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招聘合适人才的“十大步骤”这10个步骤是经验之谈。
在你审阅它们的过程中，评估一下你公司的招聘流程，看看自己做得怎么样。
虽然这些步骤单独看来并不是太复杂，但如果你能在公司每个岗位的招聘中悉数做到这10点，你就能不断招到高端人才。
这种招聘流程的背后所隐藏的理念是，如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会。
在每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。
1、提供有吸引力的工作描述传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。
所以，你必须少用这种列表。
企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。
你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。
从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。
有家公司在为自己的大型慈善团队招聘主管时，给对方的头衔是“非赢利性组织CEO―回到未来”。
并且，它在广告中描述了应聘者在接下来的五年中可以在慈善事业方面发挥的影响力。
这样的工作描述极具吸引力。
2、提高招聘团队的责任感在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。
通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。
一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。
顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。
如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。
3、让发展机会成为焦点招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。
公司有效招聘的十大途径一、.做出正确的雇用决定企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。
”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。
同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。
这些是企业做出雇用决定的基础。
二、建立健全公司的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。
最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。
此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
三、通过公司内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。
有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
四、成为知名的雇主以吸引优秀的人才在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。
初创公司如何进行人才招聘
作为一家初创公司，招聘应从一个坚实和高效的基础上开始，首先要
明确招聘目标，拟定一个明确的人才招聘方案，并确定相应的招聘目标和
招聘步骤。
接下来，初创公司要根据不同业务需求，通过合理的招聘渠道，选择和招聘最合适的人才。
1.分析需求
首先，初创公司要分析并明确自身的业务需求，包括究竟需要什么样
的人才以及需要几位、招聘职能等。
只有明确了这些信息，才能保证招聘
的方向和目标，准确地实现企业的需求。
当确定好所需的人才类型等时，
招聘内容也就相应得到匹配，才可以进一步招聘。
2.准确实施
不同的招聘渠道有各自的优势，初创公司要根据自身的特点和需求，
灵活运用多种招聘渠道。
如在招聘网站发布招聘信息；与各种招聘机构合作；利用自身的社交关系等。
3.精心准备
招聘前，初创公司也需要完善招聘流程，需要明确招聘流程的细节，
如招聘中的考核大纲、评估指标、分数标准等，这些都需要事先精心准备，才可以进行顺利的招聘。
4.进行公正招聘
招聘过程要公正公开，绝不依据个人关系和偏见进行招聘，也不能因
意气用事而招聘，以免出现不公平现象。
创业初期如何招聘人才在创业初期，招聘人才是一个至关重要的环节。
一支优秀的团队能够为创业公司带来持久的竞争优势和成功的机会。
然而，对于初创公司来说，招聘人才可能会面临一系列的挑战和限制。
本文将介绍一些建议，帮助创业初期的企业更有效地招聘人才。
1.明确岗位需求在开始招聘之前，创业公司应清楚地了解自己的岗位需求和团队结构。
这包括确定需要怎样的人才，并明确他们的技能要求和工作职责。
明确的岗位需求可以帮助企业更容易地吸引到合适的候选人，并提高招聘效率。
2.充分利用社交媒体社交媒体是现代招聘的重要渠道之一。
创业企业可以通过在社交媒体平台上发布招聘信息、与潜在候选人互动等方式，吸引更多的人才。
此外，企业还可以利用社交媒体来了解候选人的背景和能力，以便更好地评估他们的适合度。
3.建立合作关系在创业初期，企业资源有限，可能无法支付高昂的招聘费用和薪酬待遇。
因此，创业公司可以考虑与高校、职业培训机构、行业协会等建立合作关系，寻找人才资源。
这些合作关系可以为企业提供稳定的人才流，并降低招聘成本。
4.注重人才培养在招聘人才后，创业企业应注重人才的培养和成长。
提供培训课程、技能培训和职业发展机会，帮助员工不断提升能力，并为企业的长期发展打下坚实的人才基础。
同时，注重员工的工作满意度和福利待遇，提高员工的忠诚度和承诺度。
5.创造良好的企业文化良好的企业文化能够吸引到更多的人才，并使他们更加愿意与企业共同发展。
在创业初期，企业可以借助灵活的管理制度、开放的沟通氛围、公平的激励机制等，创造积极向上、人性化的工作环境。
同时，展示团队的激情和创业愿景，吸引那些对创新和挑战感兴趣的人才加入。
6.拓宽招聘渠道创业公司应该拓宽招聘渠道，不仅仅局限于传统的招聘网站和招聘会。
可以参加行业展览、举办招聘活动，寻找特定领域或行业的专业人才。
此外，可以通过猎头、员工推荐等方式，扩大招聘的范围和渠道，以期找到最适合的人才。
7.灵活招聘方式创业初期的企业往往需求不稳定，可能随时需要调整团队结构和人员配置。
创业公司人才招聘策略在创业公司里，人才无疑是企业成功的关键之一。
无论是初创公司还是成长型企业，招聘合适的人才都是至关重要的。
而如何有效地吸引、筛选、培养和留住人才，是每个创业公司必须思考的问题。
本文将分享一些创业公司可以采取的人才招聘策略。
1. 聘请优秀的人才创业初期，公司通常人数很小，所有人都需要全力以赴。
这时，你需要的不是普通员工，而是能够协助你实现创业梦想的伙伴。
因此，招募人才时，创业公司应该尽可能地聘请那些最好的人才。
这些人才为你的业务提供了一个牢固的基础，而且能够帮助你的公司在激烈的市场竞争中脱颖而出。
2. 找出符合公司文化的人才在招募人才时，除了技能和经验外，公司还应关注员工是否符合企业文化。
企业文化是指组织成员共同的价值观、信仰、态度和行为模式。
如果招聘的人才与企业文化不符，他们可能无法适应工作环境，不利于团队的合作和发展。
例如，如果你的创业公司注重创造力和主动性，那么聘请那些充满创意和自我激励的人才就是至关重要的。
另外，如果你的创业公司注重平等和公正，那么你需要招聘那些具有相应价值观的员工，以避免不必要的内部矛盾。
3. 发掘潜在的人才创业公司可以通过多种途径发现潜在的人才。
例如，参加行业会议、招聘会、论坛和研讨会，寻找有才华但尚未进入工作市场的新毕业生，或者建立与大学和职业培训学校的合作关系，从中挖掘新的人才。
此外，你可以通过社交媒体和个人网站在互联网上发布职位信息，吸引人才申请工作。
如果你选择发布职位信息，请确保信息内容清晰、精确，并且要简要介绍公司的业务、愿景和企业文化，以吸引更多有才华的应聘者。
4. 给予员工培训机会在创业公司里，员工往往需要兼顾多项工作。
因此，公司需要培训员工，让他们具备更加广泛的技能和知识，以更好地适应企业的发展需求。
培训不仅可以提高员工的专业水平，还可以帮助他们更好地担任各种角色。
此外，有针对性的培训还可以提高员工的归属感和工作满意度，从而在工作中表现更出色。
提高招聘成功率的十个技巧招聘是每个企业都必须面对的重要任务，而提高招聘成功率则是每个企业都希望实现的目标。
为了帮助企业增加招聘成功的机会，以下是十个提高招聘成功率的技巧：1. 制定明确的岗位需求：在开始招聘之前，确保对岗位需求有清晰的了解。
明确所需的技能、经验和背景等要素，以便更有针对性地寻找适合的候选人。
2. 优化招聘流程：确保招聘流程高效、简明。
尽量避免冗长的流程和繁琐的环节，以吸引更多的优秀候选人。
3. 建立良好的公司形象：通过提供有竞争力的薪酬待遇、良好的福利和积极的工作环境等方式，增强公司形象。
这将吸引更多优秀的人才申请职位。
4. 多渠道招聘：使用多个渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、招聘会等。
这样可以扩大招聘范围，增加潜在候选人的数量。
5. 制定有吸引力的职位描述：编写吸引人的职位描述，突出岗位的吸引点、发展机会和工作内容等。
这有助于吸引更多有才华的候选人投递简历。
6. 高效筛选简历：在收到大量简历时，采用筛选工具或招聘软件来快速筛选候选人。
将简历与岗位要求进行匹配，确定最具潜力的候选人。
7. 定期沟通：与候选人保持定期的沟通，包括面试后的反馈和进展情况。
这种沟通有助于建立良好的候选人体验，增加他们接受工作邀约的可能性。
8. 举办面试培训：对参与面试的员工进行培训，使其了解面试的各个环节和重要的评估指标。
这样可以提高面试质量，并确保招聘团队在挑选候选人时更加准确。
9. 尽早安排候选人的面试：一旦确定了合适的候选人，尽早与其安排面试。
这样可以避免潜在人才被其他公司招聘。
10. 保持候选人关系：即使未成功录取某个候选人，也要保持与其的良好关系，并保持联系。
这样，如果将来有合适的职位空缺，可以优先考虑他们。
通过采取以上十个技巧，企业可以大大提高招聘成功率。
这将有助于吸引更多优秀的人才加入企业，为企业的发展和成功做出贡献。
创业公司正确地招人的15条建议1.多花时间绝大多数创业者在招人上花的时间不够。
在你弄清楚了你的愿景之后，应该把三分之一到一半的时间用在招聘员工上面。
这听起来疯了，尤其是你肯定还有一大堆其它事情的前提下。
但这是你所能做的事情中最有放大效应的，并且伟大的公司，永远，永远是由牛人组成的。
你又不能外包这件事——你应该花时间评估每个候选者，让他们想要来你的公司工作，并且亲自面见。
KeithRaboi(注：前SquareCOO)认为当一个公司还没有到500人规模时，创始人应该参与每一个应聘者的面试。
2.在刚一开始时，干些脏活累活说到花时间，你应该在招聘之前了解每一个职位的工作内容。
如果自己不懂，你很难招到正确的人。
最典型的例子是一个技术背景的CEO要招募一个销售副总裁，为了他不想自己干那些脏活累活。
这可不行。
他应该先自己学习如何做销售，然后搞清楚整个细节。
之后，在最后的候选者中做决定时，他可以参考董事会或投资人的建议。
3.寻找聪明又有效率的人对每一个特定的职位总有一些特定的要求，但聪明和有效率是一定必须的。
令人惊讶的是，人们往往很容易就放弃这些标准了。
不用想就知道，这样的员工在早期的创业公司里是无法存活下去的，(也可能永远存活不下去)。
幸运的是，这些特质不难察觉。
问应聘者他们过去都做过什么。
问问他们自己做的最厉害的项目和最大的成就是什么。
说得更具体一些，问问他每天的时间是怎么安排的，以及上个月做了什么，然后深入一个方向问问他具体的任务是什么——把一个成功项目的功劳算在自己头上是很容易的。
问问他们如何解决你在招聘的这个职位上会遇到的一些问题。
再结合一些你做背景调查时问的问题，大多数情况下你就会知道这个人干事是否有效率了。
通常你可以通过一个多小时的谈话判断出他是否聪明。
如果你自己没有从面试中学到任何东西，那面试就是失败的。
一个好的面试应该像是一次对话，而不是一问一答。
记住，这是创业，你所招聘的每一个人都可能会在未来三到六个月里做全新的事情。
创业公司中的人才招聘方法随着全球创业浪潮的兴起，越来越多的人开始涌入创业领域，希望能够在这个充满机遇和挑战的领域中一展宏图。
然而，对于创业公司来说，如何吸引和招聘到人才成为了一个重要且具有挑战性的任务。
本文将探讨一些在创业公司中常见的人才招聘方法。
一、建立积极的企业文化和品牌形象在竞争激烈的人才市场中，一个创业公司需要有一套积极的企业文化和品牌形象，吸引并留住优秀的人才。
这要求创业公司建立积极向上、创新进取的企业文化，并通过各种渠道向外界传递这种文化。
例如，在公司的网站、社交媒体平台和宣传材料中展示公司的独特魅力、员工活力和企业价值观。
二、积极利用社交媒体拓展人才资源社交媒体在现代社会已经成为人们获取信息和交流的重要平台。
创业公司可以利用社交媒体展示自己的公司形象和工作环境，并通过这些平台发布招聘信息和与潜在人才进行互动。
通过社交媒体的广泛传播效应，创业公司可以扩大其在人才市场中的影响力，吸引更多有才华和实力的人才。
三、建立企业导师制度，吸引优秀人才在创业公司中，一个高效的导师制度可以吸引到更多有潜力的人才。
通过为新员工提供导师指导和培训机会，创业公司可以帮助他们更快地融入团队，并积累所需的技能和知识。
而对于被选为导师的员工来说，这也是一个能够提升自身领导能力和培养下属的机会。
导师制度既可以为创业公司引入新鲜血液，也能够提高内部团队的稳定性和凝聚力。
四、灵活的招聘和选拔流程创业公司通常需要有创造力和执行力强的人才来应对各种挑战和机遇。
因此，创业公司在招聘过程中应该保持灵活性，并尝试多种招聘方法。
除了传统的面试和简历筛选外，创业公司还可以通过组织创意挑战、技能测试和真实的工作任务来选拔人才。
这样的选拔流程既可以帮助公司更好地了解应聘者的能力和潜力，也能够给候选人提供展示自己才华的机会。
五、提供有竞争力的薪酬和福利待遇对于招聘人才来说，薪酬和福利待遇是一个重要的考虑因素。
创业公司通常无法与大型企业相比提供同样丰厚的薪酬，但可以通过其他方式来吸引人才。
早期创业公司招聘的十个方法
1.制定明确的岗位要求和工作任务：在招聘之前，确定所需岗位的职责和技能要求，确保所有应聘者都清楚自己所要面对的挑战和期望。
2. 利用社交媒体：利用社交媒体平台，如LinkedIn、Facebook和Twitter等，发布招聘信息，吸引更多的人才关注。
3.建立人才储备库：即使没有具体的职位空缺，早期创业公司也应该建立一个人才储备库，以便在需要人才的时候能够快速找到合适的人选。
7.发布有吸引力的招聘广告：编写有吸引力的招聘广告，突出公司的优势和文化，吸引更多的人才投递简历。
8.创造有吸引力的工作环境：为吸引优秀人才，早期创业公司应该创造一个有吸引力的工作环境，例如提供有竞争力的薪酬福利、灵活的工作时间和职业发展机会等。
9.进行模拟面试和测试：在招聘流程中，可以进行模拟面试和测试，以评估应聘者的技能和适应能力，确保招聘到的人才具备所需的能力和素质。
10.不断优化并保持灵活性：初创公司应该不断优化招聘流程，根据实际情况进行调整，并保持灵活性，以适应不同时期的招聘需求。
总之，早期创业公司招聘人才的过程是一个关键的环节，需要公司认真对待。
通过以上十种招聘方法，早期创业公司有望吸引到合适的人才，从而推动公司的发展和成功。
创业初期公司如何招聘创业初期的公司在招聘方面面临着特殊的挑战。
由于资源有限，公司需要招聘具备多种技能和能力的员工，同时也需要使用最有效的方法来吸引和留住人才。
以下是几个创业初期公司招聘的关键方面。
1.制定明确的岗位需求和职位描述。
在招聘之前，公司应该先制定明确的岗位需求和职位描述。
这将有助于确定所需的技能和经验，并帮助招聘团队筛选合适的候选人。
此外，明确的职位描述还能帮助员工理解其职责和期望，从而更好地履行工作。
2.创造有吸引力的工作环境和文化。
创业初期的公司通常无法与大公司相比提供高薪酬和福利。
因此，公司需要通过创造有吸引力的工作环境和文化来吸引人才。
这可以包括提供灵活的工作时间、积极的工作氛围、有挑战性的工作任务和职业发展机会等。
3.利用网络和社交媒体。
4.发掘潜在的人才。
创业初期的公司可能没有足够的资源来聘请高薪的员工。
因此，公司需要发掘潜在的人才，例如大学毕业生、实习生和自由职业者。
这些人才可能对公司未来的发展充满潜力，并且能够在公司快速发展时扮演重要的角色。
5.进行有效的面试和评估。
面试是招聘过程中最重要的环节之一、公司应该制定有效的面试流程并询问恰当的问题，以便更好地了解候选人的技能、经验和适应能力。
此外，公司也可以进行测试和评估来确定候选人的能力和适应度。
6.培养员工和提供发展机会。
招聘员工只是第一步，公司还需要为员工提供培训和发展机会，以帮助他们提升技能和适应公司的成长。
这将有助于留住人才并促进团队的发展和创新。
7.关注员工满意度和保持沟通。
公司应该定期关注员工的满意度，并提供机会让员工表达他们的意见和建议。
保持良好的沟通和建立积极的工作关系不仅能够提高员工的工作积极性，还能帮助公司吸引和留住优秀的人才。
总结起来，创业初期的公司需要制定明确的岗位需求和职位描述，并创造有吸引力的工作环境和文化。
使用网络和社交媒体来拓展招聘渠道，并发掘潜在的人才。
进行有效的面试和评估，并为员工提供培养和发展机会。
是兼职，或是内部早期创始团队有专人投入精力去做 BD，确保你的小版本定期能向你的种子用户沟通，分析出真正的需求，确保你的产品迭代的方向是对的。
3、启动招聘先做好 “自我营销”可能另外还需要提一个醒，技术团队基因的创始团队，尤其要注意这一点，千万不要过于陷在技术世界里而忽视了商业端。
建议大家可以和已经发展到 B 轮和 C 轮的经纬兄弟公司多多交流，听听他们在销售及市场团队搭建过程中遇到的问题，踩过的坑。
我们怎么启动市场和销售的招聘呢？我举个形象的例子。
你要像一个好的销售卖产品一样做招聘，销售在卖东西时候，需要讲好你产品的故事，做好竞品分析，准备好白皮书，用这个东西来说服高端客户。
那我们在招聘优秀人才的时候，也要准备一份公司的白皮书，创始人自己的白皮书，这个团队的白皮书。
具体怎么操作呢？对早期公司来讲，首先你要给你的公司或者产品线起个让人印象深刻的名字。
经纬系 portfolio 里也有提供知识产权服务的，大家在起名字时，可以问下在这块有没有一些风险需要规避。
当你一旦走入市场，你再想去改变你的产品名称时候，对品牌是有影响的。
一定要避免你自己品牌的名字和竞品的名字容易混淆的情况发生，这对公司发展，人才招募，都有影响，这些都是有真实案例的。
另外，你的公司白皮书，还应当包括你整个公司发展的脉络，整个产品线的故事，公司简单的组织结构。
这些都是你要准备的，关于公司的卖点。
对于早期公司来讲，我们要说服一个候选人加入我们早期的团队，最重要的是你讲这个公司的业务和发展够不够有吸引力，你的话语够不够有力量。
4、“自我营销” 的话术与技巧发展阶段的描述方面，中国的语言艺术非常精妙。
如果我们的发展还在初期，那么是否可以阐述为我们是非常高速发展的早期公司，未来发展潜力和空间更大？包括整个市场是否发展足够快等等这些，你都要对候选人去分析的足够到位。
我们作为创始团队，需要对自己的行业有非常深入的分析和理解。
你们想要的目标候选人，是对业务起到绝对关键作用的市场销售人员，往往位高权重。
他很在意你对市场的理解包括你对公司战略打法的思考。
你对市场的了解程度，你对竞争对手的了解程度。
他会在跟你沟通过程当中逐步感知你对这块思考的清晰与否。
如果你对市场的信息比较模糊或者你对战略和打法还未思考成熟，胡吹还不如很实在的一起探讨。
否则沟通也会很低效，最后效果也肯定不好。
剩下还有三个故事也要讲好。
我们要会讲技术的故事，这个技术如何形成？比如从某个开源社区起家，技术卖点要用对方听得懂的语言讲一个通俗易懂又有应用场景易于传播 5 分钟内能讲明白，让对方听上去非常激动的技术故事。
人和团队的故事也很重要，我们要在一个泛众的市场找到对事业有帮助的销售与市场候选人，就需要让他们在情感上和我们产生共鸣。
分享你的创业经历，比如三、五个人的团队，相爱相知的故事，革命战斗友谊故事要分享给对方听。
对方有可能会被革命友谊，战斗情感所打动和你产生共鸣，这是非常加分的一点。
5、设置合理的招聘预期另外最重要的是，我们要提前对所招聘的职位本身有深入思考。
销售或者市场 VP，也不是万能，我们不要有不合理的期望，想清楚几个点：半年到一年中他可能会面临什么样的挑战，你希望他解决什么样的问题或者是困难。
前提都是基于合理的预期和合理的判断。
我的第二个关于早期团队的比喻是基于我以前招聘经验中，对量上的统计。
在座各位都是做企业服务，我们对销售漏斗的概念是非常熟悉的。
其实做招聘管理和管理整个销售漏斗的原理非常类似。
6、1-15-100？请乘以2我们有一个国外软件行业招聘的参考值。
如果我们要去招聘一个人，至少要接触 100 目标候选人，从这 100 人里筛选 10-15 个人来面试。
而事实上，我们经纬内部帮助早期团队招聘的实际操作经验表明，遇到的困难和挑战比这个数字还要大。
至少应该都乘以 2。
因为我们的公司阶段更早期，市场上人才也更稀缺。
对人才追求的所有质变都是基于量上的飞跃。
7、让公司每个人都参与招聘，尤其是中高层早期公司，我比较推崇不仅仅是 HR 或者是 CEO 做这个事情，我希望全员皆 “招”，每个人都要参与招聘。
并且，“我招你” 不是说一个简单的动作，而是把 “我要持续吸引最顶尖的人” 变成公司基因的一部分。
这里再分享一些落地的方法。
我经常会碰到创始人或者 CEO 会问说：“Vivian，我最近想找个销售，你能帮我问一下吗？”我首先要说，这个发问的方式是错的。
千万不要用开放性的问题寻求帮助，你要学会诱导性发问。
我们想想 FBI，间谍片里，他们是怎么去诱导性发问在短时间内得到最关键的信息，我们可以去参考他们的方法。
（不要问开放的问题，要诱导性的发问，诚恳的寻求帮助，信息落实到人名联系方式甚至多维评价，不放过任何一个 keyperson 推荐的机会。
）要让团队每一个人都要为招牛人做出努力，把 “招比自己还要牛的人进来” 作为公司文化的一部分，不停给内部人宣传这种价值观。
另外，需要关注内部推荐率指标，尤其是总监以上中高管的推荐比率，这个最能够能够体现出你的团队里的个体对这家公司内部的认同感。
我们要充分利用到我们内部的人脉。
举一个例子，我们把人脉分为 1 度、2 度、3 度的人脉，我的创始团队和新团队要利用好 1 度人脉，把 2 度人脉迅速转化成 1 度人脉。
早期团队来讲，同学、校友、前同事、同一个开源社区的朋友都是你的 1 度人脉。
我们每一个核心创始人都应该积极做内部推荐，为公司延展脉做贡献。
另外，除了刚才提到 1、2 度的人脉，对于市场和销售的岗位还有一定的特殊性。
销售人员是非常客户导向的群体。
他的客户在哪里，他一定在哪里。
换位思考，我能不能延展到我想要销售对应的客户那里。
请客户帮我拓展销售候选人。
8、招聘技巧：持续的更新公司进展为什么面试一定要 “面对面” ？让他来到你的工作环境和你的地盘感受你的风格。
现在都说互联网思维，让他来到你的地盘，感受你的风格，我们要营造候选人的粉丝经济。
让他来你的地盘（公司环境）感受你的风格（公司文化），让他对你个人更欣赏（领导力）、更着迷（个人魅力），这对最终他去做决定加入是有帮助的。
如果早期我们办公环境艰苦一点，完全可以借用经纬的办公室来见候选人。
一定要让对方有更好的参与感。
销售和销售人员不是说辞职就能辞职。
他可能来自大的世界 100 强的公司或是关键岗位，他会有一种观望的心态。
当你圈定目标人选，一定要定期主动联络他，公司的融资消息，新的新闻，PR 的稿件定期发给他，把利好消息持续给输出给他。
即使他一开始可能拒绝了你，也要隔一段时间就表达 “我依然想让你来” 的开放态度，这样才能加大你成功的概率。
9、打好做持久战的准备另外，就是你务必要做好持久战的准备。
因为越重要的岗位，可能越需要你花六个月甚至更长的时间来去找到。
我记得前一段时间跟一个团队交流，我说你如果要找销售合伙人，需要做好六个月的时间准备。
他说，这不可能，我觉得这两个月就能搞定。
我说，你人才市场看人面人就需要两个月，你去追踪几个候选人又需要两个月。
即使谈妥了，他去提离职，一个关键岗位的人提离职不是那么快，又需要两个月。
他来你的平台上适应的时间可能又要更长的时间。
这样算下来，对于早期公司，六个月都已经是非常快的进展了。
我们一定要把抢人、招人、招牛人这个事情提前来做。
时刻保持着招聘的狼性和韧性。
10、正确下招聘决策的三项考量指标如何下一个比较正确的决策呢？针对销售及市场的岗位，一些很小的技巧对我们早期公司创始人可能会有一些帮助。
有时候，候选人的的简历，包括候选人口头描述，会把自己说的很虚或很大。
我们其实就可以把传统 IT 行业里面的销售、市场的工作，拆分成各种模块来问。
你可以有逻辑的问，他在整个组织体系里到底属于哪部分？这样我们才能判断他在整个业绩贡献到底是属于哪块。
见招拆招很重要，我们还要继续拆解，他以前所在销售岗位业绩核算方式、激励等等这种问题上都要比较强势问到。
如果你不问到，将来掉进坑里就是我们自己，一定要用拆解方式问他整个任务与达成。
Team 的 Quota 还是个人 Quota，破冰的潜力，对竞品的人、项目等细节信息的了解程度等等信息来综合判断。
如何做一个比较正确的决策呢？外脑的力量一定要去借鉴，特别是我们团队本身不具备这样的能力的时候。
我们团队只有技术、产品，我在引入销售或者市场这样的人的时候。
首先，你要请一个外部比他级别更高的人帮你做面试和评价，可以是他的前任领导，或者之前合作过级别较高的人。
第二，如果这个人的基因给你们带来一些新的血液的话，我建议你们一定把这个人直接汇报给 CEO 一段时间。
他和 CEO 的沟通紧密，对于你引入新的基因加强团队力量就越有帮助。
如果他总是跟下面一级的沟通或者跟他业务完全不相关人汇报，那么这种人你招来你也留不住。
另外前文提到的 “早期团队触角延伸的 100 法则” 会帮你拓展你的直接人脉，这也会在你的决策上产生人脉红利。
这也是为什么我们一定要去培养整个公司内部招牛人的文化，并它放在我们自己企业文化的原因之一。
最后，我觉得很重要的一点是，背景调查是要贯穿整个招聘流程的始终。
这个东西可松可紧，我有一些简单的信息供大家参考。
对于销售和市场人员比较重要几点：信用记录、商业利益冲突、薪酬范围等等，你在前期了解细致一些，对你后期谈判和入职以后降低管理成本更有优势。
做好背调是我们避免掉到用人大坑很重要的渠道手段。
作者@经纬 HR来源@36氪文章链接：/p/5042489.html人人都是产品经理（）中国最大最活跃的产品经理学习、交流、分享平台。
