绩效面谈注意事项和主要内容

最新资料，word文档，可以自由编辑！！品文档下载【本页是封面，下载后可以删除！】关于绩效面谈工作的改进事项人力资源部将绩效面谈程序、准备工作及一些应注意事项归纳为下，供各位考核人进行参考，以完善、改进绩效面谈工作。

一、绩效考核的面谈程序：1. 营造一个和谐的氛围。

2. 说明讨论的目的、步骤和时间。

3. 概括每项工作目标考核完成的情况（概述部门和自己的主要任务以及对员工的期望）。

4. 分析成功和失败的原因（多表扬，少批评；多鼓励，少打击；倾听员工不同的意见，鼓励其说出顾虑，通过提问沟通，摸清对方思想动态，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受）。

5. 考查员工企业价值观、工作表现。

6. 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的地方。

7. 讨论员工的发展计划（哪些能力是欠缺的，需要加强）。

8. 为下一阶段的工作设定目标（讨论完成任务的计划）。

9. 对每项工作目标进行讨论并达成一致（鼓励员工参与，以争取他的承诺, 对每一项目标设定考核的标准和期限）。

10. 讨论需要的支持和资源（帮助员工克服主观上的障碍，为其完成任务提供必要的支持）。

11. 总结本次讨论的结果和跟进日期（确保员工充分理解要完成的任务，明确提出何时跟进和检查）。

12. 双方在相关表格上签字。

二、考核人在与员工面谈前的准备工作：1. 阅读前面设定的工作目标。

2. 检查每项目标的完成情况。

3. 从员工的同事、下属、客户搜集关于员工工作表现的情况。

4. 给员工工作成果和工作表现打分。

5. 对于高分的和低分的方面要收集详实的资料。

7. 为下一阶段的工作设定目标。

8. 提前一天通知员工做好绩效面谈的准备工作。

三、考核人在面谈过程中应该注意的问题：1. 要事先做好绩效面谈的准备工作。

2. 选择合适的时间和环境，营造轻松的氛围。

3. 一定要先谈成绩，后谈缺点（如何改进缺点）；要对存在问题进行分析，找出原因，并提出改进建议。

4. 鼓励下属充分参与（一定要让员工说话，允许员工申拆，不能禁止员工发言，面谈是一件非常重要的工作，是上下级进行沟通、交流思想、有利于工作改进的一次很好的机会，不能把它看作是训斥员工的机会，应该非常平等地进行）。

绩效面谈注意事项主要内容
一．绩效面谈注意事项
主管人员应做的准备（如下表）
员工应做的准备
（1）回顾上一绩效周期的表现与业绩，准备一些表明自己绩效状况的事实。

（2）对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力，以便和主管一起制定改进计划。

（3）面谈是个双向交流的过程，准备好向管理者提问的问题，解决自己工作中的疑惑和障碍。

（4）事先安排好工作时间，避开重要和紧急的事情。

面谈的主要内容：
1.回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度和工作绩效，对参与性强的员
工，可以谈论企业文化建设，但切勿洗脑。

2.讨论计划完成情况及效果、目标是否实现。

3.对员工作出评估。

4.主管向员工提出工作建议和意见。

5.讨论对员工的要求或期望。

6.讨论可以从主管那里得到的支持和指导。

7.讨论员工工作现状及存在问题，如工作量、工作动力、同事合作、工作环境、工作方
法。

8.在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法。

9.主管阐述本部门中短期目标及做法。

10.员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。

11.共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标，以及为此目标应采取的措施。

绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 提供员工绩效表现的具体反馈，明确优点和需要改进的方面。

2. 鼓励员工参与，促进沟通和对话，共同制定发展计划。

3. 增强员工对组织目标的理解，提高工作满意度和绩效。

二、面谈对象[具体部门/团队]的全体员工。

三、面谈时间和地点1. 时间：[具体日期和时间]，[时长]。

2. 地点：[详细地址]。

四、面谈准备1. 收集和整理员工的绩效数据，包括目标完成情况、工作表现评估等。

2. 确定面谈的重点和问题，提前准备相关资料。

3. 通知员工面谈时间和地点，确保员工有足够的准备。

4. 安排合适的面谈场所，确保舒适、安静且便于沟通。

五、面谈流程1. 开场和介绍简要介绍面谈的目的和流程。

2. 绩效反馈分享员工的绩效评估结果，具体指出优点和改进的地方。

提供具体的例子和数据支持反馈。

鼓励员工提问和发表意见。

3. 目标和发展与员工共同讨论工作目标，确保双方对目标的理解一致。

探讨员工在实现目标过程中遇到的困难和挑战。

制定个人发展计划，包括培训、学习机会和具体的行动计划。

4. 沟通和反馈鼓励员工分享对工作的看法、建议和需求。

提供反馈渠道和机会，让员工知道他们的意见将被重视。

强调团队合作和沟通的重要性。

感谢员工的参与和合作。

确认下一步的行动计划和时间节点。

提供资源和支持，帮助员工实现发展目标。

六、注意事项1. 保持积极和建设性的态度，关注员工的发展而非批评。

2. 给予员工足够的时间表达意见和观点。

3. 避免在面谈中出现指责或批评的语气。

4. 确保面谈内容保密，尊重员工的隐私。

5. 记录面谈的关键要点和行动计划，便于后续跟进。

七、跟进和评估1. 在面谈后，及时整理面谈记录，制定具体的行动计划。

2. 与相关部门合作，为员工提供所需的支持和资源。

3. 定期跟踪员工的绩效和发展情况，评估面谈的效果。

篇二绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 为员工提供一个机会，让他们表达自己对工作表现的看法和感受。

绩效面谈实施细则绩效面谈是一种管理工具，用于评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和发展机会。

本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程、评估标准和结果处理等方面。

一、准备工作1.确定面谈的目的和重要性：明确绩效面谈的目的，例如评估员工的工作表现、识别培训和发展需求等。

2.制定面谈计划：确定面谈的时间、地点和参与人员，并向员工提供提前通知，确保双方都有足够的时间准备。

3.收集相关数据：收集员工的工作绩效数据，包括工作成果、客户反馈、团队合作等方面的信息。

二、面谈流程1.开场白：面谈开始时，主管应表达对员工的赞赏和关注，并再次强调面谈的目的和重要性。

2.员工自评：员工应就自己的工作表现进行自我评估，并提供相关的例子和数据支持。

3.主管评估：主管根据收集的数据和自己的观察，对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈和建议。

4.双向沟通：在评估过程中，主管应倾听员工的意见和反馈，共同探讨问题，并寻找解决方案。

5.制定行动计划：根据面谈的结果，双方应共同制定员工的发展计划和目标，并明确责任和时间表。

三、评估标准1.工作成果：评估员工在工作中取得的成果和达成的目标，包括项目完成情况、销售业绩等。

2.工作质量：评估员工的工作质量和准确性，包括错误率、客户投诉等指标。

3.团队合作：评估员工与团队成员合作的能力和贡献，包括协作精神、分享知识等方面。

4.个人发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果，包括参加培训、学习新技能等。

四、结果处理1.记录面谈结果：将面谈的内容和结果记录下来，并保存在员工档案中，以备将来参考。

2.奖励和认可：对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和认可，例如奖金、晋升等。

3.培训和发展：针对员工在面谈中提出的发展需求，制定相应的培训计划，并提供必要的支持和资源。

4.跟踪和监督：定期跟踪员工的发展进展，并提供必要的指导和支持，确保行动计划的执行和效果。

绩效面谈是一个重要的管理工具，通过评估员工的工作表现，可以帮助组织和员工共同提高工作效率和个人发展。

绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。

（2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

（3）、准备好面谈资料。

准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。

（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

（5）、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每2020/3/27日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。

绩效面谈注意事项
面谈流程：
绩效面谈的时间：
考核结果确定后3日内完成绩效面谈。

绩效面谈比例要求：
部门员工人数在20人（含20人）以下的部门，必须对所有员工都进行绩效面谈。

部门员工在20人—30人（含30人），绩效面谈占比不低于50%
绩效管理体系注意事项：
1、要有明确的职位说明书，每个人职责清晰；
2、针对职责每人都有明确的目标，考核依据目标来定；
3、目标达成与否与薪酬、晋升直接挂钩，奖优惩劣；
4、针对员工考核弱项要有相应的培训辅导，而不是撒手不管；
5、考核投诉要畅通，员工受到不公正的评价有冤可诉。

附表：
附表1：主管/核心岗位绩效面谈记录表
附表2：员工绩效面谈记录表
主管/核心岗位绩效面谈记录表
员工绩效面谈记录表。

绩效面谈注意事项
绩效面谈是评估员工工作表现的重要环节，以下是一些注意事项：
1. 提前准备：提前收集和整理员工的工作数据和绩效指标，以便面谈时能够详细地讨论。

2. 开放性沟通：确保面谈是一个开放和坦诚的环境，员工应该被鼓励分享他们的观点和反馈。

3. 具体绩效指标：就具体的绩效指标和结果进行讨论，避免过于主观的评价。

4. 目标设定：与员工一起制定明确的目标和行动计划，确保下一阶段的工作能够更好地实现。

5. 有效反馈：提供积极的反馈，指出员工的优点和成就，同时指出需要改进的地方，并提供具体的建议。

6. 记录和跟进：在面谈结束后，将面谈结果记录下来，并确保对于之后的绩效评估或工作发展提供必要的跟进。

7. 保密性：面谈内容应保密，只有员工和直接上级能够了解面谈的具体内容。

8. 平等和尊重：面谈应以平等和尊重的态度进行，员工应感到被理解和支持。

9. 倾听和共鸣：在面谈中不仅仅是向员工传达信息，还要倾听员工的反馈和意见，并尽可能地理解他们的处境和感受。

10. 激励和奖励：面谈结束后，可以对员工的出色表现提供适当的激励和奖励，以鼓励他们继续保持良好的工作表现。

绩效面谈的注意事项和技巧年末岁初，绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核+反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做得更好，达到改善绩效的目的。

那么，管理者在绩效面试中应该注意哪些问题？为了让绩效面试成为帮助员工提高绩效的机会，他们应该掌握哪些技能？本文将讨论这个问题。

一、面谈中应注意的问题一般来说，员工的绩效既有积极的一面，也有消极的一面，包括值得鼓励的优秀绩效和需要改进的不足绩效。

因此，绩效面试也应该从正面和负面两个方面入手，既要鼓励员工发扬自己的优势，又要督促员工改进自己的不足。

一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：1.真诚真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。

通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。

只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。

2.混凝土我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。

因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。

比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。

绩效评估／考核面谈内容要点提示一、回顾过去绩效－以半年绩效评估／考核面谈为例1、你采取了什么行动？包括前六个月的绩效细节。

被考核人应提供主要绩效数据、得分、排名和工作进度。

2、你有什么改进和创新？包括工作中引进的新思路、新系统、新方法，抓住的新机会，解决的新问题等。

3、你建立了哪些合作伙伴关系？合作伙伴关系即被考核人所建立的有利于工作开展的关系，主要反映其主动在公司内外寻求支持情况，包括同事、客户等工作关系，也包括私人关系，可以是全新的关系，也可以是经过加强的现有关系。

二、展望未来工作－以半年绩效评估／考核面谈为例1、你最关注什么？你未来半年的主要目标是什么？2、你计划在哪些方面有所改进和创新？未来半年你希望有哪些具体的改进和创新？3、你希望建立哪些新的合作伙伴关系？你计划未来半年如何增强自己的支持体系？三、职业发展－以半年绩效评估／考核面谈为例1、你在目前工作中有什么成功？你能测量它吗？我是怎么看的。

（陈述你的看法）2、你究竟是如何取得这些成绩的？它们如何体现你的技能、知识和才干？我是怎么看的。

（陈述你的看法）3、你对目前工作的哪些方面感到满意？为什么？4、你对目前工作的哪些方面感到为难？你从中对自身技能、知识和才干有什么了解？我们如何控制这种局面？是加强培训还是建立一个支持系统？是寻找互补的合作伙伴还是调整工作内容或岗位？5、什么工作对你来说最理想？假设你在从事此项工作，现在是星期四下午三点，你正在做什么？为什么你如此热爱它？我是怎么看的。

（陈述你的看法）四、职业发展－新招聘、新调换岗位员工1、你对原有工作哪些方面最满意？你为什么愿意在这里工作？2、你认为自己的优势是什么？（技能、知识和才干）3、你有什么弱点？4、你当前的工作目标是什么？（询问预期绩效成果和进度）5、你愿意多长时间与我讨论一次你的进步？你会主动告诉我你的感受还是要我问你？6、你有什么个人目标或承诺愿意告诉我？7、你曾经获得的最高奖励是什么？为什么你感觉那么好？8、你是否有过卓有成效的合作伙伴或导师？为什么你认为这些关系对你卓有成效？9、你有什么未来成长目标或专业目标？你是否愿意学习某种技能？你是否愿意经历某种挑战？我能如何帮助你？10、你还愿意谈什么，以便我们更好合作？。