

2. 主要成就：列举员工在评估周期内的重要成就或贡献。

三、改进领域
1. 需要提升的领域：明确员工在工作中需改进的领域，如时间管理、沟通技巧、技术能力等。

2. 改进建议：针对上述领域，提出具体的改进建议和方法。

四、职业发展计划
1. 职业目标：讨论员工的职业发展目标及其与当前职位的关联。

2. 发展计划：提出帮助员工实现职业目标的发展计划，包括培训、新项目参与等。

五、员工反馈
1. 工作满意度：询问员工对当前工作的满意程度和原因。

2. 支持需求：了解员工在工作中需要的支持和资源。

六、后续行动计划
1. 行动项：列出基于面谈讨论的后续行动计划。

2. 跟进安排：确定下一次绩效面谈或跟进的时间和方式。

面谈主管签名：_____________________
员工签名：_____________________
日期：_____________________。

绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点主要包括以下几个方面：
1. 肯定员工的工作成绩和贡献：面谈人需要肯定员工在过去一段时间内取得的工作成绩和贡献，包括完成的任务、达成的目标、提升的技能等。

2. 指出员工的不足之处：面谈人需要指出员工在工作中存在的不足之处，包括工作效率、沟通协作、创新能力等方面的问题。

3. 帮助员工制定改进计划：面谈人需要帮助员工制定改进计划，包括提供培训、指导、资源等方面的支持，以帮助员工提升自己的能力和绩效。

4. 沟通员工的职业发展：面谈人需要与员工沟通职业发展计划，包括晋升、转岗、承担更多责任等方面的发展方向。

5. 设定员工的下一阶段绩效目标：面谈人需要与员工一起制定下一阶段的绩效目标，包括关键绩效指标、工作任务等方面。

6. 反馈面谈结果：面谈人需要向员工反馈面谈结果，包括员工的绩效评价、改进计划、职业发展计划等方面的信息。

在绩效面谈中，面谈人需要关注员工的情绪和感受，尊
重员工的意见和建议，以建立良好的沟通和信任关系。

同时，面谈人还需要根据实际情况灵活应对，确保绩效面谈的顺利进行，达到提升员工绩效和企业整体绩效的目标。

绩效考核最常遇到的24个问题及解决方法1、Q我想问问绩效考核之后要如何去把考核的结果体现出来呢？A考核的直接结果就是分数,每个考核周期,比如每月,每个人，都会有当期的考核分数，另外，还会有该分数如何来的，一些支撑的信息,通过表格表单体现，比如销售报表，客户投诉次数统计等。

2、Q怎样根据绩效排名算绩效系数？我们公司绩效奖金=绩效系数×应得奖金,系数范围在0。

85—1。

1，怎么根据最终名次算绩效系数呢?就是说，考核指标加起来一共100分,考核最终分数怎样转换为绩效系数呢,老师可以指点一下不啊?A根据分数划分等级，根据等级划分系数,系数可以设计，可以和分数保持一致，也可以突破,比如，95以上系数1.2 85分以上系数1 等等，以下为示例分值范围考核分级业绩系数96～100。

3、Q平衡计分卡中怎样确定权重和考核周期啊？A权重根据考核指标与被考核人的关系来判断，是该被考核人最主要承担的,就占比大，次相关的,就占比少,没有一个绝对的标准。

另外，考核周期，一般基层为每个月考核,中高层按季度和年度考核，不过,在绩效考核。

4、Q（1）、对于中小型企业，岗位繁多,但相同岗位人数很少，员工考核采用何种方式比较适合?我们当前采用的是KPI考核+相对排序+强制比例分布(即同一部门内部员工先按KPI考核算出得分,然后进行内部排序，排名前5％为A,排名前15％为B，以此类推,最后为E），但是员工普遍不满强制比例分布的方式，认为不同岗位之间无法排出优劣顺序,且每次考核总有人因排名最后而导致奖金全无.请问这种方法考核式是否合适?是否有更好的考核方法？(2）、对于工业品制造业的公司，销售人员适合采用何种绩效考核和奖金发放的方式（KPI考核？利润提成?或者其他方法？) （3）、对中高层管理者采用何种考核评估方式比较好?如何考评管理者的能力（如创新能力、领导能力等)和价值观？5、A 1、1、如果每个岗位的人数少，首选还是需要按照各岗位来进行考核，但不宜进行强制分布,因为同一性质的人太少,不便操作，非相关的在一起强制分布,是不公平的. 2、销售人员考核还是要以业绩、回款、新客户增加等为主,建议采取提成+奖金+罚金的形式进行，简单明了，实际上，这本身也是一种考核，并不是说非要有所谓的考核指标去评分。

绩效考评面谈和沟通中最让HR困惑的24个问题1、绩效考评面谈与沟通过程中，如何贴近考评指标，切实做到有效高效沟通？解答：一般来说绩效面谈围绕“工作业绩”、“行为表现”、“改进措施”、“新的目标”，四个方面来进行沟通。

工作业绩的时候就可将具体的达成状况与工作付出的努力相结合，并让被考核者知道自己考核的达成状况，并进而检视自己前期的努力与付出，最后与被考核发者共同制定接下来的目标与努力方向。

2、用什么具体的沟通方式才能达成绩效谈话的效果？解答1：介绍两个小技巧：（1）BEST法则，所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来。

BEST法则又叫"刹车"原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地"刹车"，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。

最后，管理者再做点评总结即可。

（2）汉堡原理，所谓汉堡原理，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：先表扬特定的成就，给予真心的鼓励，然后提出需要改进的"特定"的行为表现，最后以肯定和支持结束。

其作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线。

解答2：面谈交流要直接而具体，不能作泛泛地、抽象地、一般性地评价。

对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。

既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。

如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。

这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所作出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。

绩效面谈存在的问题及建议在现代组织管理中，绩效评估是一项重要的工作。

而绩效面谈作为评估员工表现和激励员工的关键环节，被广泛应用于各个行业和企业。

然而，绩效面谈也存在一些问题，这些问题可能会影响其有效性和公正性。

本文将探讨当前绩效面谈中存在的问题，并提出改进建议。

一、问题分析1. 主观偏见：在绩效面谈中，领导者往往依赖个人主观判断来评估员工表现。

由于每个人的主观认知有限，评价结果易受到个体经验、情感以及立场等因素影响，从而产生偏见。

2. 信息不对称：在某些情况下，员工可能缺乏与领导进行坦诚沟通的机会或信心，在反馈过程中无法充分了解自己的表现情况。

同时，领导也可能无法全面了解员工所面临的挑战和困难。

3. 不可靠性：由于人们对自身敏感度和记忆力有限，并且常常只关注部分事件或数据，所以凭借回忆很难提供精确和客观的表现评估。

4. 缺乏明确目标：绩效面谈往往缺乏具体、明确和可衡量的目标。

缺少共同认同的目标会导致评价与预期不一致，从而降低了绩效面谈的实际意义。

二、改进建议1. 引入多元化评估方法：可以将绩效评估从仅仅由领导参与转变为包含多种参与者。

例如，引入同事互评、自评或客户满意度调查等方式，以提高绩效评估的客观性和可靠性。

2. 建立信任氛围：组织应该鼓励员工与领导进行坦诚沟通，并提供一个安全、开放和双向反馈的环境。

同时，领导也应具备有效倾听和沟通能力，以促进员工真实地表达意见和反馈。

3. 设计相关指标和流程：在设定绩效目标时，应明确具体可衡量的指标，并与员工达成共识。

此外，在面谈过程中，通过使用调查问卷或其他记录方式收集数据来作为依据，以增加对员工表现的客观性。

4. 绩效面谈培训：为领导者和员工提供绩效面谈的培训，包括如何正确评估、提供反馈和制定个人发展计划等方面的技巧。

这样可以提高双方对绩效面谈的理解和意识，并增强其有效性。

5. 定期跟进和评估：绩效面谈不应是一次性事件，而应作为一个持续改进的过程。

组织应建立起定期跟进和评估机制，以便及时调整和优化绩效管理体系。

绩效面谈工作不足的地方
绩效面谈是一个非常重要的机会，可以帮助员工了解自己在工
作中的表现如何，同时也可以帮助他们找出需要改进的地方。

如果
在绩效面谈中被指出工作不足的地方，员工应该以积极的态度对待，并且认真思考和改进。

以下是一些可能的工作不足的地方以及应对
方法：
1. 沟通能力不足，在工作中，良好的沟通能力是至关重要的。

如果被指出沟通能力不足，员工可以通过参加相关的培训课程来提
高自己的沟通技巧，多加练习，积极寻求反馈，并且尝试与同事和
领导多沟通交流。

2. 目标设定不清晰，有时候员工可能因为目标设定不清晰而导
致工作不足。

在这种情况下，员工可以和领导沟通，确保自己对工
作目标和期望有清晰的理解，并且寻求帮助制定明确的目标和计划。

3. 缺乏团队合作精神，团队合作是现代工作中不可或缺的一部分。

如果被指出缺乏团队合作精神，员工可以积极参与团队活动，
倾听他人意见，乐于分享自己的知识和经验，建立良好的人际关系。

4. 缺乏创新能力，在现今竞争激烈的市场中，创新能力对于公
司的发展至关重要。

如果被指出缺乏创新能力，员工可以通过阅读
学习，参加创新培训，多思考和尝试新的方法来提高自己的创新能力。

5. 时间管理不当，有效的时间管理能力可以提高工作效率，如
果被指出时间管理不当，员工可以学习时间管理的技巧，制定合理
的工作计划和优先级，避免拖延和分散注意力。

总的来说，面对工作不足的地方，员工应该以积极的态度对待，接受批评并且努力改进。

同时，员工也可以寻求领导和同事的帮助
和支持，共同努力提高自己的工作表现。

1、您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？
2、您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？:
3、您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？
4、对您来说，如何评价目前的岗位工作内容？9
5、您认为公司的管理制度健全、完善吗？3
6、您对公司的绩效考评体系有什么个人看法？您是否得到公平、合理的评价？! V)
7、您认为绩效考评体系在公司内的执行情况如何？对公司，对您个人带来了什么影响？:
8、您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况？您认为还能够
有怎样的改变?
9、您认为对本岗位还应当给予哪些权限？
10、进入公司以来，感觉公司的文化、气氛怎么样？
11、最近的工作量和工作压力感觉如何？
12、在工作方面，你认为如何改进可以更有效率和效果？
13、谈谈你对目前的岗位职级以及未来职业发展有哪些想法和建议。

14、一般情况下您上班后的第一件事是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什么？
15、您认为工作态度，工作技能，工作结果它们各占的权重是多少？
16、您现在的工作能让您有哪些进步？
17、同事中您不喜欢同什么样的人打交道？
18、请您就现在的工作职责，谈谈评价这些职责是否出色地完成的标准是什么？。

绩效考核面谈记录内容
绩效考核面谈记录内容通常包括以下几个方面：
1. 绩效评估结果：包括员工的整体绩效、各个工作维度的具体表现以及评分和评级。

2. 目标达成情况：讨论员工是否达到了预定的目标，以及未达目标的原因。

3. 突出表现和优秀成果：强调员工在工作中表现出的优秀品质和取得的显著成绩。

4. 待改进之处及改进建议：指出员工需要改进的地方，以及具体的改进建议和方法。

5. 职业发展与晋升机会：讨论员工的职业发展规划，以及潜在的晋升机会。

6. 对员工的反馈和期望：向员工提供关于他们工作表现的具体反馈，以及对其未来的期望。

7. 行动计划：如果需要，制定一份行动计划，明确员工在下一阶段需要达成的目标及行动步骤。

8. 员工意见和建议：鼓励员工提出自己的意见和建议，以便更好地了解他们的需求和期望。

9. 其他事项：记录其他与绩效评估相关的事项，如特殊奖励、惩罚、培训需求等。

在记录面谈内容时，确保准确、客观地反映讨论的各个方面，并遵循保密原则。

这不仅有助于员工了解自己的绩效情况，也有助于管理者做出更明智的人力资源决策。