员工绩效面谈九大步骤

绩效面谈的流程和技巧导读：绩效面谈的流程步骤是什么？绩效面谈的技巧有哪些？本文就来说说绩效面谈的流程和技巧。

一、引导下属认同问题的存在当我们问大多数人力资源从业者从哪里开始他们的绩效面谈时，也许他们会给你一个无辜的表情，也许他们会给你很多理论，也许他们会说“他们当然在寻找问题”，然后我们会问“下一步是什么?”绩效面谈的流程步骤是什么？绩效面谈的技巧有哪些？本文就来说说绩效面谈的流程和技巧。

一、引导下属认同问题的存在当我们问大多数人力资源从业者从哪里开始他们的绩效面谈时，也许他们会给你一个无辜的表情，也许他们会给你很多理论，也许他们会说“他们当然在寻找问题”，然后我们会问“下一步是什么?”他们经常说，“问他为什么，告诉他如何改正!”如果是这样，问题就会出现。

显然，这里忽略了最关键的一个环节——你的下属是否同意问题的存在?这实际上是绩效面谈中要讨论的第一个问题。

当主管发现下属总是拖延或不交每日工作报告时，他告诉下属不交每日工作报告是非常糟糕的拖延，并一再要求他们按时交每日工作报告，但结果往往不令人满意，因此主管决定进行绩效面谈。

在面谈过程中，下属会告诉你:“我们在同一个办公室，你知道我每天做什么。

我认为没有必要每天按时向每日工作报告汇报。

”所以主管回答道:“是的，我们在办公室。

我也知道你做的一些工作，我也知道其他同事的一些工作。

但是如果你是主管，你会知道其他同事和我的工作内容吗?我们的进展如何?但是如果你不能完全了解整个部门的工作进度，你又怎么能掌握整体的绩效情况并提出绩效改进的建议呢?”这时，我们有理由相信下属肯定会有所改进，因为他承认了问题的存在。

然而，在许多情况下，员工不容易承认问题的存在，尤其是面子的概念已经渗透到我们的骨髓。

因此，我们需要更多委婉的表达来让下属在心理上承认问题的存在，但下属没有必要对你说“我错了，我知道我已经进步了”，只要下属用表情、手势或其他信息告诉你他承认问题的存在。

当然，让下属承认问题的存在可能会占用你大部分的准备时间，也可能会让你失去耐心，但不要失去耐心，因为这是面谈的关键。

如何有效开展绩效面谈绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过面谈能够对员工的绩效进行评估、激励和引导。

对于有效开展绩效面谈，以下是一些关键的步骤和技巧。

1.明确目的：在绩效面谈之前，应该明确面谈的目的。

绩效面谈的目的通常包括评估员工的工作表现、识别潜在的激励和奖励机会、了解员工的需求和期望等。

明确目的有助于指导面谈的进行和确保面谈的有效性。

2.提前准备：在面谈之前，管理者应该进行充分的准备工作。

包括收集员工的绩效数据、评估员工的目标达成情况、梳理员工的优点和改进空间等。

准备工作能够帮助管理者在面谈中提供具体和有针对性的反馈。

4.倾听和沟通：面谈应该是一个双向的交流过程，管理者不仅要提供反馈，还要倾听员工的意见和反馈。

在面谈中，应该给予员工充分的机会表达自己的想法和需求。

这样能够增加员工的参与感和满意度。

5.制定行动计划：绩效面谈的目的之一是帮助员工改进和成长，因此，在面谈中应该制定具体的行动计划。

行动计划应该是可行的、具体的和有时间限制的。

并且，应该明确责任人和跟踪方式，确保计划的执行和成效。

6.激励和奖励：面谈也是一个激励和奖励的机会，管理者可以根据员工的表现和结果，提供适当的激励和奖励。

激励和奖励可以包括薪资调整、晋升、培训和发展机会等。

这样能够提高员工的工作动力和满意度。

7.跟踪和评估：绩效面谈并不是一次性的活动，管理者应该在面谈之后进行跟踪和评估。

跟踪和评估可以包括定期的进展反馈、中期评估和年度评估等。

这样能够帮助管理者了解员工的进展和改善情况，同时也能够及时调整和引导。

通过以上的步骤和技巧，可以有效地开展绩效面谈，提高员工的绩效和满意度。

同时，管理者也可以通过面谈发现和了解员工的需求和期望，更好地激励和引导员工的成长。

绩效面谈是一项非常重要的管理工具，能够对组织的绩效和发展产生积极的影响。

绩效面谈实施方案绩效面谈是一种定期对员工工作表现进行评估和反馈的方法，旨在帮助员工了解自己的工作表现、提供改进建议以及设定目标。

下面是一个绩效面谈实施方案。

一、准备阶段1.明确目的：确定绩效面谈的目标，如评估员工的工作表现、了解员工的职业发展需求等。

2.收集数据：收集员工的工作绩效数据，包括工作完成情况、工作质量、团队合作能力等方面的数据，以便为面谈提供依据。

3.制定面谈指南：制定详细的面谈指南，包括面谈的时间、地点、参与人员以及面谈的内容等。

二、面谈过程1.引导员工自评：让员工自己对自己的工作进行评价，提醒员工回顾过去一段时间内的工作表现。

2.提供反馈：根据收集到的数据和观察、了解到的情况，向员工提供关于他们工作表现的反馈。

反馈要具体、客观，并突出员工的优点和改进的方向。

3.共同制定目标：与员工一起制定明确的目标，确保目标具体、可衡量、可实现，并与员工的个人职业发展目标相一致。

4.讨论个人发展需求：与员工讨论他们个人的发展需求和期望，提供必要的支持和培训机会。

5.总结面谈：对面谈的内容进行总结，梳理出员工的发展计划和目标，并为后续跟踪提供依据。

三、后续跟踪1.记录面谈结果：将面谈记录下来，包括员工的自评、反馈内容、制定的目标等。

这样可以为之后的面谈提供参考，并帮助监测员工的改进情况。

2.定期回顾和评估：定期回顾员工的工作表现，评估目标的达成情况，并提供及时的反馈和支持。

3.持续支持和培训：根据员工的发展需求，提供必要的支持和培训机会，帮助员工不断提升自己的工作能力和职业素养。

以上是一个绩效面谈实施方案的大致框架。

但需要注意的是，每个组织的绩效面谈实施方案可能存在差异，具体的方案应根据组织的需求和员工的特点进行调整和完善。

同时，在实施绩效面谈过程中，还应注重保护员工的隐私和尊重员工的意见，以确保面谈的有效性和员工的参与度。

绩效面谈流程及操作细则1.店长或督导在绩效面谈前的准备①这一周内每天业绩的达成率、这一周业绩的达成率②敬业度：货号熟悉度、加班、工作时间外的送货、带病上班、仪容仪表、销售中极力表现品牌文化③货品知识：④销售技术：销售技术、陈列的三天原则、8公分原则⑤团队精神：人际关系、大局观、愿意帮助别人、激励、辅导⑥VIP管理：VIP发展、维护、分类、贡献率⑦创造力：每日一设想的提出、每日一设想的落实⑧目标达成：2.开场时店长或督导告知绩效面谈的目的•例：小李，根据本店月度目标管理制度的规定（一周一次），及在充分了解和掌握你的工作成果的基础上，对你在这一周内的工作成果予以评估，通过本次面谈我们将达成两个目标：•一是与你沟通评估本周的结果；•二是寻求下一步绩效改进的计划和步骤，下面我们开始吧……3.店长或督导要告知本周内的成果•面谈策略①由优点开始谈起，看到店员的进步，不要只看到差距②表现优异与不佳处都要用BEST原则③征询建议④设定改进计划，计划要有具体的时限与标准⑤期望与激励贯通始终⑥如果你看到某个员工某天表现不好，你说完后，她会说平时都在做，你应该表扬，再教育他有则改之、无则加冕⑦未完成目标要下移4.店长或督导请店员发表意见•例：小李！就刚才我对你在本周内的评估有什么意见吗？如果有问题！没关系你要大胆的讲出来，我们的目的是要相互学习，共同进步。

有些地方我谈的也不一定准确也需要的补充，你谈出来了，我想我们对有些问题会更加清楚！好不好？①专心倾听，不要任意插嘴②鼓励店员多发言：如，你觉得这个事情怎么做会比较好？你觉得自已在哪里还有不足吗？③给予赞美：如，这个建议提得很好，说明你是用心思考过了……④做自我反省：哦，这个事情我到是没有想到，你这个问题问的好，也提醒了我要在这方面多多注意……5.店长或督导与店员共同讨论①讨论评估结果与员工自我申告的差异②偏差行为纠正与咨商辅导•流程3的问题从新拉出，并共同制定改进计划①敬业度：货号熟悉度、加班、工作时间外的送货、带病上班、仪容仪表、销售中极力表现品牌文化②货品知识：③销售技术：销售技术、陈列的三天原则、8公分原则④团队精神：人际关系、大局观、愿意帮助别人、激励、辅导⑤VIP管理：VIP发展、维护、分类、贡献率⑥创造力：每日一设想的提出、每日一设想的落实⑦目标达成：6.店长或督导与店员共同制定改进计划①后一周的工作重点、展望与目标：促销、新品上市、VIP发展……7.店长或督导与店员共同确认面谈内容①确认讨论的结论②店长或督导与店员共同签名8.店长或督导宣布结束面谈①感谢参与②对店员高期望的激励9.店长或督导整理面谈内容①检讨面谈得失②补充说明事项③依作业规定呈报绩效面谈的BEST原则①B-Behavior description描述行为a.不要涉及性格问题a.你的赞扬与批评都应针对具体的事情，使店员明白优势与差距在哪里•例：店员为了盘点而加班到深夜，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，加班这么久班，你的敬业精神很可贵，盘点工作做的又快又准确。

绩效面谈实施细则绩效面谈是一种管理工具，用于评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和发展机会。

本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程、评估标准和结果处理等方面。

一、准备工作1.确定面谈的目的和重要性：明确绩效面谈的目的，例如评估员工的工作表现、识别培训和发展需求等。

2.制定面谈计划：确定面谈的时间、地点和参与人员，并向员工提供提前通知，确保双方都有足够的时间准备。

3.收集相关数据：收集员工的工作绩效数据，包括工作成果、客户反馈、团队合作等方面的信息。

二、面谈流程1.开场白：面谈开始时，主管应表达对员工的赞赏和关注，并再次强调面谈的目的和重要性。

2.员工自评：员工应就自己的工作表现进行自我评估，并提供相关的例子和数据支持。

3.主管评估：主管根据收集的数据和自己的观察，对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈和建议。

4.双向沟通：在评估过程中，主管应倾听员工的意见和反馈，共同探讨问题，并寻找解决方案。

5.制定行动计划：根据面谈的结果，双方应共同制定员工的发展计划和目标，并明确责任和时间表。

三、评估标准1.工作成果：评估员工在工作中取得的成果和达成的目标，包括项目完成情况、销售业绩等。

2.工作质量：评估员工的工作质量和准确性，包括错误率、客户投诉等指标。

3.团队合作：评估员工与团队成员合作的能力和贡献，包括协作精神、分享知识等方面。

4.个人发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果，包括参加培训、学习新技能等。

四、结果处理1.记录面谈结果：将面谈的内容和结果记录下来，并保存在员工档案中，以备将来参考。

2.奖励和认可：对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和认可，例如奖金、晋升等。

3.培训和发展：针对员工在面谈中提出的发展需求，制定相应的培训计划，并提供必要的支持和资源。

4.跟踪和监督：定期跟踪员工的发展进展，并提供必要的指导和支持，确保行动计划的执行和效果。

绩效面谈是一个重要的管理工具，通过评估员工的工作表现，可以帮助组织和员工共同提高工作效率和个人发展。

绩效面谈流程与规范一、面谈目的1、促进上下级之间形成顺畅的沟通；2、通过面谈人的绩效辅导，提升下属的工作业绩和工作能力；3、让员工充分表达自己的看法，促进绩效考核的公平性。

二、面谈流程1、步骤一：面谈前充分准备（1）心态：➢能充分预计到员工的反应并做好相应对策；➢注意开场气氛营造，去除双方拘束、防备心理。

➢面谈人清晰的知道面谈步骤和每个步骤花费的时间、面谈重点。

（2）时间：人均1-2小时为宜；（3）地点：安静、无外人打扰地点；（4）资料：➢面谈提纲、面谈表；➢考核目标或绩效合约等书面材料；➢考核量化指标对应的文件、报表、工作日记或档案记录；➢考核评分的依据、证明材料；➢通知员工准备对考核目标、合约完成情况的证明、说明材料。

2、步骤二：告知面谈目的3、步骤三：告知考核结果告知员工本期客观的考核结果（包括考核评分、表现与绩效目标的差距，亮点、失误、差错等），让员工清晰地了解上级和其他同事对其的评价。

4、步骤四：请员工发表意见专心倾听、鼓励员工多发言。

讨论评估结果与员工自我申告的差异、偏差行为纠正与咨商辅导。

5、步骤五：共同分析造成差距的原因根据收集的事实依据（包括日常观察到的员工行为和业绩统计等）与员工一起分析造成员工业绩状况的原因，直到获悉真正原因。

6、步骤六：共同探讨改进计划与员工交换意见，共同制定出具有针对性和可行性的改进方向、提升方案，请问员工需要的支持与帮助。

7、步骤七：引入当期绩效目标根据协商的改进计划和提升方案，按SMART原则提出绩效目标，并为员工提升业绩、实现改进目标提供资源的支持。

8、步骤八：结束面谈面谈结束时与员工一起评估面谈效果，确定面谈是有效的，能及时发现面谈中存在的问题并立即纠正，感谢员工的参与并让员工以积极的心态离开。

面谈结束时双方在面谈表上签字确认。

三、面谈策略1、由优点开始谈起，看到员工的进步，不要只看到差距；2、表现优异与不佳处用BEST原则；（1）B-Behavior description描述行为➢不要涉及性格问题；➢赞扬与批评都应针对具体的事情描述到位，使员工明白优势与差距在哪里；➢员工对绩效评估的质疑，必须也向面谈人以具体的事实进行申辩或解释。

绩效面谈实施细则绩效面谈是一种重要的管理工具，用于评估员工的绩效表现，并与员工讨论个人目标、职业发展和绩效改进计划。

本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括面谈目的、准备工作、面谈流程和后续跟进。

一、面谈目的绩效面谈的主要目的是促进员工与管理者之间的沟通和互动，以评估员工的绩效，并制定个人发展计划。

具体目标包括：1. 评估员工的绩效表现，了解其工作成果、优点和改进空间。

2. 确定员工的职业发展目标和发展需求。

3. 商议制定员工的绩效改进计划和行动计划。

4. 提供反馈和认可，激励员工持续提升工作表现。

二、准备工作在进行绩效面谈之前，管理者需要做以下准备工作：1. 定期采集员工的工作成果和绩效数据，包括工作目标达成情况、关键项目成果、客户满意度等。

2. 分析员工的绩效数据，准备对员工的评估和反馈。

3. 准备面谈材料，包括员工的绩效评估表、绩效改进计划模板等。

4. 提前通知员工面谈时间、地点和要求员工准备相关材料。

三、面谈流程绩效面谈应按照以下流程进行：1. 开场白：管理者首先对员工表示感谢，介绍面谈目的和流程。

2. 评估绩效：管理者根据准备工作中采集的数据，对员工的绩效进行评估。

评估应基于事实和数据，客观公正。

3. 反馈和认可：管理者向员工提供绩效反馈，指出员工的优点和改进空间，并赋予认可和鼓励。

4. 目标设定：与员工一起制定明确的工作目标和职业发展目标，确保目标与组织目标相一致，并能够衡量和追踪。

5. 绩效改进计划：与员工商议制定绩效改进计划和行动计划，明确改进措施和时间表。

6. 沟通和互动：在面谈过程中，管理者应倾听员工的意见和建议，鼓励员工提出问题和困惑，并提供积极的反馈和支持。

7. 总结和结束：对面谈内容进行总结，再次强调目标和行动计划，并感谢员工的参预和合作。

四、后续跟进绩效面谈结束后，管理者需要进行后续跟进，以确保绩效改进计划的有效执行和员工的职业发展：1. 提供支持和资源：管理者应向员工提供必要的支持和资源，匡助员工实施绩效改进计划。

绩效面谈的步骤1．陈述面谈目的注意事项：① 严肃；② 陈述公司政策；③ 准确说明面谈目的。

例："小李，根据公司绩效考核制度和绩效考核的安排（依据），在充分了解和掌握你的工作成果的基础上，对你在考核期的工作绩效予以评估，通过本次面谈达成两个目标：一是与你沟通评估结果；二是寻求下一步绩效改进的计划和步骤，下面让我们开始┅┅"。

2．下属自我评估目的：① 让下属以他自己的语言和理解，总结和评价考核期间的工作表现，可以呈现下属的立场和观点；② 给予下属一个正式的说明、解释，甚至辩解绩效表现的正式场合和机会；③ 可以了解下属对绩效的自我评估与中层经理的评估之间的相同点和不同点，以及分歧和差距在哪里。

在下属的自我评估中，一般会有以下几种类型：① 摆功型（工作绩效相当不错，自我感觉也非常良好。

）注意出现的负面倾向是过高的期望、忽视绩效改进。

② 辩解型（工作绩效一般不好，会找一大堆理由来为自己辩解。

）重申其考核初期的工作目标及绩效考核标准，明确指出其绩效不佳的原因是主观因素、个人原因。

告知评价其绩效最主要的因素是其实际成果而非努力程度。

③ 观望型（绩效不好或者平平，抱观望态度。

）容易出现的负面倾向是无所谓、看给别人怎么评、心存侥幸。

3．告知下属评估结果注意事项：① 简明、扼要、准确、直接、清晰，不模棱两可；不要顾忌下属与你的不一致或可能的冲突之处，反正你是要面对的，不如直接面对。

② 定性和定量并重；③ 不要过多地解释和说明；要给下属开口说话的机会。

不要以为下属的嘴被你所谓严密的论证给"封"上了，下属心服口服了。

更多的情况是：下属并不服气……双方相同或相近的评估没有必要再作过多的解释，对于与下属不同之处，先不用详加解释，而是让下属自己谈，然后在下属谈的基础上再加以解释和说明。

④ 利用事先设定的目标和绩效标准评价。

4．商讨下属不同意的方面要点：① 首先从看法相同或相近之处开始；常见的误区是认为相同或相近之处没有什么可讨论的，好像既然大家看法一致或接近，就可以在轻松气氛中很快结束面谈了。