浅议企业人力资源管理

一
化经济体制改革 ，为企业 的发展创造 良好 的外部发展 条件 。
（ 二 ）改 变 观 念
提升企业人力资源管理 的战略地位 管理 的战 略性是现代人力 资源管理与传统 人力资源 管理 的最大 区别 ， 这种管理 战略是从企业 发展长远 的角度 去谋取不 同的发展阶段所 需的各种 人 力资源 的支持，这不仅仅 要考虑必 要的量的积 累，还需要更 要更加注重 结构优化和 整体效能 的提 高。我 国大 多企业 由于缺 乏人力资源 开发战略 ， 往 往停 留在 就事论事上 的层面生 ，导致 在社会发展 急剧变化 、形势产生逆 转 的状况下 ，变 现的手足无 措。因此 ，企业 在人力资源 管理上应跳 出传统 的思维模式 ，把 眼光放长远 ，从企业长远 发展利益 出发，来设计人 力资源 管 理各个环 节的 内容 、方式方 法 以及评价 考核标准 ，并主动根据 企业当前 面 临的形势 进行 调整，变被动适应为主动创造 。
终 将 环 境 导 致 企业 的 效 益 低 下 ，缺 乏 足 够 的长 远 发 展 的动 力 。 （ 三 ）人 力 资源 管 理 与 企 业文 化 的契 合 差距 明 显 目前 ， 我 国 国 内越 来 越 多 的 企 业 非 常关 注 企 业 文 化 的建 设 ， 并 且 为 此
理对 策 。
关键 词：人力资源管理 考核 改变关键 队伍建设 经济体制
随着 我 国经济 的快速发展 ，市场竞争 日益激烈 ，人作 为一 个因素 日益 成 为企业实现 自身战略 目标的关键因素 ，与 此同时 ，人力 资源 管理也 已成 为企业管理工 作的核心 新的形势下， 我们石油企业面 临着前所未有 的挑战 ， 加强人力资源 管理 是其得以生存 并长期稳 定发展 的必要措施 。 我 国企 业 人 力 资 源 管理 发展 现 状 及 问题

关键词 ： 营企业 民 人力资源 管理
一
管理 水 平就 成 为 了企 业 发展 的关键 。
１ 我 国 民营企 业人 力资 源管 理存 在 的 问题 人 力 资源 管理 在 形成 和 发展 的过 程 中 ， 了对企 业 的 企业 存 在 的一 些人力 资 源管理 管理 方面 共性 的弊端 ， 别 除 个 产生 和 发展 发 挥 了 巨大 的作 用 之外 ， 许许 多 多或 成功 或 家族企 业 中 的人 力 资源 管理 问题 可 能更 为严 重 ， 不但 无 在 这 失 败 的企业 当中 ， 我们 也 不 断 的发现和 总结 了人 力 资源 管 法 为企 业 的发展 提 供 动力 ，反 而 约束 和 阻 碍 了企 业 的发
大概 的 总结和 初 步 的 分析 ， 以期 探 寻 怎样 才 能使人 力 资 源
（ 接第 ２ 上 ３页 ）
企业 管 理 者 包括 企 业 的创 建 者 、 高 想 政 治 工作 ，构 建 全 方位 的评 估 体 作 潜 能 ， 引导 员工 爱 岗敬业 ， 无私 奉 献 ， 并在 工作 过程 中逐 系 ， 括 个体 效 益 与群体 效 益 ； 包 静态 效 益与 动态 效 益 ； 性 步实 现个人 的存在 价值 ， 筑 自身 的职 业成 长路 线。 对职 定 构 分 析 与 定 量 分析 等 。 注 重 思 想政 治 工作 的 坚 持性 与长 效 工进 行正确 的价值 观培 养和 集体 主 义教 育 ， 能够增 强 员工 提 从 性， 思想 教 育 工 作 是 一 项长 期 而 又 持久 的教 育 工作 ， 效 的集 体 荣誉 感 ， 高忧 患 意识 ， 而 提升 企 业 整体 的风 险 其 意识 ， 引导员工 的个人 行 为与企 业 目标相 一 致。 良好 的企 果将 伴 随 员工 终生 受益 。 业 氛 围 ， 靠 正确 的思 想观 念 来 支撑 ， 依 员工 与 企业 的结 合 ３ 创新 企 业思 想政 治 工作 的方 法与 思路 程 度 也 依 靠思 想 政治 工作 来 连 接 ， 同呼 吸、 “ 共命 运 ” 企 将 ３１ 创 新教 育 方式 ． 业 与 个人 紧紧 的团 结在 一起 ， 好思 想 政治 工 作 ， 能够 做 才 思 想 教育 以引导 为 主 ， 并不 是强 加 式 、 输 式 的教 育 ， 灌 而是 通 过教 育启 发 员工 自主 地进 行 自我再 教育 的过 程。 在 提 升企 业与 员工 的亲和 程度 。 ４ 结语 企 业 中 开展 思 想 政治 教育 时 ， 当摒 弃传 统 的 “ 应 大会 宣讲 ” 新 时 期 的企 业 思想 政 治 工作 处 处透 露 着人 文主 义 关 的 固定 模 式 ， 多 的采 用 启 发 式 的手 段 ， 过 一 些 案例 报 更 通 以人 为本 的发 展 理 念 ， 不仅 是 企 业 生存 与 发 展 告 的形 式 ， 启 发和 引导 员 工 思 考 ， 此来 逐 步 形 成 员工 怀 的本质 ， 来 以 同时也 是思 想政 治工 作开 展 的根 本。 无论从 思 想 自主 参 与思 想政 治 活动 的 目的。 业 中 的思想 政治 工作 要 的宗 旨 ， 企 政治 教 育 方式还 是教 育 思想观 念 上 ， 不 能够 忽视 员工 个 都 贴 近 员 工生 活 ， 本着 尊重 员工 、 护员 工 的宗 旨出发 ， 员 爱 对 要体 现 出对 员工 的人 格 尊 重 、 能力 尊 重 工 在 思 想上 取得 进 步和 突 出 成绩 予 以充 分 的肯定 与表 扬 ， 体 的利 益与 需 求 ， 和 员 工个 人发 展 的尊 重。 思想 是 生产 的原 动力 ， 生产 活动 给 员 工一 个 组织 归属感 ， 让他 们 能够感 受 到企 业 党政 工作 企业 在 自身发 展 的道 路上 不 能够忽 视 思 的关怀 。 思 想所 带来 的工作 动 力是 无 穷 的 ， 我们 应 当充 分 依 靠 思想 来推 动 ， 想政 治工作 的重 要性 ， 当始终 把 政治 思想 工作作 为企业 应 认识 到思 想工 作 给 生产 工作 所 带来 的 巨大 推动 作 用 ， 对 针

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浅议民营企业人力资源管理
贡 立 浙江广厦建设职业技术 学院 ３ ２ ０ ２１ ０
此存在很大的随意性 。人力资源规划的缺 乏 ，使企业的人力资源管理无法 和企 业发 展 战略 卡 结 合使 人才的发展跟不上企业 的发展 ，并 最 终 影 响 到企 业 的 发 展 。 ２ 、缺乏科学的绩效考核与评估体 系。 绩 效 考 核 是 按 照 一 定 的 标 准 ，采 用 科 学 的 方 法 ，检 查 和 评 定 业 员工 对 职 务 昕 规 定 责任的履行程度 ，以确定工作成绩的一种 有效管理方 ｝ 玄。绩效考核的作用主要有 ： （ ）使 员工 知 道 自己 的表 现 与 业 标 准 的 １ 差距 ， 并且加 以改进；（ ）恨据考核结果 ， ２
机遇 ， 同时面临更多 的问题 ，特别是人 但 力资 源管理 的不完 善严 重 阻碍 了 民营 企
业的进一 步发展 。
一
、
民营 企 业人 力资 源管 理 的优 势
改 革 开 放 以来 ，民 营企 业 以其 快 速 的 发展 己经 逐渐成为 中国当代企业 的重要组 成部分 ，使 民营企业在 国民经济 中占据 了 重要地位 ，发挥 了重要 的作用 。民营企业 之所 以能够快速 的发展 ，最 主要 的是其机 制灵 活。与国有企业 相比，民营企业存吸 引人才方 面具有它 自身 的优 势。 １ 、组织层次较少 ， 管理效率较高。民 营企业大多高度集 中，因此管理人 员相对 较 少 ，高层 可 以直接 对基 础 员工 进行 管 理 ，从而提高 了管理的效率 ，也便于对市 场环境 的变 化做 出快速的反应 。 ２ 权 责统一 ，自主管理。民营企业大 、 多实行所 有权 和经营权两权 合一 的制度 ， 因此 不用担 心企 业 的经 营者 对企 业进 行 “ 内部人控制”而有损企业所有者的利益， 也不用对企业经营者建立一整套完善的 内

人 力资源
浅议如何做好煤矿企业人 力资源管理
华春 梅
（ 重庆市天府矿业有限责任公 司， 重庆 ４ ０ ０ ７ ０ ４ ）
摘 要： 企 业管理 的根 本是 人力资源 管理 ， 企 业健康 发 展 的 关键 因素也 是人 力 资 源管 理 。煤矿 企 业 属 于劳 动 密 集 型 的企 业， 在人 力资源 方面存在 着资源 短缺 问题 ， 加强人 力资源 管理 势 在 必行。本 文对煤矿企 业 人力 资源 管理 存在 的问题 进 行 分析 ，
出了一 些 自己的认识 。
煤矿 企业人 力资源 管理的 重要性 （ １ ） 关 系到煤 矿企业 的经济 效益 。企业 的一 切 经济 活动 的 根本 出发点 是不断提 高企 业 的经 济效 益 ， 如 果一 个企 业 有 了先 进技 术 、 设备 和一定 的生产规模 ， 但如果 没有一个 良好 的人 才 队 伍， 也 很难想象 会有稳 定持久 的经济效 益。对煤 矿企 业而 言 ， 在 企业 的生产经 营过程 中 ， 提 高企 业 经济 效益 的关 键就 是 员工 的 技术水 平和工 作效率 。员工 技 术水 平 和工作 效 率高 ， 可 以 降低 企业 劳动成本 、 提高煤 矿产量 ， 为企业创造 更大 的经济 效益 。所 以说 ， 人 力资 源管 理 的核 心 本质 就 是 创造 效益 。（ ２ ） 关 系到 煤 矿企 业的生 存发展 。从 战略 的角度 上讲 ， 人 力资 源是 企 业 的一 种长期 财富 ， 其 价值在 于 能使 企业 形 成竞 争优 势 。任 何 成 功 的 企业 ， 其 成功 的根本原 因在于人 力资源 管理 出色 ， 聚集 了大 量高 素质 的管理者 和高技能 的工人 。在知识 经济发挥 具大 作用 的今 天， 资产和装备 等传统 竞 争手段 的有效 性正 在 不断 减 弱。 企业 的整个 资源结 构 中人 力资 源 越来 越活 跃 ， 人 力资 源 的创 造 力正 在成 为经济 价值创造 之源 ， 对企 业健康 成长 的贡献 越 来越 突 出 ， 因此 煤矿企业 要把人 力 资源 管理 当成 现 代管理 的 焦点 ， 以保 证 煤矿 企业在竞 争 中形 成突 出优势 ， 在竞 争 中立 于不败之地 。 二、 企 业人力资 源管理 中存在 的问题 （ １ ） 人力资源 管理理念 落后 。虽然 绝 大多数 煤 矿企 业 领导 普遍重 视人才 ， 但人力 资源管理 理念没有 跟上形势 的发展 ， 没有 站在 战略的高 度来安 排部 署人 力 资源 管理 工作 ， 使得 人 力 资源 管理 部门参 与企业决 策 和开 展有 效 活动缺 乏组 织保 障 ， 难 以显 现人力 资源 管理 的作用 。（ ２ ） 对 人力 资源 规 划重 视不 够 。很 多 煤矿企 业对人才 的需 求往 往 出于 现实工 作 的需 要 ， 没 有 重视 人 才储备 的战 略。 由于缺 乏有 效 的 人力资 源规 划 ， 经常 出现 人员 积压 和人才 匮乏 的现 象 ， 许多 工 作难 以持续 有 效 开 展。 （ ３ ） 职 工综合 素质不 高。 目前 ， 大多数 煤矿企业 的员工综 合 素质不 高 ， 尤其 是生产一线 的工人 ， 大多数 是农 民工 或临 时工 ， 其综 合 素质 较低 ， 企业的专 业 技术 管 理人 才 缺 乏 。（ ４ ） 高素 质 人 才 流失 严 重 。近几年 ， 煤 炭行业 的不景气 和高风 险性 ， 导致 技术 人才 流失 较多 ， 从 高校招 生规模也 大 幅降低 ， 致使煤 矿企业 技术人 员 数量 达不 到实际需求 ， 煤矿 企业面 临技术人才 断档 的危 险 。 三、 解决 问题的 办法与对 策 （ １ ） 树 立 以人 为本理念 。煤矿 企业 领导 人要 充分 认 识 人力 资源 开发 的战略意 义 ， 充分认识 到人是生 产力 的首要 因素 ， 是企 业最珍 贵的资源 ， 是企业 发展 的核心动力 ， 是社会 一切 财富 的创 造者。要确立“ 以人为本” 的思维方式 ， 强化人力资源的建设 ， 努力把人力资源优势转变为人才资源的发展优势。要采取多种 宣传形式 ， 营造一个尊重知识、 尊重Ａ Ｍ－ 的良好氛围。在企业 的 日常管理过 程 中 ， 要 充分尊 重人才 ， 利用一切 有效手 段调 动员 工 的积极性 、 主动性 和创 造性 ， 要 充分 满足 员工 的 合理 要求 ， 充 分 肯定员工的工作成果， 充分发挥员工的创造能力 ， 组织员工参与 企业 的重 要 决 策 ， 集思 广益 ， 充分发 挥员 工的 主人翁 意识。 （ ２ ） 建立 完善管 理制度 。煤矿 企业要 想 在 日趋激 烈 的市 场竞 争

理 转 向 以人 为 中心 的管理 ，更 加重视 人力 资源 的 开发 ，更 加 重视人 力 资源 的投 入 ，来 提 高人力 资 源 的利
用 程度 ，实 现企业 核 心竞争 力 与可持 续发 展 的长远 目标 。
［ 稿 日 期］ ２ １ 收 ０ ０一Ｏ ８—２ ｏ ［ 作者 简介 ］ 张 春 涛 （ ９ ０一 ，男 ，２０ 年 大 学 毕 业 ，助 理 经 济 师 ，现 主 要 从 事 现 代企 业 中人 力 资源 管 理 与 开 发 方 面 的 研 究 工 作 。 １８ ） ０９
石油天然气学报 （ 汉石油学院学报） ２１年 １ 月 第 ３ 卷 第 ５ 江 ００ ０ ２ 期
Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆ ｉ ａ ｄＧ ｓＴ ｃ ｎ ｌ ｙ （ ． Ｐ ） Ｏ ｔ ０ ０ Ｖ １ ２ Ｎ ． ｏ ｒ ａ ｏ ｌ ｎ ａ ｅｈ ｏｏ Ｏ ｇ ＪＪ Ｉ ｃ ２１ ． ｏ ３ ｏ ５ ．
来 的一种 非物 质资 本 。现代企 业 的人力 资 源 ，是 指能 够推 动企业 生存 和 发展 的全体 劳动 者 的劳动 力 。 管理 工作 既是一 门科 学 ，又是 一 门艺术 。随着 高科 技 的发展 和社 会 的进步 ，现 代管 理 出现 向传统管 理挑 战 的倾 向 ，强调 管理 的软 化 ，重视 管理 的艺术 。企 业管 理不 仅需 要 “ 理性 ” ，需 要 “ 条条 框框 ” ，需
统 的劳动人 事 管理 的约束 ，不 再把 人看 作 是 一种 技 术 要 素 ，而 是 把 人看 作 是 具 有 内在 的建 设 性 潜 力 因 素 ，看作是 决定 企业 生存 与发 展 、始终 充满 生机 与活力 的特殊资 源 ，不再 把人 置 于严格 的监 督 和控制之 下 ，而是 为他们 提供 创造 各种 条件 ，使 其主 观能 动性 和 自身劳动 潜力 得 以充分 发挥 。从 以物 为 中心 的管

视 员工 为最 宝贵 的 资源 ，用科学 的 、 性的 人
【 章 摘要 】 文
阐 述 了施 工 企 业人 力 资 源 的特 点
及 存 在 的 主 要 问 题 ，提 出 了加 强人 力
资 源 管理 的措 施 。
【 关键 词Βιβλιοθήκη 】 施 工 企 业 ；人 力 资 源 ；管 理
一
、
施工企业人 力资 源的特点
人 员却通 过种 种 “ 关系 ” 占据管 理 岗位 。使 管 理部 门 成为 养 闲人 的场 所 。 （）企业 对 人力 资源 管理的 重视程 度不 ２ 够 ，人力 资源流 失严重 。 随着 市场经 济体制 的建 立和 人才主 体意识 的增 强 ，人力 资源流 动逐 渐频繁 。合 理的 人力资 源流动 不仅 是正 常 的 ，甚 至是必 须的 。 目前来看 ，虽然 施工 企业都 已经 充分认识 到 人才对于 企业 发展 的 重要 性，但都 往往 只将注 意力集 中到如何引 进人 才这 ～点 ，简 单认 为只要 把需要 的 人才 吸 引进 来就 可以 了， 而忽略 了如何 更好 的进 行人 力资源 管理与开 发 ， 因此 ，就 出现 了引 进 来却 留不 住、甚至 于 原有 人才还 大量流 失 的局面。造成这种情况的原因有很多，但关 键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管
（）加 强对 企业 人 力资源 管理 的重 视 ， １ 建 立 科学 系统 的人 力资源 管理 制 度 。 想提 要 高施 工企 业人 力资 源管理 水 平 ， 之 发挥促 使 进 企 业发 展的 作用 ， 先企业 要加 强对 其重 首 要 性 的认 识 ， 同时应 在企 业 内部建 立起 科学 系统 的人 力资源 管理 制度 。随着 经 济全球 化 的到来 ， 人力资源开发与管理制度的竞争给 人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业 竞 争 的焦点 。作为现 代施 工企 业 ，应当 充分 利用 计算机 管理 信息 系统 ， 企业 人力 资源 对 的组成 、 分布 等 信息进 行 全面综 合 的收集 和 整 理 ， 企 业的 人力 资源进 行分 类 ，确定 出 对 侍 开发 、培 养的 以及 急需 引进 的人 才 ，并制 定出对企业人力资源的评价标准体系， 注意 及 时收集 对分散 于各工 程项 目部 人员的评价 信息 ， 建立起流畅的企业人力资源管理信息 网络，使得人力资源管理制度为企业选择 、 培养、使用人才提供依据。 （ ）加大 人才 引进 和 人 力 资源 开 发力 ２ 度 。人才是 企业 的宝贵 资源 ， 别是 人力 资 特 源 流失 比较严 重 的施工 企业 ， 更要 重 视 人才 的引进与 人力资源的开发。 充分发挥专业技 术 人才的聪明才智 ，是企业发展壮大的根 本 。为此 ，一是 要尊 重 和使 用人 才。尊重 和 使用 人 才就是 要 尊重 他们 的知 识 ， 重他 们 尊 的 技术 ， 重他 们的劳 动成 果 ，用好人 才就 尊 是对 人才要 看 本质 、看主 流 ，不 求全 责备 ， 培 养上要 “ 长补 短 ” 扬 ，使 用上 要 “ 长避 扬 短” 。要通过实行公开招聘、竞争上岗、绩 效考 评 、动 态管 理 ，实现 量 才用 人 ，才尽其 用 。二是 要大 胆 引进 人 才 。 企 业一 些重要 对 岗位 和特 殊专 业 人才 ， 通过 主动 加 强与 高 要

随着社会的不断进步 ， 在当前知识经济新 的差距 。 仅仅依靠技术和设备 ， 将会导致企业的 从考核功能模块来看 ，由于知识经济时代 时代条件下 ， 经济全球化 的趋势愈加 明显 ， 全球 创新意识滞后、 创新能力低下 ， 在竞争中永远处 下对企业考核者的素质要求越来越高 ， 考核工 企业之闯的竞争也变得更加激烈 ，经济发展核 于劣势。 勿庸置疑的是 ， 企业创新 能力的产生和 作本身的综合性也越来越强， 因此 ， 的考核 企业 心也 已经转移到了科学技术的生产和传播 的层 提 高都依赖于高 素质创新 型员工 的数量和质 工作更多地 的需要依赖于外部专家的参与 。当 面上。 突出表现为 ， 科学技术的生产和传播活动 量 ， 以及他们之间的合作状况。因此 ， 面对知识 今 已经有很多企业采取了人力资源管理资讯系 都是和高素质 的人力资源分不开 的。 因此， 当今 经济的冲击 ，现代企业必须打造出一支富于创 统外包的方式来运作考核。实践表明人力资源 企业之问的主要竞争焦点已经集 中表现为优秀 新精神的管理者队伍和科技研发队伍，并不断 管理相关资讯系统的引进明显地提升了企业的 完善和激励他们创造出最高的创新绩效。 人力资源管理水平 人才的吸引， 激励 ， 开发和挽留上 。战略性人力 优化 、 资源开发 与管理 ，应当成为知识经济时代所有 造就 “ 习 型组 织 ” 知 识 经 济 时代 企 业 人 学 是 ３人力资源管理者的角色之间的变化 企业管理 者的必修课程 。 力资源管理的核心功能。为 了适应知识经济时 在传统的经济环境下 ，人力资源部更多的 在传统经济条件下 ， 企业人力资源从业者 代瞬息万变的技术和市场环境 ，企业必须成长 只是一个职能部门 ， 人力资源管理者更多的也 在具有战略意义的人力资源管理活动上只花了 为一个学习型组织。 通过 自我超越、 改善心智模 只是专业的执行者。 但在知识经济时代 ， 企业人 很少的时间，而把大部分时间都花在一些不具 式 、 建立共同愿 景、 团队学 习、 系统思考等五 项 力资源开发与管理从业者的角色定位有了新的 有增值性 的例行工作上 ，这种情况在国内则表 修 炼 ， 实现 学习 一修炼 一提升 的转变 ， 这是 企 变化趋势。 现的尤为明显。 随着知识经济时代 的到来 ， 企业 业强化核心竞争力 的必由之路 。为支持这一 目 首先 ，人力 资源管理者除 了精通人力资源 人力资源 管理 的工作 必须 在这方 面有 大 的改 标 的达成 ，企业的人力资源管理者可以把战 略 管理专业知识以外 ，还必须非常熟悉所属企业 进 ， 人力资源管理更具有战略性 ， 使 更好地为企 设计 、 培训与发展、 评价与激励 、 组织设计与控 的所 有业务 ， 并且对企业运作的其他功能模块 业 战略的顺利实施提供服务。本文就是针对这 制等几个方面作为切入点 ，建立适合学习型组 有较强 的了解。人力资源从业者必须弄清楚 自 战略性人力资源管理的发展趋势做一简要探 织形成的“ 学习型文化氛围” 为企业成为“ ， 学习 己的特点和他 人的特 点，所谓做到知 己知彼 ， 讨。 型组织” 提供支持性和组织性保证。 “ 企业采用 什么样 的运作方式 ，具体怎 么实施 ｌ 战略性人力资源管理的首要任务是培养 ２人力资源功能外包成为重要手段 的？ 等等 。 ” 只有对这些问题有清楚的了解之后 。 创 新 型 员工 和学 习 型组 织 知识经济时代 ，企业人力资源管理层 面上 人力资源从业者才能更好地为企业战略服务。 以人为本， 实施柔性管理。以人为本， 坚持 的变化主要表现在人才素质复合化、人才 流动 与之相对应的是 ，知识经济时代 的人力资 人作为管理活 动的核心和企业 最重要的资源， 加 速 化 、 才劳 动 分 散 化 、 织 结 构 虚 拟 化 、 源 管 理 者必 须 用 战略 的眼 光来 考 虑 自己 的各 项 人 组 人 理解人 、 尊重人、 发展人和为人谋福利。通过各 员 协 调 复杂 化 ，这 些 变 化 对企 业 的 人力 资 源 管 工作 ，即一方面要从公司整体的角度来考虑各 种措施， 提高员工的能力和发挥员工 的积极性 理水平提出了新的更高的要求 。为有效获取人 项人力资源管理工作 ，设计公司的整体人力资 和创造性。 引导员工去实现预定 的目 。 标 柔性管 才 ， 企业必须随时保持招聘 、 培训 、 考核等运作 源管理体 系，另一方面必须承担起责任没确保 理本质上是“ 以人 为中心” 的管理． 求柔性的 的及时性和动态性 。 要 在这种条件下 ， 专业化分工 人力资源管理能够为公司战略的实现提供有效 方式去管理和开发人力资源。人力资源的柔性 给人力资源管理工作绩效所带领的益处 比任何 的支援 。 管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提 时期都表现得更为明显。而人力资源功能外包 同时 ， 激励在人力资源管理 中也是很重要 下， 在提高广大员工对企业 的向心力 、 凝聚力与 则成为了知识经济环境下大多数企业的必然选 的一环。 采取有效的激励机制 ， 多方面的满足人 归属感的基础上所 实行 的分权化管理。柔性管 择 。 的需要和追求 。这对企业的发展也能起 到很大 理的最大特点在 于它主要不是依靠外力，而是 从招聘功能模块来看 ，企业的局限性非 常 的推进作用，从而提高企业人力资源管理 的水 依靠人性 解放 、 权利平等 、 民主管理， 内心 深 的大 ， 从 总是局限于从企业所在地招聘人才 ， 并且 平 。 处来激发每个员工 的内在潜力、主动性和创造 般采用长期聘用的方式。随着国内劳动力市 精神。 使他们能真正做 到心情舒畅、 不遗余力地 场的逐步完善 ，企业和人才有 了自由选择 的机 为企业不断提升业绩， 成为企业在激烈 的市场 会 ， 企业可以自由选择人才 ， 人才也可以自由流 竞 争中取得竞争 优势 的力量 源泉 。紧紧围绕 动。 从企业来看 ， 人才的招聘就可以突破空间和 “ 这一中心 ， 人” 关注每个 员工 的全面发展 ， 为每 时间的局限。企业不仅可以从本地招聘优秀的 个人提供获取知识 、 技能、 成就感和身心健康的 人才 ， 而且可以从国内其他地方 ， 国外招聘 甚至 各种可能 ， 并使每个人都能最大限度地发挥 自 人才。 与此 同时， 企业不仅可 以保留部分长期 员 己的主动性 、 积极性和创造性 ， 是知识经济时代 工， 而且可以根据企业的实际需要 ， 采用建立 战 企业人力资源管理工作的根本原则 。其主要 任 略同盟 、 请专家顾问、 聘 短期聘用 等多种多样灵 务可归纳为培养创新型员工和造就学习型组织 活 的方 式来 获 取 企业 所 需 要 的人 才 。 等方面。 从培训功能模块来看 ，以前企业领导者更 培养创 新型员工是 知识经 济时代 企业人 为重视内部培训工作 ， 依靠内部员工之间的 “ 传 力资源管理与开发的重要任务 。创新是知识经 帮带” 模式提升员工素质 ， 但从知识经济条件下 济的灵魂 ，是一个国家和民族经济进 步和社会 信息爆 炸、 知识更新速度加快 、 技术折１速度提 日 发展的不竭动力。 有统计数据表 明， 国际竞 高的状况来看：企业更多地应当将目光放到外 具有 争力 的 一些 跨 国公 司 与 国 内一 些 步履 维 艰 的 国 部 ， 靠培 ＯＩｌ 的 形 式快 速 获 取知 识 和 技 巧 ， 依 ， Ｊ 包 ｇ 有 企 业 之 间最 大 的 差距 ，就 在 于企 业 创 新 力 上 以 跟上 经 济 快速 发 展 的 步 伐 。 责任编辑 ： 孙兆杰