下载文档原格式
传统人事管理到现代人力资源管理的转变人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
1、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
浅析传统人事管理转向现代人力资源管理传统人事管理是由劳动人事部门通过各种管理方法、管理制度使企业员工按照一定的程序进行工作，也就是说把人管住。
现代人力资源管理那么是指在一个企业内通过招收、培训、调配、使用等环节，建立企业与员工之间的劳动关系，从而挖掘企业员工的劳动潜能，调动他们的积极性、自觉性和创造性，实现企业经营目标的过程。
传统的人事管理不同于现代人力资源管理，主要还表达在以下两个方面:(1)从管理的重点来讲:传统人事管理的重点在事，主要负责一般的业务、事务管理以及核算员工工资等，只注重事务性操作，以“工作”为管理的核心。
现代人力资源管理的重点在人，寻求“人”与工作相互适应的契合点，将人与企业的开展有机地联系起来，以“人”为管理的核心。
(2)从管理的地位来讲:传统人事管理属于企业管理的一局部，缺乏战略性地位，劳动人事部门处于执行者的位置，很少参与重大的决策。
现代人力资源管理在组织中占有非常重要的地位，由过去的执行者变为决策者。
那么，如何将传统的人事管理转向现代人力资源管理，笔者认为可以通过以下几个途径来实现。
人力资源规划是传统人事管理向现代人力资源管理转变的一个重要职能特征。
传统的人事管理着眼于当前，只注重对现有人员的管理，因人设岗，岗位终身不变。
企业员工由于缺乏应有的竞争，安于现状，循规蹈矩，按照企业既定的制度、原那么，完成企业的工作要求。
这不仅束缚了企业的开展，而且由于企业员工素质提升缓慢，缺乏积极性、主动性、创造性，导致企业在竞争中逐渐丧失原有的优势，丧失竞争的能力。
现代人力资源管理着眼于未来，根据企业的开展趋势，科学地预测未来几年内企业对员工的规模及其素质、技能的需求量，合理地做好人员配置规划。
推行因事设岗，竞争上岗的机制，并在谨慎规划人员的前提下，通过培训及等方式，快速提高企业员工的知识水平和技术能力，结合物资奖励和精神奖励并用的鼓励机制，激发员工发奋向上，从而顺应企业经营规模的不断扩大，推动企业在市场竞争中不断前行。
传统人事管理向现代人力资源管理的转型引言随着企业环境和管理理念的不断变化，传统的人事管理方式已经逐渐无法满足企业的需求。
现代企业更加注重人力资源的战略地位，从而推动了传统人事管理向现代人力资源管理的转型。
本文将探讨这一转型的原因、特点以及实施的建议。
1. 转型的原因1.1 人力资源战略意义的提升现代企业意识到人力资源对于企业战略的重要性，人力资源开始被视为企业的核心竞争力之一。
传统人事管理的主要任务是劳动力的招聘、入职、离职等事务性管理工作，而现代人力资源管理则更加注重人力资源战略规划、员工培养与发展、绩效管理等方面，从而更好地支持和服务企业战略的实施。
1.2 法律法规和社会环境的变化在法律法规和社会环境的变化下，企业对员工福利、劳动关系等方面的要求越来越高。
传统人事管理难以满足这些要求，而现代人力资源管理则更加注重员工关系的维护、员工福利的提供，以及与员工进行有效沟通，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
1.3 技术的发展与应用随着信息技术和人工智能的迅速发展，传统人事管理中的很多繁琐、重复的工作可以通过系统化和自动化的方式完成，从而降低了人力资源管理的成本和工作量。
现代人力资源管理强调信息化和数字化，通过各种软件和工具提高效率和管理质量。
2. 转型的特点2.1 破除部门壁垒，加强跨部门协作传统的人事管理往往被局限在企业的一个部门中，存在着信息不畅通、工作流程不一致等问题。
而现代人力资源管理则更加强调跨部门间的协作与合作，打破信息壁垒，通过信息共享和深度合作提高管理效率和质量。
2.2 强调员工参与与发展现代人力资源管理注重员工的参与与发展，鼓励员工提出意见和建议，充分发挥员工的创造力和潜能。
与此同时，通过员工培训和发展计划，提供各种学习和职业发展的机会，增强员工的自我价值感和满足感，提高员工的工作积极性和绩效。
2.3 引入绩效评价和激励机制传统的人事管理往往采取固定薪酬和晋升的方式激励员工，难以激发员工的积极性和创造力。
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革引言随着全球经济的不断发展和社会的不断进步，人力资源管理已经从传统的人事管理模式转变为现代的人力资源管理模式。
这种转变是基于全球商业环境的改变和组织对人力资源的需求的变化。
本文将试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革，并探讨其中的原因和影响。
传统人事管理的特征和局限性传统人事管理主要侧重于组织内部的人力资源事务处理，包括员工招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等。
其特征主要包括以下几点：1.垂直结构：传统人事部门通常是组织中的一个独立部门，与其他部门相互独立，缺乏与组织战略的有机结合。
2.以任务为导向：传统人事管理更注重完成事务性工作，忽视员工的个人发展和组织的长期目标。
3.缺乏战略定位：传统人事管理往往只是被动地执行组织的决策，缺乏对组织战略的参与和影响力。
4.缺乏信息化支持：由于传统人事管理依赖于纸质文件和手工处理，效率较低且容易出错。
然而，传统人事管理的这种模式已经无法满足现代组织对人力资源管理的需求，面临着许多局限性。
首先，传统人事管理的垂直结构使其与其他部门的沟通和协作变得困难，无法有效地支持组织的整体发展。
其次，以任务为导向的管理方式忽视了员工的个人需求和发展，容易导致员工流失和团队士气下降。
另外，缺乏战略定位的传统人事管理无法积极地参与组织的决策和规划，难以发挥人力资源在提升组织竞争力方面的作用。
最后，缺乏信息化支持的传统人事管理效率低下，容易出现人力资源数据的错漏和遗失。
现代人力资源管理的特征和优势现代人力资源管理倡导以人为本，将员工视为组织最重要的资产。
与传统人事管理相比，现代人力资源管理具有以下特征和优势：1.横向结构：现代人力资源管理强调与组织战略的紧密结合，人力资源部门与其他部门协同工作，形成更加综合的横向结构。
2.以人为导向：现代人力资源管理将员工的个人需求和发展置于重要位置，注重员工的激励、发展和福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。
浅谈国有企业由传统人事管理到人力资源管理的转变我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是我国国民经济收入的主要来源。
随着中国加入WTO，经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。
从理论上分析，当企业外部环境不确定性成为企业经营的主要特征时，企业的战略管理的显著变化之一就从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源与企业绩效的关系。
现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。
由于人力资源的价值创值过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，其细微之处竞争对手难以模仿，所以企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，将是企业绩效的最终决定因素。
从现实来说，中国加入WTO 后，进入中国的外资企业正在迅速增长。
这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量，国企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，不从战略的高度重视人力资源管理的改革，其后果将影响企业的长远发展。
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，它反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。
人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理，而人力资源管理则将员工当作一种资本，将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。
现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同，用通俗的语言来描述就是：传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中心；传统的人事管理把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提，为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展；传统的人事管理是一种被动反应型的管理，现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心。
探析传统人事管理到现代人力资源管理的转变人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性1、所谓传统的人事管理(Personnel Management)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际经济期刊/jjqk/情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
浅析传统人事管理向现代人力资源管理的转变作者：陈文伟来源：《现代经济信息》2016年第16期摘要：传统的人事管理已明显滞后于现代企业的发展需要，随着社会发展、经济进步和国际交流与合作的开展，人力资源管理理念逐步发生改变。
我国的市场经济起步较晚，计划经济的人事管理根基又比较深，但建立与现代经济发展相匹配的现代人力资源管理体制是历史的必然。
本文系统分析了传统人事管理的现状和存在问题，对如何从传统的人事管理向现代人力资源管理转变提出了可行的建议。
关键词：人事管理；人力资源；管理转变中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02传统的人事管理是静态和被动的管理，强调对人事制度的贯彻与实施，属于战术性和行政性的管理，将人看做企业的成本。
管理观念是建立在一种成本中心的前提上，将人事部门定为一个成本集中的消耗中心。
而现代人力资源管理则不同，它是近年来在传统的人事管理经验的基础上发展起来的新学科，属于动态的、心理的调节和开发。
现代人力资源管理更侧重于将人力资源作为劳动者自身的财富来开发、优化和合理配置，最大程度发挥人的主观能动性，强调人员的整体开发并通过有效的管理获取长远利益。
目前我国还处在由人事管理向人力资源管理转变的初级阶段，尽管前行之路还很漫长，但是建立现代人力资源管理体系符合现代经济发展规律。
一、传统人事管理和现代人力资源管理概念传统人事管理来源于我国长期的计划经济体制模式。
它是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。
所谓现代人力资源，是指人类进行社会生产活动为消费者提供产品和服务过程中所有劳动者的各种能力的总称。
人力资源管理是指通过运用一定的科学方法和技术手段，对人力进行培训、调配和使用，使人力、财力、物力能够保持最佳比例状态，同时对人的思想、心理和行为进行引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，为组织的目标实现贡献力量。
目录论文提纲 (2)内容摘要、关键词 (3)正文 (4)参考文献 (11)论文提纲序论：现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事行政管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。
人事管理从名称上已转为人力资源管理，但很多企业对人力资源管理的工作内涵和目标仍缺乏足够深刻的认识。
本论：一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵二、从人事管理到现代人力资源管理的演进三、人力资源管理与人事管理的区别四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题五、建立现代人力资源管理新体制结论：改变传统人事管理观念，加强对企业人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是企业赢得生存和发展空间的必由之路浅谈人事管理向人力资源管理的转变问题[内容摘要]中国加入WTO以后，企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。
因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。
文章对人事管理向人力资源管理的转变进行了探讨。
[关键词] 人事管理人力资源当代管理思想随着人类经济社会的发展，人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的重要地位。
企业要做大做强，必须力求将全世界的资源为我所用，以一定的投入成本实现产出的最大化。
那么，谁在管理配置这些劳动力、自然资源和资金呢？在这些人、财、物的资源中，哪个因素起决定性作用呢？显然，人是第一位的。
中国加入WTO以后，企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。
因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。
浅议传统人事管理向人力资源管理的转变
发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心作者：胡海峰传统的劳动人事管理以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它往往注重事务性操作，不利于开发人的潜在能力。
人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。
人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。
人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。
管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。
随着中国加人世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力己成为当今我国企业的必要选择。
通过研究分析企业员工激励机制，说明企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析企业现行激励机制存在的问题，指出其原因所在，并明确其调整策略。
那么。
如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢?切实做好人力资源规划
企业在生存发展过程中存在着人力资源需求和控制人力成本这对矛盾.如何在预侧未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况.为企业对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据，这就要求切实做好人力资源规划工作。
1.1晋升规划
晋升规划指有计划地提升有能力的员工，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。
在晋升规划中，既要避免职位体系频繁变动.在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化.使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
1.2补充规划
即合理填补企业在一定时期内可能出现的职务空缺.避免企业因某一职位空缺而出现断层现象。
同时，及时补充员工有利于锻炼员工.为企业发展提供充足的准备性人才。
1. 3培训规划
即企业为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系统培训，确保未来用人需求;同时，还能调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。
1.4调整规划
即通过有计划的人员内部流动，合理调整企业内人员在未来职位上的分配。
调整规划既有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
1.5工资规划
即确保未来的人力成本不超过合理的支付限度。
在工资规划中，企业应建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性的助推器。
要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。
通过需求预侧，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等;通过供给预侧.了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空
缺、劳动市场状况、社会有关政策及本单位在公众中的吸引力等。
只有做好这两种预测.才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
2进行深入细致的工作系统研究
本着企业利润最大化的原则，建立并调整分工协作体系，需要做好如下几项工作:
2. 1工作评价
即通过对工作责任、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每项工作在企业中的地位和相对价值.从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
2. 2工作分析
通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。
2. 3搞好组织设计和工作设计
划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进;同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。
2. 4工作衡，和方法研究
通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。
3做好人员系统研究
本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。
3.1进行动机性教育
企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。
从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。
成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制.使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。
3. 2人员的甄选与调整和科学合理的人职匹配
运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。
根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。
人员培}I}要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延;当员工能力有余时，增加其工作重量。
要做到人尽其才，合理地分析人的不同方面的需求，尽可能地做到人职匹配，创造良好的环境。
使高级管理人才的人职匹配方式从“外在主导型”转向“自我主导型”。
3. 3建立完善的人员激励机制
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人行为的过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成工作任务，实现企业的目标。
因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继
续保持和发扬下去。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
物质激励要和精神激励相结合，物质激励是指通过物质刺激的手段.鼓励职工工作。
它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。
随着我国改革开放的深人发展和市场经济的逐步确立，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。
但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，费不少.而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反而贻误了企业发展的契机。
例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性和创新精神，平均等于无激励;事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
在二者的结合上要注意，创建适合企业特点的企业文化，制定精确、公平的激励机制。
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持。
其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竟争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。
最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化。
企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策，同时要注意多种激励机制的综合运用，企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，培养员工对工作的热倩和积极性。
也可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果。
公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。
事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度。
创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
还应考虑多渠道、多层次激励机制的建立和实施，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。
人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。
根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应时代特点、企业特色和员工需求的开放式的激励体系，转变传统的人事管理方式，开发好人力资源，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
