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互动合作，课堂教学的有效组织形式课堂教学是学校教育的主阵地，课堂教学有效研究是新课程改革的核心问题之一。
课堂互动合作教学模式，就是以“师生、生生”交往关系为切入点，以培养互动参与学习方式为重点，促进学生学习能力的提高。
在具体的师生互动策略的研究中，主要从以下两个层面上展开：一、“师——生”互动层面审视师生互动的发展，我们可以从两个维度上来观察，一是师生信息流的传递方向，二是师生互动的参与面。
以前，课堂中的师生互动，教师与学生的地位是不对等的，教师在一定程度上掌握着互动的方向和内容，处于主导性地位，学生相对来说则处于被动的地位，师生间的信息传递仅限“师→生”，是单向的。
当今，随着学生主体意识、自我意识的增强，他们不仅仅从教师一方获取信息与知识，也对这些信息与知识进行质疑、批判，有选择地继承与发扬，并把信息反馈给教师，教师再采用多种方式加以引导。
师生的信息传递有“师→生”方向，也有“生→师”方向，信息的传递是双向的。
提高互动的参与面是另一个发展趋势。
课堂教学中，师生互动的涉及面不断扩大，已由教师与少数学生的互动发展到教师与学生小组、与整个班级的互动。
国外学者的研究表明，教师与学生小组的互动，教师与班级整体的互动，会增进互动的效果。
甚至分组行为本身都会对学生行为和教师行为产生一定的影响，最终影响互动的整体效果。
因此，师生课堂互动，教师应充分重视学生学习小组的使用，尤其是在合作学习的过程中，引导、帮助学生建立具有实际意义的功能小组，增加师组互动、师班互动的比例具有十分重要的意义。
二、“生——生”互动层面生生互动，是指学生与学生之间发生的互动，这种互动方式可以是自发的，也可以是在教师引导下进行的。
生生互动的功能也向相互合作，向相互促进、共同提高的方向发展。
三、互动合作，要注意把握好以下问题1.创设良好氛围。
师生互动在本质上是一种交流，而交流需要一种民主、自由、开放、愉悦的氛围。
教师要注意设计精彩的导入，或用精彩的描述性语言，或用多媒体画面，或用生活小故事导入新课，把课堂气氛搞活。
多向循环互动：教师专业发展的校本研修模型导读：本文多向循环互动：教师专业发展的校本研修模型，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
多向循环互动：教师专业发展的校本研修模型王新国摘要：多向循环互动校本研修模型作为一种研究范式，实现了“理论一机制一实践”三环节的循环互动。
它强调教师专业发展内容的多向性与循环互动性，并在这个循环互动的系统中实现专业能力的螺旋上升。
构建多向循环互动教师专业发展校本研修模型，旨在起到这样一种积极的理论与现实意义：更新、丰富教师专业发展的有效理论，为教师专业发展提供操作性强的理论依据、方向与目标；重新发现教师的职业及本身价值，促进教师队伍建设。
关键词：校本研修模型内涵教师专业发展的校本研修，顾名思义，就是以教师在实施新课程中所面临的专业发展问题为研究对象，以学校、课堂为主要阵地，以教师为学习和研究的主体，以教师的专业发展为目标而进行的实践性、研究性的进修活动。
实践表明，校本研修已成为教师专业发展的基本与有效途径。
近年来，我们努力探索以课程开发、有效教学和教学反思等为主题的教育教学实践情境下的教师专业发展途径，尝试提出了教师专业发展的多向循环互动式校本研修模型（如图1）。
一、多向循环互动校本研修模型的构成多向循环互动的校本研修模型作为一种研究范式，由“上、中、下”三个多向循环构成，体现的是这样一个多层次、多方向循环互动的基本流程：第一个多向循环，即“上循环”，表示教师专业发展由三个方向（或维度）构成，即校本研修理论、校本研修机制、教学实践情境，这三个环节之间循环互动；第二个多向循环，即“中循环”，指教学实践情境层面下的课程开发、有效教学与教学反思这三个有效途径之间的循环互动；第三个多向循环，即“下循环”，是指校本研修理论、校本研修机制与教学实践情境层面下的课程开发、有效教学与教学反思之间的循环互动。
二、多向循环互动校本研修模型各要素之间的逻辑关系教师专业发展是一个持续不断的过程，贯穿于教师的整个职业生涯，且不同的发展阶段具有不同的特质。
浅析国有企业员工职业生涯规划的科学方法摘要：员工职业生涯规划应符合企业的战略规划。
文章以新员工、中期员工和老员工的职业生涯规划为主线，深入探讨企业做好员工职业生涯规划应遵循的科学方法，并对员工择业就业提出中肯的建议。
关键词：职业生涯规划科学方法近些年，受经济全球化趋势的影响，企业的生产与竞争环境也随之发生了深刻的变化，与此同时，我国的社会主义市场经济体制也日益臻于完善，企业人才战略面临更加严峻的考验。
基于紧张的市场形势和企业人才储备的相关要求，企业必须运用科学的方法为员工合理规划其职业生涯。
员工职业生涯规划应符合企业的战略规划，将全体员工细分为新员工、中期员工、老员工三类人员分步进行。
1 新员工的职业规划方法在择业方面，企业应帮助员工选择一个符合其专业特长的职业，就业初期将其安排在一个富有挑战性的岗位。
一份关于美国一家电报电话公司的青年管理人员工作情况的调查研究显示，这些青年管理者的工作能力、工作效率和业绩表现与其所从事岗位的挑战性呈正相关，也就是工作岗位越具挑战性，这些员工的工作能力越强，工作效率越高，而且热情高涨。
这种现象在已有五、六年工龄的老员工中也非常普遍。
由此可见，提供富有挑战性的起步性工作是使新员工获得职业发展能力的一个直接、有效的途径。
1.1 帮助员工选择匹配的职业新员工在择业方面发挥着主体作用，客体是被选择的各种职业，但因职业要求、个人能力等方面的限制，择业者最终只能权衡利弊选择一个适合自己的职业。
通常，企业招聘人员时，都会明确指出招聘岗位的特点、要求、人员需求以及该岗位的发展前景，大致掌握应聘者的专业方向、职业价值观、兴趣爱好和择业态度以后，为其正确择业就业提供指导和帮助，力求所选择的职业符合求职者的能力、专业特长以及择业愿望。
1.2 开展基础的职业培训由于对工作环境、工作流程比较生疏，大多数新进员工不可能在就业初期就能完成繁重的工作内容，对企业文化不了解，缺乏团结协作的意识。
多向互动搞活全盘每个社会人都要面临自己的职业生涯。
只有准备参与员工职业生涯规划并付诸行动的企业才能在现代社会激烈的竞争中走得更远。
本文通过介绍梅钢运输部将培训作为与员工共同搞好职业生涯规划契合点的经验，论述了职业生涯规划和培训实际上是“总分”、“大小”、“长短”的辩证关系，提出了“多向互动搞活全盘”的工作思路。
标签：职业生涯员工培训人力资源管理“志不立，天下无可成之事”，当企业管理进化到人性化管理阶段，当员工自身发展和企业发展要求相协调，步入可持续发展道路时，职业生涯规划就成为当务之急。
职业生涯是指一个人一生连续从事和负担的职业、职务、职位的过程。
职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生活的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业目标，并为实现这目标做出行之有效的安排。
通俗地说，就是“立志”。
简单地从字面理解，我们就可以知道，职业生涯规划是个人与组织相结合的产物，需要企业与员工一起操作，找出企业大目标和员工个体小目标的契合点，实施恰当的选择，制定相应的职业生涯策略。
职业生涯规划是一个长期的过程，包括了企业、员工目标确定；自我与环境评估；职业双向选择；职业生涯策略制定；实施情况的评估与反馈及职业生涯调整等六大环节。
在这一过程中，由企业自身或依托社会进行的员工培训是实施职业生涯规划的关键。
一般说来，职业生涯规划是一个大而全的系统，培训则是针对系统中细小节点的保障措施；职业生涯规划涵盖了员工的全部职业生涯，培训是具体而微的细致片断。
任何企业，都不可能越过培训空谈职业生涯规划，任何一个员工都决不可能横空出世，在职业生涯的初期就达到顶峰。
在心智、经验、相关知识技能等方面，培训使员工取得进步的不二法门。
随着钢铁企业发展、整合的步伐加快，钢铁企业进入一个崭新而充满机遇的时代。
宝钢现代化管理模式在梅钢不断深入，给梅钢带来更先进的管理理念，“713”职工素质工程三年推进计划已经进行了两年多，职业生涯规划和培训的重要性被越来越多的人所接受。
梅钢运输部承担着梅钢公司原料进厂、成品出厂的全过程运输生产业务。
作业点多、面广、线长，铁路和码头作业技术管理分别归属于国家相关部门，牵涉极深，不同于钢铁主体的管理，有着相对的独立性、封闭性，操作起来相当困难。
在宝钢、梅钢的员工培训大纲里，很难找到运输员工培训的具体内容。
针对这种情况，梅钢运输部在员工职业生涯规划和培训相结合方面走出了一条属于自己的道路。
归纳为“多向互动搞活全盘”，分为以下五个方面的内容：1 依托大环境，托高员工职业规划平台2005年4月，梅钢第一批点检员持证上岗，见习检修工——检修作业熟练工——设备检修高技能人才——设备点检员——高级设备管理员或设备檢修带教人员，点检员职业生涯规划开始为大家所熟悉。
管理技术“双通道”开始浮出水面，渐渐进入梅钢人的视野。
普操、主操、高操、首操，以及对应的技术、管理概念的引入，让管理、技术、操作所有岗位人员有了更多的选择，从而绘出了职业生涯规划的大致轮廓。
2006年9月，《新近大学生职业发展培养管理办法》出台，正式将职业生涯规划引入了梅钢管理范畴，而《办法》中充分肯定了培训在职业生涯规划中的重要性。
在这种大环境下，梅钢运输部将职工素质工程与职业生涯规划相结合，党政工团合力推进培训工作，以有效的培训托高运输部员工的职业生涯规划平台。
截至2005年年底，运输部职工总数为655人，（长工伤、病假8人），其中管理人员57人，技术业务人员79人，操作维护人员519人。
具体数据见下列图表。
从以上图表可以看出，运输部职工素质的基础较低，培训工作力度还要不断加大，运输部职工的整体技能和学历结构还需加以优化。
为了加强推进职工素质工程工作考核。
运输部积极贯彻落实公司713高技能人才推进会精神，制定了职工素质工程三年规划。
为确保运输部职工素质工程目标的实现，运输部把各项目标进行了分解，明确各车间“一把手”为第一责任人，把对应分解指标完成情况纳入车间（科室）中层管理人员业绩考核之中。
对未完成本车间培训指标的车间中层管理人员扣业绩分，对影响运输部培训指标完成的加倍扣分，通过这种培训考核指标完成情况与业绩考核相挂钩的形式，旨在加强中层管理人员的责任心和执行力，成为托高运输部员工的职业规划平台的有效保证。
2 多方联系，充分准备师资力量在企业生产不断发展的同时，在岗职工人数被严格控制，增产不增人的后果是岗位人员非常紧张，这给职工培训工作也带来了难度和挑战。
兼职教师大多是现场的技术人员，日常繁忙的工作就让他们感觉到很辛苦，十分繁重的生产任务，使工学矛盾日益突出。
发展培训,又可能使现场工作人手不足，工作与学习二者双管齐下,使任务愈显繁重不堪。
运输部与梅钢其他单位相比较，兼职教师队伍力量不足，职工素质相对较低，职工的文化水平高低不一,业务技能参差不齐,这给开展培训工作带来一定的难度,一视同仁,因水平不一,不现实。
实行区别对待，重点人重点辅导,单凭有限的兼职教师队伍,力量有限，当员工业务水平有一定提高且工作达到其一定标准后,如何向更高层次发展这一问题上,还缺乏相应具体的培训方式、方法，也就是职业规划的梯次问题相对突出，长期的发展规划得不到有效的保证，往往是阶段性的培训工作各自为政，不能保证员工循序渐进的职业人生规划顺利实施。
培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。
梅钢运输部因地制宜,扬长避短,创新思维方式，开拓新的方法,完成员工的培训任务。
一方面强化兼职教师队伍建设，在使用新技术、新设备之前,首先积极组织担任兼职教师的专业技术人员接受适应性培训,进行系统学习,使之牢固掌握，形成一支强有力的兼职教师队伍，使兼职教师始终站在企业高新技术的前沿,掌握当前安全生产、技术设备中的科技发展方向，进而在具体工作的运用中,充分发挥兼职教师的作用，紧密结合现场实践,在广大职工中及时将最新、最快、最实用的先进生产经验传授到相关岗位的职工当中，为确保安全生产打下良好的基础。
创造一个有利于培训开展的大环境。
把职工教育纳入各车间部门的综合考评当中,使各级管理者从思想上高度认识教育工作的重要性,在具体工作上,为开展教学活动尽量提供便利。
在计划、布置、安排各项生产任务当中,为培训工作的开展留有一定的施展空间。
另一方面，依托培训中心及上海第二工业大学、合肥工业大学、南京铁路职业技术学院等师资力量雄厚的单位，走联合技术开发、联合办班的途径，与上述单位合办机电专业中专班和物流高职大专班，机电中专班运输部共有12人在读，物流高职大专班运输部共有45人在读。
3 学以致用，激发员工学习热情在职业人生规划中，培训是基础，是手段；规划中的某一部分得以实现才是动力，是目标，是使职业人生规划实现与再培训进入良性循环的关键。
梅钢运输部乘生产工艺调整之机，在人员优化的过程中特别注意给正在培训的员工以岗位实习的机会，对在实习中表现突出的员工越级提拔重用。
近年来，物流高职大专班就读的45名员工每人利用业余时间，在运输部调度室、铁路站工艺值班室、铁路站普铁值班室等要害部门轮流实习，每处人均一个星期。
在此期间，精心安排技术业务骨干讲解辅导，使更多的人了解、掌握运输部生产协调的重要性，以及每一位员工在运输生产中不可或缺的位置。
在这些实习生中，有四位员工表现优异，获得了6个月的延长实习期；最终有两位员工留在了运输部调度岗位上，分别在工艺和普铁两个作业区域负责生产组织，在新的岗位上发挥重要作用。
4 以点带面，树立典型榜样的力量是无穷的。
梅钢运输部充分利用各种有利条件，发掘和培养现场操作人员和新进厂大学生中的佼佼者，使之能够起到旗帜的作用，让有类似条件或类似经历的其它员工有所警示有所启发。
运输部优秀青年羌焕东、宋建波就是两个很好的典型。
运输部设备车间职工宋建波是车间唯一的硕士区域工程师，主要负责国产GK1型、DF5D型以及先进的美国TM型机车的技术管理及科技攻关工作。
正是因为有了梅钢运输部为之创造的在职硕士进修条件，还有充分表现的舞台，他才能很好地消化美方技术图纸，攻克一个又一个TM大修及技术改进难题。
他这种忘我的工作境界，撼动了知情的每个人，连外方专家都连声赞叹：中国优秀工程师原来是这样炼成的。
羌焕东则是现场工人中的青年岗位能手，在工作中以身作则，勤勤恳恳、任劳任怨，从不计较个人得失，刻苦学习设备技术知识。
梅钢运输部不计较他的学历起点低，充分肯定他朴实肯钻的学习态度，在与合肥工业大学联合开发的计算机集中联锁项目中，给他安排了重要位置。
最终，该项目一举成功，获“安徽省科技进步二等奖”奖项，在中国铁路历史上写下了厚重的一笔。
而羌焕东也因此被梅钢公司授予钢花奖银奖。
正是身边这些活生生的典型事例，将梅钢运输部的培训工作和员工职业人生规划带入了高潮。
5 “写而知不足”2007年2月15日，梅钢公司正式签发《合理化建议管理办法》，带动新一轮的职工学习高潮。
实际上，2006年度，梅钢运输部依托现有工装设备技术，发起过全员合理化建议活动，对被采纳的合理化建议给予重奖。
在活动中，由于要求负责人亲力亲为，很多合理化建议最终形成成果，也有相当多的建议由于提出人的原因没有进行成果发表。
究其原因，有理論知识不足，有相关知识不足，有学历过低，语言文字能力不足，不能形成纸质文件等等。
同是好的建议，待遇决然不同，使原来不注意强化自身修养和知识结构，不注重职业人生规划的员工叫苦不迭。
更多的人则是悄悄的关注梅钢公司培训计划，或是就读于培训中心，或是就近找雨花党校、“板高”之类的再教育机构进修去了。
此举在一定程度上加深了员工对职业生涯规划的认同感，萌发了接受培训再教育的想法，促进一个再充电的小高潮。
有了“多向互动搞活全盘”职业生涯规划与培训相结合的思路，梅钢运输部在职工素质工程上取得了长足的进步。
截至2006年底，运输部技师17人，占操作维护人员比例为3.2%，高级工178人，占操作维护人员比例为35.6%，中级工211人，占操作维护人员比例为42.2%，初级工及以下95人，占操作维护人员比例为19.0%，现在运输部中级工及以上职工占操作维护人员比例已达81.0%。
通过联合办学和其他形式的学历提高途径。
梅钢运输部在读本科的有23人，大专的有53人，高中、中专的有61人。
在2007年底将有20%以上的职工学历在现有的基础上有新的提高。
人员结构接近正态分布，为运输生产提供了良好的人力资源支撑。
具体数据如下从上列的对比数据可以看出，梅钢运输部在职业生涯规划和培训相结合方面的成效是显著的。
“多向互动搞活全盘”的思路可以更好的找到职业生涯规划与培训的契合点。
参考文献：[1]铁水车防溜器、调车棚及隔离车盘型制动技术.山东冶金2006年第6期[2]新劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策.梅山科技2008年第2期。
